Post on 07-Aug-2015
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRAMagister en Psicología USB
FORMACION
Un proceso empresarial continuo, integral y autónomo, mediante el cual de forma
sistémica las personas se apropian de los conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y los transforman
para construir aprendizaje organizacional, que permita materializar la estrategia,
reflejado en un excelente servicio al cliente y en bienestar para la sociedad
Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo con su estrategia, que dinamiza el
aprendizaje organizacional.
MODELO DE FORMACIÓN
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de laorganización y trazar la estrategia para su desarrollo.
PERMITE
ObjetivoObjetivo PrincipiosPrincipios Grupos objetivos
Grupos objetivos
Formadores
Formadores EtapasEtapas
COMPONENTES
Formación y
cultura
Formación y
cultura
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y corporativo.
• Hacer de la organización una compañía inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la organización y la apropiación de los valores corporativos.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN•Orientación estratégica y pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo
FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organización
Proceso de Formación Organizacio
nal
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gestionar conocimiento
existenteSaber que sabemos
Generar nuevo conocimiento
Saber que debemos saber
Preservar
Promover la competitividad
Conocimiento individual, grupal y organizacional
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales vigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse en una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una función
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar su carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea específica
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN ?
MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1Evaluación y detección
de necesidadesAnálisis organizacional
Análisis de personasAnálisis de puestos de trabajo
FASE 3Ejecución o implementación
Lista de ChequeoInvitaciones
Confirmar asistenciaRevisión de los materiales
FASE 2Planeación y diseño
Objetivos y ContenidosMétodos
Técnicas educativasDisposición de Participantes
FASE 4Evaluación del Programa
Reacción Aprendizaje
ComportamientoResultados
ROI
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
FASE 1
EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Entrevista
Análisis del contenido de las tareas
(descomposición)
ObservaciónSesiones de grupo
Cuestionarios
Análisis de situaciones anómalas
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Métodos de Grupo
Test o exámenes
Análisis del desempeño Individual
Planeación Organizacional
Análisis de brechas entre el perfil real y el ideal
Resultados de evaluación de desempeño
Planes de carrera
Mapas de conocimientos.
Actualización de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento
FACTORES A PRIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Ingreso de nuevos empleados• Reducción de número de empleados• Cambios de procesos y métodos de trabajo• Sustituciones o movimientos de personal• Faltas licencias o vacaciones del personal• Expansión de servicios• Cambios en los programas de trabajo y
producción• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios
•Averías en equipos e instalaciones•Comunicaciones defectuosas•Costos excesivos en mantenimiento de equipos y maquinarias•Exceso de errores y desperdicios•Elevado número de accidentes
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el personal
• Número excesivo de quejas• Poco o ningún interés por el trabajo• Falta de cooperación• Faltas y substituciones frecuentes• Errores en la ejecución de ordenes• Climas organizacionales deficientes• Dificultad en la comunicación
PROBLEMAS DE PERSONAL
• Características de la Organización • Evolución del Sector• Plan Estratégico de la Empresa• Análisis de Necesidades Formativas• Objetivos del Plan• Metodología del Plan Formativo• Denominación y descripción de las
acciones a desarrollar
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR
• Colectivos destinatarios por categorías o grupos profesionales
• Calendario previsto de ejecución• Sistema de evaluación de la acción
formativa y de la efectividad del plan• Criterios de selección de los participantes• Coste estimado de las acciones formativas • Lugar previsto de impartición
MÉTODO PARTICIPATIVO
¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área? ¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan
Operativo Anual (elaborar lista en forma visiblepara todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la
visión y planeación ?
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionariosidentifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área
¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales?
Con base en la información anterior, en grupo se llega a un acuerdo sobre las siguientes preguntas:
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en el Plan de Formación y Capacitación el grupo de trabajo requiere capacitación?
• Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada funcionario llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo; el jefe de área también participa activamente en este ejercicio.
• Cada agrupación se puede titular para facilitar las conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitación tiene el área de trabajo.
A continuación, dicha información se expone en un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la afinidad de los temas e identificando frecuencias
Cada funcionario debe identificar,en formato individual las necesidades
de capacitación propias.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el área, ¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidadesde capacitación que fueron identificadas en la evaluacióndel desempeño.
Se registra el consolidado de necesidades de capacitación del área o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo en la toma de decisiones para formular la programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgentee importante de atender y se entregarán al jefe del recursos humanos.
Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia Fecha:
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
METAS DEL AREA O DEPENDENCIA MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES PARA ALCANZAR
LAS METAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O ACTITUDES PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
RESULTADOS TANGIBLES ESPERADOS CON LA MEJORÍA
DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OTROS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO (Diferente a capacitación)
EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO DE FORMACION