Post on 07-Feb-2021
VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS
ŠVIETIMO AKADEMIJA
SOCIALINIO UGDYMO PROGRAMŲ GRUPĖ
Beata Lasmanavičienė
KOUČINGAS KAIP KOMUNIKACIJOS PRIEMONĖ
LOGISTIKOS SISTEMOJE
Magistro baigiamasis darbas
Socialinių industrijų ir komunikacijos studijų programa, valstybinis kodas 6211
Komunikacijos studijų kryptis
Vadovas (-ė)_ Prof. dr. Giedrė Kvieskienė __________ _____________
(Moksl. laipsnis, vardas, pavardė) (Parašas) (Data)
Apginta___________________ _____________ __________
(Programų grupės vadovas) (Parašas) (Data)
Vilnius, 2019
2
TURINYS
SANTRAUKA .................................................................................................................................... 3
ABSTRACT ........................................................................................................................................ 4
SĄVOKOS IR TERMINAI ................................................................................................................. 5
ĮVADAS .............................................................................................................................................. 6
I. NEUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO METODŲ TAIKOMUMO
TEORINĖ ANALIZĖ BEI SĄSAJOS ................................................................................................ 9
1.1. Koučingo samprata ir pagrindinės taikymo sritys ................................................................ 9
1.2. Koučingo sąsajos su socialine komunikacija ...................................................................... 12
1.3. Koučingo specialisto rengimas ir ugdymas(is) ................................................................... 17
1.4. Koučingo modeliai ir jų reikšmė ........................................................................................ 21
2.EUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO SĄSAJOS KAIP SOCIALINĖS
KOMUNIKACIJOS UAB „AUTOGAMA“ MODELIAVIMAS (ATVEJO TYRIMAS) .............. 27
2.1. UAB „Autogama“ veiklos ir valdymo struktūros pristatymas ........................................... 27
2.2. Problemos tyrimo logika ..................................................................................................... 30
2.3. Tyrimo metodikos ir ekspertų pristatymas ......................................................................... 31
2.4. Tyrimo rezultatų pristatymas ir įvertinimas ........................................................................ 33
2.4.1. Vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas ..... 33
2.4.2. Koučingo specialistui būdingų nuostatų analizė ......................................................... 35
2.4.3. Koučingo metodo sąlygų analizė ................................................................................. 42
2.5. Tyrimo rezultatų apibendrinimas ........................................................................................ 45
IŠVADOS .......................................................................................................................................... 48
REKOMENDACIJOS ....................................................................................................................... 50
DISKUSIJA ....................................................................................................................................... 51
LITERATŪRA .................................................................................................................................. 52
PRIEDAI ........................................................................................................................................... 57
3
SANTRAUKA
Beata Lasmanavičienė. Koučingas kaip komunikacijos priemonė logistikos sistemoje.
Vadovas prof. dr. Giedrė Kvieskienė. Vytauto Didžiojo universitetas, Švietimo akademija,
Vilnius, 2019.
Žvelgiant į koučingą kaip į komunikacijos priemonę logistikoje įmonėje iškyla klausimas -
kiek vadovavimas koučingo stiliumi atsispindi komunikacijos procese tarp įmonės vadovo ir
pavaldinių?
Baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos
sistemoje ypatumus. Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, yra formuluojami šie uždaviniai: 1) atlikti
koučingo sampratos ir praktinio jo panaudojimo teorinę analizę; 2) išskirti koučingo sąsajas su
socialinės komunikacijos procesu; 3) išanalizuoti koučingo specialistų rengimo ir ugdymo(si)
ypatumus; 4) atlikti empirinį tyrimą ir išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos
sistemoje ypatumus.
Ieškant sąsajų su koučingo metodika bei ideologija baigiamajame darbe naudoti
bendramoksliniai tyrimo metodai – loginė mokslinės literatūros analizė, kuri atskleidė, kad koučingo
praktika iš koučingo specialisto reikalauja daug gebėjimų, žinių ir kompetencijų.
Įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas,
koučingo specialistui būdingų nuostatų ir koučingo metodo sąlygų UAB „Autogama“ analizė atlikta
kokybinio tyrimo pagalba. Kokybinio tyrimo duomenys rinkti naudojant interviu metodą. Nustatyta,
kad santykiai tarp įmonės vadovo ir darbuotojų yra konfidencialūs ir pagrįsti pasitikėjimu, empatija
ir nuoširdžiu bendravimu. Įmonės vadovas su darbuotojais palaiko grįžtamąjį ryšį. Tačiau daugeliu
atvejų santykiuose pasireiškia asmeniškumas. T. y. įmonės vadovo santykiams su darbuotojais
didelės įtakos turi asmeninės nuostatos į darbuotojus (simpatija, antipatija).
4
ABSTRACT
Beata Lasmanavičienė. Coaching as a Communication Tool in the Logistics System.
Head prof. dr. Giedrė Kvieskienė. Vytautas Magnus University, Academy of Education,
Vilnius, 2019.
Looking at coaching as a communication tool in a logistics company, the question arises as
to how leadership in coaching is reflected in the communication process between the head of the
company and the subordinates?
The aim of the MA thesys is to analyze the peculiarities of coaching as a means of
communication in the logistics system. In order to achieve the aim of the research, the following tasks
are formulated: 1) to perform theoretical analysis of the concept of coaching and its practical use; 2)
distinguish coaching links with the social communication process; 3) to analyze the peculiarities of
training and education of coaching specialists; 4) to carry out empirical research and analyze the
peculiarities of coaching as a means of communication in the logistics system.
In search of links with coaching methodology and ideology in the final thesis, general
research methods were used - logical analysis of scientific literature, which revealed that coaching
practice from coaching profersionals requires a lot of skills, knowledge and competences.
Evaluation of the role of the head of the company as coaching specialist in the
communication process, analysis of the characteristics of coaching specialist and the conditions of
coaching method UAB Autogama was performed by means of qualitative research. Qualitative
research data was collected using the interview method. It has been established that the relationship
between the manager and the employees is confidential and based on trust, empathy and sincere
communication. The head of the company and the employees support feedback. But in most cases,
the relationship is personal. T. y. Personal relationships with employees (sympathy, disgust) have a
major impact on the company's managerial relationship with employees.
5
SĄVOKOS IR TERMINAI
Koučingas – tai „tobulėjimo būdas, kuris leidžia žmogui pasinaudoti savo turimais
gebėjimais ir patirtimi taip, kad jis galėtų įgyvendinti sumanytus asmeninius pokyčius ir pasiektų
norimų tikslų“ (Misiukonis, 2015, p. 14).
Koučingas – tai valdymo procesas, kuris leidžia tiek asmenims, tiek grupėms, komandoms
ir organizacijoms siekti savo tikslų (Pekkan, 2018).
Koučingas – tai procesas, kuris leidžia kiekvienam asmeniui suaktyvinti savo funkcijas
(Lemisiou, Miselina, 2018).
Koučingas – tai metodas, kuriuo siekiama atrasti žmogaus vidinį potencialą, identifikuoti ir
pašalinti kliūtis, trukdančias jį išnaudoti ir tokiu būdu leidžia jį didinti (Pekkan, 2018).
Neurolingvistinis programavimas – tai mokslas apie visą proto, kūno ir emocijų sistemą,
kurioje visi neurologiniai procesai, kalba ir elgesio strategijos yra susiję sisteminiais ryšiais ir kurie,
siekiant norimų rezultatų, gali būti modeliuojami (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).
„Koučingo specialistas – tai žmogaus vidinio pasaulio gidas, galintis padėti ţmogui išmokti
tai, ko nemokoma nei šeimoje, nei mokykloje, nei institute. Tai pats sudėtingiausias ir svarbiausias
gyvenimo uždavinys – išmokti valdyti ne kitus, bet save patį, savo gyvenimą. Ir pradėti gyventi taip,
kaip verta gyventi” (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012,
p. 2).
6
ĮVADAS
Aktualumas. Gyvename informacijos ir technologijų pasaulyje, kuriame visos verslo
organizacijos tapo tarsi permatomi stikliniai namai - ne tik matomi išoriniam pasauliui, bet ir yra
įvairiais būdais ir priemonėmis su juo susiję. Vienos iš tokių yra komunikacijos priemonės, kurias
ypač skatina verslo globalizacija, nuolatinis mokymasis bei inovacijos.
Viena iš komunikacijos priemonių yra koučingas. Koučingas – mokymosi ir tobulėjimo
būdas, kurio forma – pagal tam tikras taisykles organizuojamas pokalbis, vykstantis tarp koučingo
specialisto (vadovo) ir jo kliento (darbuotojo). Koučingo specialistas (vadovas) pokalbio metu
klausosi ir pateikia mąstymą skatinančius klausimus, o jo klientas (darbuotojas) ieško galimų būdų
savo iškeltiems tobulėjimo tikslams pasiekti. Remdamasis savo įžvalgomis, ugdomasis modeliuoja
būsimus veiksmus, kuriuos galėtų pritaikyti praktiškai, ir tai skatintų jį keistis – augti ir tobulėti
(Misiukonis, 2016). K. Griffiths (2005) lygiagrečiai vartoja koučingo ir konsultuojamojo ugdymo yra
sąvokas, kurios yra aktyvaus, bendradarbiaujančio, autentiško mokymosi modelis, kuris iškelia
iššūkius tradicinei konsultavimo praktikai, kuri remiasi linijiniu žinių perdavimo-priėmimo principu.
A. Židonienė ir D. Bukantaitė (2009) pagrindžia konsultuojamąjį ugdymą kaip metodų rinkinį, kuris
pasižymi įvairiomis technikomis, nukreiptomis į asmeninių žmogaus gebėjimų ugdymą ir tobulinimą,
prigimtinių savybių suvokimą, įprasminimą ir savirealizaciją. Koučeris tiek versle, tiek kitose
organizacijose, siekia, kad klientas pirmiausia tiksliai suvoktų problemą, tada ją išanalizuotų ir pats
priimtų sprendimą.
Ištirtumas. Koučingo idėją įvairiais aspektais analizavo mokslininkai bei daug koučingo
specialistų (Bishop, 2018; Burke, 2018; Deurzen, Deurzen-Smith, 2018; Downey, 2008;
Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012; Kolodziejczak, 2015; Lemisiou, 2018; Rosha, Lace, 2016;
Misiukonis, 2012, 2015, 2016 ir kiti), tačiau pasigendama mokslinių įžvalgų, kuriose į koučingą būtų
žvelgiama kaip į komunikacijos priemonę logistikos sistemoje. Konsultuojamojo ugdymo reiškinį
nagrinėja K. Griffiths (2005), M. Downey (2008), J. Star (2009), J. Caspi (2005), E. L. J. Perrault, H.
D. J. Coleman (2004), K. C. Shafer, L. Kiebzak, J. Dwoskin (2003) ir kiti. Lietuvoje konsultuojamojo
ugdymo reiškinys yra menkai tyrinėtas ir vis dar yra diskutuojama dėl angl. „coaching“ sąvokos
atitikmens. Kai kurie šaltiniai šią techniką apibrėžia tiesiog kaip „koučingą“ (Koučingo specialistų
asociacija ICF LITHUANIA), kiti mokslininkai pateikia skirtingus šios sąvokos vertinius, pvz.,
„ugdomasis vadovavimas“ (pvz., Kietavičienė, 2011), „ugdomasis konsultavimas“ (pvz., Židonienė,
Bukantaitė, 2009), „konsultuojamasis ugdymas“ (Valstybinė lietuvių kalbos komisija) ir kt.
Konsultuojamasis ugdymas siejamas su mokymosi procesu. Konsultuojantys ugdytojai, pasak M.
