Post on 21-Mar-2016
description
Waar kom ik terecht?
Een perfecte oplossing
Durf jezelf te laten zien!
Roepende in de woestijn
Een andere tak van sport
Wat bewoog ons?
Sociaal
Goede arbeidsomstandigheden
Een veelbewogen jaar
JaarverslagUitgave provincie Overijssel • sociaal jaarverslag 2008
Lourdes in Noordoost-Twente
In dit nummer:
2008
2 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Colofon
Uitgave
Provincie Overijssel
Datum
juni 2009
Vormgeving en productie
Team Communicatie
Coördinatie
Herlinde Bovenhoff
Claudi Groot Koerkamp
Teksten
Maters & Hermsen
Fotografie
Job Boersma
Adresgegevens
Provincie Overijssel
Luttenbergstraat 2
Postbus 10078
8000 GB Zwolle
Telefoon 038 499 88 99
Fax 038 425 48 11
postbus@overijssel.nl
provincie.overijssel.nl
2 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
3provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Inhoud
6
4 16
18
20
22
24
8
10
123provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
4Voorwoord
6HERO 8Goede
arbeidsomstan-
digheden
10Meer kennis
12Leren
veranderen
16Een nieuwe
stap 18Lourdes
in Noordoost-
Twente
20Lekker wer-
ken 22Nieuwe
werkwijzen
24Sociaal jaar-
verslag 2008 in
cijfers
4 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Wat bewoog Harry Timmerman?ee
nduidighei
d
groots
2008: Een veelbewogen jaar
Overijssel was en is in beweging, en niet
zo’n klein beetje ook. In dit Sociaal Jaarverslag
vertellen medewerkers wat hen bezig hield in 2008.
Van persoonlijke ontwikkeling tot reorganisaties,
een organisatie staat nooit stil.
En dat beweegt mensen.
4
5provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
“Collega’s die vertellen wat hen heeft
bewogen het afgelopen jaar. Aan mij
dezelfde taak. Dus wat bewoog Harry
Timmerman? Ik kan dat samenvatten in
één woord: verbetering. We zijn in
2008 steeds op zoek geweest naar
verbetering van de organisatie.
Neem HERO. Een ingrijpende reorgani-
satie, waarbij veel meer is gebeurd dan
louter het bij elkaar zetten van
verschillende teams. We hebben het
werkproces flink aangepakt. De
verhouding tussen de beleidsvoerders
en de uitvoering is drastisch veranderd.
verbetering
Opnieuw uitgevonden eigenlijk. Een
ingewikkeld proces, dat moet zorgen
voor integraal beleid en een eenduidige
uitvoering. We zijn één organisatie, en
dat dragen we op deze manier ook
naar buiten uit.
Eenduidigheid is ook iets dat mij op
managementniveau heeft bewogen. In
2008 hebben we regelmatig aan tafel
gezeten om te spreken over de
managementprincipes van onze
organisatie. Hoe willen we werken?
Waar willen we naar toe? Dat staat
beschreven, maar het is belangrijk om
daar over te blijven praten. Want
naarmate de tijd verstrijkt, nemen eigen
interpretaties het langzaam over van de
gezamenlijke koers. Afwijkingen
ontstaan in de praktijk. Dat is volstrekt
natuurlijk, maar niet wenselijk. Daarom
moeten we onderling blijven praten
over onze visie, en zorgen dat we het
daarover eens zijn. Zodat we samen
kunnen blijven doorontwikkelen.
Daarbij is medezeggenschap erg
belangrijk. Een orgaan als de Onderne-
mingsraad hebben we dus hard nodig.
Ik heb veel tijd gestoken in het
betrekken van deze mensen bij alle
ontwikkelingen. In het informeren en
overtuigen van de OR. En in het
discussiëren. Want het is geven en
nemen, om het uiteindelijk eens te
worden. Als we dan samen achter een
plan staan, kunnen we echt wat
bereiken.
En dat moeten we uitdragen. De
dingen die wij bereiken, die wij
presteren. We mogen trots zijn op
onszelf. Groots, zei ik in mijn nieuw-
jaarsspeech. En dat heeft mij ook
bewogen in 2008, het woord bleef mij
achtervolgen. Wij als organisatie doen
mooie dingen, boeken mooie resulta-
ten. Die worden nog mooier als we dat
uitdragen. Krachtig, met de borst
vooruit. Dat is goed voor onszelf, en
voor wat we doen. En het houdt ons in
beweging. Nu, en in de toekomst.”
Harry Timmerman
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
6 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Wat bewoog Wim, Anthony en Henk?
Vijftien procent bezuinigen op het personeel, in krap een jaar tijd.
En volledig nieuwe teams uit de grond stampen. Reorganisatie HERO
(herontwerp processen) hakt er in 2008 stevig in. Kwartiermaker
Henk Vrielink blikt met Anthony Leleulya (Subsidieverlening) en
Wim Vliek (Vergunningverlening) terug: “Waar kom ik terecht?”
Henk: “Begin 2008 wisten we dat er een nieuwe orga-
nisatie moest komen. Subsidies, Vergunningverlening en
Handhaving loshalen van de eenheden en daar aparte
teams van maken. Samen met Inkoop, en dat alles met
minder personeel.”
Wim: “Daar mocht de werkvloer over meedenken. Er zijn
werkgroepen opgericht, bestaande uit teamleiders en
medewerkers. In augustus zijn er zogenaamde snelkook-
pan-sessies geweest. Allemaal hebben wij nagedacht over
die ene centrale vraag: Hoe blijven we hetzelfde werk
doen, met vijftien procent minder?”
Anthony: “Aanvankelijk zagen we geen probleem.
We gingen op zoek naar de ideale situatie. Dankzij
de OR kreeg HERO het predikaat ‘reorganisatie’.
Want het bleek meer te zijn dan alleen maar het
bijeenbrengen, stroomlijnen en herontwerpen van
arbeidsprocessen. Al koppelden wij daar nog geen
personen aan.”
7provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008 7
Wim: “Pas vanaf oktober ging het over namen.”
Henk: “Toen hadden we met z’n allen al een organisatie neergezet.
We wisten hoe alles eruit zou gaan zien. Pas bij het invullen daarvan
drong bij veel medewerkers het besef door dat er ook persoonlijke
consequenties bij hoorden. Toen begon het hier en daar wel te
knagen.”
