Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…

Корпоративная Школа Управления

Модуль 3

УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИВедущий: Олег Афанасьев

Участник: ________________

17-18 октября

Тренинг-студия Business Systems

c. Счастливое - 2013

Цель:

Вооружить руководителей новыми технологиями управления продуктивностью персонала.

Задачи:

Проанализировать эффективность работы сотрудников.

Описать бизнес-процессы подразделения.

Разработать регламенты организации работы подразделения.

Освоить технологии управления поведением подчинённых.

Научиться управлять продуктивностью сотрудников.

УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ

2www.businessystem.com

День 1.

10.00 Введение в тренинг: минута хвастовства, анализ итогов предыдущего модуля.

11.30 Кофе-брейк.

11.45 Тема 1. Люди.• Анализ эффективности работы подчинённых.• Распределение подчинённых на категории по уровням их результативности.• Определение эффективных стратегий индивидуальной работы с подчинёнными разных категорий.• Разработка Программы повышения продуктивности.• Реализация Программы повышения продуктивности.

13.00 Обед.

14.00 Тема 2. Бизнес-процессы.• Описание выходного продукта подразделения и определение параметров его

качества.• Определение Внутренних Заказчиков и Внутренних поставщиков подразделения.• Описание Входа и Выхода Ключевого бизнес-процесса подразделения.


15.45 • Описание Ключевого бизнес-процесса подразделения.


17.30 • Определение и описание Обеспечивающих бизнес-процессов подразделения.

18.3019.0020.00

Итоги дня.Окончание работы.Фильм.

ПРОГРАММА


ОжиданияИмя, должность Потенциал для развития

1.

2.

3.

4.

5.

Задачи по повышению продуктивности персонала Мои ожидания от данного тренинга

1.

2.

3.

4.

5.


Говорит Один

Трап

Осень

Погоны

Я - высказывание

Кусок Пирога

Чашка Чая

Правила группы


КОФЕ-БРЕЙК


1. Люди1. Анализ эффективности работы подчинённых.

2. Распределение подчинённых на категории по уровням их результативности.

3. Определение эффективных стратегий индивидуальной работы с подчинёнными разных категорий.

4. Разработка Программы повышения продуктивности.

5. Реализация Программы повышения продуктивности.

www.businessystem.com 7

Повышение продуктивности

1. Люди

2. Бизнес-

процессы

3. Организаци

я

4. Ценности

5. Управление

Ключевые Факторы Успеха


КФУ Аспекты повышения экономической эффективности персонала Баллы Сумма+

%

Люди

1. Анализ эффективности работы подчинённых.2. Распределение подчинённых на категории по уровням их результативности.3. Определение эффективных стратегий индивидуальной работы с подчинёнными разных категорий.4. Разработка Программы повышения продуктивности.5. Реализация Программы повышения продуктивности.

1. 2. 3. 4. 5.

5

Бизнес-процессы

1. Описание выходного продукта подразделения и определение параметров его качества.2. Определение Внутренних Заказчиков и Внутренних поставщиков подразделения.3. Описание Входа и Выхода Ключевого бизнес-процесса подразделения.4. Описание Ключевого бизнес-процесса подразделения.5. Определение и описание Обеспечивающих бизнес-процессов подразделения.

1. 2. 3. 4. 5.

5

Организация

1. Определение или уточнение организационной структуры подразделения.2. Создание Карт деятельности на каждое рабочее место или Ролевую позицию в типичном проекте.3. Определение КPI.4. Определение механизма мониторинга и контроля статистик.5. Контроль статистик в реальном времени.

1. 2. 3. 4. 5.

5

Ценности

1. Определение ключевых принципов поведения в команде.2. Анализ лояльности подчинённых.3. Описание механизма контроля лояльности.4. Воспитание требуемого поведения у сотрудников. 5. Контроль и регулирование отклонений.

1. 2. 3. 4. 5.

