Компетенции июль 2014

80
КОМПЕТЕНЦИИ июль 2014 научно-практический журнал об управлении и развитии персонала Кейс ОАО «РЖД» о внедрении дистанционной формы обучения в компании Таланты и поклонники, аплодисментов не надо Что общего у HR и шоу-бизнеса? Как можно "зажечь" мотивацию участников тренинга Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности Удастся ли HR-ам более активно определять стратегию компаний? Корпоративные пенсионные программы как программы эффективной мотивации персонала Интервью Михаила АРХИПОВА, члена правления и вице-президента по управлению персоналом МТС

description

Журнал для HR и T@D

Transcript of Компетенции июль 2014

Page 1: Компетенции июль 2014

КОМПЕТЕНЦИИ

июль 2014

научно-практический журнал об управлении и развитии персонала

Кейс ОАО «РЖД» о внедрениидистанционной формы обучения

в компании

Таланты и поклонники, аплодисментов не надо

Что общего у HR и шоу-бизнеса?

Как можно "зажечь" мотивацию участниковтренинга

Делегирование. Или как руководители сами создаютвозможность работникам уйти от ответственности

Удастся ли HR-ам более активно определятьстратегию компаний?

Корпоративные пенсионные программы какпрограммы эффективной мотивации персоналаИнтервью Михаила АРХИПОВА, члена правления ивице-президента по управлению персоналом МТС

Page 2: Компетенции июль 2014
Page 3: Компетенции июль 2014
Page 4: Компетенции июль 2014

В этом выпуске:

кейс-study

9

Кейс ОАО «РЖД» о внедрениидистанционной формы обучения вкомпании

психология

13

Таланты и поклонники, аплодисментов ненадо ". Говорим о способах и возможностяхсаморазвития.

энциклопедия T@D

18

Опять о вовлеченности или 12 способоввдохновения. Как можно "зажечь"мотивацию участников тренинга

тактика и практика HR

24

Корпоративные пенсионные программыкак программы эффективной мотивацииперсонала

модель компетенций

36

Делегирование. Или как руководителисами создают возможность работникамуйти от ответственности

тактика и практика HRфото

41

Удастся ли HR-ам более активноопределять стратегию компаний?

Представляем HR-сервиссобытия

45

Увидел. Отсеял. Принял.

"Компетенции " июль 2014 страница 4

Page 5: Компетенции июль 2014

В этом выпуске:

рейтинги

49

Итоги конкурса «Рейтинг лучшихрегиональных работодателей России»

интервью с HR-директором

54

Интервью Михаила АРХИПОВА, членаправления и вице-президента поуправлению персоналом Группы МТС

кейс-study

61

Чем полезен тренинговый форматизучения английского языка

ПРЕМИИ

65

Что общего у HR и шоу-бизнеса?Представляем жюри Премии Trainings2014

СОБЫТИЯ

65

-Премия «Хрустальная пирамида 2014 " -«Оптимизация затрат на персонал – 2014»

СОБЫТИЯ

71

-E-learning Russia Summit -15-я юбилейная выставка HR&Trainings EXPO2014

СОБЫТИЯ

74

-RECRUITING ON TOP –2014-T&D Dive SOLUTIONS DAY “Обучение в ритмебизнеса”.

"Компетенции " июль 2014 страница 5

Page 6: Компетенции июль 2014

Журнал для T@D и HR

Журнал"КОМПЕТЕНЦИИ"- Это бесплатный

ежемесячный он-лайн журнал

дляHR и T @ D

сообщества.

Подписка ираспростанениенеограниченное

и бесплатное Подписаться

можно на нашемсайте

HR-MEDIA.RU

Голос, тренер и китайская опера

На днях искал информацию об одном мероприятии в интернете,и обратил внимание на рекламу: "Постановка голоса для бизнес-тренеров и актёров". Я заинтересовался, открыл ссылку, и увиделпредложение о развитии голоса для людей, которые "по долгуслужбы" много пользуются голосом при большом стечениипублики. И тут вспомнил, что тренерская работа часто и по разнымповодам пересекается с любым лицедейством как бы оно неназывалось: спектакль, представление, шоу, театр... или даже цирк!А ролевые игры, чем не театр! Да, и цели, конечно в самом общемсмысле, у лицедеев и тренеров похожие - изменить человекавнутри... наверное, даже улучшить. А дальше моя память отразила, очень старую, теперь уже, идею отом, что тренинги может вести любой человек, владеющий голосоми не тушующийся перед аудиторией. А ведь идея - то жива до сихпор. Не далее трёх-четырёх месяцев назад имел дело с "тренером"который рассказал мне о своих профессиональных подходах:группа должна слушать внимательно восемь часов его рассказы, ине должна думать ни о чём другом, особенно важно, чтобы они(группа) ему не мешали... А уж про результат и говорить неприходиться – «…все зависит от них…», вот такой незамысловатыйподход моего знакомца. Конечно, с таким подходом "тренинг"превращается в подобие китайской оперы-многочасовоепредставление с голосовой эквилибристикой и телеснойакробатикой - всё для удержания внимания публики.Посодержанию - эпично, по исполнению – изнурительно, порезультату – ?????? Но, уважаемые читатели, давайте прервём этот увлекательныйэкскурс в дебри тренерского дилетантизма - работа с голосом однаиз компетенций результативного бизнес-тренера, необходимая, ноне главная и не самая сложная. Мнение настоящих профессионалов на эту и другие темы вынайдёте в этом выпуске! Всегда Ваш главный редактор Широкопояс Алексей (Алекс).

"Компетенции " июль 2014 страница 6

Page 7: Компетенции июль 2014

«Тренинг-менеджера казнить нельзяпомиловать» – участники тренинга,поставьте запятую!

Компетенции лидера: мышлениелидера или лидерство в мышлении.

Авторская колонка главного редактора и аналитикажурнала "Компетенции" Алексея Широкопояса

Как сделать тестирование послеобучения достоверным инструментом.

Работа с возражениями-проблеманаучения

Стагнация рынка корпоративногообучения. Поможет ли намКиркпатрик ?

Инвестиции в командность иликомандообразование по-умному.

Как измерить эффективность тренингабесплатно и быстро?

Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU

Page 8: Компетенции июль 2014
Page 9: Компетенции июль 2014

Кейс-study

"Совершенствованиесистемы техническойучебы в ОАО «РЖД»

посредством внедрениядистанционной формы"

Проект представил :

Денис Сосин

Начальник УЦ ГВЦ ОАО"РЖД"

Российские железные дороги http://social.rzd.ru/ страница 9

Page 10: Компетенции июль 2014

Совершенствование существующейсистемы технической учебы посредством

внедрения дистанционной формыобучения.

Предпосылки:

• Оптимизация расходов. • Нормативные документы уже неотвечают современным требованиям и несоответствуют изменившейсяорганизационной структуре компании. • Отсутствие единого реестра Положенийо проведении технической учебыкомпании. • Основной причиной нарушениянормального функционирования являетсяряд накопленных системных проблем,связанных с реформированием иорганизационно-структурнымиизменениями в управлении бизнес-единицами компании.

Пути решения:

1. Изменение системы мотивации:•внедрение новых KPI у руководителей;•изменение системы оплаты; •проведениеконкурсов для популяризациидистанционного обучения. 2. Методические рекомендации:•внедрение единых учебных материаловна всей сети, с единым качеством,аттестованным цент-ральной дирекцией; •работник получит возможность изучатьнеобходимый материал в удобное емувремя и неограниченное количество раз;3. Технические рекомендации: • модернизация ПТК; •развитие и создание стандарта по 3D-моделям; •совершенствование базы учебныхклассов: модернизация ПК и СПД

4. Рекомендации поизменению нормативныхдокументов: • разработан типовой планвнедрения дистанционнойформы обучения; •разработаны организационныедокументы: положение о дистанционнойтехнической учебе, регламентвзаимодействия участниковорганизации дистанционногообучения, положение ометодическомкоординационном центре.

Текст Ланская Анна пресс-секретарь ГВЦ ОАО "РЖД" страница 10

Page 11: Компетенции июль 2014

Результаты и выводы

Результаты:

- количество разрабатываемых ипринятых в эксплуатацию учебных курсов– около 3000; - количество работников, ежедневнопосещающих веб - портал «Обучения иразвития» - порядка 7000; - количество работников, прошедшихобучение в 2013 г. – около 1,3 млн.чел/курс - количество проведенных вебинаров в2013г. –7109 чел/курсов.

Внедрение дистанционной формырешает следующие задачи: - экономия расходов в дистанционнойформе по сравнению с очной в разы. - внедрение единых учебных материаловна всей сети, с единым качеством,аттестованным центральной дирекцией; - проведение тестирования по всей сети,что позволит сделать срез знаний всехработников; - работник получит возможность изучатьнеобходимый материал в удобное емувремя и неограниченное количество раз; - работники получат современныесредства коммуникаций: форумы, чаты; - наличие базы знаний;

Читайте на сайтеWWW.HR-MEDIA.RU

Кейс компанииМираполис

"Как удалосьорганизовать

дистанционноеобучение 100 000сотрудников ОАО

«РЖД»

http://hr-media.ru/kejs-kak-udalos-organizovat-distantsionnoe-obuchenie-

Page 12: Компетенции июль 2014

ПСИХОЛОГИЯ

"Компетенции" июль 2014 страница 12

Page 13: Компетенции июль 2014

Таланты и поклонники,аплодисментов не надо

Бизнес – штука жесткая и конкурентная,но при этом невероятно творческая. Либоталант уже вознес тебя на вершинубизнес-сообщества, может быть, ты напути к ней, возможно, болтаешься всередине или плетешься в конце этойпищевой цепи.Здесь необходимо, помимоврожденных дарований, уметь рисковать– идти на контакт с незнакомымилюдьми, отказываться от лежащих наповерхности решений, искать ори-гинальность и изысканность в каждомуродливом образе, взрывать собственныймозг объемом полезно-бесполезныхзнаний, тренировать интуицию и жить награни нормальности и безумия. Хотя,пред-полагаем, именно это и можноназвать всеобъемлющим талантом. Всеостальное отнесем в сферу развиваемыхспособностей, где 50% - это задатки,вторая половина – упорный труд надсобой.

Таланты и способности

О злых гениях не говорим. Только одобром, светлом, высо-конравственном.Шутка… Деловая среда накладывает свойтяжелый отпечаток – чужие локоточкиподпирают под ребра, за спиной шепот исплетни, темные личности вьются вокруг.Вражеская среда. Недостатки не прощают,успехи могут и не заметить. Или сделатьвид, что они незначительны. Но, Вы-то живой человек. У вас, какминимум, есть чувства и эмоции. Вывоспринимаете себя как личность, какнабор жизненного опыта и определенноготемперамента. Ну, и надеемся, с та-лантами у вас тоже все в порядке. Пустьдаже с художественно-артистическими.Было бы, наверное, приятнее синженерно-финансовыми, но тут уж, чемБог наградил.

СергейРомашкин

Компания CUBESбизнес-тренер,

сертифицирован-ный коуч-

консультант ипсихотерапевт

Компания CUBES , оценка персонала http://rucubes.com/ страница 13

Page 14: Компетенции июль 2014

Вот риторический вопрос – как многолюдей знают о своих талантах

Д

ля сомневающихся в равноценности хотим напомнить обЭнди Уорхоле, Поле Маккартни, Стивене Спилберге.Принимаем мир во всем его разнообразии и гребем внужную сторону.

Вот риторический вопрос – как много людей знают о своих талантах? Процентзнающих небольшой, но даже среди этих знающих достаточно многосомневающихся. Шансы падают.Поэтому: «Правило №1 – Не стесняйтесь обращаться к профессионалам» Под профессионалами мы подразумеваем психологов, коучей, консультантов всехмастей. Только не экономьте на них и на себе – быстрее получите результат. Из этоговытекает

«Правило №2 – Не останавливайтесь в своем желании познать себя» Чем больше штрихов к своему портрету вы узнаете, тем больше шансов статьименно на свой путь успеха и признания. И еще. Не правило, но полезный совет –уважайте все свои достижения. Оценки в школе, грамоты и дипломы, скворечник,сделанный собственными руками, или прыжок с двухметрового забора. Все, где естьэлемент преодоления и испытания себя в деятельности – в рамочку и на полку. Еслирешитесь на следующий сомнительно-эгоистичный поступок, то сядьте за стол изапишите победы списком. Перечень - в кошелек, на холодильник, на мониторкомпьютера.

Поклонники Данная категория в бизнесе разнообразна как восточный базар– интеллектуальныеворишки, тайные агенты, спекулирующие коммерсанты, банальные визитеры,неокрепшие соперники, ярые фанаты, любители предпринимательского искусства ипосетители буфета. Список можете продолжить самостоятельно. Нам важно сказать о другом! По тусторону от вас находится тоже человек. И либо вы станете для него помощником идругом, подыскав ключи к нему и, вероятно, к своему коммерческому счастью, либоцитируем попугая Кешу из мультфильма «Возвращение блудного попугая»:«Прощай! Наша встреча была ошибкой». Когда процент расставаний высок, то риски остаться на месте, а то и откатитьсяназад, возрастают. Неиспользованная возможность так и останется потеряннойвозможностью. Вспоминайте притчу о тонущем, к которому Господь триждыприсылал рыбаков на лодке, а он отказывал каждый раз, надеясь наиндивидуальную божью помощь. Утоп бедняга. Представьте, что каждый человек,оказавшийся рядом с вами – очередной материально-мыслительный шанс.