Anthony: “Ik werk hier al jaren, maar toch begon ik me zorgen te
maken. Niemand werd vrijgesteld, iedereen moest opnieuw sollicite-
ren als er meer kandidaten voor een bepaalde functie waren.”
Henk: “Het bood ook kansen. Iedereen mocht solliciteren op zijn of
haar beoogde functie. Dezelfde als voorheen, hogerop of een heel
andere. Aan de andere kant kon je buiten de boot vallen, of boven-
tallig verklaard worden. Het was afwachten, een onzekere tijd.”
Wim: “Dat viel voor mij gelukkig nog wel mee. Bij vergunningverle-
ning was er nog vacatureruimte. Maar er werd gekeken naar de be-
schikbare functies. Daardoor werd er toch nog iemand boventallig.”
Anthony: “Bij de eenheid Landbouw, Natuur en Landschap werkten
vijf mensen in het Subsidium. Meer mensen dan het aantal toege-
stane formatieplaatsen. Waar kom ik dan terecht? Die vraag heeft
mij zeker beziggehouden. Ik ben nog nooit zo onzeker geweest.”
Henk: “Het was spannend, wie zou welke functie krijgen? Dat
leverde natuurlijk wel wat gevoel van concurrentie op. Maar
medewerkers gunden het elkaar. Er was geen onderlinge haat
en nijd: zeker geen rat race. En voor een reorganisatie ging het
uiteindelijk allemaal hartstikke snel. Dat heeft ook positieve kanten:
er was onzekerheid, dan is elke dag wachten lang.”
Anthony: “Klopt, uiteindelijk is het inderdaad hartstikke snel gegaan.
We hebben niet zo lang in onzekerheid gezeten.”
Wim: “Gelukkig hebben we daar zelf een hand in gehad. Blij dat we
daar invloed op gehad hebben. We mochten zelf meebouwen, dat
heeft het gemakkelijker gemaakt.”
Anthony: “Maar het voelde ook raar. Bouwen aan een huis, terwijl
je niet eens weet of je erin mag wonen. Toch fijn dat ik uiteindelijk
mocht blijven.”
Wim: “En toen kwamen pas de echte consequenties,
vanaf januari. Nieuwe collega’s, een andere werkplek.
Of een andere eenheid, een andere baan zelfs. En een
nieuwe werkwijze, met totaal andere verhoudingen
tot de diverse eenheden. Dat zijn uiteindelijk flink wat
veranderingen geweest.”
Hero: hoe zat het ook alweer?
Wie?
De medewerkers van Vergunningverlening, Handhaving,
Subsidieverlening en Inkoop.
Wat?
Nieuwe Shared Service Centra. Alle medewerkers die zich met
deze werkzaamheden bezighouden worden uit de eenheden
gehaald en bij elkaar geplaatst binnen de eenheden EMT
(Vergunningverlening en Handhaving), ZC (Subsidieverlening)
en FD (Inkoop).
Waar?
Vanuit alle eenheden, naar verschillende nieuwe werkplekken.
Waarom?
Efficiencyvoordeel behalen en dienstverlening verbeteren.
En vanuit de politiek was besloten om € 1,2 miljoen aan per-
soneelskosten te besparen op de manier van werken.
Wanneer?
Begin tot eind 2008.
Hoe?
De medewerkers worden betrokken bij het vormen van de
nieuwe teams. Werkgroepen en snelkookpansessies moeten
waardevolle informatie opleveren om het werkproces te ver-
beteren. Daarna volgt het plaatsingsproces waarbij het Sociaal
Plan van toepassing is. Medewerkers hebben vervolgens actief
meegewerkt aan hun werkwijze van na 1 januari 2009.
De OR over HERO:
“Een rit in een achtbaan”
Madelinde Tuk:
“Het hele HERO-traject, van begin tot eind, wordt gekenmerkt
door spanning tussen ‘snelheid versus zorgvuldigheid’.
Het was een formele reorganisatie, waarbij de OR een aantal
keren advies moest geven. Soms best lastig. Wij wilden op
voorhand zekerheid voor iedereen, maar dat was onmogelijk
aangezien het een ontwikkeltraject was. En als OR wil je
de ontwikkeling van HERO niet stagneren, maar een carte
blanche afgeven ging ons te ver. Na intensief overleg met de
directie zijn we er wel iedere keer uitgekomen. Wij hebben
basisvoorwaarden gesteld en voortdurend gehamerd op een
heldere communicatie naar de medewerkers.”
“Achteraf zijn we tevreden over het verloop,
de reacties zijn ook goed. Belangrijkste leer-
moment? Dat communicatie niet onderschat
moet worden, zeker niet in een dergelijk strak
gepland traject. Want het leek wel een rit in een
achtbaan, we hebben soms aan de noodrem
getrokken wanneer het traject uit de bocht
dreigde te vliegen. Dan kan zo’n reorganisatie
beter wat langer duren. Want het belangrijkst
is dat iedereen een gelijke kans heeft en dat de
procedures zorgvuldig verlopen.
Daarin zijn we uiteindelijk geslaagd, vind ik.”
8 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Bijna negenhonderd mensen
aan het werk, en ruim 150 vacatures op jaarbasis.
De Provincie moet dus wel wat te bieden hebben.
Nieuwe collega’s Jurgen, Jolande en Dirk lichten hun keuze toe.
“Zo’n werkgever had ik nog niet eerder.”
Wat bewoog nieuwe medewerkers Jurgen, Dirk en Jolande in 2008?
arbeidsomstandigheden
Goede
Jurgen Neimeijer,
beleidsmedewerker Landbouw
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 20088
“Als het weer het toelaat ga ik lekker
op de fiets naar het werk. Ik woon
in Heino, niet ver van Zwolle. Met de
racefiets doe ik er zo’n 30 minuten
over. De voorzieningen voor mijn dage-
lijkse tocht zijn prima geregeld hier. Ik
zet mijn fiets in de kelder, loop zo door
naar de douche en kan daarna lekker
fris aan mijn dag beginnen. Maar ik
fiets niet elke dag naar mijn werk, hoor.
In de wintermaanden pak ik regelmatig
de auto, en als ik buiten de deur moet
zijn ook. Maar nu de mooie maanden
er weer aankomen, zal ik zeker weer
vaker de fiets pakken. Dat is voor mij
echt één van de pluspunten van het
werken bij de provincie.”
9provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
arbeidsomstandigheden
“Een week of zes voor ik in dienst trad,
brak ik mijn been. In eerste instantie
ging ik gewoon met de bus en op kruk-
ken naar het provinciehuis, maar ideaal
was dat niet. Vol met scholieren, dus
moest ik blij zijn als ik een plekje had.
En dan ook nog met krukken en een tas
uit zo’n volle bus stappen. Uiteindelijk
bleek ik te veel met mijn krukken ge-
lopen te hebben en kreeg ik daardoor
een overgevoeligheidsreactie.
De provincie heeft toen binnen een
week een rolstoel en taxiservice voor
me geregeld. De perfecte oplossing.
Ik kon me prima voortbewegen, de
voorzieningen zijn wat dat betreft goed
geregeld. Alhoewel, er is één klein
minpuntje. Op de parketvloer rijd je
heerlijk, maar de vloerbedekking geeft
de wielen behoorlijk wat weerstand.
Maar gelukkig zijn er dan altijd collega’s
die je wel een eindje willen duwen.”
Jolande Zijlstra,
beleidsmedewerker Zorg en Cultuur
Dirk Ras, als WAJONGER werkzaam bij de Personeels- en Salarisadministratie
“Door mijn beperking ben ik heel druk
in mijn hoofd en gebruik daardoor
twee keer zoveel energie als een andere
werknemer. De provincie heeft mij
daarom een standaard werkplek
toegewezen. Het is een afgesloten
ruimte en daardoor kan ik in alle
rust mijn werk doen. Ik ben hier
begonnen in oktober 2008 en
heb onlangs verlenging gekregen
tot oktober 2009. De provincie
zorgt ook voor begeleiding
in mijn werk. Ze zijn hier heel
meelevend en doen erg hun best om
het voor mij zo positief mogelijk te
houden. Als ik moe ben, kan ik in
overleg naar huis, daar doen ze niet
moeilijk over. Hierdoor kan ik me goed
ontwikkelen en krijg ik steeds meer
taken toebedeeld. Nee, ik heb niet
eerder een werkgever gehad die zoveel
rekening houdt met mijn situatie.”
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008 9
10 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Wat bewoog Annemiek?
Er ligt in 2008 een budget van 570 duizend
euro voor concernbrede opleidings‑
activiteiten. Daarnaast beschikken ook de
eenheden zelf over een opleidingsbudget
voor individuele opleidingsactiviteiten.
Want zoals de website zegt:
“Wij stimuleren medewerkers
om te blijven leren en
ontwikkelen, in je vak en
als persoon.”
Annemiek, Lita en Jan
vertellen over hun gevolgde
opleiding. “Mijn ontwikkeling
krijgt een impuls.”
10 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
11provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Meer kennis
Wat is het voor opleiding?
“Het is een traject voor teamleiders. We oefenen gesprekstechnie-
ken, coachende vaardigheden en intervisie. Belangrijk hierin is dat ik
mezelf durf te laten zien. Daarnaast leren we managementvaardig-
heden.”
Helpt dat in je dagelijkse werkzaamheden?
“Ja, de stof is goed toe te passen. Zo pas ik bijvoorbeeld output-
sturing toe in mijn werkzaamheden.”
Leg eens uit
“Dat wil zeggen dat ik meer aandacht en tijd steek in het duidelijk
formuleren van resultaten en uitvoeringscriteria. Hoe we die resul-
taten bereiken is voor mij minder relevant. Deze manier van sturing
geeft de medewerker ruimte, creativiteit en verantwoordelijkheid.
En mijzelf de mogelijkheid om op hoofdlijnen te kunnen sturen.”
Wat biedt de opleiding verder nog behalve een stuk
vakkennis?
“Ik vind het heel prettig dat ik via deze opleiding andere teamleiders
vaker ontmoet en beter leer kennen. De onderlinge afstemming
over werkzaamheden wordt hierdoor een stuk beter.”
“Belangrijk is dat ik mezelf durf te laten zien”
Annemiek Haven maakte onlangs de
overstap naar teamleider bij Landbouw,
Natuur en Landschap. Daarom doet zij nu
mee aan het concernbrede Management
Development Traject voor teamleiders.
12 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008provincie Overijssel sociaal jaarverslag 200812
Lita Niekoop had een beleidsfunctie
bij Bestuurlijke Aangelegenheden,
maar werd recent unitcontroller
Middelen. Ze volgde de
concernbrede opleiding
Strategisch Adviseren.
Wat bewoog Lita?
Is die stap een gevolg van je
opleiding?
“Zo ver wil ik niet gaan, maar het heeft
zeker een steentje bijgedragen. Tijdens
een opleiding vindt er kruisbestuiving
plaats en leer je veel van elkaar. Daar-
mee krijgt je eigen ontwikkeling een
impuls.”
“Leren m’n antenne te gebruiken”
me heen gebeuren, en hoe kan ik dat
vertalen in mijn werk als adviseur bin-
nen de provincie. Leren m’n antenne te
gebruiken.”
Hoe leer je dat?
“Er werden methoden en instrumen-
ten aangereikt om vraagstukken op te
lossen. Hoe analyseer je een vraagstuk?
Welke methoden zijn er voorhanden
om tot een oplossing te komen? En
de cursus werd afgesloten met een
praktijkopdracht, zodat je het geleerde
kon toepassen.”
Klinkt goed
“Was het ook. En ook nog eens zeer
bruikbaar voor mijn nieuwe functie.”
Hoe zag de opleiding eruit?
“Het waren een stuk of twintig dag-
delen, met telkens andere modules.
Aansluitend een interne adviesop-
dracht. Het was intensief, maar wel
leerzaam.”
Wat was eigenlijk je doel?
“Proactiever worden. Van buiten naar
binnen halen en van binnen naar
buiten brengen noemden ze dat op
de opleiding. Wat hoor en zie ik om
13
Wat bewoog Jan?
Jan Jennekens, adjunct-
hoofd eenheid Economie,
Milieu en Toerisme volgde
in 2008, samen met de
andere leidinggevenden
van EMT een verzuim-
training.
Een opleiding? Dat wil ik ook!
In 2008 volgden 164 mensen een individuele opleiding. Ook een opleiding volgen?
Via Mijn Werkplaats kun je je aanmelden. Hieronder de tien populairste van 2008, met op
de plaatsen 1 en 2 de opleidingen die verzorgd worden door interne collega’s. Daaraan zijn
geen kosten verbonden.