5

Управление

1. Аттестация: Результативность, Компетентность, Лояльность.2. Планирование личного развития.3. Мониторинг планов развития и динамик результативности.4. Принятие управленческих решений.5. Реализация управленческих решений.

1. 2. 3. 4. 5.

5

Всего 25


Тест «Потенциал улучшений»

5. Лидер_______

4. Сверх производитель

(>110%)_________

3. Высокий Потенциал

(>100%)__________

2. Надёжный

(=100%)___________

1. Нытик

(< 100%) __________


Анализ эффективности работы подчинённых

УРОВЕНЬ ЛИЧНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ИЗМЕРЯЕТСЯ СТАТИСТИКОЙ ДОСТЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ

Категории Сотрудники

1.НЫТИК

2.НАДЁЖНЫЙ

3.ВЫСОКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

4.СВЕРХПРОИЗВОДИТЕЛ

Ь

5.ЛИДЕР


Распределение персонала по категориям

Категории Стратегии повышения производительности

1.НЫТИК

2.НАДЁЖНЫЙ

3.ВЫСОКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

4.СВЕРХПРОИЗВОДИТЕЛ

Ь

5.ЛИДЕР


Эффективные стратегии поведения руководителя

Цель - SMART

№ Основные препятствия Направления действий

1

2

3

4

5


Программа повышения продуктивности персонала подразделения

Цель - SMART

№Направление действий

№ Шаги Результаты

Сроки

Ответственные

НачалоОкончани

е



Цель - SMART



Сроки



е



ОБЕД


2. Бизнес-процессы1. Описание выходного продукта подразделения и определение параметров его качества.

2. Определение Внутренних Заказчиков и Внутренних поставщиков подразделения.

3. Описание Входа и Выхода Ключевого бизнес-процесса подразделения.

4. Описание Ключевого бизнес-процесса подразделения.

5. Определение и описание Обеспечивающих бизнес-процессов подразделения.



Выходной продукт компании

Компания

Для кого? Что мы делаем? Что является результатом

деятельности?

Критерии качества результата?

Клиенты и Поставщики

Внешние Заказчики Внешние поставщики


Ключевой Бизнес Процесс

Вход Выход


КОМПАНИЯ

ОЖИДАНИЯ РЕАКЦИИ

ЖЕЛАНИЕ ОБРАЩАТЬСЯ И ДАЛЬШЕ

ВНЕШНИЙ КЛИЕНТ

ВЫПОЛНЕНИЕ ЗАЯВКИ


Выходной продукт подразделения

Подразделение

Для кого? Что мы делаем? Что является результатом

деятельности?

Критерии качества результата?

Клиенты и Поставщики

Внутренние ЗаказчикиВнутренние Поставщики



Вход Выход


ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ



ВНУТРЕННИЙ КЛИЕНТ

ВЫПОЛНЕНИЕ ЗАЯВКИ


Вход Выход





ВНУТРЕНИИЙ КЛИЕНТ

I. Этапы

1 2 3 4 5

II. Алгоритмы

III. Процедуры

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5


Декомпозиция Ключевого Бизнес ПроцессаКлючевойБизнес Процесс

Заказчик

KPI

Алгоритмы действий

Заявка Выполнение Заявки Обратная Связь Коррекция действий

1. 1. 1. 1.

Отв. Отв. Отв. Отв.

2. 2. 2. 2.


3. 3. 3. 3.


4. 4. 4. 4.


5. 5. 5. 5.


КОФЕ-БРЕЙК


Обеспечивающие Бизнес Процессы

Вход Выход



ОЖИДАНИЯ ДА-РЕАКЦИИ


ВНУТРЕНИИЙ КЛИЕНТ

ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ БИЗНЕС ПРОЦЕССЫ


Обеспечивающие Бизнес Процессы

Подразделение

№ Обеспечивающие Бизнес Процессы Поставщики KPI

1

2

3

4

5


Декомпозиция Обеспечивающего Бизнес Процесса

ОбеспечивающийБизнес Процесс

Поставщик

KPI

Алгоритмы действий

Заявка Выполнение Заявки Обратная Связь Коррекция действий

1. 1. 1. 1.