Downey (2008), iš tikrųjų negali rezultatų pasiekti ir atnešti. Tai gali įgyvendinti tik žmonės.
Konsultuojantis ugdytojas tegali sakyti, būti, daryti ir leisti kitiems daugiau ar mažiau atsiskleisti.
7
Baigiamojo darbo problema. Analizuojant logistikos įmonių veiklos rezultatus kyla
klausimas - kodėl vienos įmonės geba būti sėkmingos ir pasiekti užsibrėžtų rezultatų, o kitos – ne, ir
kas yra tie sėkmės elementai? Žvelgiant į koučingą kaip į komunikacijos priemonę, iškyla problema:
ar koučingo taikymas logistikos įmonėse gali būti traktuojamas kaip viena iš veiklos ir komunikacijos
efektyvumą įmonėje skatinančių priemonių, skatinančių bendradarbiavimą? Ar koučingą galima
pateikti kaip vieną iš galimų priemonių motyvuoti darbuotojus? Ar koučingas gali sudaryti galimybes
vadovui ir darbuotojui palaikyti pilnavertiškus santykius?
Tyrimo objektas: Koučingas kaip komunikacijos priemonė.
Hipotezė. Šiame darbe siekiama patvirtinti arba paneigti hipotezę, kad komunikacijos tarp
logistikos įmonės vadovo ir darbuotojų procese atsispindi koučingo metodo ypatumai.
Baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos
sistemoje ypatumus
Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, yra formuluojami šie uždaviniai:
1. Atlikti koučingo sampratos ir praktinio jo panaudojimo teorinę analizę.
2. Išskirti koučingo sąsajas su socialinės komunikacijos procesu
3. Išanalizuoti koučingo specialistų rengimo ir ugdymo(si) ypatumus
4. Atlikti empirinį tyrimą ir išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės
logistikos sistemoje ypatumus
Baigiamajame darbe naudoti tyrimo metodai. Sisteminė mokslinės literatūros analizė,
bendroji ir loginė analizė, lyginimo ir apibendrinimo metodai.
Tiriant ir analizuojant motyvavimo teorijų teorines prielaidas bei ieškant sąsajų su koučingo
metodika bei ideologija, baigiamajame darbe naudoti bendramoksliniai tyrimo metodai – loginė
mokslinės literatūros analizė.
Empiriniam tyrimui atlikti pasitelktas kokybinis tyrimas, kurio metu bus apklausti 5
ekspertai. Tyrimo duomenų analizei pasirinkta kokybinė turinio analizė.
Informacijos šaltiniai. Baigiamajame darbe remtasi įvairiais informacijos šaltiniais:
moksliniais straipsniais, monografijomis, knygomis, konferencijos medžiaga, atlikto tyrimo
duomenimis ir kt.
Darbo struktūra: Baigiamąjį darbą sudaro įvadas, teorinė analitinė dalis (kurioje
nagrinėjamos tyrimui aktualios motyvavimo teorijos, įvairiais aspektais analizuojamas koučingas, jo
samprata, tipologija, taikymo modeliai, identifikuojamos sąsajos tarp koučingo ir motyvacinių
teorijų), koučingo taikymo Lietuvos įmonėse praktinė analizė, tyrimas dėl potencialių koučingo
taikymo galimybių ekspedicinėse įmonėse, praktiniai pasiūlymai ir sprendimai dėl koučerio tipo
parinkimo ir paties metodo diegimo ir įgyvendinimo gairės, išvados, naudotos literatūros sąrašas ir
priedai.
8
Pirmojoje darbo dalyje analizuojant mokslinę literatūrą ir įvairių autorių nuomones
aptariamos neurolingvistinės koučingo teorijos ir koncepcija, ieškomos galimos sąsajos tarp minėtų
elementų. Tokiu būdu pirmoje darbo dalyje sprendžiami 1, 2 ir 3 uždaviniai.
Antrojoje baigiamojo darbo dalyje „Eurolingvistinio programavimo ir koučingo sąsajos kaip
socialinės komunikacijos UAB „Autogama“ modeliavimas“ analizuojami konkrečios įmonės
koučingo modeliavimo klausimai. Atlikta praktinių koučingo įgyvendinimo Lietuvos įmonėse
situacijų analizė, aptarti svarbiausi organizacijų naudoti diegimo etapai, analizuotos problemos ir jų
sprendimo būdai. Taip pat atliktas koučingo taikymo galimybių tyrimas ekspedicinėse įmonėse
Lietuvoje, pateikti apibendrinti tyrimo rezultatai. Organizacijų tyrimo rezultatai yra skirti mūsų
kultūrinėje aplinkoje veikiančioms ir besivystančioms organizacijoms. Tyrimo rezultatai apibendrinti
vadovaujantis sisteminiu požiūriu.
Išvadose aptariamos ekspertų įžvalgos, formuluojami praktiniai pasiūlymai – vidinio ar
išorinio koučerio parinkimo metodika, koučingo diegimo ir įgyvendinimo modelis ir veiklų planas.
Darbas iliustruojamas 33 paveikslais ir 5 lentelėmis. Darbo pabaigoje teikiamas 60 šaltinių sąrašas.
9
I. NEUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO
METODŲ TAIKOMUMO TEORINĖ ANALIZĖ BEI SĄSAJOS
1.1. Koučingo samprata ir pagrindinės taikymo sritys
Kaip pastebi E. Deurzen ir S. Deurzen-Smith (2018), kiekvieną žmogų supa keturi pasauliai
- koncentraciniai sluoksniai - kurie susipina tarpusavyje (žr. 1 pav.).
Šaltinis: E. Deurzen, S. Deurzen-Smith, 2018, p. 115.
1 pav. Keturi žmogų supantys koncentraciniai sluoksniai
Išorinis sluoksnis - tai žmogaus pasaulis, susijęs su jį supančia fizine aplinka ir paties
žmogaus požiūriu į gamtą, kosmosą ir savo kūną. Kuo žmogus linkęs giliau pažinti šį pasaulį, tuo jo
gyvenimo būdas yra praktiškesnis. Kitas sluoksnis apima socialinę sritį, kurioje žmogus sąveikauja
su kitais žmonėmis, kur pasireiškia jo ego ir kultūra. Jei šis aspektas yra svarbus žmogaus gyvenime,
jis yra orientuotas į bendravimą su kitais žmonėmis. Priešpaskutinis sluoksnis, artėjant prie centro,
yra paties žmogaus pasaulis, kur jis kuria santykius pats su savimi ir kuris apima žmogaus
prisiminimus ir mintis, jo tapatybę ir pačios sąmonės gebėjimus. Ir kuo žmogus daugiau dėmesio
skiria šiai sričiai, tuo jis labiau orientuotas į save, į savo vidinį pasaulį. Vidinis sluoksnis – tai dvasinis
aspektas, kuris apima ideologinius bei filosofinius klausimus ir kur žmogus kovoja su tokiais dalykais
kaip idėjos, vertybės ir tikslas. Tradiciškai teigiama, kad proceso arba dar kitaip nepaliaujamumo
teorijos turi tokius aspektus: pabrėžiama motyvacija arba pabrėžiamas pasitenkinimas darbu. Reikia
akcentuoti tokį svarbų momentą: bet koks skirstymas yra labai sąlyginis. Pvz. kai kurie autoriai
(Foster, 2005) proceso teorijoms, kuriose pabrėžiama motyvacija priskiria lūkesčių, tikslų iškėlimo
ir darbo charakteristikų, o teorijoms, kuriose pabrėžiamas pasitenkinimas darbu: Herzberg,
išsipildžiūsių lūkesčių bei teisingumo teorijas. Kiti autoriai (Jucevičienė, 2005) Herzberg teoriją
priskiria net ne proceso, o poreikių (arba turinio) teorijų grupei. Nesileidžiant gilias mokslines
Fizinis: daiktai
Socialinis: kiti
Asmeninis: aš
Dvasinis: idėjos
10
diskusijas mes šiame tyrime apsiribosime tokiu teiginiu: Herzberg teorija šiame tyrime buvo viena iš
esminių sudarant apklausos anketą ir nėra labai svarbu kuriai teorijų grupei ji yra priskirta.
Pastebėtina, kad kuo daugiau dėmesio žmogus skiria savo gyvenimui ir darbui, tuo labiau jis
savo vidiniame pasaulyje ieško atsakymų į iškylančius klausimus. Tai skatina žmogų ne tik tyrinėti
savo kūno pojūčių diapazoną, bet ir savo emocijas (tiek teigiamas, tiek neigiamas) giliai įstumti į savo
mintis. Žmogaus transformaciją nuo trumpalaikio požiūrio iki ilgalaikių įkvepiančių tikslų leidžia
pasiekti koučingas (Deurzen, S. Deurzen-Smith, 2018).
Mokslinėje literatūroje nėra pateikiama vieningo sąvokos „koučingas“ apibrėžimo. Ir taip
yra todėl, kad į koučingą mokslininkai žvelgia per keturias skirtingas jo sampratos prizmes (žr. 1
lentelė).
1 lentelė. Sąvokos „koučingas“ definicijos
Koučingas – tai... Apibūdinimas
... sistema kuri sudaro sąlygas žmogaus sąmoningumo ugdymui, leidžia atsiskleisti
vidiniam individo ar organizacijos potencialui ir sudaro sąlygas jo
didinimui (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).
... procesas kuris žmogui padeda atrasti jo vidinį potencialą, siekti nustatytų tikslų,
rasti tinkamiausius problemos sprendimo būdus (Kietavičienė, 2011) ir
kuris leidžia kiekvienam asmeniui suaktyvinti savo funkcijas (Lemisiou,
Miselina, 2018), padidinti esamus savo įgūdžius ir išteklius (Zahid, Hong,
Young, 2018), tobulinti jų veiksmingumą ir našumas (Vandaveer,
Lowman, Pearlman, Brannick, 2016).
... metodas kuriuo siekiama atrasti žmogaus vidinį potencialą, identifikuoti ir
pašalinti kliūtis, trukdančias jį išnaudoti ir tokiu būdu leidžia jį didinti
(Pekkan, 2018), kuris leidžia suprasti žmogaus aplinkybes, identifikuoti
jo poreikius ir nukreipti jį siekti savo tikslų (Corrie, Kovacs, 2017) ir kuris
yra veiksmingas žmogaus gyvenimo apmąstymui ir refleksijai (Stelter,
2009).
... valdymo
procesas
kuris leidžia tiek asmenims, tiek grupėms, komandoms ir organizacijoms
siekti savo tikslų (Pekkan, 2018). Sudaryta darbo autorės
Apibendrinant 1 lentelėje pateiktas sąvokos „koučingas“ definicijas šiame darbe į koučingą
žvelgiama per valdymo proceso sampratos prizmę, kadangi jo įtaką pajunta tiek pavieniai individai,
tiek individų grupės, o koučingas suprantamas kaip „tobulėjimo būdas, kuris leidžia žmogui
pasinaudoti savo turimais gebėjimais ir patirtimi taip, kad jis galėtų įgyvendinti sumanytus
asmeninius pokyčius ir pasiektų norimų tikslų“ (Misiukonis, 2015, p. 14).
Koučingas yra taikomas įvairiose srityse. Tradiciškai koučingo psichologija naudojama
siekiant pagerinti sportininkų rezultatus (Bishop, 2018), kadangi motyvuoja sportininkus siekti
sėkmės (Jain, Sharma, Singh, Mehta, 2018).
Koučingas taip pat yra veiksminga priemonė siekiant sveikatos gerinimo rezultatų, pvz.,
svorio netekimas, rūkymas, sumažėjęs fizinis aktyvumas (Bishop, 2018). Tyrimais nustatyta, kad
11
viršsvorį turintys žmonės koučingo pagalba numetė daugiau svorio nei tie, kurie svorį metė prižiūrimi
sveikatos priežiūros įstaigų specialistų (Kempf, Röhling, Stichert ir kt., 2018).