1 Planning & Control-cyclus
2 Recht voor provincieambtenaren
3 Beheer en Verkeer (diverse modules)
4 Excel
5 Praktijkleergang PVL ‘Leergang Projectmanagement voor Projectleiders’
6 Commitment verkrijgen
7 Energiek Vergaderen
8 MS Project (basiscursus)
9 PRINCE2
10 Schrijven voor het WebGa je nu anders om met verzuim?
“De training heeft er vooral voor
gezorgd dat de neuzen weer de
dezelfde kant opstaan. Als leidingge-
venden zijn wij ons nu nog bewuster
van onze verantwoordelijkheden en
hebben we de kans gepakt om een
gezamenlijke aanpak te omarmen.”
Wat heb je precies geleerd dan?
“Een stukje theorie. Wat is precies
verzuim, hoe ontstaat het? Welke
patronen zijn er, wat kunnen wij doen
om het te voorkomen? Ander belangrijk
onderdeel was het voeren van gesprek-
ken met medewerkers die zich ziek
hebben gemeld. Dat deden we
natuurlijk al, maar nu zijn we ons meer
bewust van het belang van zo’n
gesprek.”
En dat is?
“Dat we op een verantwoordelijke en
respectvolle manier proberen te
achterhalen waarom iemand niet kan
werken. Of er werkgerelateerde
oorzaken zijn en wat we kunnen doen
om diegene weer aan de slag te
krijgen. De ervaring leert dat dergelijke
gesprekken tussen leidinggevende en
medewerker bijdragen aan het
beperken en het voorkomen van
verzuim, bijvoorbeeld door afspraken te
maken over aangepast werk.”
Dus het verzuim is gedaald?
“Het verzuim is flink gedaald ja, maar
dat komt natuurlijk niet alleen door de
training. De daling is tot stand geko-
men door een handjevol factoren,
waarvan de training er zeker één van is
geweest.” “Het verzuim is flink gedaald”
14 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Een nieuwe Presteren doet iemand het best wanneer een baan
bij hem of haar past. Soms is het dus noodzakelijk om
verder te kijken, en zo jezelf te blijven ontwikkelen.
En om gelukkig te blijven in wat je doet. Jan en Peter
vonden die uitdaging intern, Oene en Hanneke keken
buitenshuis. “Ik heb er nieuwe energie van gekregen.”
“Ik voelde me een roepende in de woestijn”
Ook bij leuke klussen ligt
routine op de loer. Peter
van Wijk, projectleider
RWB, koos daarom voor
een uitstap naar een tijde‑
lijk project, ondanks twee
mooie programmaonder‑
delen binnen bodemsane‑
ring in zijn portefeuille.
“Ik zat goed bij Sanering, runde interes-
sante programma’s. Bovendien af en
toe een bijzonder project. Die combi-
natie hield het werk afwisselend. En
dat was nodig. Want zelfs bij die leuke
programma’s ligt routine op de loer.
Daar kwam bij dat ik jaren in dezelfde
wereld zat. De mensen waarmee ik aan
de herontwikkeling van gasfabriekster-
reinen werkte verdwenen langzamer-
hand, uiteindelijk was er een compleet
nieuwe ploeg.”
“Andersdenkenden geven een impuls.
Maar ik was de enige die de eerste
programmatische afspraken daarover
nog meegemaakt had, en daarom de
exacte kaders waarbinnen we moes-
ten werken kende en eerbiedigde. Ik
voelde me steeds meer een roepende in
de woestijn, de enige die steeds bleef
vasthouden aan het verleden. De kans
in 2008 om wat anders te gaan doen
kwam als geroepen. De twijfel die er
aanvankelijk nog was sloeg snel om.”
“Op basis van een functiecontract kan
ik vooralsnog tot augustus 2011 aan
het project IJsseldelta-Zuid rondom
Kampen werken. Een gebiedsontwikke-
ling met maatregelen voor bescherming
tegen hoge waterstanden, voor natte
en droge recreatie, een woonwijk en
natuurontwikkeling. Er komt dus van
alles bij kijken. Dat doen we in een
kleine club, zes mensen met allemaal
een eigen deelverantwoordelijkheid.
Sterk projectinhoudelijk. Erg interessant
en leerzaam.”
Wat bewoog Peter?
“Ik ben er mede door dit uitstapje ach-
ter gekomen dat mijn ambities en inte-
resse voor de toekomst toch meer op
het programmatisch vlak liggen. Mijn
toekomst zie ik in een mooi ontwik-
kelings- of stimuleringsprogramma, met
af en toe een project ernaast. Zo lang
ik maar een klik heb met mijn werk, dat
ik er een warm gevoel bij krijg. Ook dat
maakt deze klus tot een leerzame. Ik
leer mijn eigen ambities beter kennen.”
15provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
“Toen ik in ‘78 bij de provincie kwam,
was dat sinds mijn afstuderen mijn
tweede echte baan. Werken bij de
provincie: alles was nieuw. Ik kon mijn
kennis verbreden, en vooral ook veel
experimenteren. Ik zocht mijn eigen
weg. Net als iedereen die net begint.
Daarbij ontwikkelde ik kwaliteiten, die
ik toepaste op het werk dat ik deed.
Ik werd teamleider, en weer wat later
projectleider. Logische stappen, gezien
mijn werkjaren en ervaring. Ook voor
mezelf. Deze loopbaanontwikkeling had
ik voor ogen.”
“Ik draaide prachtige projecten, maar in
2007 besefte ik dat ik het toch anders
wilde. Ik was 56 en wilde meer gebruik
maken van mijn sterke punten. Ik zet
me graag in, werk graag samen met
anderen, die ook op mij kunnen reke-
nen. Daarnaast ben ik meer inhoudelijk
dan managementgericht. Dus zocht ik
een functie die bij die kwaliteiten paste.
Ik kwam uit op de functie beleids-
medewerker. Toen de baas overtuigen,
die verrast reageerde. Net als mijn
collega’s. Aan zo’n stap had niemand
gedacht. Maar ik trof bij hen wel een
luisterend oor. En ik had een goed ver-
haal, en de drive om voor mijn nieuwe
functie te gaan. Ik solliciteerde en werd
in maart 2008 aangenomen.”
“Ik ben nu een schakel in het beleids-
proces, zit niet meer bovenin een
project. Dat geeft mij rust. Ik doe waar
ik goed in ben, en kan kennis uitwis-
selen met de jongere collega’s. Ik kan
mij concentreren op het aanleveren van
bouwstenen die door anderen weer
worden ingepast in het grotere geheel.
