Post on 29-Dec-2015
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perilaku manusia sebagai sebuah teka-teki yang menyusun potongan
gambar (puzzle). Teka-teki tersebut terdiri atas potongan-potongan yang
sesuai satu sama lain secara tepat. Tidak ada dua potongan teka-teki yang
sama persis. Teka-teki ini memiliki beragam jumlah potongan, dan potongan-
potongannya terdiri atas beragam ukuran dan bentuk, serta semuanya
berhubungan dengan cara yang berbeda. Hal yang sama dapat dikatakan
mengenai perilaku manusia dan faktor-faktornya. Masing-masing individu
merupakan satu gambaran utuh, seperti sebuah teka-teki menyusun gambar
yang terangkai, tetapi potongan-potongan teka-teki yang mendefinisikannya
dan cara potongan-potongan tersebut saling berhubungan adalah hal unik.
Setiap orang dalam sebuah organisasi pada dasarnya berbeda satu sama
lainnya. Agar berhasil, manajer perlu bahkan harus mengenali bahwa
perbedaan-perbedaan tersebut ada dan berusaha untuk memahaminya
(Morhead & Griffin, 2013:60).
Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku
itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan
lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu
disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan
pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
2
Perilaku manusia adalah suatu fungsi dan interaksi antara individu
dengan lingkungannya. Individu membawa kedalam tatanan organisasi,
kemampuan, kepercayaan, pribadi, penghargaan kebutuhan dan pengalaman
masa lalunya.
Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu
mempunyai karaktristik yang dimiliki organisasi. Antara peraturan yang yang
di wujudkan dalam susunan hirarki pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas,
wewenang, dan tanggungjawab, sistem penagijhan (reaward sistem), sistem
pengendalian dan sebagainya. Jikalau karakteristik orarganisasi maka akan
terwujyud peerilaku individu dalam organisasi.
Perilaku individu-individu yang berada pada organisasi/perusahaan,
yang mana manajer perlu mengelolanya, cukup kompleks untuk ditelaah.
Seperti nilai, kepribadian, sikap, emosi, persepsi, dan karakter. Diperlukan
studi yang sungguh-sungguh dalam memahami keunikan perilaku dari tiap-
tiap individu yang ada dalam organisasi/perusahaan. Yang mana apabila
berhasil ditelaah, hal ini akan memberikan kontribusi positif secara
menyeluruh kepada organisasi/perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis disini ingin mengetahui
“Bagaimanakah dasar-dasar Perilaku Individu itu dikaitkan dengan Nilai,
Sikap dan Kepuasan kerja?”.
3
C. Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Secara umum, penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas dalam Mata
Kuliah Perilaku Organisasi;
2. Secara khusus, penulisan makalah ini untuk menambah wawasan dan
pemahaman tentang Dasar-dasar Perilaku Individu, Nilai, Sikap, dan
Kepuasan Kerja untuk mahasiswa guna bekal dalam lingkungan
akademik maupun dunia kerja.
D. Metode Penulisan
Metode yang penulis gunakan dalam penulisan makalah ini adalah metode
kepustakaan, yaitu mencari berbagai literatur yang berhubungan dengan
bahasan makalah dan metode internet, yaitu mencari berbagai sumber
tambahan informasi dari dunia maya yang berkaitan dengan bahasan makalah
ini juga.
4
BAB II
PERILAKU INDIVIDU
A. KARAKTERISTIK BIOGRAFI INDIVIDU
Karaktristik Biografi adalah karakteristik personal yang terdiri dari umur,
gender, ras dan lama masa jabatan kesemuanya adalah sasaran dan dengan mudah
berlaku dari riwayat personal.
1. Umur
Hubungan antara umur dan kemampuan kerja menjadi persoalan-persoalan
yang kian penting selama dasawarsa terakhir. Setidaknya ada tiga alasan. Pertama,
berkembang luas kepercayan bahwa kemampuan kerja akan berkurang sejalan
dengan bertambahnya usia. Kedua, bahwa realitas kekuatan kerja sesuai dengan usia.
Dan yang ketiga di dalam perundang-undangan Amerika untuk semua maksud dan
tujuan, diluar perundang-undangan perintah pengunduran diri.umur 70 tahun.
2. Gender
Sebagian orang mengatakan adanya perbedaan penting antara laki-laki
dengan perempuan yang dapat mempenagruhi performasi kerja yaitu dalam hal:
kemampuan memecahkan maslah, keterampilan menganalisis, motivasi, keramahan
(suka bergaul), dorongan kompetisi, dan kemampuan belajar. Namun kenyataannya
perbedaan tersebut tidak konsisten. Dari hasil studi para psikolog telah ditemukan
bahwa kebanyakan wanita lebih mau menyesuaikan diri pada kewenangan, dan laki-
laki lebih agresif dan lebih ambisius dalam mencapai kesuksesan: akan tetapi sekali
lagi perbedaan ini sangat kecil.
5
3. Tenure (Masa Kerja)
Hubungan masa kerja dengan dengan produktivitas seseorang yang
mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih produktif bila dibandingkan
pekerja baru. Hubungan masa kerja dengan absensi berbanding lurus, maksudnya
adalah seseorang yang lebih senior cenderung lebih banyak absensi dibandingkan
yunior.
Hubungan masa kerja dengan perpindahan adalah negative atau berbanding
lurus, maksudnya bahwa yang lebih senior cenderung lebih banyak pindah
disbanding dengan yunior, karena fakta menunjukan masa kerja sebelumnya
merupakan kekuatan untukpindah pada pekerjaan yang baru.
