Post on 18-Aug-2015
Webinar: leren van Thuiszorg Rotterdam! Ruud Jonkman, Directeur Thuiszorg Rotterdam
Irene Baten, Coördinerend Wijkverpleegkundige
Hoe zorg je ervoor dat er
iedere dag…
…meer dan 1226
medewerkers…
…bij 6000-7000 cliënten
per dag…
…ofwel 15.000 cliënten
per jaar…
1226 medewerkers
gemiddeld per dag
Hoe zorg je ervoor dat er iedere
dag 1226 medewerkers en 7000
cliënten…
…helemaal
Thuis in de Buurt
zijn?!
Team G.C. Zevenkamp
FILMPJE
Programma
• Waarom ‘Thuis in de Buurt’?
• ‘Thuis in de Buurt’ op hoofdlijnen
• ‘Thuis in de Buurt’ in de praktijk
• Lessons learned
• Wat we bereikt hebben
Interactief!
• Gebruik #invoorzorg
voor vragen!
• Je kunt In voor Zorg!
volgen via
@invoorzorg
Waarom ‘Thuis in de Buurt’
• Veranderende cliëntbehoeften
• Stijgende zorgkosten:
– Naar een marktgeoriënteerd
gezondheidszorgsysteem
– Verschuiving van
verantwoordelijkheden (overheid
burger)
• Dalende medewerkertevredenheid
‘Thuis in de Buurt’ op
hoofdlijnen
• Eerst interactie, daarna samen ontwikkelen
• Ondersteuning door In voor Zorg!
• Programma opzet:
– Strategie en marketing
– Transitie divisie ‘Verpleging en verzorging’
– Procesoptimalisatie:
• Bereikbaarheid;
• Planning;
• Zorgfinanciering en indicatiebeheer.
– Organisatieontwikkeling
‘Thuis in de Buurt’ op
hoofdlijnen (2)
• Het gedachtegoed:
– Niet ‘implementeren’ maar ontwikkelen mét (niet
teveel blauw!)
– ‘Lopen op golven’
– Kaders (businessrules) geven ruimte
– Professionals in hun kracht
– Structuur is één element: gedragsverandering is
essentieel
‘Thuis in de Buurt’ in de
praktijk: Kernwaarden
• Zelfredzaamheid
• De ‘vier P’s’!
Ook weer:
• Samen ontwikkelen
• Samen invulling aan geven
• Alles eraan toetsen
• Overal laten terugkomen
‘Thuis in de Buurt’ in de
praktijk: Samen?
• Lunchen op wijklocaties
• Meelopen in de wijk (MT, staf,
middenkader)
• Uit de wijk in het ‘kernteam’
• Inputsessies (koers)
• Mail mij
• Ambassadeurs
• Actieteams
• Scholing CWV’s en middenkader
(MT en directie geven mede vorm
aan MD traject)
• Top class MT en directie
• …enzovoorts!
‘Thuis in de Buurt’ in de praktijk:
Gedrag veranderen?
• Teambarometer als kapstok
• Coachen (MT, staf, middenkader,
CWV, teams)
• Toolkit middenkader
• Cultuursessies en - onderzoek
• Zichtbaarheid en interactie
Verder:
• Leer medewerkers te pionieren:
projectleidersrol, actieteams,
sessies procesoptimalisatie
• Leren vasthouden: er zijn
meerdere wegen naar Rome
• Alles processen ten dienste van
het primaire proces
‘Thuis in de Buurt’ in de
praktijk: Structuur?
• 67 kleine teams (10-15), maar
kijk ook naar de buurt
• Geografisch: < 1 km bij de
cliënt vandaan
• Wijkmanager 3-4 teams
(bedrijfsvoering)
• Ieder team: coördinerend
wijkverpleegkundige (inhoud)
• Van: planner = leading, naar:
team = leading
• Specialistische teams stedelijk,
goed aangehaakt in de buurt
‘Thuis in de Buurt’ in de praktijk:
Medewerker?
• Aandacht voor de inhoud
• Kleiner = ‘veiliger’
• Werkplezier
• Vaste cliënten
• Weg met onderscheid in teams
verpleging versus verzorging
• Uitbreiding taken (planning,
indiceren)
• Denk mee en voel je mede
verantwoordelijk
‘Thuis in de Buurt’ in de praktijk:
Zichtbaarheid en bereikbaarheid?
• Kennismaken met betrokkenen 1e
lijn, synergie bespreken, integrale
zorg leveren
• Frequent overleg en afstemming
• Direct contact is terug indien
gewenst (keuze aan de verwijzer)
• Cliëntengroei
• Vaste hulpverleners zijn het
gezicht in de buurt
• Cliënttevredenheid
Lessons learned
• Lopen op golven vraagt tijd en is
intensiever
• Het zijn niet alleen de teams, óók de
staf, het MT en de directie moeten om
(reflectie)
• 80% gedrag/cultuur en 20% structuur
en ‘zichtwerk’
• Echt luisteren geeft vertrouwen: on
hold zetten, keuzes durven maken mét
de mensen
• Een ‘know it all houding’ van
management (en staf) is valkuil
• Sta differentiatie in tempo/ontwikkeling
toe
• Vraag aan welke kaders behoefte is en
geef ze dan
Wat we hebben bereikt
• Focus op het primaire proces
• Continuïteit in hulpverlener voor
cliënten
• Blik op vooruit en mentaliteit van
‘samen bouwen’
• We gebruiken de kennis van de
professional
• Professionals zijn aan zet, worden
betrokken bij en voelen zich weer
verantwoordelijk
• Management en staf redeneren vanuit
hun bijdrage aan het primaire proces
(gedragsverandering)
• Minder overhead (processen anders
ingericht)
• Verwijzers waarderen onze
veranderingen (groei cliënten)
Vragen