"Компетенции" июль 2014 страница 14

Page 15: Компетенции июль 2014

Рассматривайте другого человека какисточник инвестирования в себя

И

пусть это правило (правило №3) станет для вас основным.

"Рассматривайте другого человека как источникинвестирования в себя"

Что делать? Нам давно и безнадежно известно, что в отношениях пары «талант-поклонник» скрыт большой потенциал – как минимум, взаимное обогащение другдруга. Идеями, знаниями, житейской мудростью. Все просто.Истина, котораяпомогает многим успокоится: МЫ ДРУГ ДЛЯ ДРУГА ЯВЛЯЕМСЯ УЧИТЕЛЯМИ.Если «взаимоопыления» не происходит, то кто-то обязан выступить инициатороминтеллектуального партнерства. Такой себе thinking-partnership. И не обязательнотолько на двоих.Выводим

«Правило №4 – Берите инициативу в свои руки»

Смущаться и краснеть старайтесь поменьше. Технологий разобраться множество. Мы используем интересную технологиягруппового коучинга, программа рассчитана на 1 год. В ней участвует 10 человек –результаты потрясающие. Ежемесячное общение с «другим» в формате каруселиразвивает тебя, развивает другого, помогает каждому приблизиться к своим целям,оценить и распределить физические, моральные, финансовые ресурсы. И здесьвеликолепно работает одна из аксиом коучинга – «Важна не скорость, анаправление движения». Можно идти другим путем – использовать глубокие опросники от MBTI илипройти оценку по DISC. С MBTI сложнее, а вот по DISC процедура компактнее ипрозрачнее. Отчет заполняете 30-40 минут. Делов с работой консультанта на 2-2,5часа, но на руки получите подробный отчет на более чем 40 страницах и описаниесвоего стиля поведения и мотиваторов. Валидность до 92%. Многие, глядя вописательную часть, искренне удивляются и спрашивают – «как вы обо мне такмного и точно узнали». Последнее на сегодня правило

«Не бойтесь знать. Бойтесь не попробовать».

Послесловие Конфуций или какой-то другой мудрый китаец сказал - «Путь в тысячу льеначинается с первого шага». Если Вы сами себе интересны и небезразличны, тоисследуйте себя вдоль и по-перек, в разных состояниях, при дневном и лунномосвещении, сытым и голодным, одиночкой и в толпе. Гением может и не станете, ноо собственных талантах узнаете больше. А там глядишь и КАРЬЕРУ сделаете. #

"Компетенции" июль 2014 страница 15

Page 16: Компетенции июль 2014
Page 17: Компетенции июль 2014
Page 18: Компетенции июль 2014

"Опять о вовлеченности или

12 способоввдохновения. Какможно "зажечь"

мотивациюучастниковтренинга"

Михаил Давыдов

Управляющийпартнёр, директор по

развитиюМango! Сonsulting

Консалтинговая компания Mango! Consulting http://mangoco.ru/ страница18

Page 19: Компетенции июль 2014

Опять о вовлеченности или как можно "зажечь" мотивацию

участников тренинга

П

роблемой любого тренинга является какая-то егонезаконченность. Мы приходим в класс, слушаем,участвуем в упражнениях, хлопаем тренеру, уходим и все.C одной стороны, сказать, что ничего не произошлонельзя - часть знаний застряла в сознании, часть дажепровалилась еще глубже.

Однако с другой стороны, в подавляющем большинстве случаев видимыхизменений в нашем поведении не происходит. Почему так? Во-первых, бездеятельностью мы защищаем свою безопасность. Ведь любое новое -это риск. А человек гораздо больше боится потерять то, что имеет, чем приобрестичто-то новое, пусть даже оно будет вроде бы много лучше ("вроде бы" - ключеваячасть предложения). Это не моя мысль, но результаты исследований, в том числелюбимого Дэна Ариэли. Во-вторых, стресс для многих "почему-то" хуже комфорта. Это ведь нужнонервничать, тревожиться, бояться выглядеть идиотом или ошибиться, а может и то идругое - в общем весь спектр ощущений, в которых нет ничего положительного. А вкомфорте пусть скучно, но ровненько так... В-третьих, не всегда виден смысл меняться. "Это нужно бизнесу" - плохой смысл."Эти знания помогут мне заработать бонус" гораздо лучше, но зависит отадекватности усилий поощрению. И от того, насколько приобретенные знанияповлияют на величину бонуса. И еще от доверия тому, кто его заплатит. И от того,насколько процентов ты влияешь на результат... Что же делать простомуроссийскому тренеру или провайдеру обучающих услуг? Смириться с КПДпаровоза? Нет, все в наших руках, поэтому мы не будем их опускать, как говорилавеликая Коко Шанель! Начнем действовать по-другому, не так как обычно! Я хочу предложить вамдвенадцать идей, используя которые можно заново "зажечь" мотивациюучастников:

1. Выигрыш. Любая конкурентная игра, в том числе во время тренинга, заряжает насадреналином и энергией. Опасность лишь в том, что в пылу соревнований частозабывается истинная цель и потому обучающий эффект может быть сведен к нулю.Это не умаляет достоинств метода, но лишь говорит о том, что нужно подходить корганизации игрового процесса с умом. Например, создавать комбинированныеноминации, где важны и скорость и фактическая величина достижений и глубиназнаний. 2. Решение проблем. Когда мы "морщим лоб", пытаясь найти верное решение, это вполне даже можетсильно увлекать. Совместите первое со вторым, например, предложите найти в кейсеZara за 15 минут наибольшее количество уникальных конкурентных преимуществ, изащитить их, представив в формате 4 действий из Стратегии Голубого Океана, иучастники охотно вовлекутся. И решат вам все проблемы.

"Компетенции" июль 2014 страница 19

Page 20: Компетенции июль 2014

3. Исследование Вообще, сам процесс обучения стоитпреподносить, как исследование. Мывсегда, подчеркиваю ВСЕГДА, исследуемсебя и свои возможности на тренинге. Ноне всегда используем этот факт, какмотивацию для участников. Если выбудете делать акцент на этом ипоследовательно создавать Road Mapваших исследований, то вы увидитенасколько это увлекательное движение

4. Коллекционирование Давайте участнику бэджи/ баллы закаждый правильный ответ, за приходвовремя в аудиторию, за участие в играх ивы сами не заметите, как они втянутся вигру. Удивительно то, что хотя часто снашей точки зрения коллекционированиеопределенных статусов, звезд или бэджейне имеет никакой видимой ценности, этоработает!

5. Сюрприз Согласно исследованиям психологов,неожиданная мотивация работает лучшелюбой другой. Это объяснимо, т.к.фиксированная мотивация за что-тосделанное создает психологическоеожидание стимула, а это притупляетинтерес и, как следствие, мотивацию.Начните тренинг с неожиданного, стизера, истории, анекдота, игры...Вообще, на мой взгляд, это один излучших методов вовлечения. Чем меньшевы и то, что вы делаете похожи на все, чтоучастники видел, слышал и проходил довас, тем больше у вас шанс на успех! ОдноНО. Не забывайте, что основная вашацель - не эпатаж или самопиар, авовлечение человека в процесс обучения.

"Компетенции" июль 2014 страница 20

Page 21: Компетенции июль 2014

12 способов вдохновения

6. Расслабление Вы любите полежать в ванне? Или на пляже? Думаю, чтода, потому что релаксация очень живительна и приятна.Она нежит и восстанавливает силы, душевные ифизические. Как же ее организовать на тренинге и стоитли? Конечно, даже не сомневайтесь!

Один из примеров - психогимнастические упражнения. До сих пор помнюпотрясающие отзывы участников одного из тренингов по управлению стрессомпосле чтения 15 минутного текста из сеанса нервно-мышечной релаксации. Дляменя это было шоком, но я и сам испытал огромное удовольствие от расслабления!И кто сказал, что вы не можете потратить 15 минут времени в вашем тренинге поуправлению изменениями на эту технику? 7. Командная работа Мы - существа социальные, поэтому любим работать в команде. Думаю, что этонужно практически всем - кому-то каждую секунду, а кому-то раз в месяц. Любыегрупповые упражнения на тренинге с лихвой закрывают эту потребность. 8. Воображение Многие любят мечтать, представлять себя в будущем. Миллионером. Другом БиллаГейтса. Окруженным ворохом длинноногих девиц (не лезу в область женскихмечтаний, боясь быть растерзанным). В американских лицензионных тренингах выпрактически всегда встретите упражнение "Представь себе картину успеха!". И дажеесли вас тошнит от американизированных подходов и вы уверены, что они неработают на нашей российской земле, в основе этого лежит правильнаячеловеческая психология. И она работает! А еще вы можете соединить ее с пунктом6. 9. "Деление" опытом Это калька английского слова sharing, которое я не могу достойно перевести. Суть втом, что нам нравится делиться интересным и полезным. Часто абсолютнобескорыстно, ну разве что за капельку признания. Потому что нас самих этововлекает и восхищает и мы хотим влюбить в это и других. Любая презентациясвоих достижений по теме или правильно построенный диалог (а я считаю, чтохороший тренинг обязательно строится на диалоге) сразу даст вам свои плоды! 10. Ролевые игры Ну тут даже не о чем говорить, это классический вариант практики в большинстветренингов по развитию мягких навыков. Продолжаем использовать. 11. Признание Похоже на sharing, да и вообще вбирает в себя многие элементы, однако здесь яимею в виду простую похвалу за любые достижения, не отягощенную фактическимиподтверждениями или материальными стимулами. Признание достижений иповедения не только выстраивает хорошие отношения тренера с участником, но иположительно влияет на общий климат обучения. Обращайтесь к старине РобертуЧалдини за советами).

"Компетенции" июль 2014 страница 21

Page 22: Компетенции июль 2014

....создать гибкий сбалансированныйпроцесс, позволяющий вовлекатьлюдей в обучение и добиватьсяреальной отдачи.

12. Настройка Опять обращусь к английскомутермину customization. Здесь яоставлю вопрос открытым и ждуваших идей...

Итак, можно сказать, что мирмотивации в обучении огромен и неосвоен, почти как человеческиймозг. И главные таинства, которыенам предстоит раскрывать лежат нестолько как принято сейчасговорить "в контенте", но в том, как,используя огромное количествомелких деталей, создать гибкийсбалансированный процесс, поз-воляющий вовлекать людей в обу-чение и добиваться реальной отда-чи.

Я поделился идеями, которыепозволят лучше вовлекатьучастников в процессе тренинга,однако мы с вами знаем, что ещеболее важно, как работать сучастниками после. Это отдельнаяистория, которая уже с успехомвоплощается нами в системе MindThe Gap и я могу без преувеличениясказать, что это миссия Mango!Consulting.

Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU

Статью МихаилаДавыдова

100% результат оттренинга -

INSPIRATIONALINNOVATIONS!

http://hr-media.ru/100-rezultat-ot-treninga-inspirational-innovations/

Page 23: Компетенции июль 2014
Page 24: Компетенции июль 2014

Корпоративные пенсионныепрограммы как программыэффективной мотивации

персонала

"Компетенции" июль 2014 страница 24

Page 25: Компетенции июль 2014

Необходимо искать альтернативныепути мотивации, одновременно снижая

наши затраты

Оценивая работу, финансовыйдиректор одной из компаний, котораязатем стала нашим клиентом, поставилперед своей службой управленияперсоналом вопрос оптимизациизатрат: «Мы тратим большие средства наповышение кадрового потенциала, напоиск сотрудников, на выплатуматериального поощрения – пособий,премий, компенсаций.Необходимоискать альтернативные путимотивации, одновременно снижаянаши затраты». Решением стало внедрение кор-поративной пенсионной программы.Корпоративные пенсии появились вРоссии в начале 90-х гг. Сегодня это нетолько дополнительный доход кгосударственной пенсии дляработников, закончивших трудовой

период, это один из самых эф-фективных инструментов мотивацииперсонала. Главное отличие КПП (рис.1) отдругих мотивационных программ,которые могут входить в социальныйпакет, заключается в том, чтосотрудник, чтобы получить право нанегосударственную пенсию или правона пенсионный капитал, долженвыполнить определенные условия,которые ставит перед нимработодатель.Таким образом, однов-ременно компания решает и управ-ленческие задачи в долгосрочнойперспективе, например, удержаниеперсонала, а также оптимизируетэкономические затраты за счетналоговых преференций, предостав-ленных государством.

Олег Мошляк

Директордепартамента

корпоративныхпродаж

НПФ Сбербанка

НПФ Сбербанка — http://www.npfsberbanka.ru/ страница 25

Page 26: Компетенции июль 2014

Оцените эффект отмотивационных программ.

Определяющее значение в выборепрограммы мотивации имеют пока-затели цены и качества. В конечномитоге, большинство компаний вы-бирают КПП с точки зренияэкономического эффекта. Во-первых, все средства, которыекомпания направляет на реализациюКПП, идут в саму же организацию – вработников, в их будущие пенсии,способствуя укреплению лояльностисотрудников к компании. Во-вторых, для КПП предусмотреныналоговые преференции (рис.1).Пенсионные взносы по КППвключаются в расходы компании вразмере до 12% от общего фондаоплаты труда, т.е. уменьшается база

для налогообложения дохода (-20%), сних не уплачиваются страховыевзносы в ПФР и другие внебюджетныефонды (-30%) и не облагаются НДФЛ(-13%).Таким образом, реализацияпрограмм мотивации, основанных наКПП, позволяет компании снизитьрасходы до 50%.Основополагающееотличие КПП от всех остальныхмотивационных программ – этовозмездная программа: если условияучастником не выполнены, взносыработодателя могут быть возвращены вкомпанию и/или направлены в пользудругих участников КПП.