4. Marital Status (Status Perkawinan)
Hubungan status perkawinan dengan dengan produktivitas, absensi, dan
kepuasan kerja, tidak cukup studi untuk menggambarkan dampak status perkawinan
terhadap produktivitas, tetapi fakta menunjukan bahwa pegawai yang sudah kawin
memiliki angka absensi lebih kecil, menjalani perpindahan lebih sedikit, dan
kepuasan kerja lebih besar dibandingkan pegawai yang belum menikah.
B. KEMAMPUAN INDIVIDU
1. Intellectual Ability
kemampuan intelektual : kemempuan yang diperlukan untuk mengerjakan
kegiatan mental.—kemampuan berfikir, menalar, dan memecahkan masalah.
Beberapa dimensi kemampuan intelektual :
6
kemampuan numeris : kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan
tepat. Co ; akuntan
pemahaman verbal : kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar serta hubungan kata satu sama lain. Co : manajer, personalia
kecepatan perseptual : kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual
dengan cepat dan tepat. Co : penyidik. Lawyer.
Penalaran induktif : kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. Co :
researcher, observer,
Penalaran deduktif : kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen. Co : penyelia (memilih diantara dua saran
yang berlainan)
Visualisasi ruang : kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek
akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah. Co : dekorator
interior, designer
Ingatan : kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman
masa lalu. Co : juru jual, agent, broker
2. Multiple Intelligences
Adalah kecerdasan yang terdiri dari kecerdasan kognitif, kecerdasan social,
kecerasan emosional, dan kecerdasan cultural.
3. Physical Abilities (kemampuan fisik)
Kemampuan fisik : kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas
tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.
7
Ada sembilan (9) kemampuan fisik yang terbagi dalam 3 faktor :
a. faktor kekuatan :
kekuatan dinamis : kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot
secara berulang ulang berkesinambungan selama beberapa kurun
waktu tertentu
kekuatan tubuh : kemampuan menggunakan kekuatan otot terutama
otot perut
kekuatan statik : kekmampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
luar
kekuatan : kemampuan mengahbiskan satu maksimum energi
eksplosif dalam satu atau deretan tindakan
b. faktor keluwesan :
keluwesan extent : kemampuan menggerakkan otot tubuh dan
meregang punggung sejauh mungkin
keluwesan dinamis : kemampuan melakukan gerakan cepat
c. faktor faktor lain :
koordinasi tubuh : kemampuan mengkoordinasikan tindakan tindakan
serentak dari bagian tubuh yang berlainan
keseimbangan : kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu
stamina : kemampuan emlanjutkan upaya maksimum dan menuntut
upaya yang diperpanjang dalam kurun waktu tertentu.
8
C. PEMBELAJARAN
Pembelajaran merupakan suatu peristiwa yang dapat terjadi setiap saat. Oleh
karena itu pembelajaran diartikan suatu perubahan perilaku yang relatif permanen
yang terjadi setiap saat. Dari definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa dalam
pembelajaran mengandung makna: Pertama, bahwa pembelajaran melibatkan
perubahan, dari sudut pandang organisasi pembelajaran ini bisa mempunyai dampak
baik dan ada yang berdampak buruk, karena banyak orang yang belajar perilaku yang
tidak baik dan ada pula orang yang belajar perilaku yang baik. Kedua, perubahan ini
harus relatif permanen, hal ini dapat menggambarkan bahwa selama ini perubahan
hanya sementara dan relatif gagal, oleh karena itu pembelajaran yang
mengesampingkan perubahan merupakan suatu kelemahan. Ketiga, Mendefinisikan
pada fokus perilaku, pembelajaran berlangsung ketika terjadi tindakan, perubahan
langsung merupakan pembelajaran yang terjadi apabila terdapat perubahan perilaku
pada individu.
Untuk mengenal pola-pola perilaku dalam pembelajaran maka kita harus
mengetahui terlebih dahulu teori-teori perilaku. Stephen P Robbins mengenalkan tiga
teori pola perilaku yaitu teori pengkondisian klasik (classical conditioning),
pengkondisian operant (operant conditioning), dan pembelajaran sosial (sosial
learning). Pengkondisian klasik merupakan tipe pengkondisisn yang didalamnya
individu dapat menanggapi sebuah rangsangan yang biasa menghasilkan tanggapan.
Pengkondisian klasik pada hakikatnya, mempelajari respon terkondisi yang
melibatkan pembinaan ikatan antara rangsangan tak tekondisi, dengan menggunakan
rangsangan berpasangan yang satu memaksa dan yang lain berpasangan, rangsangan
netral menjadi rangsangan terkondisi dan yang lain meneruskan rangsangan-
9
rangsangan tak terkondisi. Pengkondisian operat merupakan tipe pengkondisian
perilaku sukarela yang diharapkan untuk mendapatkan hadiah atau mencegah
hukuman. Kecenderungan untuk mengurangi perilaku ini dipengaruhi oleh ada
tidaknya penguatan yang dihadirkan oleh konsekuensi-konsekuensi perilaku tersebut.
Oleh karena itu penguatan perilaku tertentu akan meningkatkan perilaku itu untuk
diulangi. Hadiah akan lebih efektif jika segera diberikan menyusul respon yang
diinginkan, disamping itu, perilaku yang tidak diberikan penghargaan akan lebih
kecil kemungkinan untuk diulang.
Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar melalui
pengamatana dan pengalaman langsung. Pengaruh model ini merupakan inti dari
pembelajaran sosial, dalam pembelajaran sosial ditemukan empat model proses yang
mempengaruhi individu dalam menentukan keberhasilan program yaitu:
1. Proses perhatian
Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan menaruh
perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat terpengaruh oleh
model-model yang menarik, muncul berulang-ulang yang serupa menurut
pikiran.