Koučingas vaidina svarbų vaidmenį didinant lyderystės potencialą. Tyrimo, kuriuo buvo
siekta ištirti priežastis, turėjusias įtakos arabų šalių moterų lyderystei, gauti duomenys atskleidė, kad
koučingas vaidina svarbų vaidmenį lyderystės didinimui (Mattar, Nieuwerburgh, Barr, Jacob, 2018).
Kaip pastebi R. Stelter (2009), dabartiniu metu koučingas yra labai svarbus organizacijoms,
kadangi yra susijęs su pasaulyje vykstančiais pokyčiais, kuriuos lemia vykstantys globalizacijos
procesai. Pastebima, kad koučingas organizacijose yra galingas įrankis pokyčiams joje kurti (Hauser,
2018) ir turi plačias galimybes siekiant padidinti organizacijų darbuotojų potencialo panaudojimo
efektyvumą (Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012).
Pasak N.Ü. Pekkan (2018), organizacijų gebėjimas išgyventi kintančiomis konkurencinėmis
sąlygomis yra jų gebėjimas tinkamai valdyti daugelio organizacinių procesų veiklą. Šiam tikslui
pasiekti pasitelkiamas koučingas, kuris padeda formuoti naują požiūrį į organizacijos valdymo stilių
ir pasaulinės globalizacijos procese besikeičiančią organizacijos kultūrą. A. Rosha ir N. Lace (2016)
teigimu, koučingas organizacijoje dažniausiai yra orientuotas į naujojo stiliaus vadovavimą ir į naujų
verslo idėjų realizavimą. Jis labai naudingas sprendimų priėmimo procese ir darbuotojams padeda
prisitaikyti prie pasikeitusių vaidmenų. M. Kolodziejczak (2015) analizavo koučingo praktikos
poveikį organizacinei kultūrai ir nustatė, kad koučingas turėjo reikšmingos įtakos laipsniškiems
organizacinės kultūros pokyčiams – organizacijoms leido tradicinę kultūrą pertvarkyti į novatoriškas
kultūras. Remiantis tyrimo metu gautais duomenimis daroma išvada, kad atsižvelgiant į šiandien
besikeičiančias pasaulio sąlygas, koučingas yra veiksminga priemonė didinant organizacijos
konkurencingumą. Tyrimais nustatyta, kad darbo aplinkoje emociniu požiūriu daugiau subrendę
žmonės suprato, kad jie iš tikrųjų turi daug galimybių keisti ir pertvarkyti savo kasdienę darbo aplinką
(Lemisiou, Miselina, 2018).
O. Kietavičienės (2011) teigimu, koučingas Lietuvoje dažniausiai taikomas verslo
organizacijose kaip metodas, kuris skatina darbuotojus motyvuotai siekti geresnių darbo rezultatų.
Tačiau nereikia pamiršti, kad nors koučingas yra traktuojamas kaip papildomas organizacijos vadovo
įrankis, kuris padeda jam atlikti savo funkcijas, tačiau jis nepakeičia tradicinių vadovavimo būdų ir
nėra skirtas organizacijos darbuotojų priežiūrai ir kontrolei (Misiukonis, 2016). Pagrindinė koučingo
užduotis organizacijoje yra skatinti kiekvieno jos nario vystymąsi, tobulėjimą, nuolatinį mokymąsi
(Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012), skatinti savirealizaciją per profesiją, sudaryti sąlygas realizuoti
savo potencialą, savarankiškai ir atsakingai priimti sprendimus ir prognozuoti jų padarinius
(Rudžinskienė, 2013).
12
Apibendrinant galima teigti, kad koučingas – tai toks verslo ir kitose organizacijose taikomas
valdymo procesas, kuris naudojamas siekiant aukštesnių darbuotojų darbo rezultatų, organizacijos
užsibrėžtų tikslų ir trokštamų rezultatų.
1.2. Koučingo sąsajos su socialine komunikacija
Mokslas apie visą proto, kūno ir emocijų sistemą, kurioje visi neurologiniai procesai, kalba
ir elgesio strategijos yra susiję sisteminiais ryšiais ir kurie, siekiant norimų rezultatų, gali būti
modeliuojami, yra vadinamas neurolingvistiniu programavimu (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).
Pastebėtina, kad šis mokslas remiasi presupozicijomis, t. y. nuostatomis ir įsitikinimais, kurie
traktuojami kaip orientyras žmogaus elgesiui (žr. 2 pav.).
P
Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis S. Moliušyte ir J. Kvedaravičiumi, 2013.
2 pav. Neurolingvistinio programavimo presupozicijos
Neurolingvistinis programavimas apima protinę žmogaus veiklą, kuri yra tiesiogiai susijusi
su jo fizine būkle ir pasireiškia tuo, kad žmogus remiasi ne realiu, bet savo susikurtu pasaulio
supratimu.
Kita svarbi sudedamoji dalis yra žmogaus elgesys, kuris visada yra nulemtas teigiamų
ketinimų. Tačiau nereikia pamiršti, kad siekiant užsibrėžtų tikslų žmogaus veiksmai turi keistis, nes
tie patys veiksmai lemia tuos pačius rezultatus.
Svarbus aspektas yra mokymasis ir pokyčiai, kadangi pokyčiai įtakoja naujus pokyčius, o
žmogaus galimybės yra įvertinamos taip, kaip jis padarė ar pasiekė tai, ką padarė ar pasiekė kažkas
kitas.
Neurolingvistinis programavimas neįmanomas be komunikavimo, nes žmogus negali
nekomunikuoti. Ir tai jis daro tiek verbaliniais, tiek neverbaliniais kanalais. Tokiu būdu žmogus gauna
grįžtamąjį ryšį ir tam tikrą rezultatą.
Šiame darbe didžiausias dėmesys skiriamas vienai neurolingvistinio programavimo
presupozicijai – komunikavimui, kadangi komunikuodamas žmogus praleidžia net 70 proc. savo
laiko (Liaudanskienė, Vilūnienė, 2006), o gebėjimas sėkmingai ir veiksmingai komunikuoti su kitais
žmonėmis daugeliu atvejų gali būti traktuojamas kaip sėkmės garantas (Kazlauskienė, 2006).
Mokslinėje literatūroje nėra pateikiama vieningo ir visuotinai pripažinto sąvokos
„komunikacija“ apibrėžimo, kadangi šios sąvokos apibrėžimas priklauso nuo pasirinktos teorinės
Protinė
veikla Elgesys
Komuni-
kavimas
Moky-
mas
Neurolingvistinis
programavimas
13
perspektyvos. Kitaip sakant, sąvoka „komunikacija“ turi kelias reikšmes. Pasak A. Mažeikos, K.
Miliūtės ir A. Skaržauskienės (2011), komunikacija gali būti suprantama kaip susiekimo priemonė (t.
y. transportas, ryšiai) arba kaip žmonių bendravimas, keitimasis su jais savo išgyvenimais, mintimis
ir patyrimu. Šiame darbe komunikacija traktuojama kaip žmonių bendravimo ir keitimosi informacija
priemonė.
Komunikacijos procese dalyvauja informacijos siuntėjas ir gavėjas, o pats procesas vyksta
tam tikra tvarka (žr. 3 pav.).
Šaltinis: J. Almonaitienė, D. Antinienė, N. Ausmanienė ir kt., 2008, p. 78
3 pav. Interakcinis komunikacijos proceso modelis
Iš 3 pav. pateiktos interakcinio komunikacijos proceso modelio matyti, kad komunikacijos
procesą pradeda Siuntėjas (juo gali būti tiek asmuo, tiek organizacija), kuris siunčia informaciją
(pranešimą) gavėjui. Ši informacija (pranešimas) gali būti suprantama tiek žodine forma, tiek
neverbalinėmis reikšmėmis. Kitame komunikacijos proceso gale yra Gavėjas – asmuo, kuris gauna ir
suvokia informaciją, kurią jam siunčia Siuntėjas. Prieš siųsdamas informaciją Gavėjui, Siuntėjas ją
užkoduoja (t. y. paverčia simboliais) ir pasirenka informacijos perdavimo kanalą. Gavėjas atkuria
pradinę informaciją ir į ją reaguoja (t. y. įvyksta grįžtamasis ryšys). Tačiau komunikacijos procesas
ne visada vyksta sklandžiai – jame neretai atsiranda trikdžių, kurie iškraipo proceso eigą. O to
pasėkoje pranešimas praranda prasmę.
Kaip teigia A. Augustinaitis (2006), komunikacijos procesas yra vienaip ar kitaip visa
apimanti simbolinė veikla, kurioje operuojama simboliais, procesais, ryšiais, informacija ir t. t. Pasak
V. Liaudanskienės ir A. Vilūnienės (2006), komunikacija apima tris labai svarbias grandis –
informacijos priėmimą, perdavimą ir poreikį komunikuoti (žr. 4 pav.).
Siuntėjas
(šaltinis) Užkodavimas Kanalas Atkodavimas Gavėjas
14
Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal V. Liaudanskienę ir A. Vilūnienę, 2006.
4 pav. Komunikacijos grandys
Iš 4 pav. pateiktų komunikacijos grandžių apibūdinimo matyti, kad asmuo, prieš tapdamas
informacijos Siuntėju, pirmiausiai turi suprasti, kad visi žodžiai turi reikšmes, o visi veiksmai ir
daiktai – pavadinimus. Norėdamas perduoti informaciją jis turi turėti ir plėsti savo žodyną, išmokti
atskirus žodžius jungti į sakinius ir šiuos sakinius pateikti taip, kad aplinkiniai suprastų, kokią
informaciją jis nori perteikti.
Taigi, efektyvi komunikacija gali būti apibrėžiama kaip sėkmingas bendravimas naudojant
įvairias strategijas, įskaitant verbalinę ir neverbalinę komunikaciją. Tačiau tam, kad toks bendravimas
būtų tikrai veiksmingas, reikalingas dvipusis procesas (t. y. išreikšti ir suprasti), kuriame pranešimai
derinami tol, kol informaciją teisingai supranta abi šalys (Stans, Dalemans, Roentgen, Smeets,
Beurskens, 2018).
Pastebėtina, kad sąvoka „komunikacija“ neturi vieningo apibrėžimo ir todėl, kad
moksliniuose darbuose, analizuojančiuose komunikacijos ypatumus, pasak S. Lakačauskaitės (2012),
vyrauja dviejų – proceso ir semiotinės – mokyklų požiūriai (žr. 5 pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis S. Lakačauskaite, 2012.
5 pav. Komunikacijos charakteristikos proceso ir semiotinės mokyklų požiūriu
Proceso mokykla Semiotinė mokykla
Tikslas – pasikeisti informacija ir įtikinti kitus
Komunikacija prasideda iš šaltinio, kai asmuo
užkoduoja savo pranešimą ir jį perduoda kitiems
tokiu būdu siekdamas juos paveikti, ji yra tyčinė
ir sąmoninga, pasirinktinė (t. y. neprivaloma), gali
būti verbalinė ir neverbalinė
Tikslas – priskirti reikšmę ir suprasti kitus
Komunikacija – tai reikšmės suteikimo procesas,
kuri yra orientuota į pranešimo gavėją. Ji atsiranda
tada, kai tik kam nors priskiriama kokia nors
reikšmė, ji neišvengiama, gali būti tiek verbalinė,
tiek ir neverbalinė
Komunikacija
Pateikiamos informacijos
supratimas ir priėmimas
Asmuo girdi ir suvokia
garsus ar žodžius, mato
atliekamus veiksmus ir juos
į(pri)simena
Sugebėjimas perduoti informaciją
(idėjas, mintis, norus)
Asmuo parenka tinkamus žodžius
mintims, norams ir idėjoms perduoti,
juos sudėlioja eilės tvarka ir nuosekliai
išreiškia.