Dat komt de kwaliteit van mijn werk
ten goede. Nu na een jaar kan ik zeg-
gen: ik heb een goede stap gezet, met
nieuwe perspectieven.”
Wat bewoog Jan?
Een nieuwe
stap
In dertig jaar bij de provincie
promoveerde Jan Laseur
(beleidsmedewerker Water en
Bodem) naar teamleider en
projectleider. Hij leerde zijn
kwaliteiten kennen, en wilde die
volledig gaan benutten. In 2008
werd hij dus weer beleidsmede‑
werker, net als toen hij begon.
“Aan zo’n stap had niemand gedacht”
16 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Hanneke Akse verliet na
21 jaar de provincie.
Op 17 november 2008
ging de communicatie‑
adviseur aan de slag bij
de gemeente Zwolle.
Daar is ze teamleider én
plaatsvervangend hoofd
Communicatie.
“Ik begon te twijfelen. Langzaam
groeide het gevoel dat ik mijn plafond
had bereikt. Voorzichtig ging ik om me
heen kijken. Toen ik in een sollicitatie-
ronde ineens ver kwam, begon het me
te benauwen en heb ik me terugge-
trokken. Ik was er nog niet klaar voor.
Zo’n vertrek moet groeien. Ik vond het
moeilijk om de vertrouwde provincie
te verlaten. Maar ik ben blij dat ik heb
doorgezet, ik was toe aan een nieuwe
stap. Ik kon niet doorgroeien. Door
studies in de avonduren ben ik van
secretaresse bij Gedeputeerde Staten
uiteindelijk communicatieadviseur
geworden. Toch bleven sommigen me
zien als secretaresse.”
Wat bewoog Hanneke?
“De basis is gelegd bij de provincie”16 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
17provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Een nieuwe
stap
“Toen ik werd benaderd voor een
functie bij deze gemeente, kreeg
ik steun van mijn teamleider Nettie
Munro. “Dit is een kans die je niet mag
laten liggen.” Dat deed me goed. De
sollicitatieprocedure was pittig. Met zes
kandidaten, een persoonlijkheidstest en
gesprekken tot aan de burgemeester.
Waarom ze mij kozen? Ik was wat ze
zochten. Een mensgerichte manager,
die medewerkers vrijheid biedt en coa-
chend leiding geeft. De basis daarvoor
is gelegd bij de provincie.”
“Wat ik mis? Mmm, de vraag is eerder
wie ik mis. Mijn team was een hechte
groep. De contacten gingen verder dan
alleen collegiaal, met een aantal heb
ik nog contact. Wat ik ook mis is het
heerlijke eten en de goede gesprek-
ken in het bedrijfsrestaurant. Maar het
gaat goed nu. Ik ben blij dat ik de stap
heb gezet. Deze baan past bij mij. Ik
werk nog steeds bij de overheid, heb
promotie gemaakt en blijf op de fiets
naar mijn werk gaan. Bovendien ben ik
een geboren en getogen blauwvinger.
Heb de stad zien opleven van een pro-
vinciestadje tot een levendige, onder-
nemende stad. Het is prachtig om daar
een bijdrage aan te leveren.”
“De basis is gelegd bij de provincie”17provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
18 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
“Wat anders, daar was ik naar op zoek.
De franje van het handhaven was er
voor mij wel af, ik ging me ergeren aan
kleine dingen. De gecombineerde
vacature als LEADER-coördinator en
projectleider Versterking Sociale
Infrastructuur voor Noordoost-Twente
kwam als geroepen. Ik solliciteerde en
werd uitgekozen, ik kon voor anderhalf
jaar aan het werk. Dat heb ik bespro-
ken met mijn hoofd eenheid, en er was
totaal geen discussie. Hij begreep het,
en vrij snel hebben we een detache-
Wat bewoog Oene?
ringscontract opgesteld. Ik kon ander -
half jaar aan de slag, januari 2009
keerde ik terug op mijn oude stek. Heel
vlotjes, heel positief. Ze boden mij een
kans, zo voelde het.”
“Het werk was fantastisch, ik voelde me
als een vis in het water. Veel enthousi-
aste mensen, grote projecten. Met altijd
een positief uitgangspunt, heel anders
dan handhaving. De achttien maanden
vlogen voorbij. En smaakten naar meer.
Noordoost Twente was als Lourdes voor
Een nieuwe
stap
“Noordoost-Twente was als Lourdes voor me”
18
Oene Akkerman was anderhalf jaar extern
gedetacheerd. Een gecombineerde baan, in Noordoost‑
Twente. Een kans, die hem de nieuwe energie gaf die
hij op Handhaving broodnodig had.
19provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
me. Maar langer detacheren zat er
helaas niet in, en de enige rendabele
oplossing was om als ZZP’er te blijven.
Dat risico wilde ik in deze tijd niet
nemen. Dat werd dus een terug-
keergesprek.”
“Op Handhaving was de boel helemaal
omgegooid na HERO, dus ik wist niet
waar ik terecht zou komen. Best
angstig allemaal, aangezien ik had
geproefd aan wat anders. En dat
smaakte goed. Zou ik het werk nog
“Noordoost-Twente was als Lourdes voor me”
interessant vinden? Dat hebben
we allemaal uitgebreid besproken.
En opgelost. Ik doe nu hetzelfde als
voorheen, maar in een andere setting.
Veel gevarieerder, ik handhaaf vier
wetten in plaats van één. Ik heb het
plezier teruggevonden. De drang om
buiten de deur te kijken blijft, maar ik
hoef hier niet weg. Ik heb nieuwe
energie gekregen.”
19
20 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Bij het onderzoek naar de Beste Werkgever 2008
van Effectory en VKbanen scoorde de provincie
een 7,2 op algemene tevredenheid van mede-
werkers. Een resultaat om trots op te zijn, aldus
trafficmedewerker Middelen Ayse Kirazoglu.
Wat was dat voor een onderzoek?
“De provincie Overijssel is met 315 andere organisa-
ties vergeleken. Medewerkers hebben een oordeel
kunnen geven over zaken als de bedrijfscultuur, hun
werkzaamheden en leidinggevende, arbeids-
omstandigheden en ontwikkelingsmogelijkheden.
Met een score van 7,2 op algemene tevredenheid
heeft de provincie het heel goed gedaan.”