2. Proses retensi
Pengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu
mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.
3. Proses repreduksi motor
Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu,
pengamatan itu akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan
memperlihatkan bahwa individu itu akan memperlihatkan model itu.
10
4. Proses penguatan
Individu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model
tertentu jika disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku
yang dikuatkan melalui mekanisme positif akan lebih banyak mendapatkan
perhatian, dipelajari lebih baik, danlebih sering dilakukan.
Pembentukan perilaku secara sistematis menguatkan setiap langkah secara
berurutan yang menggerakan individu lebih dekat ke respon yang diharapkan.
Terdapat empat cara dalam membentuk perilaku yaitu: melalui pengauatan positif,
penguatan negatif, hukuman dan pemusnahan. Penguatan positif menyusul sesuatu
respon yang sangat menyenangkan sebagai contoh memuji karyawan yang
menyelesaikan pekerjaannya yang lebih baik, apabila tanggapan tersebut diikuti oleh
penghentian atau penarikan kembali sesuatu yang tidak menyenangkan maka respon
tersebut berubah menjadi respon negatif. Sedangkan hukuman merupakan kondisi
yang tidak menyenangkan dalam menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan.
Sementara permusuhan merupakan penghapusan apa saja tentang perilaku tertentu.
Penguatan baik yang bersifat positif maupun negatif mempunyai dampak
penguatan perilaku dalam organisasi yaitu:
1. Sejumlah tipe penguatan diperlukan untuk menghasilkan perubahan perilaku.
2. Sejumlah tipe hadiah akan lebih efektif digunakan dalam organisasi dari pada
cara lain.
3. Kecepatan berlangsungnya proses pembelajaran dan dampak yang permanen
akan ditentukan oleh pengaturan waktu penguatan.
Terdapat 2 tipe jadual penguatan yaitu secara berkesinambungan dan secara
berkala. Jadual penguatan berkesinambungan merupakan perilaku yang diinginkan
11
yang diperkuat dalam setiap perilaku itu di jalankan, sedangkan penguatan berkala
merupakan perilaku yang diinginkan diperkuat secara cukup sering untuk membuat
perilaku tersebut layak diulangi namun tidak setiap saat ketika perilaku itu berjalan.
Penguatan berkala terdiri dari dua tipe interval jadual interval tetap yang merupakan
hadiah yang diberikan pada interval dalam waktu yang seragam, dan jadual interval
variabel yaitu hadiah yang dimunculkan setelah serangkaian respon diberikan dalam
jumlah yang tetap atau konstan. Sedangkan jadual rasio tetap yaitu suatu hadiah yang
dimunculkan setelah muncul sejumlah respon tetap atau konsisten, dan jadual rasio
variabel merupakan hadiah yang berubah-ubah mengikuti perilaku individu tersebut.
Keempat jadwal penguatan tersebut dapat dilihat dalam table berikut:
Tabel 1
Jadwal Penguatan
Jadwal penguatan Sifat penguatan Dampak pada
perilaku
Contoh
Berkesinambungan
Interval Tetap
Interval Variabel
Rasio Tetap
Rasio Variabel
Hadiah diberikan
setelah perilaku
yang diinginkan
Hadiah diberikan
setelah interval
waktu tetap
Hadiah diberikan
berdasarkan waktu
variable
Hadiah dapat
diberikan
berdasarkan output
tetap
Hadiah diberikan
berdasarkan jumlah
output yang
diberikan
Pembelajaran cepat
perilaku baru namun
cepat hilang.
Kinerja rata-rata
tidakberaturan
Kinerja moderat dan
tinggi dengan
kepunahan lambat
Kinerja tinggi dan
stabil dapat diraih
dengan cepat namun
disertai dengan
kepunahan cepat.
Kinerja sangat tinggi
dengan kepunahan
lambat
Pujian
Upah mingguan
Pertanyaan-
pertanyaan
dadakan
Pembayaran
perpotong atau
perunit
Penjualan
berkomisi
12
Modifikasi baru merupakan program dari Emery Air Feight menggunakan
modifikasi perilaku atau yang lebih popular disebut dengan OB Mod, istilah ini
mencerminkan konsef penguatan individu dalam pengaturan kerja. Program ini
mengikuti model pemecahan masalah lima langkah yaitu: (1) mendefinisikan
perilaku-perilaku penting, (2) mengembangkan data baseline, (3) mengidentifikasi
konsekuensi perilaku, (4) mengembangkan dan mengimplementasikan strategi
intervensi, (5) mengevaluasi perbaikan kerja.
Segala sesuatu yang dilakukan oleh karyawan pada kerjaannya tidak sama
pentingnya menurut hasil kinerja, oleh karena itu langkah pertama dalam OB Mod
adalah mengidentifikasi perilaku-perilaku penting yang membawa dampak berarti
pada kerjaan karyawan. Langkah kedua menuntut manajer untuk mengembangkan
beberapa kinerja baseline dengan menentukan frekuensi perilaku yang di identifikasi
dalam kondisi sekarang. Langkah ketiga adalah melaksanakan langkah analisis
fungsional untuk mengidentifikasi kontingensi perilaku atau konsekuensi terhadap
kinerja. Langkah ini mengungkapkan kemanajer suatu isyarat yang membuahkan
perilaku atau konsekuensi terhadap kinerja, dan langkah terakhir adalah
mengevaluasi perbaikan kinerja. OB Mud digunakan oleh sejumlah organisasi untuk
memperbaiki produktivitas karyawan dan mengurangi angka kesalahan, keabsenan,
kelambanan dan meningkatkan keramahan terhadap pelanggan.