Poreikis komunikuoti
Asmuo išreiškia savo
norus, priima ir perduoda
informaciją, reiškia
mintis ir idėjas, nori
bendrauti
15
Iš 5 pav. pateiktos komunikacijos charakteristikos matyti, kad procesinė mokykla akcentuoja
informacijos perdavimo proceso sklandumą, o semiotinė mokykla – reikšmių kūrimą ir keitimąsi
jomis. Šiame darbe į komunikacijos procesą žvelgiama per proceso mokyklos požiūrį, t. y.
komunikacija suprantama kaip veiksmai, kuriais informacijos Siuntėjas siekia įtakoti Gavėją ir sukelti
pageidaujamą jo reakciją (Pranulis, Pajuodis, Urbonavičius, Virvilaitė, 2012).
Teigiama, kad komunikacija iš esmės yra holistinis socialinis procesas, kuris padeda sujungti
politinius, ekonominius ar kultūrinius vystymosi aspektus (Carretero, Baeza, 2017). Pasak A.
Kazlauskienės (2006), komunikacija yra reikalinga analizuojant socialinį žmonių gyvenimą. Todėl
žmonių ir jų gyvenamosios aplinkos komunikacijos analizė yra vadinama socialine komunikacija.
Pastebėtina, kad komunikacijos procesas vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijose,
kadangi padeda joms egzistuoti (Stoner, Freeman, Gilbert, 2006), yra svarbus įrankis perduodant ir
priimant informaciją (Paužuolienė, Trakšelys, 2009), jos dėka organizacijos nariai gali suvokti
organizacijoje vykstančius procesus ir pasijusti jos dalimi (Stoner, Freeman, Gilbert, 2006) ir sudaro
sąlygas organizacijos narių tarpusavio sąveikai siekiant tam tikro tikslo (Baršauskienė, Janulevičiūtė-
Ivaškevičienė, 2007). Todėl komunikacija daugeliu atvejų gali būti traktuojama kaip organizacijos
sėkmės garantas (Paužuolienė, Trakšelys, 2009).
Šiame darbe buvo minėta, kad komunikacijos procese dalyvauja informacijos Siuntėjas ir
informacijos Gavėjas (žr. 3 pav.). Informacijos Gavėju organizacijoje tikslinga įvardinti visus jos
narius (darbuotojus). Tačiau kyla klausimas – kas yra informacijos Siuntėjas?
Pasak J. Podgorecki ir G. Kvieskienės (2014), socialinės komunikacijos kompetenciją
turintis asmuo turi turėti:
• supratimą apie tarpasmeninį (socialinį) bendravimą;
• gebėjimą įsijausti į kito padėtį;
• žmonių ketinimų ir veiksmų supratimą;
• mokėjimą bendrauti dialogu ir šio komunikacijos stiliaus išmokyti kitus;
• bendraujant naudoti tinkamus metodus;
• raiškiai kalbėti ir žinoti neverbalinio bendravimo svarbą;
• gerbti bendravimo etikos principus;
• savo kalbą adaptuoti prie žmonių išsivystymo lygio.
Pastebėtina, kad socialinės komunikacijos kompetencija, kaip ir kompetencija apskritai, yra
įgyjama tada, kai žmogus įgyja pakankamai patirties, kuri leidžia įveikti konkrečias ir realias
praktines situacijas (Večkienė, Eidukevičiūtė, 2016). Atsižvelgiant į tai galima teigti, kad
organizacijoje tokia kompetencija gali pasižymėti organizacijos vadovas–lyderis, vadovaujantis
koučingo metodu. Pasak T. Misiukonio (2016), žmogus, kuris savo veikloje taiko koučingą, yra
vadinamas koučingo specialistu.
16
Pastebėtina, kad šiuolaikiniai vadovai-lyderiai, net patys to nesuvokdami, organizacijoms
vadovauja koučingo stiliumi (Whitmore, 2009), kadangi greta vadybinių pareigų organizacijų
vadovai atlieka ir mokytojų bei trenerių pareigas. Todėl jei anksčiau vadovai visą dėmesį turėjo
sutelkti į kasdienines užduotis, tai dabar šis dėmesys skiriamas organizacijos darbuotojų tobulėjimui
(Misiukonis, 2016).
D. Goleman, R. Boyatzis ir A. McKee (2007) pastebi, kad vienas iš lyderystės tipų –
koučingas - geriausiai tinka ugdant darbuotojus ilgalaikėje perspektyvoje, o geriausių rezultatų
pasiekiama tada, kai darbuotojų karjeros planavimas sujungiamas su organizacijos strateginiais
tikslais. Tačiau reikia pastebėti, kad koučingas yra tinkamas tik tada, kai darbuotojai yra pakankamai
emociškai brandūs ir suvokia savo silpnybes.
Atsižvelgiant į tai, kad koučingo forma yra pagal tam tikras taisykles organizuojamas
pokalbis tarp koučingo specialisto (organizacijos vadovo) ir jo kliento (organizacijos darbuotojo)
(Misiukonis, 2016), galima teigti, kad koučingas organizacijoje – tai toks socialinės komunikacijos
procesas, kuriame dalyvauja informacijos Siuntėjas (t. y. organizacijos vadovas) ir informacijos
Gavėjas (t. y. organizacijos darbuotojas). Tačiau pastebėtina, kad tokiame socialinės komunikacijos
procese informacijos Siuntėjas neatlieka jokių veiksmų ir nepriima jokių sprendimų – pokalbio metu
jis Gavėjui pateikia mąstymą skatinančius klausimus (Misiukonis, 2016), kurie gali jį nukreipti
reikiama linkme ir padėti rasti galimus problemos sprendimo būdus (Rudžinskienė, 2013).
Mokslinėje literatūroje (Misiukonis, 2012; Rekalde, Landeta, Albizu, 2015) nurodoma, kad
koučingo metodą, kaip efektyvų vadovavimo organizacijai būdą, įtakoja penkios sąlygos ir išskiriama
8 pagrindinės ugdomosios koučingo specialisto (organizacijos vadovo) nuostatos, kurios leidžia
koučingo metodą kokybiškai pritaikyti praktinėje veikloje (žr. 6 pav.).
Remiantis 6 pav. pateiktomis pagrindinėmis koučingo specialisto (organizacijos vadovo)
nuostatomis galima teigti, kad organizacijos vadovas per pavaldinių tobulėjimą ir jų vidinio
potencialo atsiskleidimą siekia organizacijos tikslų. Tačiau koučingo metodo taikymas organizacijoje
bus sėkmingas tik tada, kai koučingo specialistas (organizacijos vadovas): 1) bus įsitikinęs, kad
augindamas pavaldinių potencialą jis kuria vertę organizacijai; 2) retai naudos kontroliuojamąjį elgesį
ir kontrolės priemones, t. y. skatins pavaldinių savarankiškumą ir laisvę priimant sprendimus; 3)
ieškos galimybių, kaip įtraukti organizacijos personalą į mokymo(si) situacijas; 4) gebės pripažinti,
jog jam trūksta kai kurių žinių ar kompetencijų, kurių jam gali suteikti pavaldiniai; 5) ne tik nustatys
aukštus standartus pavaldiniams, bet ir padės jiems šių standartų pasiekti; 6) pripažins, kad
pavaldiniai turi ne tik stipriųjų, bet ir silpnųjų pusių, kurias reikia padėti tobulinti; 7) siekiant
išprovokuoti darbuotojų nuomonę nebijos be užuolankų, tiesiai kalbėti su pavaldiniais; 8) bus
įsitikinęs, kad pavaldiniai turi tokių gebėjimų, kuriuos panaudojus galima padidinti organizacijos
vertę.
17
Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis T. Misiukoniu, 2012; I.Rekalde, J. Landeta, E. Albizu, 2015.
6 pav. Pagrindinės koučingo specialisto nuostatos ir koučingo metodo sąlygos
Šios koučingo specialisto (organizacijos vadovo) nuostatos atsispindi penkiose esminėse
koučingo metodu dirbančio organizacijos vadovo sąlygose, kurių rezultatas – santykiai tarp vadovo
ir pavaldinių.
Apibendrinant galima teigti, kad koučingas yra toks socialinės komunikacijos procesas,
kuriame informacijos Siuntėjas su informacijos Gavėju komunikuoja pateikdamas klausimus, kurie
skatina jo mąstymą, nukreipia jį reikiama linkme ir padeda jam pačiam rasti atsakymus į visus
rūpimus klausimus.
1.3. Koučingo specialisto rengimas ir ugdymas(is)
„Koučingo specialistas – tai žmogaus vidinio pasaulio gidas, galintis padėti ţmogui išmokti
tai, ko nemokoma nei šeimoje, nei mokykloje, nei institute. Tai pats sudėtingiausias ir svarbiausias
gyvenimo uždavinys – išmokti valdyti ne kitus, bet save patį, savo gyvenimą. Ir pradėti gyventi taip,
kaip verta gyventi” (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012,
Vadovas
Pavaldiniai
Tikėjimas
pavaldinių
gebėjimais
Komunika-
ciniai
įgūdžiai
Atsidavimas
organizacijai
Gebėjimas
motyvuoti
pavaldinius
Grįžtamojo ryšio
suteikimas
pavaldiniams
Atsidavimas
procesui
Poreikis
mokytis ir
tobulėti
Naujovių
priėmimas
Amžius ir
lytis
Pasitikėjimas Empatija Konfidencia-
lumas Nuoširdus
bendravimas
Santykiai tarp
vadovo ir
pavaldinių
Kuria vertę organizacijai Nenaudoja kontrolės metodų Kuria mokymosi santykį
Atviras mokymuisi ir grįžtamajam ryšiui
Nustato aukštus standartus
Nebijo konfrontacijos su pavaldiniais
„Netaiso“ pavaldinių
Tiki, kad pavaldiniai turi gebėjimų didinti organizacijos vertę
18
p. 2). Koučingo specialistą galima įvardinti kaip trenerį, kuris iš žmogaus gali padaryti čempioną
(Rudžinskienė, 2013).
Prieš pradedant analizuoti koučingo specialisto rengimo ir ugdymosi ypatumus tikslinga
išskirti esminius koučingo specialisto darbo su klientais ypatumus. Tai atskleis kokių žinių, įgūdžių
ir kompetencijų turi turėti koučingo specialistas.
Koučingas yra orientuotas į gyvenimo treniruotes, kur koučingo specialistas ir klientas dirba
kartu siekiant kliento asmeninių tikslų (Bishop, 2018). Pastebėtina, kad žmogus, koučingo proceso
metu dirbdamas su specialistu ir jo padedamas gali pasiekti geresnių rezultatų, nei kad „dirbtų“ vienas
(Tofade, 2010). Todėl labai svarbu, kad koučingo specialistas tikėtų žmogaus potencialu, padėtų jam
įsivardinti kasdienius žingsnius (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų
institutas”, 2012), o pats darbo su klientu stilius duotų veiksmingų rezultatų (Nanduri, 2018). O.
Kietavičienė (2011) pastebi, kad koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslai ir rezultatai yra
skirtingi (žr. 7 pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal O. Kietavičienę, 2011.
7 pav. Koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslų ir rezultatų palyginimas
Iš 7 pav. pateiko koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslų ir rezultatų palyginimo
matyti, kad koučingas negali būti tapatinamas nei su psichoterapija, nei su konsultavimu. O tai reiškia,
kad koučingo specialistas turi turėti tam tikrų kompetencijų, kurios reikalingos koučingo praktikoje.