Welke onderdelen sprongen eruit?
“We zijn blijkbaar tevreden over de afwisseling in
werkzaamheden, aandacht voor persoonlijke
ontwikkeling en de samenwerking met collega’s.
Maar uit het onderzoek komt ook naar voren dat we
nog wel iets kunnen winnen op de onderdelen
beloning, doorgroeimogelijkheden en inspirerend
leiderschap.”
Positieve en negatieve puntjes dus. Wat gaan
jullie met de uitslag doen?
“In alle personeelsadvertenties vermelden we onze
goede score. En op www.werkenbijprovincieoverijssel.
nl kan iedereen hierover uitgebreide informatie
vinden.”
Is die site bedoeld voor nieuwe mensen?
“Deze nieuwe site gebruiken we om onze vacatures te
publiceren en mensen beter te informeren over de
mogelijkheden van het werken bij de provincie.
Bijvoorbeeld interviews met medewerkers, zodat ze
een beter beeld krijgen van de werkzaamheden en de
sfeer van de organisatie.”
Lekker werken
Er gebeurt van alles op het gebied van Human
Resource Management. Arjan Kats, adviseur
E-HRM/Managementinformatie, pikt er drie uit.
“Je hebt invloed op je eigen arbeidsvoorwaarden.”
1 Het cafetaria-model
“Door gebruik te maken van een nieuwe applicatie
kunnen collega’s hun eigen arbeidsvoorwaardenpak-
ket samenstellen. Ze kunnen bijvoorbeeld kiezen voor
het kopen of verkopen van vakantie-uren. Met de
Benefitplanner is meteen bekend welke gevolgen dit
heeft voor het bruto salaris.”
2 De werving- en selectietool
“Solliciteren bij de provincie Overijssel kan sinds kort
volledig digitaal.
Via de site ‘www.werkenbijprovincieoverijssel.nl’ kan
Nieuw introductiebeleid
Wat casussen, een usb-stick, de ambtseed én
een eigen mentor. Slechts een greep uit de
inhoud van het nieuwe introductiebeleid dat in
2008 is gestart. Helen Borggreve kwam in
augustus 2008 binnen als management assistente
Wegen en Kanalen, en kijkt positief terug.
“Het is prima geregeld.”
Vanaf januari 2008 heeft de provincie een nieuw
introductiebeleid. Er zijn verbeteringen aangebracht in
het bestaande concernintroductieprogramma. Het
bestaande programma was gedateerd. Daarnaast is
besloten de ambtseed/belofte in de introductie in te
passen. Het zwaartepunt van de nieuwe introductie
ligt nu bij de eenheden. Er is een draaiboek gemaakt
voor de ontvangst, het inwerken en het introduceren
van nieuwe medewerkers. Het doel van het nieuwe
introductiebeleid is ervoor te zorgen dat de nieuwe
medewerkers zich snel op hun plaats voelen, zodat ze
aan de slag kunnen in hun nieuwe functie.
Dat doel is volgens Helen bereikt. Zij trad in augustus
2008 in dienst bij de provincie Overijssel en maakte
kennis met het nieuwe introductiebeleid. “Het was
allemaal goed geregeld. Tijdens de introductiedag
werden ’s ochtends alle nieuwe medewerkers
ontvangen in de Statenzaal, waarna we in groepjes
een aantal integriteitcasussen hebben uitgewerkt. Die
dag heb ik ook de ambtseed afgelegd. In een andere
bijeenkomst kregen we van onze personeelsadviseur
een usb-stick met handige informatie, bijvoorbeeld
over bij wie je voor bepaalde zaken moet zijn binnen
de organisatie. Het eerdergenoemde draaiboek zorgt
er mede voor dat de nieuwe medewerkers niet in het
diepe worden gegooid”, volgens Helen. “Ik ben ook
wel eens ergens begonnen waar je na een korte
rondleiding aan het werk werd gezet en alles zelf
maar uit moest zoeken. Het is binnen de provincie
Overijssel prima geregeld.” Behalve de introductiedag
heeft Helen ook een mentor toegewezen gekregen.
“Dat is een directe collega van mij waar ik terecht kan
voor al mijn vragen over het werk. Heel handig.”
Va
kantied
ag
en
verkop
en
direct worden gereageerd op een vacature. Hierdoor
wordt het steeds gemakkelijker gemaakt om te
solliciteren. Omdat het vervolgtraject ook digitaal
wordt afgehandeld, hebben zowel de sollicitant als
de leidinggevende alle correspondentie gebundeld.”
3 Beaufort
“Het huidige personeelssysteem Beaufort wordt
momenteel stevig onder de loep genomen. Het
voldoet nog wel aan de eisen die we stellen, maar
daar gaat verandering in komen. We willen toe naar
een systeem met meer mogelijkheden voor het per-
soneel, die nu geen toegang hebben. Om mensen
meer inzicht te bieden in salarisontwikkeling en
andere eigen personeelsgegevens. Het is zelfs
mogelijk dat we overgaan naar een nieuw systeem.
Al zal dat niet op heel korte termijn gebeuren.”
21provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
De helpdesk automatisering sluit
pas haar deuren als het provincie-
huis al grotendeels leeg is.
Margreet Otten, medewerker
services IT, herinnert zich het stof
die deze beslissing deed
opwaaien.
Wat was het probleem?
“De helpdesk moest tot 19.00 uur
bemand zijn. Daar hebben wij vanaf het
begin vraagtekens bij gezet. Vooral of
het nou echt nodig was. Het provincie-
huis is nagenoeg leeg, en je raakt de
mensen in hun privésituatie.”
Omdat het tegen de flexibele
werktijden ingaat?
“Precies. Die mogelijkheid was er, en
mensen vonden het prettig om hun
eigen werktijden in te delen. Maar door
de verruiming van de openingstijden
werd dit beperkt. Er moesten nu vroege
en late diensten worden gedraaid.
Vooral voor degene die altijd vroeg
begonnen, was het wennen. Die waren
nu veel later thuis.”
En nu?
“Gelukkig was vooraf een evaluatie-
moment afgesproken. Als bleek dat er
weinig tot geen vraag was naar onze
diensten, zou de sluitingstijd teruggaan
naar zes uur. Dat is gelukkig ook snel
gebeurd.”
22 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Een nieuw team, dat valt onder de Concernstaf. Het team Projecten en Programma’s zag in
2008 het levenslicht. Cees Timmer is programmaleider van de ‘uitvoeringsclub’, zoals hij het
zelf noemt. “Werken in een team is toch heel wat anders.”