Penerapan kasus dalam yang mempengaruhi Organisasi yaitu mengganti
tunjangan sakit dengan tunjangan sehat, mendisiplinkan karyawan yang bermasalah,
mengembangkan program pelatihan karyawan yang efektif, dan menerapkan teori
pembelajaran swamanajemen.
13
Organisasi yang menjalankan program cuti sakit mengalami tingkat
keabsenan hampir dua kali lebih besar dibandingkan organisasi tampa program
tersebut, pada kenyataannya cuti sakit dapat menguatkan pada perilaku salah yaitu
absen dari kerja. Ketika karyawan mendapatkan sepuluh hari sakit dengan
tanggungan perusahaan setahun maka karyawan akan menggunakan jatah cutinya tak
peduli sakit atau tidak.
Disiplin karyawan dengan cara mengatakan kepada mereka apa yang tidak
boleh dilakukan, maka hal itu tidak akan memberikan suatu perilaku alternatif.
Akibatnya hukuman ini akan membuahkan perilaku jangka pendek dan perilaku yang
tidak diinginkan akibatnya cenderung membuat ketakutan para manajer terhadap
konsekuensi-konsekuensi yang dilakukan karyawan dalam perbuatan yang tidak
menyenangkan. Mengembangkan program pelatihan hendaknya menggunakan model
untu mendapat perhatian peserta yang dilatih, mengembangkan sikap motivasi,
membantu mereka yang dilatih dengan mengingatkan kembali apa yang telah di
latih.
Swamanajemen mempelajari teknik-teknik yang memungkinkan individu
mengelola perilaku mereka sendiri sehingga diperlukan lebih sedikit kendali
manajemen ekternal. Swamanajemen menuntut individu untuk secara sengaja
memanipulasi rancangan-rancangan, proses-proses internal, dan respon-respon untuk
mencapai hasil perilaku peribadi, proses perilaku tersebut merupakan dasar
pengamatan dan memberikan hadiah jika memenuhi standar.
14
D. MODEL-MODEL PEMBENTUKAN PERILAKU
Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan
dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang
dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku. Pendekatan reinforcement
menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum
terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Pendekatan reinforcement
mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat
observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
1. Positive reinforcement
positive Reinforcement,seperti halnya pemberian reward berupa bonus,
penghargaan,dan perasaan akan pencapaian dalam menyelesaikan suatu tugas atau
pekerjaan.
Dalam pelaksanaan positive Reinforcement, dapat dilakukan dengan tiga
cara:
a. Social Reinforcement. Merupakan salah satu bentuk dari reinforcement
yang termudah dan termurah untuk dilakukan, termasuk diantaranya
adalah pujian dari atasan dan surat ucapan terimakasih dari pimpinan
sebagai pemimpin tertinggi perusahaan
b. Intrinstic Reinforcement, bentuk dari Reinforcement yang terjadi sebagai
penguatan secara alamiah dari suatu tingkah laku.
c. Tangible Reinforcement, bentuk dari positive Reinforcement dimana
dalam hal ini termasuk pemberian bonus, tunjangan tunjangan dan lain
lain
15
2. Negative Reinforcement
negative Reinforcement, memindahkan konsekwensi. yang tidak
menyenangkan ketika menginginkan perilaku yang ditetapkan, termasuk dalam
kategori disini adalah penurunan jabatan,pemberhentian, dan teguran.
3. Punishment
Memakai kondisi yang tidak menyenangkan/tidak diinginkan, untuk
menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.
4. Extinction
penguatan dari perilaku berupa Pemotongan gaji yang menyebabkan
penghentian masal
E. KEPRIBADIAN
Ketika kita berbicara tentang keperibadian, kita tidak berbicara bahwa orang
mempunyai pesona pandangan positif terhadap kehidupan. Ketika seorang psikolog
berbicara tentang kepribadian mereka menggambarkan hal dinamik yang
menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis
seseorang. Gordon Allport mengatakan bahwa keperibadian adalah organisasi
dinamik dalam individu dan mempunyai sistem psikologis yang menentukan
penyesuaian unik terhadap lingkungan.
Keperibadian seseorang dipengaruhi oleh hasil dari keturunan dan
lingkungan. Faktor keturunan ditentukan oleh faktor-faktor sejak lahir, misalnya
ukuran fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, tempramen, komposisi dan refleksi otot
merupakan sebuah ritme yang dianggap dari orang tua yakni susunan biologis,
16
psikologis, fisiologis inheren mereka. Akan tetapi jika keperibadian sepenuhnya
ditentukan oleh faktor keturunan, ciri-ciri tersebut sudah ada sejak dilahirkan dan
tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya, yang hal itu sangat tidak mungkin
untuk merubah faktor tersebut. Padahal faktor keperibadian tidak sepenuhnya di
tentukan oleh faktor keturunan. Diantara faktor yang memberi tekanan pada
pembentukan keperibadian adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan,
pengkondisian awal, keluarga, teman, kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain
yang kita alami. Faktor lingkungan ini mempunyai peranan yang penting dalam
membentuk keperibadian kita.
Selain itu situasi juga mempengaruhi dampak keturunaan dan lingkungan
pada kepribadian individu, walaupun pada umumnya stabil dan konsisten dalam
situasi yang berbeda-beda, yang menimbulkan situasi aspek yang berbeda pada
seseorang, oleh karena itu sebaiknya dalam melihat pola-pola keperibadian tidak
secara terpisah.