"Компетенции" июль 2014 страница 26

Page 27: Компетенции июль 2014

Определите цели для сотрудников Определение параметров КППзависит от цели, которую ставиткомпания. Спектр параметров, которые могутбыть заложены в КПП, оченьширокий и может быть пред-ставлен в виде целого комплексазадач, а также направлен на разныекатегории сотрудников (табл.1). К примеру, условиями участиясотрудников в КПП могут бытьопределенный стаж работы ворганизации.Такой параметр можетбыть заложен в качестве условияпрограммы, если компания хочетудержать ценных сотрудников.Какпоказывает практика, самыйпопулярный срок работы, который

выбирают компании – стаж от 3-ехлет, после чего сотрудник можетполучить право на накопления,сформированные за счет средствработодателя.Этого времени доста-точно для того, чтобы компанияпоняла ценность сотрудника, асотрудник – необходимость даль-нейшего сотрудничества скомпанией. Если компания ставит цельповысить эффективность и качествотруда, то в этом случае условиямимогут быть выполнение сотруд-ником определенных задач илиобъемов работ.Только выполнив их,сотрудник получает право нанакопления, сформированные ра-ботодателем.

"Компетенции" июль 2014 страница 27

Page 28: Компетенции июль 2014

Также компании могут задатьтакие показатели как определенныйуровень квалификации, произво-дительности труда, соблюдениетрудовой дисциплины и т.п.Помимоэтого, условием может служитьсвоевременный уход работника назаслуженный отдых по достижениюпенсионного или другого возраста.

Для участия работника в КППважно не только соблюдать всеусловия, чтобы получить прибавку кгосударственной пенсии, но и ненарушать требования во времятрудовой деятельности.При этомработодатель может как уменьшитьразмер взносов в рамках прог-раммы, так и временно прекратитьих уплату за того или иногоработника при нарушении трудовойдисциплины или иных уста-новленных условий.Если работникувольняется из компании, невыполнив условия КПП, он теряетправо на корпоративную пен-сию. Если КПП финансировалась напаритетной основе, то сотрудниктеряет только корпоративныенакопления, но сохраняет права наполучение накоплений, сфор-мированных за счет собственныхсредств.

"Компетенции" июль 2014 страница 28

Page 29: Компетенции июль 2014

Таблица 1. Варианты программ мотивациисотрудников, основанных на КПП

НR-отдел также принимает решение, кто изсотрудников будет вовлечен в КПП.

Ими могут быть как отдельные категории работников,например топ-менеджмент, так и весь штат

организации.

"Компетенции" июль 2014 страница 29

Page 30: Компетенции июль 2014

Выберите наиболее удобный вариантпо уплате взносов

Определите способ веденияпенсионных счетов

Д

ля многих компаний наиболее удобной схемой уплатывзносов является схема с установленным размероввзносов. Это значит, что работодатель на свое усмотрениевыбирает период уплаты и размеры пенсионных взносовза сотрудников.

Если же компания ставит задачу сформировать для сотрудника определенныйразмер корпоративной пенсии, то придется остановить выбор на схеме сустановленным размером выплат. Например, компания хочет, что бы ее главныйинженер, которому сейчас 45 лет, начиная с 60 лет смог получать корпоративнуюпенсию в размере 60 тыс. рублей. В этом случае, компания должна ежемесячно, непозднее 5 числа каждого месяца уплачивать в пользу главного инженера взносы вНПФ в размере 6500 рублей. Также компания должна строго соблюдать сроки иразмер уплачиваемых пенсионных взносов, в противном случае НПФ будетприменять санкции или компания и НПФ должны будут изменить условиядоговора. Определите способ ведения пенсионных счетов Особенности КПП в том, что каждая программа может быть настроенаиндивидуально с учетом специфики деятельности компании, проводимой кадровойполитики, желаемого результата и финансовых возможностей. Компания по своемуусмотрению выбирает способ ведения пенсионных счетов. Первый вариант КПП с солидарным пенсионным счетом предполагает, чтопенсионные взносы учитываются на солидарном счете компании. Преимуществатакого варианта в том, что компания может менять во времени параметры КПП дляразличных групп сотрудников, а также включать новых участников и исключать тех,кто не выполнил требования КПП. Когда сотрудник выполнит все требования КПП,ему может быть открыт индивидуальный пенсионный счет. В этом случаеработодатель не может воспользоваться некоторыми налоговыми преференциями,которое предоставляет государство. В данном случае взносы не облагаютсястраховыми взносами суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносовпо договорам негосударственного пенсионного обеспечения (п. 5 ч. 1 ст. 9Федерального закона N 212-ФЗ), как в случае открытия именных пенсионных счетов,однако не включаются в расходы на оплату труда, а выплачиваются только изчистой прибыли компании. Обязанность по удержанию НДФЛ возникает унегосударственного пенсионного фонда при выплате пенсий либо выкупных сумм. Второй вариант КПП когда пенсионные взносы работодателя сразу отражаютсяна именных пенсионных счетах сотрудников. В этом случае работают все налоговыепреференции. Такой вариант несколько сложнее по способу ведения, т.к. привключении нового сотрудника необходимо каждый раз открывать именной счет изакрывать счет в случае исключения работника из состава участников КПП приневыполнении им условий программы. Однако это больше временные иформальные процедуры.

"Компетенции" июль 2014 страница 30

Page 31: Компетенции июль 2014

Запуск и реализация корпоративнойпенсионной программы

Т

ак же как и при выборе варианта уплаты пенсионныхвзносов на солидарный счет, компания оставляет за собойправо распоряжаться уплаченными в пользу работникасредствами, например, в случае увольнения илиневыполнения поставленных задач одним сотрудником –перераспределив их в пользу других участниковпрограммы.

Третий вариант КПП – компиляция из первых двух видов КПП, которая можетбыть реализована на паритетной основе. Такой вариант предполагает, что вфинансировании будущей пенсии участвует как работодатель, так и работник.ВКПП устанавливаются доли взносов компании и сотрудника, чаще всегопропорциональные. Будущая негосударственная пенсия будет рассчитыватьсяисходя из собственных отчислений работника, а также взносов компании.Врезультате возрастает мотивация сотрудников, т.к. увеличивается личнаяответственность за формирование будущей корпоративной пенсии.При реализациипаритетной программы компания может частично снизить финансовую нагрузку засчет участия самих сотрудников.В свою очередь сотрудники имеют право полученияуплаченных ими средств при формировании корпоративной пенсии даже в случаепреждевременного увольнения из компании. Также сформированная таким образомнегосударственная пенсия может быть также наследована правопреемниками. Финальный этап: запуск и реализация корпоративной пенсионнойпрограммы

На этапе разработки КПП компания может обратиться к НПФ за консультациейили привлечь непосредственно к участию для определения всех параметровпрограммы. Стоит отметить, в процессе реализации КПП компания может изменитьустановленные параметры без расторжения договора. Это может быть в случаедостижения поставленных задач или изменения категорий участвующих впрограмме сотрудников. Определив условия участия сотрудников в корпоративной пенсионной программе,HR-отдел согласует программу с руководством компании. После внутреннегосогласования компания передает в НПФ все данные, необходимые для расчетаактуарных параметров. НПФ разрабатывает проект договора о негосударственномпенсионном обеспечении сотрудников, производит расчет взносов на основефинансовых возможностей компании и рассчитывает экономический эффект отреализации программы. На этом этапе компания и НПФ также подписывают соглашение о неразглашениисведений, которые передаются НПФ. Завершающей процедурой становится согласование и подписание договораучаствующими сторонами и переход к запуску программы.

"Компетенции" июль 2014 страница 31

Page 32: Компетенции июль 2014

Одним из внутренних нормативныхдокументов при создании на предприятииКПП является Положение «Онегосударственном пенсионномобеспечении сотрудников», в которомфиксируются все существенныепараметры этой программы: условия икритерии участия работников впрограмме, параметры назначениянегосударственной пенсии за счет средствпредприятия, условия, при которыхучастник может быть исключен изпрограммы, а также иные параметры. ЭтоПоложение доводится до всех участниковпрограммы. Компания осуществляет взаимодейст-виес НПФ на всем сроке действия реализацииКПП. Обслуживание осуществляетсядистанционно, что не требует откомпании создания отдельной штатнойединицы.НПФ осуществляет полноценноесопровождение КПП в течение всегосрока действия договора: 1. Размещает пенсионные взносы иполучает доход 2. Распределяет полученный доход отразмещения пенсионных активов посчетам 3. Рассчитывает размеры и выплачиваетнегосударственные пенсии, осуществляетдругие пенсионные выплаты всоответствии с Пенсионными правиламиФонда и договором НПО. Сделайте вывод Корпоративная пенсия – это дополни-тельная негосударственная пенсия,которая дает возможность сохранитьпривычный образ жизни при выходе назаслуженный отдых. Одновременнополучая и государственную, и негосу-дарственную пенсии человек можетрассчитывать на коэффициент замещения60% и выше.Сотрудники компаний,ставшие участниками корпоративнойпрограммы, имеют право на получениенегосударственной пенсии придостижении установленного пенсионноговозраста. Для назначения пенсиинеобходимо обратиться в НПФ, с которымбыл заключен договор НПО. Пенсияможет выплачиваться пожизненно, илиопределенное количество лет.Сроквыплаты пенсии определяется условиямидоговора, заключенного организацией сНПФ.

"Компетенции" июль 2014 страница 32

Page 33: Компетенции июль 2014
Page 34: Компетенции июль 2014

Как итог можно привестиутверждение, что КПП

способствует компаниям достичьрешения целого комплекса задач

– как управленческих, так иэкономических.

Включая работников навыгодных для него условиях в

КПП, компания обеспечивает емуне только стабильную работу, нои более комфортное будущее за

счет корпоративной пенсии.

Корпоративная пенсионнаяпрограмма – это не простоэффективный инструмент

мотива-ции персонала. Наличие такой программы дает

серьезное конкурентноепреимущество работодателю, как

лидеру и социально-ответственной компании,

которая ценит человеческиересурсы. #

"Компетенции" июль 2014

Page 35: Компетенции июль 2014

Модель компетенций

"Компетенции"июль 2014 страница 35

Page 36: Компетенции июль 2014

Делегирование. Или как руководителисами создают возможность

работникам уйти от ответственности

Ранее мы говорили о том, что умениепризнавать свои недоработки – это самыйважный, но минимальный индикаторответственного поведения. Если одинконкретный сотрудник способенпризнавать свои ошибки и кор-ректировать их в будущем, то орга-низация способна к развитию черезулучшение деятельности этого самогосотрудника. В данной статье я предлагаюрассмотреть такой индикатор, безкоторого даже чемпион мира по умениюпризнавать свои недоработки легко уйдетот ответственности. Итак, способыизбежать ответственности уже на этапеделегирования.

Способ номер раз. Делегирование полномочий как инст-румент распределения ответственности –давно известная штука в менеджменте.Безорганизационной структуры – основыделегирования – не обходится уже ни

один мало-мальски прибыльный бизнес. Беда в том, что на практике во многихкомпаниях (особенно в компаниях сроссийским капиталом) еще можновстретить как двойное, так и тройноеподчинение.Зачастую сотрудники немогут уверенно ответить на вопрос, ктоявляется их непосредственным ру-ководителем. Бывает так, что соб-ственник бизнеса при наличии ворганизации живого генерального ди-ректора также занимается оперативнымуправлением. По какой причине он так делает: потомучто уже выросли дети, из спортивногоазарта, или из-за того, что кое-кому недоверяет – не так уж и важно. Но оперативным управлением онзанимается так активно, что всеменеджеры высшего звена имеютпрекрасную возможность легко уйти отответственности. А ведь бывает, чтособственников несколько…

АринаГороховская,

Руководительавторского

проекта

RESPONSING

Проект РЕСПОНСИНГ http://www.gorohovskaya.com/#!responsing/csgz страница 36

Page 37: Компетенции июль 2014

Способы избежать ответственности уже наэтапе делегирования

В

от есть заместитель генерального директора. Ему ставятзадачи два разных человека, потом два разных человекатребуют отчетности, потом два разных человекаоценивают его деятельность, потом принимают решение оего эффективности, а, следовательно, о вознаг-ражденииили наказании.

Во всей этой круговерти легко запутаться и скинуть с себя ответственность: «Высказали так, а Петр Иванович потом сказал по-другому», «Вы сказали продолжать втом же духе, а Петр Иванович потом сказал, что надо все переиграть», «Вы неподдержали мое решение, а Петр Иванович выдал мне премию за рацпредложение»и т.д. При этом заметьте, подчиненный может быть достаточно ответственнымчеловеком и искренне старается выполнять поставленные задачи на благоорганизации. Просто эти двое не только мешают ему работать, но и делают все длятого, чтобы он либо покинул компанию из-за эмоционального перенапряжения,либо махнул рукой и наловчился уходить от ответственности. Конечно же, оченьответственный подчиненный в такой ситуации на общем собрании обратится ксвоим работодателям-руководителям и скажет им примерно следующее: «Вы уж тут разберитесь, кто из вас будет моим непосредственным руководите-лем.Постройте, так сказать, вертикаль власти. Только после этого я могу гарантироватьэффективность моего подразделения и готов отвечать за полученные результаты».Сделает эффектную паузу. Потом еще раз вернется к данному вопросу. И уволится,если они так и не разберутся. Это был бы тогда очень…очень ответственныйпоступок. На такое способны не многие.