Išskiriamos keturios koučingo specialisto kompetencijos (žr. 2 lentelė).
Koučingas Konsultavimas Psichoterapija
Tikslas Padėti žmogui
tobulėti ir ugdytis Padėti žmogui
pasveikti
Padėti žmogui priimti
sprendimus dėl karjeros
Rezultatas
Žmogaus gebėjimai nagrinėti ir
suprasti savo problemas bei
pasirinkti tinkamiau-sius turimų
problemų sprendimo būdus
Žmogaus „susi-
taikymas“ su savo
vidiniu pasauliu
Žmogaus
asmeninės karjeros
plano sudarymas
19
2 lentelė. Koučingo specialisto kompetencijos
Kompetencija Apibūdinimas
Ugdančiojo
konsultanto ir grupės
santykio pradžia
Ugdančiojo konsultanto etikos supratimas ir gebėjimas ją atitinkamai
taikyti visomis ugdančiojo konsultanto situacijomis; gebėjimas
suprasti, ko reikia į ugdančiojo konsultavimo procesą įtrauktų
asmenų sąveikai, ir mokėjimas susitarti dėl ugdančiojo proceso, ryšių
jo metu ir siektinų tikslų
Ugdančiojo
konsultanto ir grupės
santykio vystymas
Gebėjimas sukurti saugią, palaikančią aplinką, kuriamą abipusiu
pasitikėjimu ir pagarba
Efektyvi komunikacija Gebėjimas susikoncentruoti į tai, kas yra sakoma ir ko nėra sakoma,
suprasti tai, kas sakoma; gebėjimas duoti klausimų, kurie atskleistų
reikiamą informaciją tikslų siekimo procese; gebėjimas vartoti kalbą
(verbalinę ir neverbalinę), kuri atitiktų grupės poreikį
Mokymosi ir rezultatų
siekimo procesų
palengvinimas
Aiškaus ir realaus situacijos supratimo kūrimas; gebėjimas planuoti;
gebėjimas numatyti naujus žingsnius; gebėjimas išlaikyti dėmesį ties
svarbiais ugdančiojo vadovavimo proceso dalyviams klausimais
Sudaryta darbo autorės pagal P. McCaffery, 2010.
Pastebėtina, kad koučingo praktikoje koučingo specialisto ir kliento santykiai yra
trumpalaikiai (Fielman, Lankau, 2005). Nustatyta, kad šio proceso metu koučeris dirba tik su vienu
asmeniu, su kuriuo susitinka arba kalbasi telefonu vieną kartą per savaitę (VŠĮ „Europos socialinis
verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012). Ši praktika apytiksliai tęsiasi nuo 4 iki 10
seansų kiekvienam aspektui plėtoti, o vienas seansas trunka nuo 45 iki 90 min. (García-Naveira,
García-Mas, Ruiz-Barquín, Cantón, 2017).
Koučingo praktika susideda iš šešių elementų, kurių kiekvienas yra vienodai svarbus (žr. 8
pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis J. Burke, 2018.
8 pav. Koučingo praktiką apimantys elementai
Žinios apima tokias sritis kaip gerovė, teigiamos emocijos, teigiami santykiai, stipriosios,
teigiamos savybės, atleidimas, dėkingumas, dorybės, apsisprendimas, motyvacija, sąžiningumas,
kūrybiškumas, atsparumas, viltis, suvokiamas valdymas, įveikimas, dvasingumas ir prasmingas
gyvenimas. Yra daug koučingo modelių. Tai GROW, motyvuojantis interviu, į sprendimo priėmimą
orientuotas trumpas instruktavimas ir kt. Paprastai žmonės dažniau reaguoja į neigiamą informaciją.
Vieną vertus, neigiama informacija leidžia jiems imtis veiksmų ir greičiau prisitaikyti prie
Koučingas Teigiama diagnozė Teigiamos priemonės
Pozityvios psichologinės intervencijos Optimaliai funkcionuojantys tikslai Modeliai Žinios
20
pasikeitusių aplinkybių. Tačiau, kitu atveju, motyvuoja augti kaip asmenybei. Todėl siekiant sutelkti
dėmesį į teigiamus aspektus koučingo metu dažnai neigiama informacija. Tuo tarpu teigiama
diagnozė yra gebėjimas identifikuoti tai, kas žmonėms geriausiai sekasi, kokį elgesį jie turi parodyti
arba kokius įpročius jie jau yra susiformavę siekiant užsibrėžtų tikslų. Siekdamas nustatyti teigiamą
diagnozę koučeris turėti žinių apie tai, kas padeda žmonėms realizuoti savo potencialą. Tai gali būti
savarankiškumo lygis, vidinė motyvacija ir kt. Teigiama diagnozė koučeriui leidžia pamatyti kas
žmonėms turi didžiausios teigiamos įtakos ir paskatinti juos tęsti naudingą veiklą. Pozityvios
psichologinės intervencijos yra veikla, kuri stiprina teigiamą poveikį, suvokimą ir elgesį. Tokia
intervencija turi sukurti teigiamą aplinką, skatinti optimizmą ir žmogui parodyti teigiamus rezultatus.
Labai svarbu identifikuoti žmogaus gyvenime vykstančius gerus dalykus ir leisti jam suprasti, kad tie
geri dalykai yra sukurti paties žmogaus dėka. Koučingo praktikoje naudojamos teigiamos priemonės
leidžia nustatyti ir įvertinti teigiamus žmogaus bruožus ir patirtį. Šios priemonės apima optimizmą,
viltį, kūrybiškumą, drąsą, klestėjimą ir gerovę, kurios vertinamos balais pagal tam tikrą skalę.
Naudojant šias priemones būtina įsitraukti į diskusiją su klientu. Jos gali būti naudojamos prieš
koučingo praktiką ir po jos. Tuo atveju, kai žmogus nesiekia optimalių tikslų, koučeris turi motyvuoti
juos siekti tokių tikslų. Todėl labai svarbu, kad koučeris turėtų žinių apie tokius žmogaus tikslus
(Burke, 2018).
Koučingo specialistus ruošia tam skirtos mokyklos ir mokymų programos. Asociacija ICF
LITHUANIA, savanoriškumo principu jungianti visos Lietuvos įvairios veiklos sričių juridinius ir
fizinius asmenis, yra patvirtinusi 3 tipų koučingo specialistų ruošimo programas:
• ACTP (Accredited Coaching Training Program) – tai 125+ val. programa, kuri
pilnai apima visas koučingo kompetencijas. Šią programą baigę ir sukaupę būtiną
praktiką, koučingo specialistai gali akredituotis PCC arba MCC lygiui.
• ACSTH (Approved Coaching Specific Training Hours) – tai 60+ val. programa,
kurios metu dalyviai įvaldo pagrindines ICF patvirtintas koučingo kompetencijas,
kurios yra būtinos vesti profesionalias koučingo sesijas. Baigę šią programą ir sukaupę
atitinkamą darbo su klientais valandų skaičių, koučingo specialistai gali būti
akredituoti ACC lygiu.
• CCE (Continuing Coach Education) – tęstiniai koučingo specialistų mokymai,
reikalingi atnaujinti narystę ir patvirtinti akreditaciją.
Pagrindinės koučingo specialistų kompetencijos pagal ICF strandartus pateiktos 3 lentelėje.
21
3 lentelė. Koučingo specialistų kompetencijos pagal ICF strandartus
Kompetencija Apibūdinimas
Pagrindų apibrėžimas Profesinės etikos ir standartų laikymasis
Susitarimas dėl koučingo (kontrakto sudarymas)
Abipusis tarpusavio
santykių kūrimas
Tarpusavio pasitikėjimu pagrįsto ryšio užmezgimas
Pilnavertis dėmesys koučingo metu
Efektyvus bendravimas Aktyvus klausymas
Puikūs klausinėjimo įgūdžiai
Tiesus, atviras bendravimas
Mokymosi proceso
palengvinimas ir rezultatų
pasiekimas
Įsisąmonijimo skatinimas
Veiksmų modeliavimas
Tikslų planavimas ir formavimas
Proceso valdymas ir kliento atsakingumo skatinimas
Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal Asociacijos ICF LITHUANIA informaciją, 2018.
Iš 3 lentelėje pateiktos informacijos matyti, kad koučingo specialisto kompetencijos apima
keturis pagrindinius aspektus – profesinę etiką, pasitikėjimu pagrįsto ryšio su klientu užmezgimą,
efektyvų bendravimą ir kliento veiksmų modeliavimą.
1.4. Koučingo modeliai ir jų reikšmė
Mokslinėje literatūroje (Bianco-Mathis, Nabors, Roman, 2002; Downey, 2008; Rudžinskienė,
2013) išskiriama įvairių koučingo metodikų. Kaip pastebi R. Rudžinskienė (2013), šių metodikų
pagalba pradedamas kurti koučingo specialisto ir kliento tarpusavio ryšys, plėtojamas dialogas,
sprendžiamos problemos ir pan. Pasak J. Burke (2018), koučingo modeliai dažniausiai leidžia pasiekti
sėkmingą rezultatą per atradimų procesą ir nėra sutelkta į stipriąsias žmogaus savybes.
Literatūroje dažniausiai minimas GROW modelis. Tai anglų kalbos žodžių „Goal“
(„Tikslas“), „Reality“ („Dabartinė situacija“), „Options“ („Pasirinkimo galimybė“) ir „Will do“
(„Ketinimai“) akronimas (Rudžinskienė, 2013).
Tuo tarpu M. Downey (2008) pateikia kiek kitokią šio modelio interpretaciją: Apie ką
norėtumėte šnekėti? (tema / goal); Kas šiuo metu vyksta? (tikrovė / reality); Ką galėtumėte pakeisti?
(pasirinktys / oportunities); Ką tikrai ketinate nuveikti (santrauka / will) (žr. 9 pav.).
22
Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal M. Downey, 2008.
9 pav. GROW modelis
Tema yra pirmasis pokalbio struktūros etapas. Tai vadovui ir darbuotojui aktuali tema, kuria
jie nori pasikalbėti. Pasak M. Downey (2008), tema leidžia identifikuoti sritį, į kurią įžengia pokalbio
dalyviai, leidžia suprasti jos sudėtingumą, svarbą, o kartais net ir emocinę reikšmę pokalbio dalyviui.
Šiame etape koučerio tikslas yra išgirsti kliento lūkesčius ir juos suvokti.
Tikslas yra antrasis pokalbio struktūros etapas. Šis etapas, kaip pastebi M. Downey (2008),
turi pačią didžiausią įtaką pokalbio sėkmei. Vadovas su darbuotoju aptaria norimus pasiekti tikslus ir
rezultatus. Nors, reikia pripažinti, pokalbio metu tas rezultatas nėra pasiekiamas, tačiau toks pokalbis
leidžia numatyti veiksmų planą ilgalaikiam tikslui pasiekti, leidžia iškelti naujų idėjų arba išnagrinėti
probleminius klausimus. Šiame etape koučerio tikslas yra užtikrinti, kad tikslai būtų pamatuoti,
realistiški ir apibrėžti laike.
Realybė yra trečiasis pokalbio struktūros etapas. Šio etapo metu vadovas siekia kuo tiksliau
suprasti galimą diskusijos su darbuotoju temą ir skatinti jį išaiškinti visus temos aspektus. Kaip
pastebi M. Downey (2008), šiame etape vadovas ir darbuotojai aiškiai suvokia problem ir numato jos
sprendimo būdus. Šiame etape koučerio tikslas yra neperšant savo nuomonės ir nevertinant sudaryti
visų galimų problemos sprendimų sąrašą. Tačiau šiame etape vadovas neretai daro labai didelę klaidą
– jie patys bando spręsti problemą žarstydami idėjas ir patarimus, darydami savo išvadas. Nors
vaidmuo turi apsiriboti tik problemos esmės supratimu. Tuo tarpu darbuotojai šiame etape patys
supranta, įsigilina ir daugiau sužino apie savo problemą ir pats geba atrasti geresnius problemos
sprendimo būdus.