Ciri-ciri kepribadian.
a. Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI)
Merupakan tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan
mengklasifikasi orang kedalam 1 sampai dengan 16 tipe kepribadian. Individu
diklasifikasikan sebagai ekstovert dan introvert (E atau I), tajam atau intuitif (S atau
N), pemikir atau perasa (T atau F) dan memahami atau menilai (P atau J) klasifikasi
tersebut kemudian di gabung menjadi 16 tipe kepribadian.
17
b. Model Lima Besar
Suatu badan riset sangat mendukung lima dimensi dasar saling mendukung
dan mencakup sebagian besar perbedaan keperibadian manusia, faktor-faktor lima
besar tersebut adalah:
a. Ekstroversi, merupakan dimensi kepribadian yang menggambarkan
seseorang yang sangat supel, riang dan percaya diri.
b. Kemampuan untuk bersepakat, merupakan suatu dimensi yang
menggambarkan seseorang yang bersifat baik, kooperatif dan
mempercaya.
c. Kemampuan untuk mendengarkan suara hati, dimensi keperibadian yang
menggambarkan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan,
stabil dan tertata.
d. Stabilitas emosi merupakan keperibadian yang mencirikan seseorang
sebagai seorang yang tenang, percaya diri, tentram (positif) versus
gugup, tertekan dan tidak tertekan (negatif).
e. Keterbukaan terhadap pengalaman merupakan dimensi keperibadian
yang mencirikan seseorang berdasarkan imajinasi, sensivitas dan
keingintahuan.
Selain itu terdapat terdapat indikator yang berpengaruh terhadap keperibadian
seseorang yang dapat mempengaruhi perilaku dalam organisasi Pertama, mereka
yang meyakini bahwa mereka yang mengendalikan nasib mereka disebut dengan
kondisi internal, Kedua, mereka melihat bahwa kekuatan mereka dikendalikan oleh
kekuatan luar, atau yang disebut dengan kekuatan eksternal. Ketiga, fokus seseorang
yang dikendalikan oleh sumber nasibnya atau disebut dengan lokus kendali.
18
c. Meciavellianisme
Meciavellianisme diambil dari nama Niccolo Maciavelli, yang menulis cara
mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu yang Meciavellianismenya
tinggi bersifat pragtis, menjaga jarak emosi, dan yakin bahwa tujuan dapat dicapai
dengan menghalalkan segala cara. Orang-orang yang Machnya tinggi lebih banyak
melakukan manipulasi, lebih sering menang, kurang bisa dibujuk, dapat diperlunak
oleh fakor-faktor situasi. Orang-orang yang muchnya tinggi akan berkembang
dengan situasi:
1). Ketika mereka berinteraksi dengan orang lain dan bukan berinteraksi
secara tidak langsung.
2). Ketikaterjadi situasi dengankaidah aturan yang minimal sehingga
memungkinkan terciptanya ruang gerak untuk berimprovipasi
3). Ketika keterlibatanpada rincian-rincian tidak relevan menyingkirkan
orang yan muchnya rendah.
d. Keyakinan Diri (self esteem- SE)
SE merupakan suatu kondisi dimana orang tersbut tidak menyukai diri
mereka sendiri. Orang yang SE-nya rendah akan tergantung pada penggunaan
evaluatif dan permintaan evaluasi positif dengan orang lain. Akibatnya mereka lebih
mungkin untuk mencari pengakuan dari orang lain dan lebih suka berkompromi
dengan keyakinan dan perilaku orang-orang yang mereka hargai dibandingkan
dengan orang yang SE-nya tinggi. Dalam posisi manajerial, SE rendah cenderung
memperhatikan cara menyenangkan orang lain dan oleh karenanya kurang mungkin
mengambil langkah-langkah yang kurang popular di banding dengan orang-orang
dengan SE tinggi
19
Pemantauan merupakan suatu ciri kepribadian yang mengukur kemampuan
individu dengan menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasi eksternal.
Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggi memperlihatkan kemampuan
menyesuaikan diri yang tinggi dan menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-
faktor situasi eksternal. Orang yang mempunyai pemantauan diri tinggi akan mampu
menyajikan kontradiksi yang mencolok antara personal publik dan diri pribadi
mereka. Orang yang mempunyai pemantauan diri rendah tidak dapat menyamarkan
diri dengan cara itu mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang
sebenarnya dalam setiap situasi oleh karena itu terdapat konsistensi perilaku sikap
mereka denga apa yang mereka lakukan.
Dalam memanfaatkan peluang orang orang sangat berbeda, kecenderungan
mereka ada memanfaatkan rsiko dan ada pula yang menghindari resiko, berapa
banyak waktu yang mereka butuhkan untuk mengambil keputusan dan berapa
banyak informasi yang mereka perlukan sebelum menentukan pilihan mereka. Pada
umumnya para manajer dalam organisasi yang besar cenderung menghindari resiko
berbeda dengan para wirausahawan yang cenderung berorientasi pada mengambil
resiko dalam memanfaatkan bisnis-bisnisnya. Hal itu dapat menjadi sebuah
hambatan besar bagi akuntan yang melakukan kegiatan pengauditan, oleh karena itu
kebanyakan akuntan disuatu perusahaan akan di isi dengan orang yang cenderung
lebih rendah dalam mengambil resiko.