Способы номер два и три Делегирование – это способ распределения задач. Кто, Что и Когда будет выполнятьв подразделении. Поэтому первая задача руководителя - определиться, что он будетделать сам, а что будут делать его подчиненные. И только потом – что конкретнобудет делать каждый работник. Вот как раз на этапе отделения управленческихзадач от исполнительских нас поджидают еще два способа, с помощью которыхсотрудники легко уходят от ответственности. Не секрет, что многие руководителикроме своих прямых функций, связанных с управлением и контролем надисполнением, выполняют еще ряд функций, которые могли бы делать ихподчиненные, но почему-то не делают. Сделать самому или попросить сделатьподчиненного? – Шекспировский вопрос для каждого руководителя. Про «Ловушки делегирования» мы поговорим в следующей статье. А сейчасзаострю внимание на распределении ответственности внутри подразделения.

"Компетенции"июль 2014 страница 37

Page 38: Компетенции июль 2014

- Вопросы стратегического планиро-вания, от которых напрямую зависятключевые результаты бизнеса. - Свои собственные управленческиезадачи: контрольные функции, вопросымотивации и развития подчиненных,принятие окончательных решений вотношении планов работыподразделения.

- Ситуации совместного взаимодействия сколлегами вашего статуса из другихподразделений с целью принятиямежфункциональных решений.

Привлечь подчиненных для мозговогоштурма, взять с собой на статусноесовещание в качестве информатора,доверить ему выполнение одной из частейвашей отчетной презентации – это ещеможно допустить.Но позволить емувыслушивать от вашего руководите-ляреплики недовольства работой под-разделения в целом – это загранью.Отправить его вместо себявыступать с докладом на конференцию,где заявлены вы – это за гранью.Или тре-бовать провести переговоры с ключевымклиентом, от которого зависит основнаяприбыль компании, и с которымподчиненный не может договориться ужегод, а клиент грозит разрывом контракта– это тоже за гранью.

Есть ряд задач, которые никогда нельзя делегировать, потомучто при передаче их подчиненным вы в обязательном порядкеполучите уход от ответственности. Вот эти задачи:

- Статусные мероприятия, на которыхтребуется присутствие руководителя нениже вашего уровня.

- Отчетные совещания у вашегонепосредственного руководителя.

- Срочные, проблемные или высокорисковые решения, последствия откоторых могут нанести существенныйущерб либо бюджету, либо репутацииКомпании.

За той гранью, где лежит ответ-ственность вашего подчиненного. Если вытак поступаете, то подчиненные не тольконе будут брать вашу ответ-ственность насебя (что вполне естественно), но ипостепенно будут уклоняться от своихнепосредственных обязательств. Потому что снятие с себя ответ-ственности – это естественная защитнаяреакция организма в ответ наэмоциональные и физические перег-рузки. А вы ведь перегружаете его своейответственностью. Вот он вместе с вашейответственностью снимает с себя и своюзаодно.

"Компетенции" июль 2014 страница 38

Page 39: Компетенции июль 2014

Но точно так же как нельзя делегироватьподчиненным свои управленческиезадачи, ни в коем случае нельзя брать насебя выполнение их исполнительскихзадач, с которыми не справляются они.Как только сотрудник заметит, чторуководитель доделывает, переделывает,исправляет… Он тотчас же просечет этот механизм ибудет (неосознанно, а не из лености)приносить руководителю каждый разплохо сделанную работу. «Все равно онмне не доверяет и все переделывает заменя. Зачем тогда стараться» или«Руководителю виднее, как сделатьработу лучше.У меня слишком низкаякомпетентность» - вот стандартныемысли работника в таких случаях. Таким образом, сотрудники остаютсянезагруженными, а руководитель тонет вбумагах. При этом ответственность ловкоскинута на руководителя, потому что этоже он доделывал, а значит и ответ-ственность его.

Резюме: 1. Не допускайте двойного подчинения. 2. Не отдавайте работникам свои управ-ленческие задачи. 3. Не доделывайте за них их работу.Другими словами, никогда не создавайтесвоими же руками возможностьсотрудникам уйти от ответственности. #

Читайте на сайте

WWW.HR-MEDIA.RU

Статья Арины Гороховской "Исполнительская и управленческаяответственность. В чем же она?"

http://hr-media.ru/ispolnitel-skaya-i-upravlencheskaya-otvetstvennost-v-chem-zhe-ona/

Page 40: Компетенции июль 2014

Тактика и практикаHR

"Компетенции" июль 2014 страница 40

Page 41: Компетенции июль 2014

Казнить нельзя помиловать.Удастся ли HR-ам более активно

определять стратегию компаний?

Уже не первый год HR-сообществообсуждает свою роль и необходимостьболее активного участия в определениистратегии компании. Удастся ли HRприйти к этому или нет? Казнить илипомиловать? В английской традиции, когда говорят озадаче добиться стратегической роли,используют выражение «to get a seat at thetable», что дословно означает «получитьместо за столом». Для русского человека«место за столом», скорее, вызываетмысль о празднике и банкете, но в данномслучае имеется в виду, конечно, стол длязаседаний. Большой, красивый стол, закоторым для определения стратегиикомпании собирается все высшееруководство. Для наших реалий кажетсяправильным называть эту задачу«получить место в штабе».

Эта цель актуальна со всех сторон: как сточки зрения произ-водительности трудав России, так и если вспомнить, чтоименно люди обеспечивают успех илиявляются причиной провала компании нарынке (см., например, «От хорошего квеликому» Дж. Коллинза), а также, еслизадуматься о том, чего хотят сами HR’ы.Есть много причин, по которым HR могбы оказаться частью стратегии, и не набумаге, а на самом деле. Почему же это не так в большинствекомпаний? В первую очередь, потому что всегдабыло по-другому. Изменить статус-кво иприйти к новому, даже значительнолучшему состоянию – всегда большая исложная работа. Чтобы из точки А (какбыло) прийти в точку Ш (в штаб) должнобыть выполнено три условия.

ДенисКаминский

партнер

компанииFutureToday

Рекрутинговая компания FutureToday http://fut.ru/info/about-ft/ страница 41

Page 42: Компетенции июль 2014

В данный момент на рынке гораздо больше компаний, вкоторых – в силу нехватки компетенций у директора поперсоналу или ригидности компании HR по-прежнему

рассматривается в лучшем случае, как «подай-принеси»

П

ервое: желание руководства компании заниматься этимвопросом. Без желания лиц, принимающих решения ираспоряжающихся ресурсами, ничего не произойдет. Ономожет возникнуть внутри компании или подвоздействием внешних факторов

Хорошая новость заключается в том, что во многих российских и международныхкомпаниях сильные HR-лидеры смогли с «цифрами в руках» донести до своихруководителей важность своего участия в обсуждении стратегии компании. Онисмогли показать свою значимость и проявить себя ценными сотрудниками,умеющими добиваться целей компании не хуже или даже лучше маркетологов,sales’ов и финансистов, только другими инструментами – инструментами HR. Ноесть и плохая новость – в данный момент на рынке гораздо больше компаний, вкоторых – в силу нехватки компетенций у директора по персоналу или ригидностикомпании – HR по-прежнему рассматривается в лучшем случае, как «подай-принеси»: «Открываем операционный центр в Ярославле, надо чтобы через месяц вышло наработу 200 человек, выполняйте». В худшем случае – как фабрика справок НДФЛ-2для сотрудников. В то же время, ситуация может измениться в условиях кризиса в лучшую сторону.Здесь, что называется – нет худа без добра. Пока кризис будет набирать обороты,наличие грамотной и эффективной HR–функции, поддерживающей общуюстратегию компании, будет определять ее положение на рынке. Однако, несмотря на хорошие и плохие новости, для решения этой задачи естьдругой фактор: усиление экономического кризиса. И по мере того, как он будетнабирать обороты, наличие грамотно выстроенной, операционно-эффективной иподдерживающей стратегию HR функции будет определять конкурентноеположение компании. В этой ситуации внешняя среда сама открывает HR’ам дверь в«штаб» – для тех, кто действительно сможет справиться с ее вызовами.

Второе: осознав проблему, нужно обладать хорошим видением и знаниями, чтобыпонимать, куда идти и как правильно ставить цели. Если ты не знаешь, что делать нанашем сумасшедшем рынке труда, и как обеспечить компанию необходимыми ейкомпетенциями – вызов в совет директоров не даст никаких положительныхрезультатов. Однако, сегодня это будет сделать крайне сложно. Во-первых, в последние годы значительно вырос – и продолжает расти – уровеньрынка и знаний HR. Ежегодно, начиная с 2008 года, мы проводим круглые столыдля специалистов по управлению персоналом, на которых наши клиенты делятсясвоим опытом.

"Компетенции" июль 2014 страница 42

Page 43: Компетенции июль 2014

Развитие образовательных программ поуправлению персоналом будет способствовать

повышению привлекательности HR иразработке его стратегического

инструментария.

И

даже по этим встречам видно, как вырос за последнеевремя профессионализм рынка. Во-вторых, появились отличные школы, где работаютпрофессиональные HR-директора. Эти компании служатдонорами и их «выпускники» распространяют навыки порынку.

В-третьих, идет активный процесс перехода людей из агентств на сторону клиента,что тоже ведет к распространению лучших практик. Волна миграциипрофессионалов из агентств была явно видна на «перегретом» рынке начала 2008года, и сейчас наблюдается похожая ситуация.Известное правило 10 000 часов, полученное психологом Андерсом Эриксоном ипопуляризированное Малкольмом Гладуэллом гласит, что для того, чтобы статьэкспертом мирового класса в любом деле, необходимо потратить на это дело неменее 10 000 часов. Как правило, консалтинговая работа не только болееразнообразна и структурирована, но и более интенсивна, что приводит к болеебыстрому набору часов и росту профессионализма. Не вызывает сомнения, чтоприход в компании людей из агентств добавит ценные кусочки паззла в созданиестратегической роли HR. Конечно, среди студентов и молодых специалистов HR проигрывает маркетингу ифинансам, и самые лучшие и амбициозные выпускники лучших вузов нерассматривают управление персоналом в качестве привлекательной работы. Но мывидим, как меняется ситуация: в IT-специализацию до определенной поры шлиработать только «техногики», а в последствии оказалось, что McKinsey активнотеряет людей в пользу интернет-компаний. Развитие образовательных программ поуправлению персоналом будет способствовать повышению привлекательности HR иразработке его стратегического инструментария. Также, помимо того, чтобы хотеть изменить ситуацию и понимать, какой онадолжна быть, необходимо осуществить этот переход в точку Ш (штаб). От чегозависит успех этого перехода? Безусловно, основную роль в успехе играет личностьдиректора по персоналу. То, насколько он профессионален, умеет ставить цели,организовывать процессы, общаться с людьми, является определяющим моментом.Как правило, следствием этого являются два других необходимых условия длярешения этой задачи. Поддержка руководства и его готовность выделять на проекты HR время и ресурсы– абсолютно обязательны. Конечно, в пользу HR играет и демографическаяситуация, и общий рост профессионализма HR, но переход от общегоблагоприятного фона к эффективному решению задач на уровне конкретнойкомпании не всегда предопределен. Как говорится, «Какое Вам дело до того, что мир широк, если туфли жмут?».

"Компетенции "июль 2014 страница 43

Page 44: Компетенции июль 2014

Этот успешный переход от общего кчастному зависит от профессионализмаHR-руководителя и его умения вовлечьгенерального директора и собственникакомпании в процессы развития HR.Наконец, трансформация HR невозможнабез вовлеченности и помощи со сторонысотрудников и, в первую очередь –линейных менеджеров. Поскольку насамом деле задача управленияперсоналом – это в первую очередь задачаруководителей на местах. И если HR несможет «продать» людям свое видение иповести их за собой в процессеизменений, природное сопротивлениевсему новому, заложенное в людях, непозволит построить новую, лучшуюкомпанию со стратегической ролью HR.На самом деле, принятие людьми новыхHR-инициатив будет одновременно инеобходимым условием трансформации и ее

результатом, подтверждающим переходкомпании к новой эпохе стратегическогоHR. Мы уверены, процесс превращения HR встратегическую функцию для экономикинеизбежен, и запятая в вынесенном взаголовок крылатом выражении появитсяпосле слова «казнить» уже в скоромвремени. Где она будет стоять для Вашейкомпании – решать Вам. FutureToday – ведущие эксперты вобласти развития бренда работодателя вРоссии, а также является российскимпартнером ведущих глобальных сетейTMP Worldwide и OneAgent Global, членом Ассоциации Европейскогобизнеса aebrus.ru и НП «Эксперты рынкатруда» lmexerts.ru. Компания оказывает клиентам широкийспектр услуг, включая разработку EVP ибренда работодателя.#

"Компетенции" июль 2014 страница 44

Page 45: Компетенции июль 2014

Представляем HR-сервис

"Компетенции" июль 2014 страница 45

Page 46: Компетенции июль 2014

Увидел. Отсеял. Принял.