2. 2. 2. 2.


3. 3. 3. 3.


4. 4. 4. 4.


5. 5. 5. 5.


День 2.

10.00 Тема 3. Организация. • Определение или уточнение организационной структуры подразделения.• Создание Карт деятельности на каждое Рабочее место.• Определение КPI.


11.45 • Создание Карт деятельности на каждую Ролевую позицию в типичном проекте.• Определение КPI.• Определение механизма мониторинга и контроля статистик. • Контроль статистик в реальном времени.

13.00 Обед.

14.00 Тема 4. Ценности.• Определение ключевых принципов поведения в команде.• Анализ лояльности подчинённых.• Описание механизма контроля лояльности.• Воспитание требуемого поведения у сотрудников. • Контроль и регулирование отклонений.


15.45 Тема 5. Управление продуктивностью.• Аттестация: Результативность, Компетентность, Лояльность.• Планирование личного развития.


17.30 • Мониторинг планов развития и динамик результативности.• Принятие управленческих решений.• Реализация управленческих решений.

18.3019.00

Итоги дня.Окончание работы.

ПРОГРАММА


3. Организация1. Определение или уточнение организационной структуры подразделения.

2. Создание Карт деятельности на каждое рабочее место или Ролевую позицию в типичном проекте.

3. Определение КPI.

4. Определение механизма мониторинга и контроля статистик.

5. Контроль статистик в реальном времени.


ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРАПодразделение



SCRUM (от англ. scrum «схватка»)

Схватка (Scrum) в регби между Newport и London Welsh в 1904

Методология управления проектами, активно применяющаяся при разработке информационных систем для гибкой разработки программного обеспечения.

Scrum чётко делает акцент на качественном контроле процесса разработки.

Кроме управления проектами по разработке ПО Scrum может также использоваться ◦ в работе команд поддержки программного обеспечения

(software support teams), или ◦ как подход управления разработкой и сопровождением

программ: Scrum of Scrums.


SCRUM (от англ. scrum «схватка»)


Модель SCRUM

Подход впервые описали Хиротака Такэути и Икудзиро Нонака в статье The New Product Development Game (Гарвардский Деловой Обзор, январь-февраль 1986).

Они отметили, что проекты, над которыми работают небольшие команды из специалистов различного профиля, обычно систематически производят лучшие результаты, и объяснили это как «ПОДХОД РЕГБИ».

В 1991 году ДеГрейс и Шталь в книге «Злые проблемы, справедливые решения» ссылались на этот подход, как на SCRUM (ТОЛКОТНЯ; СХВАТКА ВОКРУГ МЯЧА (В РЕГБИ)), спортивный термин, приведённый в статье Такэути и Нонакой.

Кен Швабер в начале 1990-х использовал подход, который привел Scrum в его компанию.

Впервые метод Scrum был представлен на общее обозрение задокументированным, чётко сформированным и описанным совместно Швабером и Джефом Сазерлендом на OOPSLA’96 в Остине.

Швабер и Сазерленд на протяжении следующих лет работали вместе, чтобы обработать и описать весь их опыт и лучшие практические образцы для индустрии в одно целое, в ту методологию, что известна сегодня как Scrum.

Швабер объединил усилия с Майком Бидлом в 2001 году, чтобы детально описать метод в книге «Agile Software Development with SCRUM».


История возникновения SCRUM

это набор принципов, на которых строится процесс разработки, позволяющий

1. В жёстко фиксированные и небольшие по времени итерации, называемые спринтами (sprints),

2. предоставлять конечному пользователю работающее ПО с новыми возможностями, для которых определён наибольший приоритет.

3. Возможности ПО к реализации в очередном спринте определяются в начале спринта на этапе планирования и не могут изменяться на всём его протяжении.

4. При этом строго фиксированная небольшая длительность спринта придаёт процессу разработки предсказуемость и гибкость.