e. Kepribadian tipe A
Kepribadian tipe A cenderung lebih agresif dalam perjuangan selama
bertahun-tahun untuk meraih lebih banyak dan waktu yang lebih sedikit dan jika
20
perlu melawan upaya lain atau orang lain yang menentang. Adapun sifat sifat
keperibadian tipe A:
1. Serba cepat dalam bergerak, berjalan dan makan
2. Merasa tidak sabar atas tingkat kejadian sebagian peristiwa yang berlangsung
3. Berusaha keras untuk berfikir, untuk melakukan dua hal atau lebih sekaligus
4. Tidak dapat menikmati waktu luang
5. Terobsesi dengan jumlah, mengukur kesuksesan berdasar berapa banyak yang
mereka peroleh
Sangat kontras perbedaan keperibadian tipe A dengan tipe B, yang pada
umumnya orang yang mempunyai kepribadian tipe B jarang didorong oleh
keinginan untuk mendapatkan barang yang jumlahnya semakin meningkat dan
partisipasi dan semakin banyak rangkaian peristiwa terakhir dalam waktu yang
semakin menurun. Adapun sifat-sifat tipe B adalah:
1. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2. Merasa tidak perlu memamerkan atau membahas prestasi mereka atau
apa yang sudah mereka capai kecuali paparan itu dituntut oleh
situasi
3. Bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukan
untuk memperlihatkan suprioritas mereka.
4. Dapat santai tampa merasa bersalah.
f. Teori Kecocokan orang dengan pekerjaan
Mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa tipe
kepribadian dan lingkungan kerja membentuk kepuasan dan pengunduran diri. Ciri-
ciri dari model ini adalah:
21
1. Terdapat perbedaan-perbedaan intrinsic dalam kepribadian dalam
kalangan individu
2. Terdapat jenis-jenis pekerjaan yang berbeda
3. Ruang dan lingkugan yang kongruen dengan tipe kepribadian mereka
akan lebih luas dan berpeluang dan lebih kecil untuk mengundurkan
diri disbanding orang yang lebih kongruen.
g. Teori kecocokan organisasi-orang
Sejauh organisasi menghadapi lingkungan yang dinamik dan berubah
menuntut karyawan yang siap bealih tugas dan terus beralih kesepuluh tim. Mungkin
lebih penting bahwa kepribadian-kepribadian karyawan cocok dengan seluruh
kebudayaan dengan karakteristik pekerjaan
Biasanya orang yang tidak cocok dengan kepribadiannya akan cenderung
meninggalkan organisasinya. Dengan menggunakan model lima besar misalnya kita
dapat memberikan bahwa orang yang ekstoversi tinggi lebih cocok edengan
kebudayaan yang agresif dan berorientasi tim, orang dengan tingkat kesepakatan
tinggi akan cocok dengan organisasi yang suportif dibanding dengan orang yang
berfokus pada keagresifan, keterbukaan tinggi terhadap pengalaman lebih cocok
dengan organisasi-organisasi yang menekan inovasi organisasi bukan standarisasi.
F. PERSEPSI DAN KEPUTUSAN INDIVIDU
Apa yang dimaksud dengan persepsi? seperti diketahui yang dimaksud
dengan “Persepsi” menurut Robbins dan Timothy A. Judge, adalah; proses dimana
individu mengatur dan menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna
22
memberikan arti bagi lingkungannya. Namun apa yang diterima seseorang bisa
berbeda dari realitas objektif yang diharapkan.
Mengapa persepsi itu penting dalam studi perilaku organisasi, karena dari
perilaku individu inilah persepsi mendasari cara pandang mereka dalam menghadapi
kenyataan hidup, dalam melakukan proses aktifitas atau kegiatan untuk mencapai
tujuan yang akan memberikan hasil yang terbaik sesuai dengan harapan mereka.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Dalam menjelaskan bagaimana seseorang atau individu bisa melihat sesuatu
hal yang sama, namun dalam mengartikan akan apa yang dilihatnya berbeda-beda.
Hal ini dapat saja terjadi dikarenakan beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor ini bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi itu sendiri (dalam diri
individu yang bersangkutan), atau dalam diri objek (target) yang di artikan, atau
dalam konteks setuasi dimana persepsi tersebut dibentuk. (Lihat Gambar 1).
Gambar 1; Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Faktor-faktor dalam setuasi;
Waktu Keadaan kerja Keadaan sosial
Faktor-faktor Dalam Diri Pengarti :
Sikap-sikap Motif-motif Minat-minat Pengalaman Harapan-harapan
Persepsi
Faktor-faktor Dalam Diri Target; :
Sesuatu yang baru Gerakan Suara Ukuran
Latar belakang Kedekatan Kemiripan
23
Karakteristik target yang sering di observasi dan yang bisa mempengaruhi
apa yang diartikan individu yang bersuara keras cenderung diperhatikan dalam
sebuah kelompok dibandingkan individu yang diam.
Konteks di mana kita melihat berbagai objek atau peristiwa, itu juga penting.
Waktu adalah sebuah objek atau peristiwa yang dilihat, dapat mempengaruhi
perhatian, seperti halnya; lokasi, cahaya, panas, dan lain sebagainya.
Teori hubungan juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
sebuah persepsi. Persepsi kita terhadap individu berbeda dengan persepsi kita tentang
benda-benda mati, seperti kursi, jendela, rumah, karena kita membuat kesimpulan
tentang berbagai tindakan dari individu yang tidak kita temui pada benda-benda mati.
Teori hubungan ini merupakan suatu usaha ketika individu-individu mengamati
perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal.
G. NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
1. Nilai
Nilai mencerminkan perilaku dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau
bentuk akhir keberadaan secara peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan
dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan.
Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi
dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita, individu
memasuki organisasi berdasarkan yang dikonsefkan sebelumnya mengenai apa yang
seharusnya dan apa yang tidak seharusnya.