“Wij leiden en voeren uit. Het gaat hierbij om projecten en programma’s waarbij mensen van verschillende
eenheden met ons samenwerken, zoals bijvoorbeeld de IJsseldelta, Economische Innovatie en Omgevings-
visie. Projecten hebben daarbij een begin- en einddatum, een heel concreet eindresultaat en er staat van
tevoren grotendeels vast hoe dat moet worden bereikt. Een programma is meer een verzameling deel-
activiteiten die moeten leiden tot een bepaald doel, dat niet zo concreet is omschreven als bij een project.
Heel andere tak van sport dus.”
“De totstandkoming van het tienkoppige team betekende voor de betrokkenen een behoorlijke verande-
ring. Waar de projectleiders eerst als een soort ZZP’ers functioneerden, moesten ze nu werken in
teamverband. Dat was in het begin voor iedereen even wennen. Werken in een team
is toch heel wat anders dan we gewend waren. En het riep vragen op. Want hoe
werk je precies in een team? En wat is precies de rol van de teamleider? Niemand
wist het exact. Ik zag er de voordelen wel van in, maar niet iedereen ging even
makkelijk mee in de veranderingen. En dat is niet gek! Degene die hier zijn begon-
nen als projectleider, wisten niet dat ze later in een team terecht zouden komen.
En het ontbreken van een vaste teamleider maakte dat teamwordingsproces al-
leen maar moeilijker. Gelukkig hebben we nu per 1 april een vaste teamleider.”
“We communiceren nu veel meer met elkaar, waardoor we ook makkelij-
ker ervaringen kunnen delen. En werkinhoudelijk is er niet veel veranderd.
Ons werk ziet er nog hetzelfde uit. Ik merk wel dat het in de oude situatie
meer overtuigingskracht kostte om collega’s mee te krijgen in bepaalde
programma’s of projecten. Dat gaat nu een stuk beter. Uiteindelijk heb-
ben wij als team het doel om te dienen als expertisecentrum voor alles wat komt
kijken bij de uitvoer van de programma’s en projecten binnen de provincie. Zover zijn we nog
niet, maar we zijn wel op de goede weg.”
Nieuwe werkwijzenNaast HERO veranderde ook voor anderen de manier van werken. Zo ging in 2008 het Gebiedsgericht Werken op de schop, en ontstond het team Projecten en Programma’s. Ingrijpende veranderingen voor alle betrokkenen, aldus Cees en Henri.
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
“Niet iedereen ging makkelijk mee in de veranderingen”
22
23provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Na drie jaar hard werken wordt het Gebiedsgericht Werken geëvalueerd.
Conclusie: het gaat goed, maar de boel moet wél op de schop.
Teamleider Henri Slijkhuis benoemt een paar sleutelmomenten.
November 2007: de evaluatie
“We hebben het goed gedaan, iedereen is positief. In 2004 zijn we begonnen met Gebiedsgericht
Werken in de hele provincie. Overijssel hebben we opgedeeld in acht gebieden, en in elk gebied zijn we
gaan samenwerken met gemeenten, waterschappen en maatschappelijke organisaties. Samen het gebied
beter maken, dat is de insteek. Intern betekent dat vier gebiedsteams, elk gekoppeld aan een eenheid.
En dat loopt goed, concluderen we tijdens de evaluatie. Maar er zijn ook pijnpunten. We zien elkaar te
weinig. Er zijn 21 mensen, die verspreid over het provinciehuis zitten. Dan kun je niet veel van elkaar
leren. Dat moet anders.”
Maart 2008: de doorontwikkeling
“De vier teams komen bij elkaar. We worden uit de eenheden gehaald, om een overkoepelend gebieds-
team te worden. Shared Service. Maar er moet ook een efficiencyslag gemaakt worden. We gaan terug
naar veertien mensen. Tien in een nieuw team bij Landbouw, Natuur en Landschap voor het landelijk
gebied en vier in een cluster bij Bestuurlijke Aangelegenheden voor de stedelijke netwerken. Er is weer-
stand, maar we zien ook de voordelen. We kunnen makkelijker gaan profiteren van elkaars kwaliteiten
en we kunnen leren van elkaar. De doorontwikkeling blijkt voor veel collega’s uiteindelijk toch een reden
om uit te kijken naar wat anders. Ondanks een personele teruggang, moeten we vacatures uitzetten. Het
levert ons negatieve feedback op van buiten. Waar we bij de provincie mee bezig zijn, telkens hebben ze
een ander voor zich. Dat werkt niet fijn, het schaadt zelfs de samenwerking. Het is improviseren.”
November 2008: terug op de rails
“Het team is compleet. Alle plekken zijn ingevuld, we kunnen de relaties weer oppakken. Er is tijd en
energie om in het werk te steken. Het afgelopen half jaar moesten we vooral nieuwe collega’s op gang
helpen en de winkel draaiende houden. Dat is goed gelukt, nu gaat het ook echt lopen. We kunnen ken-
nis en ervaring uitwisselen, de mensen werken in meer gebieden tegelijk. Individuele kwaliteiten kunnen
makkelijker breed ingezet worden. Het enthousiasme is teruggekomen.”
Heden: het oude niveau
“Krap, met veertien mensen verdeeld over twee groepen.
Het kan, maar dit is het uiterste minimum. Verder zijn we
tevreden. We zitten op het samenwerkingspeil van voor de
doorontwikkeling, en het blijft stijgen. We doen ons werk
enthousiast, bouwen expertise op en maken plannen voor en
met de gebieden. We zien nu een accentverschuiving in ons
werk. Van plannen maken naar de uitvoering van die plannen.
Dat is weer een hele verandering. En een mooie uitdaging.”
“Het kan, maar dit is het uiterste minimum”
Wat bewoog Cees en Henri?