Kai vadovas ir darbuotojai išsiaiškina situaciją, diskusija pasisuka link pasirinkčių, t. y.
ieškojimo kaip toliau elgtis arba kaip galima būtų elgtis. M. Downey (2008) teigimu, čia būtina palikti
TEMA:
pradinis supratimas
TIKSLAS:
užsiėmimas
Tikrovė:
kas?ko?kur?
kiek?
PASIRINKTYS:
visos įmanomos
SANTRAUKA
aiškumas, atsidavimas,
parama
TEMA:
Pradinis
supratimas
SANTRAUKA:
aiškumas,
atsidavimas,
parama
TIKSLAS:
užsiėmimas
PASIRINKTYS:
visos įmanomos
TIKROVĖ: Kas?
Ko? Kur? Kiek?
23
laisvės kūrybai, o ne susitelkti ties vieno sprendimo pasirinkimu. Šio etapo tikslas – sudaryti visų
galimų problemos sprendimo būdų sąrašą. Tačiau šiame etape vadovas neretai daro tas pačias klaidas
– perša savo nuomonę, kritikuoja. Tuo tarpu darbuotojas gali numatyti tuos išteklius, resursus ar
priemones, kuriomis gali pasinaudoti arba ko jam gali prireikti sprendžiant problemą.
Apibendrinimas yra paskutinysis pokalbio struktūros etapas. Šiame etape vadovas pasiūlo
nemažai galimybių, todėl darbuotojui belieka pačiam pasirinkti tinkamiausią iš jų ir susitarti dėl
veiksmų plano (What? When? Who?). Šiame etape reikia ieškoti atsakymų ir į kelis klausimus:
1. Kaip pasiekti tikslą?
2. Kokius žingsnius žengsite?
3. Koks bus pirmasis žingsnis?
4. Kokios galimybės pasinaudosite?
5. Kokių papildomų priemonių reikės? Kur jas gausite?
Reikia pastebėti, kad šiame etape darbuotojas iš savo vadovo turi gauti ne tik įkvėpimo
veikti, bet ir stiprios motyvacijos siekti tikslo. Todėl labai svarbu, kad vadovas kontroliuotų kaip
darbuotojas laikosi pasirinkto veiksmų plano, o prireikus pagalbos – ją pasiūlytų.
Būtina akcentuoti, kad praktikoje taikant GROW modelį būtina siekti, kad jis išliktų
lankstus, t. y. reikia siekti, kad būtų išvengta galimo perėjimo prie linijinio modelio. Nes perėjus prie
tokio modelio iškyla grėsmė tam, kad koučingo sesijos metu bus susikoncentruota į vieną probleminę
sritį ir atitolta nuo konteksto bei kitų svarbių aspektų, pvz., pagalbinių tikslų, darbuotojo emocijų, jo
įsitikinimų ir pan. O visi šie aspektai gali turėti didelę įtaką galutiniam rezultatui (Downey, 2008).
GROW modelio tęsinys yra CIGAR metodika, kuri susideda iš penkių pagrindinių žingsnių
(žr. 10 pav.).
Šaltinis: R. Rudžinskienė, 2013.
10 pav. CIGAR modelis
Iš 10 pav. matyti, kad CIGAR modelis apima penkis žingsnius. Pirmasis žingsnis – esamos
padėties įvertinimas. Antrasis žingsnis – idealaus rezultato aptarimas. Trečiajame žingsnyje
atliekamas atotrūkio tarp esamos padėties ir idealaus rezultato vertinimas, t. y. identifikuojamos
pagrindinės priežastys, kurios trukdo pasiekti idealų rezultatą. Ketvirtasis žingsnis – veiksmų plano
rengimas, o penktasis žingsnis – ugdytinio pažangos peržiūrėjimas (Rudžinskienė, 2013).
24
Ugdančiojo konsultavimo stilius „T“ pasižymi tuo, kad pokalbio metu vadovo padedamas
darbuotojas išskaido savo problemą į atskirus „gabalėlius“. Ir toks problemos vaizdas leidžia jam kitu
kampu pažvelgti į tos problemos atsiradimo ir sprendimo būdus (žr. 11 pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal M. Downey, 2008.
11 pav. „T“ modelis
Pasak M. Downey (2008), „T” koučingo modelyje koučerio pareiga yra skatinti klientą (t. y.
besikonsultuojantįjį) galvoti. Tai reiškia, kad koučeris neturi už jį galvoti. Tačiau siekdamas bendro
tikslo profesionalus koučeris privalo atsižvelgti ir į kliento interesus. Šio modelio esmė - išplėtojus
pokalbį susitelkti ties atskiromis jo detalių analizėmis.
Tačiau „T“ modelis turi esminį trūkumą - problema yra nagrinėjama statiškai, t. y. problemos
analizė atskleidžia ne tam tikrus sistemos pokyčius, o situaciją (Malinauskas, 2009).
„T“ modelio privalumas yra tas, kad problemą galima nagrinėti dviem parametrais, t. y. į
plotį ir į gylį. Pirmiausiai nustatomas problemos plotis ir pasirinktoje problemos vietoje nagrinėjamas
jos gylis (Downey, 2008).,
V. Bianco-Mathis, L. Nabors ir C. Roman (2002) pateikia dar vieną koučingo taikymo
modelį – „Iš vidaus į išorę” (žr. 12 pav.).
25
Programos
Įvertinimas
Veiksmų atlikimas
Grįžtamojo ryšio informacija
ir veiksmų planas
Surinkti ir išanalizuoti informaciją
Nusistatyti koučingo santykius
Šaltinis: V. Bianco-Mathis, L. Nabors, C. Roman, 2002.
12 pav. Koučingo modelis “Iš vidaus į išorę”
Reikia pastebėti, kad tarp šio ir GROW modelių galima įžvelgti panašumų. Vienas iš jų yra
tas, kad koučingo procesas turi iš anksto apibrėžtą veiksmų seką, t. y. aiškiai nurodyta, nuo ko turi
prasidėti koučingo sesija ir kurioje vietoje ji turėtų baigtis. Tačiau modelyje “Iš vidaus į išorę”
veiksmų eiga yra pateikiama piramidėje, kuri nepalieka galimybės pirmyn arba atgal judėti tarp jos
lygių arba tuos lygius keisti vietomis. Tuo tarpu GROW modelyje yra numatytas toks lankstus
judėjimas ir jis yra traktuojamas kaip vienas svarbiausių veiksnių, suponuojančių pokalbio
efektyvumą.
Modelis „Iš vidaus į išorę“ apima keturis skirtingus lygius:
• asmenį - patį lyderį;
• komandą - lyderio santykį su kitais;
• organizaciją - lyderio ir organizacijos santykį;
• visuomenę - lyderio santykį su visuomene.
Pastebėtina, kad nors dažnai į šiuos lygius žiūrima kaip į atskirus, tačiau taikant koučingo
metodą visi šie lygiai traktuojami bendrai.
Šio modelio taikymas reikalauja tam tikrų kompetencijų, kurios pateikiamos 4 lentelėje.
Vis
uo
men
ė
Asmuo
Ko
man
da
Organizacija
26
4 lentelė. Koučingo modelio kompetencijų lentelė
Nusistatyti
santykius
Surinkti ir
išanalizuoti
informaciją
Grįžtamasis
ryšys ir
veiksmų planas
Veiksmų
atlikimas Įvertinimas
Asmuo
Apmąstymas
Sąžiningumas
Mokymasis
Sprendimas
Sąžiningumas
Tyrimas
Gynimas
Lankstumas
Savęs valdymas
Patikslinimas
Performavi-mas
Tikslų
nustatymas
Atsiskaitymas
Valdymo
keitimas
Dialogas
Apmąstymas
Problemos
sprendimas
Sprendimų
priėmimas
Rizikos
prisiėmimas
Atvirumas
Drąsa
Įsipareigojimas
mokymuisi
Komanda
Vizija
Vientisumas
Drąsa
Atvirumas
Aistra
Tyrinėjimas
Performavimas
Klausymas
Rūšiavimas
Kantrybė
Tiesos sakymas
Empatija
Gebėjimas
sugeneruoti ir
įvertinti
alternatyvas
Įsitikinimas
Nepriklausomu-
mas
Noras rizikuoti
Sunaikinimas
Sustiprinimas
Matavimas
Mokymasis
nustatyti mintis
Sekimas paskui
Pripažinimas
Orientacija į
ateitį
Organi-
zacija
Įsipareigojimas
Vizija
Būtinumo
jausmas
Bendradarbiavi
-mas
Savęs
pažinimas
Mokymas
Dalyvavimas
Tiesos atradimas
Drąsa
Atkaklumas
Ugdymas
Orientavimasis į
viziją
Iššūkių iškėlimas
Gebėjimas veikti
pokyčių
organizatoriui
Lygiavimasis su
vizija
Sekimas paskui
Mokymosi
tęsimas
Kitų pagalbos
pripažinimas
Sprendimų
priėmimas
Aistra
Kitų žmonių
pastangų
įvertinimas
Visuome-
nė
Tyrimas
Vizija
Smegenų
šturmas
Ugdymas
Tyrinėjimas
Įtraukimas
Susikoncentravi-
mas
Neigimas
Vedimas
Mokymas
Sisteminis
mąstymas
Programos
valdymas
Santykių
sukūrimas
Vizijos
puoselėjimas
Pasiekimų
pripažinimas
Įvertinimas
Dalyvavimas
Išplėtimas
Šaltinis: sudaryta autorės remiantis V. Bianco-Mathis, L. Nabors, C. Roman, 2002.
Iš 4 lentelėje pateiktos informacijos matyti, kad sėkmingam rezultatui pasiekti kiekviename
koučingo taikymo etape ir lygyje yra reikalingos skirtingos kompetencijos. Labai svarbu yra tai, kad
koučingo proceso metu kai kurios kompetencijos dubliuojasi. Tai rodo, kad jos yra universalios ir
gali bet kuriame lygyje are tape keistis.
Apibendrinant galima teigti, kad koučingo praktika iš koučingo specialisto reikalauja daug
gebėjimų, žinių ir kompetencijų. Tai negali būti pasiekiama trumpalaikio mokymosi metu, o
galimybei taikyti koučingą būtina šalia teorinių žinių kuo daugiau praktikos.
27
2. EUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO SĄSAJOS KAIP
SOCIALINĖS KOMUNIKACIJOS UAB „AUTOGAMA“ MODELIAVIMAS
(ATVEJO TYRIMAS)
2.1. UAB „Autogama“ veiklos ir valdymo struktūros pristatymas
UAB „Autogama“ (Meistrų g. 16, Vilnius) – transporto ir logistikos paslaugas teikianti įmonė,
savo veiklą Lietuvoje vykdanti nuo 2005 m. Įmonės personalas savo veikloje vadovaujasi šūkiu ir
vertybėmis (žr. 13 pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės
13 pav. UAB „Autogama“ šūkis ir vertybės
Ilgametė patirtis, kvalifikuota darbuotojų komanda, atsakingas požiūris į darbą, lanksti kainų
politika, krovinio saugumo užtikrinimas ir priežiūra bei orientavimasis į kliento poreikius – tai įmonės
darbo specifika, kuri leidžia pasiūlyti kokybiškų paslaugų paketą. Per 13 veiklos metų įmonė išplėtė
savo veiklos profilį nuo ekspedicinių paslaugų tarptautiniais maršrutas, nuosavo transporto plėtros iki
pilno logistikos paslaugų komplekso, statybinės technikos nuomos ir serviso paslaugų (žr. 14 pav.).
Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis
14 pav. UAB „Autogama“ teikiamos paslaugos
Transportas ir logistika Statybinė technika
Serviso paslaugos Krovininis transportas
Mini krautuvai
Mini ekskavatoriai
Kita įranga
Žemės transportas
Pavojingi kroviniai (ADR)
Sandėliavimas
Muitinės tarpininkavimas
Logistikos projektai
Įmonės šūkis:
„Dirbame Jums, taupydami Jūsų brangų laiką“
Vertybės
• Kokybė
• Operatyvumas
• Lojalumas
• Atsakingumas
• Lankstumas
• Saugumas
• Nuolat siekiant naujovių
• Tobulėjant
• Klientams siūlant kuo palankesnes sąlygas
• Garantuojant operatyvų, kokybišką ir kliento lūkesčius atitinkantį bendradarbiavimą
28
Transporto ir logistikos paslaugų teikimas yra pagrindinė UAB „Autogama“ veikla. Įmonė
teikia žemės transporto paslaugas, kurios apima:
• pilnų ir dalinių krovinių vežimus tentinėmis puspriekabėmis iš/į Europos Sąjungos,
Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;
• pastovios temperatūros palaikymo reikalaujančių krovinių vežimus iš/į Europos
Sąjungos, Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;
• pilnų konteinerių vežimus automobiliais arba traukiniais iš/į Baltijos šalis, NVS šalis
ir Rusiją;
• krovinių vežimus geležinkeliu iš/į Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;
• didelių gabaritų ir svorio bei nestandartinių krovinių vežimus visame pasaulyje.
Įmonė teikia pavojingų krovinių (ADR) vežimo paslaugas – veža ADR krovinius iš Europos į
Baltijos šalis, Rusiją, Baltarusiją ir Kazachstaną. Šie vežimai atliekami kelių, jūrų, geležinkelių
transportu ar multimodaliniu būdu.
Ilgametė darbo patirtis parodė, kad dideli krovinių kiekiai ar tam tikros aplinkybės reikalauja
sandėliavimo paslaugų. Todėl įmonė teikia sandėliavimo paslaugas, kurios palengvina logistikos ir
paskirstymo procesus:
• įvairių prekių, nereikalaujantis temperatūrinio režimo, sandėliavimas;
• mechanizuota ir rankinė krova, įskaitant komplektavimą ir svėrimą;
• produktų kokybės ir dokumentų kontrolė;
• prekių ženklinimas, markiravimas, parengimas vežimui, paskirstymui, pardavimui;
• prekių rūšiavimas, pakavimas, siuntų formavima ir paletavimas;
• ataskaitų teikimas klientams apie atliktas prekių judėjimo operacijas bei likučius;
• prekių judėjimo sandėlyje apskaita ir ataskaitos apie atliktas operacijas.
UAB „Autogama“ teikia kokybiškas muitinės tarpininkavimo paslaugas Lietuvos, Europos,
Rusijos ir kitų NVS šalių įmonėms:
• paruošia dokumentus eksporto, importo ir tranzito procedūroms;
• atstovauja klientą deklaruojant prekes muitinėje;
• muitinėje įformina krovinio ir jį lydinčius dokumentus;
• paruošia ir įformina lydraščius, leidimus, pažymas ir sertifikatus;
• klientui pavedus sumoka muito, akcizo ir kitus mokesčius bei rinkliavas.
Įmonės darbuotojai išanalizuoja situaciją ir klientams pasiūlo individualiai pritaikytą,
optimaliausią krovinių vežimo sprendimą. Krovinių vežimas nereikalauja kontrolės, informacijos
saugumo, kadangi teikiamos visos kompleksinės transporto paslaugos:
• krovinių perkrovimai į kitas transporto priemones;
29
• parenkamas patogiausias maršrutas;
• parenkamas tinkamiausias transportas;
• tvarkomi muitinės formalumai;
• teikiamos konsultacijos;
• pildomi dokumentai;
• rengiamos bei vykdomos individualios sutartys ir projektai.
UAB „Autogama“ veikla pelninga. Įmonėje vyrauja linijinė valdymo sistema, kuri turi
minimalų valdymo pakopų skaičių ir labai aiškiai išreikštą pavaldumą. Ši struktūra reikalauja iš
kiekvieno darbuotojo plataus spektro žinių. Įmonės organizacinės struktūros modelis yra labai
paprastas, kadangi joje dirba nedaug darbuotojų - šiuo metu įmonėje su darbo sutartimis dirba 8
darbuotojai (žr. 15 pav.). Vairuotojai (10 etatų) dirba su verslo liudijimais, o sandėlio paslaugas įmonė
perka iš šių paslaugų teikėjų. Įmonės darbuotojų kaita nedidelė.
Šaltinis: sudaryta darbo autorės
15 pav. UAB „Autogama“ organizacinė struktūra
Įmonės direktorius vadovauja ūkinei, finansinei ir ekonominei įmonės veiklai, yra atsakingas
už priimtus sprendimus, įmonės turto saugumą ir efektyvų jo panaudojimą. Jis organizuoja įmonės
personalo darbą ir skatina jų efektyvų bendradarbiavimą teikiant kokybiškas transporto ir logistikos
paslaugas ir tobulinant šių paslaugų teikimą. Vyr. buhalterė organizuoja įmonės ūkinės ir finansinės
veiklos buhalterinę apskaitą ir kontroliuoja ekonomišką materialinių, darbo ir finansų resursų
panaudojimą, įmonės nuosavybės saugumą. Pagal buhalterinės apskaitos įstatymus formuoja
apskaitos politiką. Transporto vadovas yra atsakingas už kokybišką ir savalaikį transporto ir
logistikos paslaugų teikimą, o esant reikalui, pavaduoja įmonės direktorių. Transporto vadybininkai
vykdo naujų klientų paiešką, organizuoja tarptautinius pervežimus, su vežėjais ir partneriais palaiko
ilgalaikius ryšius ir juos plėtoja, valdo visą pervežimo procesą ir sprendžia iškylančius nesklandumus.
Direktorius
Transporto vadovas
Vyr. buhalterė Administratorė
Projektų vadovė Transporto vadybininkai (3 etatai)
30
2.2. Problemos tyrimo logika
UAB “Autogama” vadovas į kiekvieną darbuotoją žiūri su pagarba, kaip į asmenybę, turinčią
savo charakterį. Jo vadovavimo stilių galima apibrėžti kaip autokratinio ir demokratinio vadovavimo
stilių mišinį, kadangi nors jis prižiūri darbuotojus, tačiau tai daro be didelio spaudimo, atsižvelgdamas
į kiekvieno iš jų individualius sugebėjimus, galimybes ir kompetencijas. Vadovas ugdo pavaldinių
savarankiškumą ir skatina jų iniciatyvą deleguodamas jiems paprastų problemų sprendimą, o pats
sprendžia tik tas problemas, kurios reikalauja aukštesnio atsakomybės lygio.
Kyla klausimas – kiek vadovavimas koučingo stiliumi atsispindi komunikacijos procese tarp
įmonės vadovo ir pavaldinių? Ieškant atsakymo į probleminį klausimą parengta tyrimo logika, kuri
pavaizduota schemoje (žr. 16 pav.).
16 pav. Tyrimo logika
Teorinėje šio darbo dalyje pateiktame interakcinio komunikacijos proceso modelyje yra
išskirtas triukšmas, kuris reiškia, kad komunikacijos procesas ne visada vyksta sklandžiai – jame
neretai atsiranda trikdžių, kurie iškraipo proceso eigą, o to pasėkoje informacijos Siuntėjo pranešimas
informacijos Gavėją pasiekia praradęs prasmę. Atliekant įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto,
nuostatų analizę ir koučingo metodo sąlygų analizę išskiriamos sėkmingam koučingo metodo
taikymui įmonėje trundančios problemos.
Atliekant tyrimą į socialinės komunikacijos procesą žvelgiama per koučingo procesą, t. y.
analizuojama, ar įmonės vadovas su pavaldiniais komunikuoja jų mąstymą skatinančiais ir reikiama
linkme nukreipiančiais klausimais.
Vadovo, kaip koučingo specialisto, nuostatų analizė
Koučingo metodo sąlygų analizė
Kokybinis tyrimas (ekspertų interviu)
Kokybinis tyrimas (ekspertų interviu)
Tyrimo rezultatus apibendrinančios schemos parengimas
Tyrimo išvadų ir rekomendacijų parengimas
Triukš-
mas Kou-
čingas
31
2.3. Tyrimo metodikos ir ekspertų pristatymas
Tyrimo tikslas - išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės ypatumus UAB
“Autogama”.
Tyrimo tikslui pasiekti numatyti tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmenį komunikacijos procese.
2. Išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės
vadovas.
3. Atlikti koučingo metodo sąlygų UAB „Autogama“ analizę.
Tyrimo tipas. Siekiant atskleisti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos
sistemoje ypatumus pasirinktas kokybinis tyrimas.
Kaip teigia B. Bitinas, L. Rupšienė ir V. Žydžiūnaitė (2008), kokybinis tyrimas per asmens
patirtį leidžia giliai ir detaliai pažvelgti į socialinę realybę. Tokį tyrimą, pasak I. Luobikienės (2010),
tikslinga pasirinkti tuo atveju, kai aktualaus klausimo negalima išnagrinėti naudojant kitus tyrimo
metodus, kai reikia pateikti išsamias analizuojamo klausimo charakteristikas ir tuo atveju, kai tyrėjas
stokoja finansinių išteklių arba laikas, skirtas informacijai gauti, yra labai ribotas.
Tačiau, kaip teigia K. Kardelis (2016), atlikdamas kokybinį tyrimą tyrėjas turi būti
nešališkas, t. y. jis neturi kištis į tyrimo metu vykstančius įvykius ir juos tirti tokius, kokie jie yra.
Pasak I. Luobikienės (2010), kokybinio tyrimo dalyvius (jie vadinami informantais) būtina apklausti
natūralioje aplinkoje (pvz., darbo vietoje), kadangi dirbtinėje aplinkoje gauti tyrimo duomenys gali
būti iškreipti.
Tyrimo duomenų rinkimo metodas. Kokybinio tyrimo duomenys rinkti naudojant interviu
metodą. R. Tidikio (2003) teigimu, šis kokybinio tyrimo metodas leidžia apklausti didžiausią
kompetenciją ir didelę profesinę patirtį turinčius informantus.
Informantai apklausti naudojant pusiau struktūrizuotą interviu. Kaip pastebi K. Kardelis
(2016), šio metodo pagalba tyrėjas turi daugiau galimybių pažinti informantus. Šis metodas
pasirinktas ir todėl, kad informantai apklausiami naudojant laisvos formos neformalų pokalbį
(Tijūnėlienė, Virbalienė, 2006), o tai sukuria laisvesnę bendravimo atmosferą (Tidikis, 2003).
Tyrimo instrumentarijus. Remiantis teorinėje darbo dalyje pateiktomis įžvalgomis
pagrindinių koučingo specialisto nuostatų ir koučingo metodo sąlygų klausimais kokybinio tyrimo
interviu klausimai parengti šio darbo autorės (žr. 1 priedas). Visi interviu klausimai išskiriami į 3
klausimų blokus:
1. Pirmuoju klausimų bloku siekiama įvertinti įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto,
vaidmenį komunikacijos procese.
32
2. Antruoju klausimų bloku siekiama išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui
būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės vadovas.