Milton Rokeatch menciptakan nilai Rokeach (RVS) yang merupakan nilai
terminal dan instrumental. Nilai terminal merupakan bentuk akhir keberadaan yang
24
sasarannya sangat diinginkan untuk dicapai seseorang dalam hidupnya. Sedangkan,
nilai instrumental adalah bentuk perilaku atau upaya-upaya pencapaian nilai-nilai
terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu.
Nilai kerja dapat dikelompokan kedalam empat kelompok yang
mengungkapkan nilai-nilai yang unik dari suatu kelompok atau generasi yang
berbeda dalam angkatan kerja yaitu dapat dilihat dalam table berikut:
Tabel 2
Nilai Kerja
Kelompok
Memasuki
Angkatan
Kerja
Perkiraan
memasuki
usia saat ini
Nilai-nilai dominan
Veteran
Boby
Bommer
Generasi x
Nexter
1950-an atau
awal 1960-an
1965-1985
1985-2000
2000-sekarang
60+
40-60
25-40
Dibawah 25
Pekerja keras, koservatif,
patuh setia kepada
organisasai
Sukses mencapai prestasi,
ambisi tidak menyukai
otoritas setia pada karier
Keseimbangan
pekerjaan/kehidupan
berorientasi tim, tidak
meyukai peraturan, setia pada
hubungan
Percaya diri, keberhasilan
financial, mengandalkan diri
sendiri, namun berorientasi
tim, setia pada diri sendiri
dan pasangan.
Pemahaman bahwa nilai-nilai individu berbeda namun cenderung
mencerminkan nilai-nilai masyarakat periode mereka dibesarkan dan menjadi
bantuan berharga dalam menjalankan dan memperkirakan perilaku. Salah satu
bentuk pendekatan secara global yang ditunjuk untuk menganalisis variasi untuk
25
menunjuk kebudayaan-kebudayaan yang dilakukan oleh Greert Hofstede
menemukan bahwa para manajer berbeda berdasarkan lima dimensi yaitu:
1. Jarak kekuasaan merupakan suatu atribut kebudayaan nasional yang
meggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam intitusi
atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
2. Individualism versus Kolektivisme. Individualism merupakan atribut kebudayaan
nasional yang menggambarkan tingkat dimana orang lebih suka bertindak
sebagai individu dari pada sebagai kelompok sedangkan kolektivisme merupakan
kebudayaan nasional yang menggambarkan kerangka kerja yang ketat
didalamnya orang mengharapkan orang lain dalam kelompok dimana mereka
merupakan anggota untuk merawat dan membantunya.
3. Kuantitas kehidupan dengan Kualitas kehidupan. Merupakan atribut kebudayaan
nasional yang menggambarkan dimana tingkat nilai kemasyarakatan di
cerminkan dengan keberanian berpendapat dan matrealisme, sedangkan kuantitas
kehidupan merupakan atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada
hubungan dan kepedulian terhadap orang lain.
4. Penghindaran Ketidakpastian, merupakan atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat dimana masyarakat merasa terancam oleh keadaan yang
tidak menentu atau bermakna ganda dan coba untuk menghindari keadaan
tersebut.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orientasi jangka panjang
merupakan atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa depan,
penghematan, dan keberlanjutan. Sedangkan orientasi jangka pendek merupakan
26
atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa kini, menghormati
tradisi, dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosial.
2. Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau tidak
diinginkan, mengenai objek orang atau peristiwa yang berhubungan yang dapat
diketahui dengan melihat tiga komponen sikap yaitu: komponen kognitif, komponen
afektif dan komponen perilaku. Komponen kognitif merupakan pernyataan nilai
bahwa nilai demokrasi itu salah, komponen afektif adalah komponen yang
merupakan segmen emosional dari sikap, sedangkan komponen perilaku sikap adalah
komponen yang berfungsi untuk berperilaku dalam waktu tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.
Tipe-Tipe Sikap
Tipe yang berkaitan dengan pekerjaan akan membuka evaluasi positif atau
negative yang dipegang para karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan kerja
mereka , yang mencakup pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan
komitmen pada organisasi.
Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kerja tinggi menunjukan sikap positif pada
pekerjaan itu, seseorang yang puas terhadap pekerjaan menunjukan sikap positif
terhadap kerjaan itu. Tingkat keterlibatan kerja merupakan sebuah tambahan yang
lebih baru dalam literatur OB dimana tingkat kinerja seseorang mengaitkan dirinya
dengan pekerjaannya yang secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap
kinerja penting bagi nilai-nilai dirinya.
27
Komitmen keorganisasian merupakan suatu keadaan dimana karyawan
mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya dan berharaf
akan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sehingga keterlibatan
kerja tinggi berarti mengaitkan diri kepekerjaan seseorang sedangkan komitmen pada
organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya.
1). Teori Desonasi Positif
Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonasi
berarti inkonsistensi (ketidakkonsistenan). Disonasi kognitif selalu mengacu pada
setiap ketidaksesuaian yang mungkin ditentukan oleh seorang individu antara dua
atau lebih sikapnya.
Tingkat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu terhadap unsur-unsur
tersebut mempunyai dampak pada bagaimana ia dapat berkreasi terhadap disonasi
itu. Jika ia menganggap disonasi itu sebagai akibat yang tidak bisa dikendalikan,
dimana mereka tidak mempunyai pilihan maka lebih kecil kemungkinan mereka
akan lebih terlibat pada perubahan sikap.
