Ģimenēm draudzīgas darbavietas Latvijā: realitāte vai ilūzijas?

Viola Korpa, Socioloģe

Kontaktinformācija: e-pasts: Viola.Korpa@yahoo.com

Tālr. 29382872

26.marts2014, Rīga

Ģimenei draudzīgas vides analīzes trīsdimensiju modelis

Valsts ģimenes politika

Pašvaldību vide un ģimeņu atbalsta sistēma

Darba devēju

loma un

atbalsts

ģimeņu

rīcībspējas

sekmēšanā

Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne

Ģimene

Draudzīgs

Darbavieta

Ģimenei draudzīga darbavieta

Ģimenei draudzīga darbavieta ir tādi darba apstākļi/darba vide organizācijā, kas izveidota (adaptēta), lai atbalstītu un sekmētu darbinieku spēju savienot darba pienākumus ar ģimenes pienākumiem.

Ģimenei draudzīgs komersants ir tāds komersants, kas īsteno darbības politiku, kas veidota kā ģimenei draudzīga gan savā komercdarbībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā.

Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne

Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena satura evolūcija (RietumEiropā un ASV)

Ģimenei draudzīgas darbavietas komponentes

Monetārs atbalsts

Atvaļinājumu iespējas

Elastīgu darba organizēšanas formu iespējas

Atbalsts bērnu un vecu cilvēku aprūpē

Informatīvs atbalsts

Emocionāls atbalsts

Ģimenei draudzīgu darbavietu stratēģiju pamatformas

Stratēģijas, kas saistītas ar ģimenes dzīves

organizēšanas aspektiem

Stratēģijas, kas saistītas ar darba organizēšanas

aspektiem

Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena izpratne Latvijā

Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziens Latvijā ir salīdzinoši jauns, vienots lietojums un formāli akceptētais definējums nav izveidojies, tāpēc starp dažādām ieinteresēto aģentu grupām pastāv atšķirīgi izpratnes kritēriji.

Ne tikai darba devēji, bet arī intervētie eksperti atzina, ka trūkst zināšanu un informētības par ģimenei draudzīgas darbavietas būtību, un, lai arī jēdziens tiek lietots, vairākus informantus ir nodarbinājis jautājums par tā saturu.

Darba devēji komunicējot par ģimenēm draudzīgām iniciatīvām visbiežāk lieto bonusu vai bonusu sistēmas jēdzienus. Tādā veidā akcentējot, viņuprāt, ārpus vispārpieņemtajām normām vai elementārajām prasībām esošo un īpašo, bet neakcentējot ģimenes perspektīvu.

Pastāv zināmas bažas par ģimenei draudzīgas darbavietas stereotipisku izpratni Latvijā, to saistot ar bērnistabām organizācijās un ignorējot citus elementus, jo sevišķi attieksmes komponenti un darba organizēšanas modeļus.

Dominējošie diskursi par privātā sektora organizāciju iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā

Argumenti par to, ka organizācijām ir jāiesaistās

Argumenti pret to, ka organizācijām ir jāiesaistās

Tāpēc, ka valsts un pašvaldības nespēj nodrošināt nepieciešamo infrastruktūru darba un ģimenes saskaņošanai;

Uzņēmējiem nav jāuzņemas valsts un pašvaldību funkcijas;

Tas saistīts ar likumdošanā noteikto prasību ievērošanu;

Komercorganizāciju primārais mērķis ir peļņas gūšana;

Iespējamie ieguvumi organizācijai: priekšrocības darbinieku piesaistē, lojalitātes sekmēšana, organizācijas tēla uzlabošana utml.

Neskaidri ieguvumi organizācijai; neticība un skepse attiecībā pret iespējamajiem ieguvumiem darba devējam un organizācijai kopumā;

Sociālā atbildība par saviem darbiniekiem, kopienu, vidi utml.

Darba un ģimenes saskaņošana ir indivīdu personīgās atbildības joma;

Privātā sektora organizāciju stratēģijas (atkarībā no darba devēju priekšstatiem par atbildības sadalījumu starp

indivīdu, darbavietu, valsti un pašvaldību)

•organizācija iesaistās caur nodokļu sistēmu, un tāpēc sagaida, ka valsts un pašvaldība nodrošinās nepieciešamo atbalstu indivīdiem un viņu ģimenēm;

pirmā stratēģija saistīta ar organizācijas pastarpinātu

iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves

saskaņošanā

•bieži vien neiesaistoties pat tiktāl, cik to prasa normatīvie akti, jo vadās no priekšstatiem par šo kā indivīda personīgās atbildības jomu;

otrā stratēģija saistīta ar organizācijas

norobežošanos no darba un ģimenes dzīves saskaņošanas

•darba devēji atzīst darbavietas atbildību pār tās darbiniekiem un valsts vai pašvaldību atbalsta nepietiekamību šajā jomā.

trešā stratēģija saistīta ar organizācijas tiešu un

aktīvu iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves

saskaņošanā

Nosacījumi, pie kuriem darba devēji brīvprātīgi ieviesīs ģimenei draudzīgas iniciatīvas

Viena darba devēju kategorija, kas ir ar tendenci izrādīt atbalstu darba ņēmējiem, to darīs, ja būs informēti par dažādām iniciatīvām un to ieviešanas praktisko realizāciju. Jāņem vērā arī subjektīvās pieredzes ietekme.

Otra darba devēju kategorija ģimenei draudzīgas iniciatīvas ieviesīs situācijā, kad uzņēmumā būs sasniegta finansiālā stabilitāte un resursi, ko ieguldīs darba apstākļu uzlabošanā un darbinieku labklājības vairošanā.

Trešā darba devēju kategorija to darīs racionālu apsvērumu vadīti – ja ieguvumi no ģimenei draudzīgām iniciatīvām uzņēmējam būs lielāki nekā ieguldījums, un tas saskanēs ar subjektīvajiem priekšstatiem par personālvadību.