Unternehmenswandel und Widerstand

Referent : Klaus Kempkens

Hauptseminar Pädagogik : Reorganisation im Kontext von Arbeitsorganisation

Seminarleitung: Dr. Stuhldreier

WS 2004 / 2005 Universität Duisburg-Essen

Hinführung zum Thema„Wandel und Widerstand“

Seit Anfang der 90er Jahre beispiellose Phase der Neuausrichtung und Restrukturierung

Tiefgreifende organisatorische Veränderungen, z.B. : - Dezentralisierung von Aufgaben - Abbau von Hierarchieebenen - Einführung von Prozessmanagement - Einrichtung von Cost - / Profit Centern

Weitere Gestaltungskonzepte folgten, z.B. - Business Reengineering - Total Quality Management

Euphorie weitgehend verflogen, abgelöst durch nüchterne Einschätzung ihrer Erfolgswirksamkeit

„Soft factors“ zu berücksichtigen, da mitentscheidend für Erfolg

Hinführung zum Thema„Wandel und Widerstand“ (2)

Befragung von 1800 Führungskräften weltweit : „Welche Maßnahmen werden als besonders

wichtig für die Steigerung der Produktivität erachtet ?“

Antworten : - 93 % Verbesserung der Kommunikation - 80 % Beteiligung der MA an betrieblichen

Entscheidungen - 78 % leistungsgerechte Vergütung

Ursachen von Widerständen

Wandel = Verlust an Stabilität

Wirtschaftlicher Erfolg der Vergangenheit

Strukturen von heute für Bewältigung der Herausforderungen von morgen

(Festhalten an tradierten Problemlösungs- strategien)

Defizite als Generator für Ursachen von Widerständen

Werte-/Zielsysteme von Unternehmen und MA harmonieren nicht

Fehlendes übereinstimmendes Problemverständnis

Informationsstand defizitär

fehlendes Vertrauen der MA zu den Initiatoren

MA in passiver Beobachterrolle / Keine aktive Beteiligung der MA

Veränderungen werde als persönliche Dequalifizierung gesehen (Prestige-, Kompetenz-, Einkommensverluste)

Fazit

Veränderungen

sollen von allen Betroffenen akzeptiert und mitgetragen werden

INFORMATION + PARTIZIPATION

Widerstandsarten

Rationaler Widerstand - logische Argumente

Politischer Widerstand - Machterhaltungswille mit z.T. irrationalen

Handlungsweisen (Angst vor Machtverlust)

Emotionaler Widerstand - Angst vor dem Neuen / noch fehlende

coping-Strategien

Merkmale von Widerständen

Widerstände oftmals nicht leicht zu erkennen / „irgend etwas stimmt nicht“

Offene Reaktionen sind eher selten (offene Ablehnung, Streik)

Anzeichen für Widerstand

CM - Prozeß wird von allen als „wichtig“ und „dringend“ eingestuft, kommt jedoch nicht richtig voran

Führungskräfte geben Ziele und Inhalte anders weiter als vom Top-Management vorgegeben

Auf klare Fragen werden unklare Antworten gegeben

Vermehrte Intrigenbildung (z.B. Gerüchtestreuung)

Weiter: hoher Krankenstand, hohe Fluktuation, steigende Unruhe, vermehrte Reibungsverluste

Umgang mit Widerständen

Jedes Organisationsmitglied stellt sich 3 Fragen

1. Warum die Veränderung (Zweck) ?

2. Kann ich die kommenden Aufgaben bewältigen ?

3. Was bringt mir persönlich die Veränderung ?

Verhaltensorientierte Ansätze zum Umgang mit Widerständen

Rechtzeitige und offene Kommunikation über Ursache + Ziele des Wandels

Aktive Beteiligung der vom Wandel betroffenen Personen

Aufbau einer vertrauensvollen Kommunikation und Arbeitsklimas

Berücksichtigung langjähriger Arbeits- und Sozialbeziehungen bei der Neuorganisation

• Schutz von MA die vom Wandel negativ betroffen sind Sichtbare Belohnung der Promotoren des Wandels Vermeiden radikal-revolutionärer Ansätze Frühzeitige Erfolgserlebnisse Einsatz eines kompetenten internen oder externen

Beraters Rasche Stabilisierung der erzielten Veränderungen

Verhaltensorientierte Ansätze zum Umgang mit Widerständen (2)

Das Phänomen der Realitätslücke

Spannungsfeld zwischen - internen und externen Einflussgrößen - Vergangenheit und Zukunft

Laufende Veränderungen (Markt, Wettbewerb) stoßen auf bestehende organisatorische Regeln

und Verhaltensmuster der MA

In der Vergangenheit bewährte Strukturen + Abläufe erweisen sich zunehmend als ineffizient

eine Realitätslücke entsteht, wenn zwischen

intendierter Verhaltensänderung der MA („weiche“ Faktoren, im Prozess befindlich)

und dem organisatorischen Wandel („harte“ Faktoren“, im Prozess befindlich)

ein Missverhältnis besteht (alte Verhaltens- muster treffen auf neue Realität oder geänd. Verhalten trifft auf herkömmliche Strukturen)

Realitätslücke

Ursachen :

1. organisatorische Veränderung auf der sachlichen Ebene läuft zu schnell

(oder zu umfassend bzw. zu radikal)

2. nach dem revolutionären Anstoß verläuft die organisatorische Entwicklung zu langsam

Integrativer Ansatz

Zeitliche und inhaltliche Verknüpfung der einzelnen Maßnahmen ist von besonderer Bedeutung

Nicht nur strukturelle Neuorientierung, sondern auch „Wandel in den Köpfen“

Nach revolutionärem Akt des Anstoßes der

Veränderungsmaßnahmen muss ein evolutionärer Entwicklungsprozess einsetzen

(Verknüpfung von Sach- und psycholog. Ebene)

Phasen des integrativen Ansatzes

1. Unfreezing

2. Changing

3. Refreezing

4. Continuous improvement

Integrativer Ansatz des Veränderungsmanagements

Sachebene

Planung Realisation Implemen- tation

Kontrolle + Weiterentwicklung

Unfreezing Refreezing

ChangingPsychologische Ebene

Phase des „Unfreezing“

Vision und Leitbild des Top-Managements

Freisetzung der für den Transformationsprozess erforderlichen Energien

Info über Stärken und Schwächen der gegenwärtigen Unternehmenssituation

Offene Kommunikation (umfassend + vertrauensvoll)

Phase des „Changing“

Der eigentliche Veränderungsprozess

Klare und eindeutige Zeichen (Neuordnung von Aufgaben und Kompetenzen)

Erschwerung des Rückzugs in alte Verhaltensweisen

Aufgabe der Führungskräfte : Vorleben der Veränderung

Phase des „Refreezing“

Achten, dass Führungskräfte und MA nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen

Laufende Kontrolle der Maßnahmen und deren Umsetzung

Basis für das folgende „ Continuous improvement“

Continuous Improvement

Evolutionäre Weiterentwicklung der Organisation gemäß den situativen Anforderungen

Ausblick

Organisatorischer Wandel hat sich von einem inhaltlich begrenzten und zeitlich befristeten Problembereich zu einem integralen Bestandteil im Lebenszyklus von Unternehmen entwickelt

Danke für Ihre Aufmerksamkeit