2). Hubungan A-B
Hubungan yang diasumsikan antara sikap dan perilaku A-B (Attitude-
Behavior). Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai
pundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan individu-individu atau
kelompok yang dihargai seseorang pribadi. Sikap yang dianggap penting oleh
individu atau oleh kelompok cenderung menunjukkan terdapat hubungan yang kuat
dengan perilaku. Hubungan sikap dan perilaku lebih mungkin terjadi ketika tekanan
sosial untuk berperilaku dengan cara tertentumempunyai kekuatan yang luar biasa,
28
perbedaan itu cenderung mewarnai perilaku dalam organisasi, sehingga hubungan
antara sikap dan perilaku (A-B) akan jauh lebih kuat jika sikap tetentu merujuk
kesesuatu yang dengannya individu tersebut mengarahkan pada pengalaman
pribadinya.
3). Teori Persepsi Diri
Merupakan suatu teori yang mengkaji pengaruh antara persepsi dengan sikap.
Dalam teori ini sikap digunakan setelah fakta muncul untuk membenarkan tindakan
tertentu yang telah terjadi.teori persepsi diri telah mendapatkan dukungan yang kuat
ketika sikap perilaku tradisional pada umumnya positif maka hubungan antara
perilaku dan sikap lebih kuat.
3. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja lebih umum didefinisikan sebagai kepuasan individu
terhadap pekerjaannya. Dalam bekerja manusia membutuhkan interaksi dengan
teman kerjanya, para atasan, memenuhi aturan-aturan organisasi, memenuhi standar
kerja yang seringkali kurang dari ideal dan sebagainya.
Berbagai faktor yang mempengaruhi penurunan kepuasan kerja yang
mengakibatkan adanya upaya majikan dalam memberdayakan produktivitas melalui
peningkatan beban kerja karyawan yang semakin banyak dilaporkan oleh para
pekerja adalah bahwa mereka mempunyai kendali kecil atas pekerjaan mereka. Akan
tetapi kenyataanya kepuasan kerja akan meningkat jika upah meningkat.
a. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data
kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh bukan
29
pada tingkat individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit
karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya.
b. Kepuasan dan Kehadiran
Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan
kehadiran dari pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan
tersebut yang mengurangi koefisien hubungan.
c. Kepuasan dan pengunduran diri
Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada
mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan
dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat menerima pengakuan, pujian,
dan hadiah lain yang memberi mereka alasan untuk lebih bertahan.
Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara
antara lain:
1. Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi
yang meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri.
2. Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri,
mendiskusikan masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan
perserikatan.
3. Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara
menunggu keadaan yang membaik, yang meliputi pembelaan
organisasi dan keritik eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan yang terbaik.
30
4. Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk
dengan melakukan keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan
peningkatan tingkat kesalahan.
Kepuasan kerja menjadi penentu utama dalam kewargaan organisasi (OCB),
karyawan puas kemungkinan besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu orang lain dan membuat pekerjaan melampauai pikiran mereka. Selain itu
karyawan yang puas akan lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin
mengulang pengalaman positif mereka. Dalam organisasi jasa kesetiaan dan ketidak
setiaan pelanggan sangat tergantung pada karyawan, karyawan puas kemungkinan
lebih besar untuk ramah, ceria, dan respon yang dihargai pelanggan dan karyawan
yang lebih puas kemungkinan kecil akan memundurkan diri.
31
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh karakter dan kemampuan individu.
Karakter dan kemampuan individu yang berlangsung lama yang membentuk
prilaku organisasi.
2. Kemampuan individu dalam perilaku organisasi terdiri dari kemampuan
Inteletual, multiple intellegences, dan kemampuan fisik.
3. Persepsi merupakan proses dimana individu mengatur dan menginterprestasikan
kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungannya. Karena
persepsi penting dalam studi perilaku organisasi, dari perilaku individu inilah
persepsi mendasari cara pandang mereka dalam menghadapi kenyataan hidup,
dalam melakukan proses aktifitas atau kegiatan untuk mencapai tujuan yang
akan memberikan hasil yang terbaik sesuai dengan harapan mereka.
4. Nilai-nilai mempunyai dampak langsung terhadap perilaku, dan nilai-nilai
sangat kuat dalam mempengaruhi sikap seseorang. Oleh karena itu, pengetahuan
atas sistem nilai individu akan memberikan gambaran atas nilai-nilai tersebut.
Para manajer lebih menghargai, lebih mengevaluasi positif, dan memberikan
imbalan kepada karyawan yang cocok. Hal tersebut akan membantu para
manajer untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai system nilai yang
selaras dengan organisasi.
32
B. SARAN
1. Perilaku organisasi sangat dupengaruhi oleh karakter dan kemampuan individu.
Organisasi sebaiknya memperhatikan perekrutan individu dan mempunyai
tahap-tahap perekrtutan yang kompeten.
2. Para manajer dalam merekrut karyawan sebaiknya harus melihat sikap para
calon karyawan yang akan di pekerjakan, karena sikap akan mempengaruhi
perilaku yang akan berdampak pada kemajuan organisasi.
3. Cara pandang seseorang sebagai individu yang memiliki tujuan tertentu yang
telah ditetapkan sebelumnya, hendaknya sesuai dengan cara sudut pandangnya
atas apa yang di lihat, dirasa, maupun yang diharapkannya. Untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
33
DAFTAR PUSTAKA
http://akuntansi-manajemen2.blogspot.com/2011/07/dasar-dasar-perilaku-individual-
serta.html
http://generasiberpendidikan.blogspot.com/2010/04/makalah-analisis-perilaku-
individu.html
http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-dasar-dasar-prilaku-
individu/