Поиск работы это всегда трудо- ивремяемкое занятие как дляработодателя, так и длясоискателей. Сегодня, в поруразвития информационногообщества, стыдно признаваться, чтов нашей стране по-прежнему поисккадров занимает столько времени исил HR-менеджеров. И происходит это вовсе не потому,что нет стоящих претендентов, апотому, что соискатели невооружаются современныминструментарием, которым давно ипочти повсеместно пользуются ихзарубежные коллеги.

Pre-Inteview – это программа длятех, кому жалко впустуюпотраченного времени и силкадровых работников. Вместо того,чтобы месяцами вызваниватькандидатов, разгребатьмногочисленные резюме, тратитьвремя на очное интервью, можнопросто посмотреть видео, в которомсоискатель уже ответил на самыеважные для вас вопросы.

Pre-Inteview – сервис для отборакандидатов путем видеоанкетирования, разработанныйспециально для руководителей иHR-специалистов. Это прогрессивная заменателефонного и первичногоинтервью, позволяющая ускоритьрекрутинговый процесс до 75%.

Главный российский сервис видеорекрутинга http://preint.ru/

Page 47: Компетенции июль 2014

Увидел. Отсеял. Принял.Как это работает?

P

re-Inteview поможет вам за минимально короткие срокинайти лучших кандидатов. И для этого не придется делать ничего, кроме какпросматривать видео анкеты. Приглашение на онлайнсобеседование отправляется системой автоматически наэлектронную почту соискателя.

В удобное для кандидата время и в удобном для него месте он записывает видео, вкотором отвечает на заранее подготовленные вопросы. Они, кстати, могут бытьсамыми разнообразными. От стандартных - о предыдущем месте работы, до самыхпричудливых - например, воровал ли соискатель когда-нибудь ручки на работе. Этивопросы, как и время на обдумывание и ответ на вопрос устанавливает кадровыйработник.Преимущества Pre-Inteview видны не вооруженным глазом. Во-первых, экономиякорпоративных средств за счет исключения телефонного скрининга и трат накомандировки HR-менеджеров и иногородних кандидатов. Во-вторых, экономия времени, поскольку не придется, как раньше всех подрядобзванивать и приглашать в офис, ведь, зачастую, с первых секунд общения счеловеком становится ясно, что ваша вакансия не для него. Pre-Inteview избавляет и от неприятных слов: «Вы нам не подходите». Неподходящий соискатель по электронной почте получит оповещение об отказе. Понятно, что, например, за час тот, кто воспользовался Pre-Inteview, ознакомится сдесятками кандидатов, а тот, кто ищет по старинке только с парочкой и то, еслисоискатели вдруг не застрянут в пробке, или не будут долго плутать в трех соснах увашего офиса. К тому же, никому не приходится подстраиваться друг под друга:записать интервью, как и просмотреть его можно в любое время. Pre-Inteview исключает человеческий фактор. Даже самый опытный HR-специалист рискует пропустить стоящего кандидата или отсеять его из-за личногонегативного впечатления, или просто забыть перезвонить. С системой, ясно, такогоне произойдет. Часто для работодателя имеет решающее значение конкретныйнавык соискателя. При помощи Pre-Inteview можно проверить знание иностранногоязыка или скорость решения математической задачи, и сразу отсеять тех, ктолукавил в резюме. Pre-Inteview не кадровое агентство, а значит, вы не рискуете взять наответственную работу дочь начальника этого агентства. К тому же, постоянныйсотрудник, все равно, лучше знает, кто подойдет именно его компании.

Текст Иван Левченко "Компетенции" июль 2014 страница 47

Page 48: Компетенции июль 2014

Удобство платформы, заметное повышениекачества кандидатов, сокращение сроков поиска

Pre-Inteview не делает работу HR-специалиста, а помогает ему. Удобствосистемы очевидно и для соискателя. Есличеловек ищет работу, то лишнеговремени, скорее всего, у него нет, темболее, если старое место работы он ещё непокинул. Многие теряются и нервничаютперед незнакомыми людьми внезнакомой обстановке, поэтому простоиз-за волнения могут не показать себя. У себя дома, в уютном кресле, безиспытующих взглядов легчерасслабиться, и не ударить в грязь лицом.Естественно, ознакомиться с канди-датурами нужно не только кадровомуработнику, но и руководителю, или,например команде, в которой возможнобудет работать соискатель.

Pre-Inteview дает и возможность впредельно короткие сроки узнать мнениеколлег об отобранных кандидатах.Причем оценка будет самостоятельной ивыставленной не под влиянием мненийколлег. Проще говоря, для обеих сторон такоемуторное дело как устройство на работупревращается в простое, не требующее нивремени, ни нервов, ни лишних затрат. Те, кто уже пользуется Pre-Inteview,отмечают удобство платформы, заметноеповышение качества кандидатов,сокращение сроков поиска и скоростьоценки необходимости личногознакомства.#

"Компетенции"-июль 2014 страница 42

Page 49: Компетенции июль 2014

Профессиональная социальная сетьViadeo и деловое онлайн-издание RB.ru

подвели итоги конкурса «Рейтинг лучших региональных

работодателей России»

"Компетенции" июль 2014 страница 49

Page 50: Компетенции июль 2014

Победители были объявлены 25 июня на конференции

«HR-Форум», проводимой газетой«Ведомости» в Москве.

В конце 2013 года на сайте RB.ruстартовало голосование за лучшегорегионального работодателя России. По его итогам, которые были подведены виюне 2014г., определились лидеры:всероссийский лидер - ОАО «ВымпелКом», Москва («Билайн,группа компаний «ВымпелКом Лтд»),региональный лидер - разработчик программного обеспеченияСКБ Контур, Екатеринбург,лидер Москвы и Московскойобласти - российская организация в сферемикрофинансирования ООО "Домашниеденьги". «ВымпелКом» отметили в качественаиболее желательного места работы каксотрудники, так и люди, не являющиесясотрудниками компании. СКБ Контур – компания, собравшаянаибольшее число голосов.

Это открытое голосование имело важноесоциальное значение, поскольку обычнолюбые рейтинги лучших работодателейили HR-брендов выигрывают московскиекомпании. Важно было понять, в какихкомпаниях мечтают работать люди запределами Москвы. Победители были объявлены 25 июня наконференции «HR-Форум»,проводимой газетой «Ведомости» вМоскве. Представитель СКБ Контур – Мария Орлова (фото в начале статьиМария Орлова и Ольга Червова) –выступила на форуме, рассказав, как ихкомпании удалось создать эффективныйHR-бренд и победить в конкурсе

На начальном этапеконкурса, в период с

21 октября по 31декабря 2013 года, кучастию в открытом

голосовании былопривлечено

32 721 голосов,номинировано 607

компаний из 175городов России,

наиболее активнопроявили себяМосква (24%),

Екатеринбург (16%) иСтаврополь (12%).

Итоги конкурса http://www.rb.ru/dream-company/

Page 51: Компетенции июль 2014

Участникам конкурса было предложенопроголосовать за свою «компанию мечты» и

оценить ее по ключевым параметрам: уровень оплаты труда, социальный пакет,

рабочая атмосфера.

Полученные результаты отражаютстремление аудитории к оценке своеготекущего работодателя, а непотенциальной компании-мечты (90%участников отметили, что являютсясотрудниками компании, за которуюголосуют). Участникам конкурса, голосовавшим засвоего текущего работодателя, былопредложено ответить на двадополнительных вопроса: «Любите ли высвою работу?» и «Разделяете ли ценностии бизнес-цели компании?». Ответы порадуют работодателей: 98% голосовавших отметили, что любятсвою работу и 96% отметили, чторазделяют ценности и бизнес-цели своейкомпании, уровень удовлетворенностизаработной платой, социальным пакетоми рабочей атмосферой - в среднем, выше4х баллов.

С целью обеспечения качества рейтингарегиональных работодателей результатызаочного голосования были дополнены искорректированы по результатаминтервьюирования участников. На протяжении 3 месяцев представителикомпаний-лидеров голосования давалиинтервью журналистам RB, в ходекоторых делились секретами своейуспешной кадровой работы.

Информация о лидерах была размещена всправочнике компаний профес-сиональной социальной сети Viadeo, ониполучили возможность бесплатноиспользовать рекрутинговые сервисыViadeo: публиковать вакансии,совершать таргетированный поиск покандидатам.

На рисункепредставлено

отклонение от среднегоуровня

удовлетворённости повсей России: жители

Свердловской иРостовской областей в

большей степенидовольны зарплатой,

социальным пакетом ирабочей атмосферой,чем в Москве и Санкт-

Петербурге, где уровеньудовлетворенности

ниже.

"Компетенции" июль 2014 страница 51

Page 52: Компетенции июль 2014

О чем мечтают действующие и потенциальные

сотрудники в различных регионах России?

У

каждой современной компании, независимо от масштабови региона, есть ключевая задача: привлечь, вовлечь иудержать лучших сотрудников для своего бизнеса. Чтобы стать привлекательным работодателем, компаниинеобходимо сформировать уникальное, актуальное иубедительное ценностное предложение.

И тут возникает вопрос: как сформировать такое предложение и будет ли оноэкономически оправданным? Стоит ли расходовать бюджет на развитиенематериальной мотивации, культуры менеджмента или лучше обеспечить макмальный уровень заработной платы? В поисках ответа компании исследуют лучшиепрактики, анализируют потребности сотрудников и контролируютконкурентоспособность заработных плат.

Организаторы и партнеры конкурса решили узнать: о чем мечтают действующие ипотенциальные сотрудники в различных регионах России? Результаты конкурса «Компания мечты», по мнению организаторов и партнеров,помогут в достижении значимых целей в развитии российского рынка труда:

• привлечение внимания к проблемам кадров в России; • повышение привлекательности компаний-работодателей; • выявление лучших работодателей в российских регионах; • пропаганда достижений и опыта лучших компаний страны; • формирование интереса к труду в лучших компаниях. Победители

По итогам голосования и экспертных оценок победителями конкурса стали: Региональный лидер: Разработчик программного обеспечения СКБ Контур,Екатеринбург – компания, собравшая наибольшее число голосов. Лидер Москвы и Московской области: Российская организация в сферемикрофинансирования ООО "Домашние деньги" – компания, собравшаянаибольшее число голосов своих сотрудников. Всероссийский лидер: ОАО «ВымпелКом» («Билайн, группа компаний«ВымпелКом Лтд»), Москва – компания, которую отметили в качестве наиболее желательного местаработы как сотрудники, так и люди, не являющиеся сотрудниками компании.

Другие областные лидеры: ( см. далее таблицу )

"Компетенции" июль 2014 страница 52

Page 53: Компетенции июль 2014

Viadeo в России – это совместный проект Viadeo Group и Sanoma IndependentMedia (SIM). Профессиональная социальная сеть стала доступна на русскомязыке в феврале 2012 года. Особенностью проекта на российском рынкеявляется наличие специальных сервисов и условий: бесплатные премиальныеаккаунты, рекрутинговые инструменты, страницы компаний. Первымипользователями Viadeo Russia стали читатели деловых изданий SIM, которые,в свою очередь, пригласили коллег и партнеров присоединиться к сети. Этопозволило собрать на Viadeo качественную бизнес-аудиторию. Для HR-специалистов Viadeo предлагает удобный инструмент для поискакандидатов, который дает возможность искать потенциальных сотрудниковпо заданным параметрам, а также просматривать их профили и связываться сними.

"Компетенции" июль 2014 страница 53

Page 54: Компетенции июль 2014

Интервью Михаила АРХИПОВА, члена правления и вице-президента поуправлению персоналом Группы МТС,

на HR-форуме «ВЕДОМОСТЕЙ» для журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

"Компетенции" июль 2014 страница 54

Page 55: Компетенции июль 2014

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК ЗАЛОГ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА

HR-Форум – это XVIIежегодный проект

газеты «Ведомости»,призванный

вынести наэкспертное

обсуждение лучшиепрактики,

инструменты иподходы

к обеспечениюконкурентоспособ-

ной политики поуправлениюперсоналом.

По традиции на

форуме встречаютсятоп-менеджеры

ведущихработодателей

страны и ближнегозарубежья – более

150 участниковобмениваются

опытом управлениячеловеческим

капиталом иустанавливают

деловые и дружескиеконтакты.

Компания МТС ужене первый год

поддерживает HR-Форум газеты

"Ведомости".

Михаил, расскажите, пожалуйста, что сейчаспроисходит в области обучения и развития вМТС? На протяжении нескольких лет в нашей компаниидействует собственный Корпоративный университет.Его миссия - создание платформы дляпрофессионального развития и личностного ростанаших сотрудников, расширение границ их знаний иэкспертизы. В рамках обучения в корпоративномуниверситете МТС сотрудники могут проходитьсмоделированные с учетом телеком отрасли тренинги,дистанционные курсы, участвовать в вебинарах имастер-классах, а также делиться полученнымизнаниями с коллегами. Кроме того, нашКорпоративный университет реализует комплекснуюпрограмму «Управление талантами», направленную наобучение и развитие сразу трех ключевых для бизнесаМТС «категорий талантов»: High Potentional или Hi-Po– линейных специалистов с высоким потенциаломразвития, High Professional или Hi-Pro – сотрудников суникальной экспертизой (IT, инженеры, техническиеспециалисты) и преемников - руководителей, готовых вбудущем занять позиции и топ-менеджеров илиуправленцев среднего звена. Таким образом, мыготовим не только кандидатов на более высокиеруководящие позиции, но и развиваем линейныхсотрудников с уникальными знаниями иопытом.Благодаря успешной реализации программы,85% руководящих позиций компании закрываютсявнутренними кандидатами.