3. Trečiuoju klausimų bloku siekiama atlikti koučingo metodo sąlygų analizę.
Tyrimo imtis. L. Rupšienės (2007) teigimu, kokybiniuose tyrimuose dažniausiai taikoma
tikslinė atranka. V. Žydžiūnaitė (2011) siūlo kokybiniame tyrime visą dėmesį skirti ne informantų
skaičiui, o jų atrankos kriterijams.
Šiame darbe informantų imtis yra sudaryta taikant kriterinės atrankos metodą. Kaip teigia B.
Bitinas, L. Rupšienė ir V. Žydžiūnaitė (2008), taikant tokį metodą informantai atrenkami pagal tyrėjo
nustatytus kriterijus. Šiame darbe informantų atrankos kriterijus yra ne mažesnė kaip 5 metų darbo
patirtis UAB “Autogama”.
Kaip jau buvo minėta, UAB “Autogama” dirba 8 darbuotojai. Iš jų 7 įmonėje dirba 5 metus
ir daugiau. Tyrime sutiko dalyvauti 5 darbuotojai (žr. 5 lentelė).
5 lentelė. Informantų charakteristika
Informantas Darbo trukmė įmonėje Išsilavinimas
IN1 8 metai Aukštasis
IN2 6,5 metų Aukštesnysis
IN3 7 metai Aukštasis
IN4 7 metai Aukštesnysis
IN5 5 metai Aukštasis
Tyrimo duomenų analizės metodas. Tyrimo duomenų analizei pasirinkta kokybinė turinio
(content) analizė, kurios techniką, pasak V. Žydžiūnaitės (2011), sudaro keturi žingsniai:
1. Daug kartų skaitomas interviu tekstas.
2. Remiantis “raktiniais” žodžiais išskirimos manifestinės kategorijos.
3. Manifestinių kategorijų turinys skaidomas smulkiau (t. y. į subkategorijas).
4. Kategorijos ir subkategorijos pagrindžiamos tai įrodančiais teiginiais.
Atliekant pusiau struktūrizuotą interviu, pagrindinius formantų teiginius šio darbo autorė
užsirašė į sąsiuvinį. Analizuojant tyrimo metu gautus duomenis visas interviu tekstas buvo kelis
kartus skaitomas. Radus pagrindinius žodžius buvo išskirti esminiai darbo tikslą atliepiantys teiginiai,
kurie buvo suskirstyti į kategorijas ir subkategorijas. Pateikiant tyrimo metu gautų duomenų analizę,
pateikiami ir kiekvieną kategoriją bei subkategoriją pagrindžiantys teiginiai.
Tyrimo organizavimas. Tyrimas vyko 2018 m. lapkričio 5-8 dienomis. Su visais tyrime
sutikusiais dalyvauti informantais iš anksto buvo sutarta dėl interviu laiko. Interviu buvo paimtas
informantų darbo vietoje, jiems patogiu laiku. Su kiekvienu informantu buvo bendrauta 30-55 min.
Tyrimo apribojimai. Tyrime dalyvavo ne visi UAB “Autogama” darbuotojai, o tik tie,
kurie atitiko imties kriterijų – šioje įmonėje dirba ne mažiau kaip 5 metus.
33
Tyrimo etika. Atliekant tyrimą labai svarbu laikytis etikos principų. Šiame darbe kokybinis
tyrimas atliktas vadovaujantis L. Rupšienės (2007) išskirtais etikos principais, t. y. išsaugotas
informantų konfidencialumas ir anonimiškumas.
2.4. Tyrimo rezultatų pristatymas ir įvertinimas
2.4.1. Vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas
Teorinėje šio darbo dalyje atliktos mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad koučingas – tai
toks verslo organizacijoje taikomas valdymo procesas, kuris naudojamas siekiant aukštesnių
darbuotojų darbo rezultatų, organizacijos užsibrėžtų tikslų ir trokštamų rezultatų.
Pirmuoju šio bloko klausimu siekta nustatyti, kaip tyrime dalyvavę UAB “Autogama”
darbuotojai supranta koučingo procesą verslo įmonėse. Atlikus interviu analizę nustatyta, kad
informantai šią sąvoką supranta kaip koučingo specialisto darbą su įmonės darbuotojais. Šią
kategoriją detalizuoja dvi subktegorijos: siekis padidinti darbo našumą ir siekis pakeisti įmonės vidinę
kultūrą (žr. 17 pav.).
17 pav. Informantų nuomonė apie koučingo procesą verslo įmonėse
Informantai dažniausiai akcentavo tai, kad koučingas yra efektyvi priemonė siekiant
padidinti darbo našumą įmonėje:
„Manau, kad kočingas darbuotojams gali padėti suprasti, jog į darbą reikia ne tk ateiti, bet
ir jame dirbti. Ir dirbti daug geriau už kitus kolegas” (IN2).
„...tai darbuotojų įtikinimas dirbti efektyviau ir našiau nei kad jie dirbo iki tol...” (IN3).
„...manau, kad tai yra gera priemonė, kuri skatina darbuotojus geriau dirbti...” (IN4).
„Man atrodo, kad toks būdas yra labai gera priemonė įtikinti darbuotojus geriau dirbti. Man
atrodo, kad koučingą turi taikyti visos įmonės, kurios nori, kad jų veikla būtų pelninga, o darbuotojai
būtų motyvuoti gerai dirbti” (IN5).
Tyrimo duomenų analizė atskleidė, kad subkategoriją “siekis padidinti darbo našumą” savo
atsakymuose akcentavo ne visi informantai – vienas iš jų atkreipė dėmesį į tai, kad koučingas gali
būti naudojamas siekiant pakeisti įmonės vidinę kultūrą:
„Kai dirbau kitoje nedidelėje įmonėje, teko bendrauti su koučingo specialistu. Jis ateidavo į
tą įmonę ir su kiekvienu jos darbuotoju bendravo. Po kiek laiko pastebėjome, kad tapome vieni kitiems
Koučingo specialistas Įmonės darbuotojai
Darbo našumo didinimas
Įmonės vidinės kultūros keitimas
34
draugiškesni, artimi. Kažkaip dingo noras konkuruoti tarpuavyje dėl pelningesnių klientų, geresnių
darbo sąlygų” (IN1).
Mokslinės literatūros analizė, atlikta teorinėje šio darbo dalyje atskleidė, kad koučingo
specialisto kompetencijos apima keturis pagrindinius aspektus – profesinę etiką, pasitikėjimu pagrįsto
ryšio su klientu užmezgimą, efektyvų bendravimą ir kliento veiksmų modeliavimą. Tyrime
dalyvavusių ekspertų nuomone, koučingo specialistas turi mokėti užmegzti ryšį su klientais,
efektyviai bendrauti ir skatinti jį imtis pokyčių (žr. 18 pav.).
18 pav. Informantų nuomonė apie koučingo specialistui reikalingas kompetencijas
Tyrime dalyvavusių UAB „Autogama” darbuotojų teigimu, labai svarbu yra tai, kad
koučingo specialistas mokėtų užmegzti ryšį su klientais:
„Koučingo specialistas turi įgyti kliento pasitikėjimą. Nes kitu atveju klientas nieko jam
nepasakos” (IN1).
„... labai svarbu, kad jis būtų geras psichologas ir mokėtų rasti „raktą” į kliento vidinį
pasaulį” (IN3).
Vieno ekspertų nuomone, koučingo specialistas turi turėti ir efektyvaus bendravimo
kompetenciją:
„... jis turi būti geras pašnekovas, derybininkas ir turi mokėti suprasti ne tik tai, ką
pašnekovas jam nori pasakyti žodžiu, bet ir rankų judesiais, galvos pakreipimu, stovėjimo ar sėdėjimo
poza” (IN2).
Informantų teigimu, labai svarbu yra tai, jog koučingo proceso metu būtų pasiektas galutinis
rezultatas – kliento veiksmų modeliavimas:
„Koučingo specialistas turi siekti, kad jo klientas pakeistų savo mąstymą taip, lyg į save
pažiūrėtų iš šono” (IN3).
„... jis turi padėti klientui rasti atsakymą į aktualius gyvenimiškus klausimus. Tačiau turi tai
padaryti taip, kad klientas nesuprastų, jog tai jis taip padarė” (IN4).
Trečiuoju šio bloko klausimu siekta nustatyti, ar tyrime dalyvavę UAB “Autogama”
darbuotojai komunikacijos tarp įmonės vadovo ir pavaldinių procese įžvelgia tai, kad įmonės vadovas
pasižymi koučingo specialistui būdingomis savybėmis. Tyrimo metu gauti duomenys atskleidė, kad
Koučingo specialistas Įmonės darbuotojai
Ryšio su klientais užmezgimas
Kliento veiksmų modeliavimas
Efektyvus bendravimas
35
įmonės vadovas turi koučingo specialistui reikalingų kompetencijų. Šią kategoriją detalizuoja dvi
subktegorijos: mokėjimas užmegzti ryšį su pavaldiniais ir mokėjimas efektyviai bendrauti (žr. 19
pav.).
19 pav. Informantų nuomonė apie įmonės vadovui būdingas koučingo specialisto
kompetencijas
Informantų teigimu, įmonės vadovas turi labai stipriai išreikštą ryšio su klientais užmezgimo
kompetenciją:
„Vadovas visada moka rasti bendrą kalbą su visais darbuotojais. Nesvarbu, ar esi liūdnas,
ar piktas, ar nusiminęs, jis visada paklaus ar viskas yra gerai” (IN2).
„... jį gerbiame už tai, kad yra jis su visais bendrauja ne kaip su pavaldiniais, bet kaip su
gerais draugais” (IN3).
„...vadovas mums yra draugas” (IN4).
„Šioje įmonėje labai gera atmosfera yra tik todėl, kad visi yra labai draugiški. Ir tai yra
vadovo dėka. Nes jis pirmiausiai pats rodo tokį pavyzdį” (IN5).
Vienas tyrime dalyvavęs įmonės darbuotojas atkreipė dėmesį į tai, kad vadovas turi ir
efektyvaus bendravimo kompetenciją:
„... jis labai geras pašnekovas” (IN2).
Atlikus įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese
vertinimą nustatyta, kad įmonės vadovas turi dvi koučingo specialistui reikalingas kompetencijas:
mokėjimas užmegzti ryšį su pavaldiniais ir mokėjimas efektyviai bendrauti.
2.4.2. Koučingo specialistui būdingų nuostatų analizė
Teorinėje šio darbo dalyje atlikta mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad koučingo
metodo taikymas organizacijoje bus sėkmingas tik tada, kai jos vadovas laikysis tam tikrų nuostatų.
Tyrime dalyvavusiems UAB „Autogama” darbuotojams buvo pateikti klausimai, kuriais siekta
išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės vadovas.
Pirmoji nuostata skelbia, kad vadovas turi būti įsitikinęs, jog augindamas pavaldinių
potencialą jis kuria vertę organizacijai. Tyrimo metu gauti duomenys atskleidė, kad įmonės vadovo
komunikavimą su darbuotojais vertinant iš vertės kūrimo įmonei perspektyvos iškiriamos dvi
kategorijos, kurias detalizuoja keturios subktegorijos (žr. 20 pav.).
Įmonės vadovas Koučingo specialistas
Ryšio su klientais užmezgimas
Efektyvus bendravimas
36
20 pav. Informantų nuomonė apie įmonės vadovo nuostatą į įmonės vertės kūrimą
Tyrime dalyvavę įmonės darbuotojai nurodė, kad komunikacijos su įmonės vadovu metu jie
jaučia, kad vadovas skatina juos tobulėti savo prafesinėje srityje. O tai leidžia daryti išvadą, kad
įmonės vadovo nuostata yra nukreipta į įmonės vertės kūrimą:
„Įmonės vadovas mane