Scrum


Роли в команде проекта

Роли

________________

________________

________________

________________

________________

________________

Предназначение Роли

Главная Цель (показатель

результативности)

Ключевые Задачи (показатели активности)

Скрипты реализации задач(алгоритмы, регламенты по времени)

Наборы компетенций(Знания, Умения, Навыки)

Принципы поведения (корпоративные ценности)


Карта Роли

Уровни декомпозиции Содержание KPI

1. Предназначение

2. Главная Цель

3. Ключевые Задачи

KPI

4.Алгоритмы

1 2 3 4 5

Регламенты по времени

1

2

3

4

5

6

7


Карта Роли

Алгоритмы 1 2 3 4 5

5. Компетенции ЗУН ЗУН ЗУН ЗУН ЗУН

1

2

3

4

5

6

7

6. Ценности корпоративной культуры

Что важно в реализации Роли?


Карта Роли (продолжение)

КОФЕ-БРЕЙК


4. Ценности1. Определение ключевых принципов поведения в команде.

2. Анализ лояльности подчинённых.

3. Описание механизма контроля лояльности.

4. Воспитание требуемого поведения у сотрудников.

5. Контроль и регулирование отклонений.


Ценностикомпании

Сотрудники подразделения Всего

Сумма Рейтинг

1.

2.

3.

4.

5.

Всего

Рейтинг


Контроль лояльности

ОБЕД


5. Управление1. Аттестация: Результативность, Компетентность, Лояльность.

2. Планирование личного развития.

3. Мониторинг планов развития и динамик результативности.

4. Принятие управленческих решений.

5. Реализация управленческих решений.


50

Результативность

ЛояльностьКомпетентность

Аттестация

51

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Сотрудники Типы сотрудников

Нытик Молодец Кадровый Резерв

Бетмен Лидер

Результативность < 100% = 100% до 110% > 110% каждый –min 100%

Уровень 1 2 3 4 5

1 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5

Всего

Средний балл

52

АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Сотрудники Профессиональная подготовка от компании

Стандарты работы знает

наизусть

Проведен тренинг

на рабочем месте

Обучен алгоритму решения проблем

Делает работу

без ошибок

Выполняет поставленны

е задачи быстро и

качественно

Компетентность 1 2 3 4 5

1 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5

Всего


53

АНАЛИЗ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Поведение Сотрудники Всего Рейтинг

1 1 1 1 1 1 1

2 1 1 1 1 1 1

3 1 1 1 1 1 1

4 1 1 1 1 1 1

5 1 1 1 1 1 1

6 1 1 1 1 1 1

7 1 1 1 1 1 1

8 1 1 1 1 1 1

9 1 1 1 1 1 1

10 1 1 1 1 1 1

Всего


Сумма баллов

Уровень лояльности

«1»1-2 балла

«2»3-4 балла

«3» 5-6 баллов

«4»7-8 баллов

«5»9-10 баллов

54

СТАТИСТИКА АТТЕСТАЦИИ

№ Сотрудники Аспекты для анализа Средний балл Рейтинг

Результативность

Компетентность

Лояльность

1 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Всего (по аспектам)

Средний балл (по аспектам)

Сумма средних баллов (по команде)

Средний балл (по команде)

КОФЕ-БРЕЙК


План внедрения

№ Шаги Сроки Ответственные Результаты Ок


Насколько сбылись мои ожидания от тренинга?

Мой главный вывод из тренинга?

Что хочу пожелать команде?

Итоги тренинга


58

www.profilesinternational.comwww.profilesinternational.com.uawww.businessystem.comwww.gmcua.comwww.gmc.in.uawww.ukrinnovation.com

[email protected]@profilesinternational.com.ua(+38067) 401 31 71skype: oleg.afanasyev2

ОЛЕГ АФАНАСЬЕВДиректор Business Systems,Управляющий партнёр Profiles International Ukraine (США)Партнёр Global Management Ukraine (Португалия)

www.businessystem.com

Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…

Business

Transcript of Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…