Беседовал Алексей Широкопояс страница 55

Page 56: Компетенции июль 2014

Как это связано со стратегиейразвития, принятой в компании?

Основой нашей HR-стратегииявляется ценность сотрудников, и длянас важно, чтобы каждый членкоманды чувствовал свою значимостьв компании. Именно поэтому мыпредоставляем возможностькачественного и инновационногообучения любому сотруднику, внезависимости от занимаемой имдолжности. Сотрудники понимаютважность получения новых знаний инавыков для своего карьерного роста,поэтому открыты к тем возможностям,которые дает компания. Всего за годпоказатель прохождениядистанционных курсов выроспо Группе МТС более чем в 3 раза, авовлеченность персонала по фактору“Обучение и развитие” увеличиласьпочти на 10 п. п.

На HR-форуме «ВЕДОМОСТЕЙ»,который вы открывали в этомгоду, неоднократно упоминалидистанционные форматыобучения.Какую роль они играютв МТС? Так уж сложилось исторически, чтолюди в нашей стране любят учиться. Имы, как высокотехнологичнаякомпания, не могли обойти этупотребность и тягу к знаниямстороной, и дистанционная системаобучения - неотъемлемая частькорпоративного обучения в МТС.Система дистанционного тестированияи обучения сотрудниковфункционирует в нашей компании с2007 года, и из года в год мырегулярно обновляем не толькосодержательную, но и техническуюсоставляющую её каталога курсов. Тампредставлено более 200 популярныхпрограмм обучения в удобноминтерактивном формате, средикоторых “Тайм-менеджмент”,“Управление проектами”,“Стрессоустойчивость в бизнесе”, иболее 30 видеокурсов по различнымнаправлениям бизнеса МТС – отмобильного и фиксированного дорозничного и финансового. На основевидеообучения мы запустили проект“E-MBA”, в рамках которого каждыйсотрудник может узнать о сферахдеятельности МТС от первых лицкомпании.

Одним из самых востребованныхинновационных форматов сталомобильное обучение – организациядоступа к обучающим программам икурсам с мобильных устройств –смартфонов, планшетов, ноутбуков.МТС – крупная компания сфилиалами по всей стране,объединяющая людей из 5 стран мира,поэтому неудивительно, что другимвостребованным инструментом обменаопытом и знаний стали вебинары,

"Компетенции" июль 2014 страница 56

Page 57: Компетенции июль 2014

позволяющие сотрудникам получатьполезную информацию о проектах идеятельности отдельныхподразделений компании прямо нарабочем месте. Неоспоримымдостоинством «вебинарного» методаобучения является егопродолжительность - за 1-2 часаспециалист получает возможность врежиме диалога обменятьсяпрактическими навыками со своимколлегой-экспертом. Благодаряуспешному функционированиюсистемы дистанционного обучения, мыможем предложить равныевозможности в обучении и развитииабсолютно любому сотруднику,независимо от его положения - какгеографического, так ииерархического. И за это сотрудникиценят работу в МТС. За один 2013 годнаши сотрудники прошли обучение подистанционным курсам более 130 000раз, это значит, что каждый сотрудникизучил не менее 2-3 курсов.

Каково Ваше, Михаил, мнениеотносительно эффективногосоотношения on-line и off-line -форм обучения?

В МТС мы работаем над созданиемсбалансированного подхода к on-line иoff-line-обучению, стараясь сначалапредоставлять сотрудникувозможность прохождениядистанционного курса, и только потом,в случае оставшихся вопросов илинеобходимости углубить полученныезнания по теме, имеет смыслотправлять специалиста на очныйтренинг. Аналогичная ситуация сиспользованием дистанционныхформатов в пост-тренинговойподготовке. Форму обучения следуетвыбирать в зависимости отпреследуемых целей и сферыдеятельности сотрудника. Например, стеоретической базой по технологиямсвязи нетехнический специалистможет познакомиться в рамках

"Компетенции" июль 2014 страница 57

Page 58: Компетенции июль 2014

Академия лидерства МТС

дистанционного курса, но если речьпойдет о специалисте по продажам,для которого важны коммуникативныенавыки, то мы, вероятнее всего,отдадим предпочтение очномуобучению. Каковы перспективы функцииразвития персонала как частиHR?

На мой взгляд, функция развитияперсонала со временем все большебудет отходить к непосредственнымруководителям. Если мы посмотрим наангло-саксонские страны, то увидим,что ответственность за развитиесотрудников всегда в гораздо большейстепени лежала на плечахруководителя, нежели в восточно-европейской культуре, где всегда были

посредники между руководителем иподчиненным, которые осуществлялинепосредственные коммуникации сработниками. Я уверен, что даже вбольших, но хорошо организованныхкомпаниях, какой является МТС,нецелесообразно набирать армию«посредников» в лице специалистов поуправлению персоналом. Именнопоэтому в рамках HR-стратегииГруппы МТС мы стремимся к«золотому» правилу менеджмента –«80 на 20», при которомответственность за развитиесотрудников на 80% будет лежать наруководителе и только на 20% - на HR-подразделении ,преимущественно вобласти методик, инструментов иинформационных систем.

"Компетенции" июль 2014 страница 58

Page 59: Компетенции июль 2014

Какие еще формы развития иобучения сотрудников есть вМТС?

Весной мы запустили программукоучинга для всех желающих. Коучинг– уникальная методика раскрытиячеловеческого потенциала идостижения целей во всех ключевыхобластях бизнеса. Коуч не даёт советови не обучает своего подопечного. Онзадаёт ему вопросы, приводящие кболее глубокому осознаниюсложившейся ситуации, выявлениюреальной проблемы и путей еерешения. После запуска программымы получили большой отклик отсотрудников, и сейчас коуч-сессиипроходят как в очном формате (длясотрудников московских офисов), так иудаленно (для сотрудниковрегиональных филиалов). На текущиймомент мы подготовили более 30коучей, среди которых ключевыедиректора компании и менеджеры поуправлению персоналом.

может принять участие в программементоринга, дающей возможностьполучить ценные советы в областипостроения и индивидуального планаразвития у наиболее успешныхруководителей МТС. На текущиймомент в МТС работают более 50менторов, которые изо дня в деньпомогают решать сложные задачи,стоящие перед сотрудниками,способствуя профессиональному икарьерному развитию последних.Программой активно пользуетсяпорядка 100 сотрудников МТС по всейРоссии.

Помимо общих программ, в МТСуспешно работают проекты поразвитию сотрудников определенныхнаправлений бизнеса. К примеру,осенью 2013 г. мы запустили“Академию бизнес-продаж PRO”,ориентированную на развитиесотрудников и руководителей,занимающихся продажамикорпоративным клиентам. ПомимоB2B-академии, у нас есть отдельныепрограммы для сотрудников B2C(продажи массовому сегменту),розничной сети МТС, техническогопрофиля.

Мы активно развиваем институтвнутренних тренеров. В прошлом годумы запустили проект “Делимсязнаниями”, в рамках которого любойсотрудник МТС может поделитьсясвоей экспертизой с коллегами вформате вебинаров и мастер-классов. Уже более 3 000 сотрудниковподелились знаниями с коллегами.По-настоящему уникальными можноназвать курсы по бюджетированию втелекоммуникациях, которые читаютнаши финансисты, или тренинги попроектному менеджменту,организованные управленцами МТС.

"Компетенции" июль 2014 страница 59

Page 60: Компетенции июль 2014

Насколько ярко вкорпоративном обучении МТСвыражен практический аспект? Мы используем практическуюсоставляющую во всех обучающихмероприятиях МТС. Существует целыйряд программ развития директоров,преемников и высокопотенциальныхсотрудников («Академия успеха»,«Академия лидерства»), в которыхкомандная работа над проектом поулучшению определенного сегментабизнеса МТС является обязательнойчастью процесса обучения. У каждойобучаемой команды есть свой бизнес-куратор. Многие предложенные вакадемиях проекты уже реализованыили на данный момент находятся встадии реализации в компании.

Михаил, вы упомянули прозакрытие руководящих позицийвнутренними кандидатами.Расскажите, как вы добилисьстоль высоких показателей?

Прежде всего, мы развиваем вкомпании культуру горизонтальныхротаций. Работая в одной функции илиподразделении, в одном регионе,сотрудник не всегда понимаетсмежные направления бизнеса, а длямногих стратегических позиций,особенно верхнеуровневых, именнотакое понимание становится чуть ли неосновным залогом успешной работы. В этой связи мы активно продвигаемсреди сотрудников идеи кросс-функциональных и межрегиональныхротаций. Межрегиональные ротациипозволяют специалистам осваиватьособенности новых рынков иадаптировать бизнес компании подрегиональную специфику. Кросс-функциональные ротации расширяюткругозор сотрудников, погружая вспецифику работы смежногоподразделения. Горизонтальныеротации привлекательны не толькодля компании с точки зренияукрепления и развития региональногобизнеса, но и для самих сотрудников,поскольку увеличивают карьерныеперспективы, экспертизу,компетенции и, как следствие, личнуюкапитализацию. Многие наши топ-менеджеры и директора, включаяпрезидента Группы компаний МТС,выросли в компании именноблагодаря своей готовности кперемещениям и желанию осваиватьновые грани бизнеса. Всего в 2013 годув Группе МТС произошло более 300кросс-региональных ротаций, и мыбудем продолжать эту успешнуюпрактику.

(Беседовал Алексей Широкопояс)

"Компетенции" июль 2014 страница 60

Page 61: Компетенции июль 2014

Кейс-study центра

"Свобода слова"

"Чем полезентренинговый

формат изучения

английскогоязыка"

Обучение языку в формате тренинга http://www.lingvo-svoboda.ru/

Page 62: Компетенции июль 2014

Когда у человека есть запрос «выучить язык»,то на самом деле у него есть запрос в

улучшении коммуникации

В

2010 году был у нас студент. Программист из крупной ITкомпании. Причем в лучших традициях фольклорногообраза — худой как щепка, очки с линзами в палецтолщиной, на лице глубокий отпечаток интеллектуальнойусталости.

У него картина мира другая и вообще весь день локалхост пашет, а продакшнпадает. Заикается. Сильно. В течение года он прошел три тренинга по английскомуязыку с «погружением». Что называется, огонь, воду и все уровни психологически-коммуникативного «барьера». Спустя год пришел к нам в гости — мимо проходил,решил зайти, поздороваться. Заикания нет.

На тренинг английского можно прийти только ради английского. Правда, это то жесамое, что поставить перед собой цель выучить наизусть отрывок из Гёте толькоради аутентичного немецкого или банальной тренировки памяти. Потому что навыходе получается не только развитый навык и обновленная немецкая лексика, но инеожиданно возникшие рассуждения на тему нравственности и морали в качестведуховного придатка и побочного эффекта.

То же самое и с тренинговым форматом изучения языка. По сути иностранныйязык — это не академическая наука, а способ общения. Можно иметь богатуюлексику, читать в оригинале Шекспира и более-менее понимать, о чем речь. Чтоубили Клавдия, а не Мать Терезу. Но общаться в жизни или вести эффективныепереговоры на английском языке это вряд ли поможет. Что по сути являетсяосновной целью. Поэтому когда у человека есть запрос «выучить язык», то на самомделе у него есть запрос в улучшении коммуникации. Проблемы в общении испытывает каждый. Но в разной степени. И можнообратиться к психотерапевту и в открытую признать наличие страхов и комплексов.А можно под весьма уютной и приличной «ширмой» пойти на тренинг поанглийскому языку. Не «теряя лица» и допуская проработку собственных проблемна столько, на сколько позволяет личная зона комфорта. Потому что это уже негруппа анонимных алкоголиков, а команда состоявшихся, зрелых личностей,которые пришли на обучение с целью выучить язык.

Текст - Тренинговый центр "Свобода слова" страница 62

Page 63: Компетенции июль 2014

Тренинговый формат обучения английскомуздесь выступает в качестве «подсветки»,

которая позволяет реализовать себя в лучшемвиде

П

редставьте себе человека, который приезжает в пансионатна тренинг по английскому с «погружением». Пусть это будет женщина. Чуть старше сорока лет,занимается собственным бизнесом, выращиваетфаленопсисы и любит черно-белое кино.

Уже с порога начинаются проблемы — тренер не помог донести чемоданы дономера, кофе препаршивый, а погода и вовсе вызывает мучительные головные боли.Степень напряженности зашкаливает. Что называется, очень сложный студент. А теперь представьте, что происходит с человеком в течение восьми дней тренинга.Восемь дней интенсивной практики английского во всех видах деятельности: игры,развлечения, соревнования, переговоры, управленческие поединки. Отрыв «на всюкатушку». И такой формат обучения предполагает общение как тет-а-тет со своимнапарником, так и в группе. Что, в свою очередь, позволяет проработать разныекоммуникационные навыки — найти общий «язык» или решить болеесложносочиненную задачу, как, например, латентно повлиять на мнение группычерез соседа или занять позицию лидера. Не осознавая того, человек решает своиличные проблемы — страх публичного вступления, закрытость, эгоцентризм и т.д. Спустя восемь дней с тренинга уезжает все та же женщина. Которая сфаленопсисами и головными болями. Теперь уже с более продвинутым английским,а заодно в полной эйфории от себя и окружающего мира. Она абсолютнорасслаблена и много улыбается. И это никакая не магия и не молекулярная физика. Тренинговый формат обученияанглийскому здесь выступает в качестве «подсветки», которая позволяетреализовать себя в лучшем виде. Как цветок на подоконнике — ночью онзакрывается, а днем, при освещении, распускается. Человек ведет себя так же. При создании необходимых условий каждый найдет и раскроет в себе уникальныеталанты и качества. Создавая позитивный «вихрь» и непрекращаемый энергообменмежду участниками, тренинг помогает по-новому взглянуть на себя и «выйти» изскорлупы. И это дает колоссальные результаты в обучение английскому. Сохраняя мотивацию,желание учиться дальше и больше не бояться никаких «барьеров». #

"Компетенции" июль 2014 страница 63

Page 64: Компетенции июль 2014
Page 65: Компетенции июль 2014

"Что общего у HR ишоу-бизнеса? "

Представляем жюри Премии Trainings

2014

"Компетенции" июль 2014 страница 65

Page 66: Компетенции июль 2014

Знакомьтесь — жюри второго тураПремии Trainings 2014

П

ремия Trainings - ежегодная премия, вручается активнымкомпаниям и персонам, которые работают в областиуправления персоналом, обучения и развития c 2001года. Организатор - компания «Амплуа».

Номинации: «Компания года», «Открытие года», «Бизнес-тренер года», «HR-отдел / Корпоративный Университет года», «За вклад в развитие отрасли HR».

Финальное шоу, выбор и награждение победителей состоится 30 сентября 2014,Москва, Digital October в первый день работы выставки и конференцииHR&Trainings EXPO Конкурсным заданием второго тура Премии Trainings стало написание эссе о том,чему и как необходимо обучать человека в 21 веке.

В жюри второго тура Премии Trainings 2014 вошли ведущие эксперты российскогорынка управления персоналом — профессионалы своего дела и просто интересныелюди:

В команду жюри второго тура Премии Trainings 2014 вошли ведущие экспертыроссийского рынка управления персоналом: Наталья Журавлева, исполнительный директор Корпоративного университетаСбербанка; Софья Кадыкова, директор по персоналу Pfizer; Андрей Афонин, генеральный директор Корпоративной Академии Росатома; Марк Кукушкин, старший партнер BEST T&D Group и «Тренинг Бутик»,руководитель проектов ОТУМКа и «Практики развития»

Каждый член жюри станет наставником и поможет командам подготовитьвыступления для итогового шоу Премии Trainings, которое пройдет 30 сентября2014.

Текст - Мария Шатрок, директор по маркетингу и PR Компания "Амплуа"

Page 67: Компетенции июль 2014

Чтобы лучше познакомить участников с жюри,мы попросили последних ответить на

несколько вопросов.

Б

ывает так, что надо решить задачу творчески,придумать что-то нестандартное и интересное, авдохновения нет, равно как и времени на егоожидание. Как Вы поступаете в таких ситуациях?

• Наталья Журавлева: Я приглашаю свою команду, и мы решаем задачу вместе,черпая энергию в удовольствии от общения друг с другом. • Софья Кадыкова: В поиске нестандартных решений мне помогает общение среферентной группой либо в форме простой консультации и запроса мнения, либо ввиде брейнсторминга. • Андрей Афонин: В такой ситуации мне, как правило, помогают две вещи. Первая— это резкая смена обстановки и «временное отключение» от текущих задач. Вторая— помощь моей команды, в которой всегда много креативных идей, и которая оченьчасто вдохновляет меня на новые нестандартные и творческие решения. • Марк Кукушкин: Я часто прибегаю к такому источнику креативности, каксозерцание какого-то особенно приятного мне видеоряда. В детстве, например, ярассматривал разводы на стенах, формы облаков. Бывает полезным погрузиться внекую музыкальную среду или задействовать обонятельные рецепторы. А кому-томогут помочь такие технологизированные инструменты творчества, как «Шестьшляп мышления» и ТРИЗ.

Есть ли что-то общее, на Ваш взгляд, между сферой HR-услуг и шоу-бизнесом? Что именно?

•Наталья Журавлева: Мне кажется, шоу-бизнес и HR-рынок объединяютожидания клиентов в случае, если эти клиенты много учились в России в начале2000-х. На мой взгляд, тогда тренеры мало задумывались об эффективности, аскорее хотели «приятно удивить» и «держать внимание» обучающихся. Я, как нистранно, до сих пор встречаю клиентов, которые просят шоу и незабываемостьвпечатлений. •Софья Кадыкова: Общее между этими сферами я вижу в пониманиипотребностей клиента и ожиданий целевой аудитории. Однако здесь важнопомнить, что услуги компаний в области HR-решений не должны быть «шоу» впрямом смысле этого слова, поскольку они влияют на средне- и долгосрочныеизменения в организации. •Андрей Афонин: На мой взгляд, есть общие моменты. Например, нужнопостоянно искать что-то новое, чтобы «зацепить» целевую аудиторию, понятьожидания заказчика от того, что ты делаешь, зачастую — быть на шаг впереди своегозаказчика. Исполнители «одной песни» в шоу-бизнесе, как правило, надолго незадерживаются. Так и в HR: нужно постоянно совершенствовать свои методы иинструменты работы, предлагать новые идеи и двигаться вперед.

"Компетенции " июль 2014 страница 67

Page 68: Компетенции июль 2014

• Марк Кукушкин: Да, общее, безусловно, есть. Во-первых, в каждой из этих областейидет работа с большими группами людей(для HR-рынка это особенно характернодля крупных компаний). Во-вторых, и на рынке управленияперсоналом работают некоторые законышоу-бизнеса. Они объясняют, почему таили иная аудитория воспринимает или невоспринимает те или иные сообщения. А кроме того бизнес-тренеров, певцов иактеров объединяют гастроли и время отвремени возникающие проблемы сголосом.

Назовите 3 главныхкачества/характеристикипровайдера, необходимые длядостижения им успеха.

• Марк Кукушкин: 1. Экспертиза, включая знание материала,отрасли, бизнеса; 2. ориентация на клиента и готовностьработать в партнерстве 3. концептуализация • Софья Кадыкова: 1. Профессионализм; 2. выявление потребностей; 3. гибкость в подходах к решению. • Андрей Афонин: 1. Клиентоориентированность; 2. умение слушать и слышать заказчика; 3. готовность делать в том числе то, чтоникто никогда до тебя не делал. • Наталья Журавлева: 1. Требовательность к себе и стремление кпостоянному росту; 2. команда и быстрый доступ к экспертамв разных странах мира; 3. работа только над теми проектами, накоторые хватает вовлеченности интересаи амбиций.

"Компетенции" июль 2014 страница 68

Page 69: Компетенции июль 2014

Как повысить эффективностьвзаимодействия с заказчиком?

Н

а какие моменты Вы бы посоветовали российскимпровайдерам HR-услуг обратить внимание, чтобыповысить эффективность их взаимодействия сзаказчиками?

• Софья Кадыкова: Я бы выделила следующие вопросы: -готовность брать на себя аутсорсинг разных HR процессов, а не только расчетазаработной платы и кадрового администрирования; -повышение профессионального уровня фасилитаторов; обязательное знание иностранного языка — не только потому, что это позволяетработать с топ-менеджментом, но и потому, что для заказчика это признак того, чтоконсультанты знакомы с иностранной литературой и практикой в данном вопросе; -готовность рекомендовать кого-либо из вендоров и других провайдеров, если вашакомпания не обладает нужной экспертизой — это повышает доверие заказчика; -постоянный поиск интересных спикеров из бизнеса, создание базы данных такихэкспертов.

Как Вам кажется, в ком и/или в чем российский HR-рынок испытываетнаиболее острую потребность на сегодняшний день?• Марк Кукушкин: Мне кажется, в первую очередь, наш HR-рынок нуждается в партнере со стороныбизнеса, который осознает необходимость работы с людьми, уважает экспертизу итруд HR. С другой стороны, есть потребность в контакте с наукой и в научныхданных о человеческом поведении. И третий момент — это потребность вконкретных специалистах, которые были бы эталонными проявлениями качестваработы - образцами, на которых можно было бы ориентироваться.

Расскажите о том, как Вы оказались в HR. • Наталья Журавлева: Во время обучения на факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова я была увлечена темой социально-психологического тренинга. Вкачестве тренера я начала работать в Школе юного психолога, что помогло мнеопределиться с будущей профессией.• Андрей Афонин: Как и у многих коллег по цеху, мое базовое образование лежитне в области управления персоналом. Я закончил факультет материаловеденияМАТИ им. К. Э. Циолковского, а потом получил кандидатскую степень в областименеджмента качества. Но так получилось, что в HR я пришел еще задолго доокончания вуза. Со школьной скамьи я увлекался компьютерами, достигопределенных успехов, а когда был на третьем курсе университета, в нашем вузеоткрылся один из первых авторизованных учебных центров крупнейших ИТ-компаний. Меня пригласили попробовать свои силы в качестве ИТ-тренера да еще ина взрослую аудиторию. Результат превзошел все ожидания — и мои собственные, иучастников, и организаторов обучения. И тогда, оказавшись впервые в роличеловека, который обучает людей с опытом, я понял, что это то, чем я хочу дальшезаниматься.

"Компетенции" июль 2014 страница 69

Page 70: Компетенции июль 2014

Советы и пожелания участникамПремии

А

как Вы пришли в HR ?

• Софья Кадыкова: Когда-то я случайно познакомилась с Роджером Холсфордом, основателем SHL.Отсутствие диплома психолога не позволяло мне претендовать на руководящие ролив этой компании. Но там я проработала два года, что потом позволило «вырулить» вHR, хотя никогда ранее эта деятельность не была для меня особо привлекательной.Опыт ведущих международных компаний, конечно, ни с чем не сравнится, и для HRпрофессионалов там очень интересно, даже несмотря на последние тренды врегионализации и создании матричной структуры. А может быть — именно поэтому.• Марк Кукушкин: Я всегда знал, что буду работать с людьми и моя работа будет связана собразованием. Но стремления прийти в сферу HR-консалтинга изначально у меняне было. Был опыт работы в бизнесе и в школе. В какой-то момент эти дванаправления объединились и привели меня на рынок HR-услуг. Это было взначительной степени случайностью.

Ваши пожелания/напутствия/советы участникам Премии Trainings 2014.

•Наталья Журавлева: Желаю участникам не пожалеть сил на то, чтобы сохранитьна одинаково высоком уровне качество работы и качество ее презентации. Внезависимости от результата уже поздравляю с правильно выбранным направлением— открытость сообществу является проявлением зрелости и демонстрациейпотенциала к еще большему развитию. •Софья Кадыкова: Для того чтобы быть успешным в развитии других, необходимопостоянно развивать себя. Стремитесь сохранить искренний интерес к людям — этозалог успешного бизнеса в нашей области. •Андрей Афонин: Не бойтесь ломать стереотипы и сдвигать парадигмы, ведьочень многие современные HR-практики появились когда-то из, казалось бы,безумных и непонятных идей. Удачи! •Марк Кукушкин: Я бы дал такое напутствие — участвуйте в Премии Trainingsбезскепсиса и разрешите себе получить удовольствие от процесса. Желаю впитыватьновые впечатления, знания, умения и показать все богатство ваших возможностей италантов. #

Дополнительная информация: Мария Шатрок, директор по маркетингуи PR, компания «Амплуа», [email protected],

"Компетенции июль 2014 страница 70

Page 71: Компетенции июль 2014

СОБЫТИЯ

Компетенции" июль 2014 страница 71

Page 72: Компетенции июль 2014

Открыт прием заявок на соискание Премии за достижения в области управления человеческим

капиталом за 2014 год.

Уже третий год подрядв рамках Саммита HR-

Директоров России иСНГ вручается

почетная награда завыдающиеся

достижения в сфереуправления

персоналом иразвития

человеческогокапитала

«Хрустальнаяпирамида», котораясимволизирует одну

из наиболеепопулярных и

известных моделеймотивации личности

— теорию иерархиипотребностей Маслоу

Премия учреждена в2011 году

ОргкомитетомСаммита HR-

Директоров дляраспространения

лучшего опытауправления

персоналом ипривлечения

внимания деловогосообщества к сфере

управлениячеловеческими

ресурсами и рынкукадровых услуг в

России и СНГ, а такжепоощрениякомпаний,

внедряющихпередовые методы и

технологии в областикадрового

менеджмента. .

ПРЕМИЯ ЗА ДОСТИЖЕНИЯ В ОБЛАСТИУПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

«ХРУСТАЛЬНАЯ ПИРАМИДА - 2014»

Церемония награждения лауреатов пройдет 26 сентября 2014года в Lotte Hotel Moscow в завершении работы XV СаммитаHR-Директоров России и СНГ. В торжественной обстановкечлены жюри объявят обладателей Гран-При «Хрустальнаяпирамида - 2014», а также наградят лауреатов и номинантовПремии дипломами за достижения в области управлениячеловеческим капиталом. В 2014 году Премия за достижения в области управлениячеловеческим капиталом «Хрустальная пирамида – 2014»вручается в 12 номинациях: ▲ HR-руководитель года; ▲ HR-директор года; ▲ HR-проектгода; ▲ Корпоративная культура; ▲ Мотивация персонала; ▲Социальная ответственность и благотворительность; ▲Подбор и оценка персонала; ▲ Управление талантами; ▲Корпоративное обучение; ▲ Технологическое решение; ▲ HR-консультант года; ▲ HR-команда года. Выдвижение и оценка номинантов проходит в несколькоэтапов, включающих голосование членов сообществаСаммита HR-Директоров и оценку членами жюри Премии.Победителями становятся лучшие HR-руководители, авторыHR-проектов, консультанты и организации, оказывающиеуслуги по обучению и повышению квалификации персонала,которые вносят заметный вклад в развитие HR-менеджментав России и СНГ. В предыдущие годы лауреатами Премии «Хрустальнаяпирамида» жюри были названы такие руководители иорганизации как Анатолий Москаленко, Вице-президент поуправлению персоналом и организационному развитию ОАО«ЛУКОЙЛ», АНО «Оргкомитет «Сочи 2014», Госкорпорация«Росатом», ОАО «ВымпелКом» и многие другие.

ПРИЕМ ЗАЯВОК НА СОИСКАНИЕ ПРЕМИИ http://www.hr-summit.ru/premiya

Page 73: Компетенции июль 2014

Что даст e-Learning бизнесу: совместная работа с бизнесомнад его задачами

Инновационныеподходы и

технологии в e-learning

•Корпоративныепрактики e-learning

• Тренды,тенденции,

прогнозы: что даст e-learning бизнесу?

• E-learning какэффективный

инструмент HR-службы

• Бизнес-взгляд на e-learning: как

решать бизнес-задачи компании?

• Обучениеруководителей и

развития лидерскихкомпетенций через

e-learning.Специальный гость! В

программе приметучастие Крейг Вайс ,

CEO и аналитик E-Learning 24/7. Являясь

признанным экспертоммеждународного

уровня в области LMS-систем и электронного

обучения, Крейгвыступит с

аналитическимобзором последних

тенденций в e-learningи LMS-системах:

Learning Chunks/Bytes,геймификации, видео-

контенте, BigData вLMS, трендах

персонализациейобучения,

возможностяхсоциализации, M-

learning. В конце первого дня

Крейг проведетзакрытый

эксклюзивный 2-хчасовой мастер-класс.

E-learning Russia Summit 15-17 сентября 2014 г., Москва,

Mercure Moscow Paveletskaya

Актуальность Сегодня очевидны новые вызовы и тренды в подготовкеперсонала: мультифунциональность персонала компаний,борьба за таланты и идеи, приход нового поколения сизменившимся восприятием информации, постоянноерасширение продуктовой матрицы компаний,увеличивающая сложность продуктов при сокращении циклавывода на рынок. e-Learning - эффективный способподготовки специалистов, передачи корпоративных знаний ирешения части бизнес-задач компании. Однако возможностиe-Learning в большинстве отечественных практикиспользуются далеко не в полной мере. Кому необходимо посетить конференцию •Руководители и специалисты по обучению и развитиюперсонала •Руководители и специалисты отделов дистанционногообразования •HR-директора и специалисты по работе с персоналом •Специалисты в области карьерного роста и развитияталантов E-learning Innovations Day •Участники смогут познакомиться с опытом внедренияпередовых технологий и инноваций в e-learning, увидетьлучшие инструменты электронного обучения в ведущихкорпоративных практиках. •Признанные эксперты направления проведут мастер-классыи workshops по наиболее актуальным темам e-Learning. •Несколько наиболее успешных электронных курсов будутразобраны самым подробным образом: особенности создания,технологические решения, пользовательские характеристики,специфика создания контента, дизайн, возможностиконтроля и тестирования.

Ознакомиться с програмой http://www.globalforumfactory.ru/ERS14

Page 74: Компетенции июль 2014

15-я юбилейная выставка HR&Trainings EXPO 2014

15-я юбилейнаявыставка

HR&Trainings EXPO2014 - это

крупнейшеемероприятие в

области управленияперсоналом,

дистанционногообучения, карьеры

и развития в Россиии СНГ.

Выставка иконференция

собирает на своейплощадке ключевых

потребителей ипоставщиков и HR

услуг, предоставляетуникальные

возможности длявыбора

провайдеров,обмена опытом,

встреч и знакомствас коллегами,

понимания трендови знакомства с

новинками отрасли.Проходит в Москве

каждую осень с2000г.

Организатор:компания

«Амплуа».

Параллельно с выставкой 30 сентября - 2 октября 2014г. состоитсяКонференция.

Лучшие практики, мастерские, мини-тренинги, дискуссии и круглыестолы в рамках 35 тематических блоков, а также финал

Премии Trainings 2014.

- Более 6 000 профессионалов из 134 городов и 19 стран - 180+ провайдеров услуг для HR и образовательных учреждений - 15 параллельных площадок для дискуссий, обучения иобмена опытом-Посещение выставки — бесплатное после он-лайнрегистрации - Параллельно с выставкой проходит конференция - 1-2 октября 2013г. Москва, МВЦ «Крокус Экспо» В программе 2014:. •Активности на стендах: встречи с VIP персонами,лотереи, мастер-классы. •Остров фрилансеров: знакомство, программы,презентации •Специальные мероприятия: от заказчиков ипоставщиков HR услуг. •Презентации провайдеров: новинки, результатыисследований и проектов. •Экспозиция: провайдеры в сфере HR консалтинга,привлечения, оценки, обучения, развития, мотивацииперсонала; разработчики программных продуктов ипоставщики готовых решений; организаторы корпоративныхмероприятий, досуга, поездок и питания сотрудников;страховые компании; разработчики и поставщики в областиeIearning; профессиональные и деловые СМИ, бизнеслитература и не только. • eLearnExpo 2014: выставка поставщиков и разработчиковв области дистанционного обучения для корпораций, ВУЗов идругих образовательных учреждений; презентации;дискуссии; мастерские; круглые столы.

Регистрация http://expo.trainings.ru/conference/Prakticheskaya_konferenciya/

Page 75: Компетенции июль 2014

«ОПТИМИЗАЦИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ – 2014»

Именно овыборе

стратегии иинструментов

оптимизации ипойдет речь

напредстоящем

событии.

Что выбрать: «Умное сокращение» или«эффективное перераспределение»?

В ПРОГРАММЕ ВСЕРОССИЙСКОГО HR-ФОРУМА: 10 сентября 2014г. ПРЕ-КОНФЕРЕНС:«Выигрывают проактивные! Эффек-тивное управление изменениями в период оптимизациизатрат»

11 – 12 сентября 2014г. H R - Ф О Р У М «Умное сокращение или "эффективноеперераспределение". Выбор стратегии и инструментов»

Почему этот Форум заслуживает Вашего внимания ?

Для любой развивающейся компании, приблизившейся кпределам своего прямого роста, оптимизация затратстановится одним из приоритетных инструментов повышенияприбыльности. В ситуации же стагнации в экономике длямногих бизнесов сокращение затрат является основнымусловием выживания. Затраты на персонал обычно являютсяодной из крупных статей бюджета и требуют особоговнимания.

Но говоря об оптимизации, необходимо четко понимать, что«оптимальный», не значит «минимальный». Понимание расходов на персонал именно как вложений, а незатрат приводит к созданию новой формулы оптимизации. За счет перераспределения средств между статьями можнодобиться эффекта синергии: без дополнительных вложенийдостичь роста эффективности использования бюджета.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://optimization-conf.com/

Page 76: Компетенции июль 2014

RECRUITING ON TOP –2014

Как улучшитькачество бизнес-

процессарекрутинга в

условияхстагнации

бюджетов? Об этом и многом

другом выузнаете на

всероссийскойпрактическойконференции

«RECRUITING ONTOP–2014» 1-3 октября!

ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ДЛЯРУКОВОДИТЕЛЕЙ ОТДЕЛОВ ПЕРСОНАЛА,

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РЕКРУТЕРОВ

В ПРОГРАММЕ КОНФЕРЕНЦИИ: 01 октября 2014г. ПРЕ-КОНФЕРЕНС: «Как построить эффективную системуоценки кандидатов при подборе»

02 – 03 октября 2014г. КОНФЕРЕНЦИЯ: «Культ эффективности: Как улучшитькачество бизнес-процесса рекрутинга в условиях стагнациибюджетов?»

Почему эта конференция заслуживает Вашего внимания?

Сегодня мы работаем в непростых экономических условиях,когда с одной стороны, компании вынужденыоптимизировать затраты на персонал, а с другой - остронуждаются в квалифицированных кадрах. Это означает, что«хлебные» годы ушли в прошлое, и наступило времяэффективности. Сегодня каждый шаг компании будет либоукреплять ее позиции и давать ей преимущества, либоусложнять ее работу и без того в непростой ситуации.

Об этом и многом другом вы узнаете на всероссийскойпрактической конференции «RECRUITING ON TOP–2014» 1-3октября! УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ! Вы сами управляете ценой и выбираете тип билета, которыйподойдет именно Вам. Следите за ценами на сайте и экономьте до 30% на стоимостиучастия.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://rec-ontop.ru/

Page 77: Компетенции июль 2014

T&D Dive Solutions Day - как получить максимум отвнутренних ресурсов и интегрировать обучение в

рабочий процесс.

В ходе этойконференции T&D и

HR-специалисты,руководители

найдут решения каксделать обучениечастью рабочего

процесса. Форматособенно ценен

совместной работойучастников сколлегами и

экспертами надсвоими

практическимивопросами.

1. IT-технологии вобучении без

отрыва от работы. 2. Организация

обучения нарабочем месте через

взаимодействие сколлегами.

3. Обучение черезрешение рабочихзадач: роль T&D.

4. Развитиекультуры обучения

в компании.

T&D Dive SOLUTIONS DAY “Обучение в ритме бизнеса”.

21 октября, Москва.

Форматы, которые помогут найти ответы и решения: •кейс-каскады, где вы сможете перенять опыт успешныхпрактиков, обсудить и поделиться своим; •мастер-классы и фасилитации для освоения и разработкиинструментов, полезных при интеграции обучения в рабочийпроцесс; •T&D Dive Cafe для поиска решений своих насущных задач •Книжная лавка и ярмарка провайдеров •Fresh-networking - организованный процесс для знакомства иприятного общения с другими участниками. Кроме этого, вподарок каждый участник получает Cases&Tools Book -сборник экспертных кейсов и инструментов по теме.

T&D Dive Solutions Day - для тех, кто хочет, чтобы обучениев компании отвечало насущным потребностям сотрудников,чтобы сотрудники были мотивированы на развитие, аменеджмент видел в T&D серьезную и своевременнуюподдержку бизнеса. T&D Dive Solutions Day - конференция, скоторой участники выйдут с проработанными решениями длясвоей компании. Организатор конференции: T&D Dive -проект непрерывного развития HR и T&D специалистов нареальных проектах и без отрыва от основной работы.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://www.solutionsday.ru/

Page 78: Компетенции июль 2014

С уважением ,издатель,руководительпроекта

Рыкусова Ольга-8-925 -391-81-42

Также ждем Ваших предложений и пожеланий по наполнению журнала (о

чем Вам интересно прочитать)

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ

приглашает Вас стать нашимавтором, рекламодателем, либо

информационным партнеромнашего бесплатного он-лайн

журнала.

На данный момент уже более 3000специалистов HR и T@D сферы узнает оновом электронном издании благодарярекламе, которую мы даем в различных

СМИ, на крупных Интернет-порталах и врассылках.

Сейчас мы формируем список авторовЖурнала.

Мы будем рады видеть Вас в качествеавтора рубрики или инфо-партнера.

У нашей команды есть большой опытобщения с HR-сообществом, бизнес-

тренерами, преподавателями ипредпринимателями

И мы знаем, что многое зависит отплодотворного сотрудничества с

надежными партнерами.

Мы будем рады видеть Вас в качестве автора рубрики илиинфопартнера- пишите мне [email protected] .

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научно-методологических знаний в областиразвития персонала;

- вовлекает представителей данной сферыв обсуждение всех трендовых областейразвития персонала;

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ

- оказывает консультационную помощьцелевой аудитории в создании у себя вкомпании процедур и процессов; - представляет читателю оценки, тренды,рейтинги, методики раз-вития, мненияэксклюзивных персон в области развитияперсонала.

"Компетенции" июль 2014 страница 78

Page 79: Компетенции июль 2014

Над номером работали :

Отдел маркетинга и подписки:Мамедова Лейла

Подписка на журнал http://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal

Редактор,дизайн ,верстка:Королева Надежда

Наши авторы:Алексей Щирокопояс Арина Гороховская

Анна Ланская Денис Сосин

Маргарита БыковаМихаил АрхиповМихаил ДавыдовСергей Ромашкин

Мария Шатрок (Амплуа)Меланя Айдинян

Олег Мошляк Ирина Полякова

Тренинг центр "Свобода слова"Денис Каминский

Руководитель проекта,издательРыкусова Ольга olgarykusova@hr-

media.ru Главный редактор,аналитик и

эксперт: Широкопояс Алексей тел:

89262108419 [email protected]Перепечатка без согласования

запрещена.При использовании материалов сайтаи журнала прямая ссылка на журнал

обязательна.Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ"

номер июль 2014Тираж 4200 подписчиков

Бесплатный выпускРазрешено бесплатное распростанение

журнала16 +, для читателей 16 лет и старше

#- знак окончания статьи.

"Компетенции" июль 2014 страница 79

Page 80: Компетенции июль 2014