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008 23
24 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage 3,49% 3,47% 3,57% 4,23% 4,28% 3,51%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%2003 2004 2005 2006 2007 2008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom 54 26 25 48 59 102
Uitstroom 65 52 61 61 68 1002003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom 34 38 36 35 35 37
Uitstroom 43 44 48 47 45 472003 2004 2005 2006 2007 2008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie 960 929 926 864 858 880
Bezetting 884 852 815 804 795 8082003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6% 62,3% 61,7% 61,4% 60,6% 59,7%
Vrouwen 37,4% 37,7% 38,3% 38,6% 39,4% 40,3%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartalmanagement 47,9 47,8 47,3 47,5 46,1 45,4
Totaal 44,6 45,3 45,8 46,0 46,2 45,92003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0 21,6 21,6 7,80-2 jr 2-5 jr 5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen 44 118 265 113
vrouwen 30 173 129 33 1-4 5-8 9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage3,49%
3,47%3,57%
4,23%4,28%
3,51%
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime41,5%
45,3%46,2%
46,1%46,2%
43,6%
Fulltime58,5%
54,7%53,8%
53,9%53,8%
56,4%
20032004
20052006
20072008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom54
2625
4859
102
Uitstroom65
5261
6168
100
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom34
3836
3535
37
Uitstroom43
4448
4745
47
20032004
20052006
20072008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie960
929926
864858
880
Bezetting 884852
815804
795808
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6%62,3%
61,7%61,4%
60,6%59,7%
Vrouwen 37,4%37,7%
38,3%38,6%
39,4%40,3%
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
20032004
20052006
20072008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartalmanagement 47,947,8
47,347,5
46,145,4
Totaal44,6
45,345,8
46,046,2
45,9
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0
21,621,6
7,80-2 jr
2-5 jr5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen44
118265
113
vrouwen30
173129
33
1-4 5-8
9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Ziekteverzuimpercentages
In 2008 is een relatief sterke daling van
het ziekteverzuimpercentage ingezet.
In 2007 was er nog een lichte stijging
naar 4,28%. In 2008 is, in lijn met de
uitkomsten uit het Arbo-onderzoek,
extra aandacht besteed aan het terug-
dringen van dit percentage. In 2008 is
het verzuimpercentage gedaald naar
3,51%. In 2007 is een breed Arbo-
onderzoek uitgevoerd. De overwegend
positieve uitkomsten van het onderzoek
zijn besproken met het management en
de medewerkers en werden aange-
wend om verder vorm en inhoud te
geven aan gezondheidsmanagement,
waarbij het accent heeft gelegen op
preventie van het genoemde verzuim-
percentage, alsmede het bevorderen
van de gezondheid, de weerbaarheid
en brede inzetbaarheid van medewer-
kers.
Bovenstaand verzuimpercentage is ge-
baseerd op het verzuim tot en met één
jaar (dus excl. verzuim langer dan één
jaar). Met ingang van 2008 wordt ook
het verzuimpercentage inclusief langdu-
rig verzuim vermeld. Dit percentage is
3,92. Dit percentage ligt ruim onder het
provinciebrede percentage van 4,7.
Opvallend is in het bijzonder de aan-
zienlijke daling van de meldings-
frequentie. Deze is gedaald van 1,47
naar 1,13 maal per jaar. Een daling van
bijna 25%. Dit is mede het gevolg van
extra aandacht binnen de eenheden
aan het kort frequent verzuim.
In 2008 zijn verder de voorbereidingen
getroffen om te komen tot een geza-
menlijke visie/aanpak op het gebied
van verzuimreductie en tot een verdere
uitbouw van het gezondheidsbeleid.
Tevens zijn in het kader van het Net-
werk Zwolle/Kampen, met de ge-
meenten Zwolle en Kampen de ideeën
verkend om in de komende jaren te
komen tot gezamenlijke activiteiten op
het gebied van gezondheid/vitaliteit.
Sociaal jaarverslag 2008 in cijfers
Opbouw personeelsbestand
Op 31 december 2008 waren er 905 per-
sonen in dienst, waarvan 540 mannen en
365 vrouwen. Dat is een kleine stijging in
vergelijking met 2007 (903 medewerkers
in dienst). Het percentage mannen is licht
afgenomen naar 59,7% (in 2007 60,6%).
Het percentage vrouwen is licht toegeno-
men van 39,4% tot 40,3%. Provinciebreed
ligt het percentage vrouwen op 37%.
24 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
25provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
FTE'
s
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 t/m 2008
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
55,0%
60,0%
Jaar
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
3
8
10
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
Jaar
FTE's
DIA formatie
28
Formatie 960 929 926 864 858 852
Bezetting 884 852 815 804 795 805
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Percentage vrouwen per managementniveau
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Niveau
2007 0% 33% 40% 24% 26%
2008 0% 44% 29% 30% 31%
DIR HE AHE TL totaal
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage 3,49% 3,47% 3,57% 4,23% 4,28% 3,51%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom 54 26 25 48 59 102
Uitstroom 65 52 61 61 68 100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom 34 38 36 35 35 37
Uitstroom 43 44 48 47 45 47
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie 960 929 926 864 858 880
Bezetting 884 852 815 804 795 808
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6% 62,3% 61,7% 61,4% 60,6% 59,7%
Vrouwen 37,4% 37,7% 38,3% 38,6% 39,4% 40,3%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008jaartal
gem.leeftijd MannenVrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartal
management 47,9 47,8 47,3 47,5 46,1 45,4Totaal 44,6 45,3 45,8 46,0 46,2 45,9
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijdmanagement in procenten 49,0 21,6 21,6 7,8
0-2 jr 2-5 jr 5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen 44 118 265 113vrouwen 30 173 129 33
1-4 5-8 9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Sociaal jaarverslag 2008 in cijfers Deeltijdarbeid
(verdeling fulltimers en parttimers)
Voor het eerst sinds 2003 is er een
stijging zichtbaar van het percentage
fulltimers.
Het aantal mannen dat in deeltijd werkt
nam al sinds 2005 af. In 2008 is dat
27% (in 2007 was dit percentage nog
29,8 en in 2006 30,7). Het totale per-
centage deeltijders is in 2008 gedaald
tot 43,6% in vergelijking met 46,2% in
2007.
Bij de vrouwen was er sinds 2005 een
stijgende trend in het percentage deel-
tijders. Deze trend is in 2008 omgezet
naar een daling vergelijkbaar met het
niveau van 2004.
De stijging van het percentage full-
timers is te verklaren doordat er in
2008 meer fulltimers zijn ingestroomd
dan er zijn uitgestroomd. Tegelijkertijd
zijn er meer part timers uitgestroomd
dan er zijn ingestroomd.
In- en uitstroom voor de jaren 2003
tot en met 2008
Voor het eerst sinds 2003 is de in-
stroom groter dan de uitstroom (102
personen ingestroomd ten opzichte van
100 uitstromers. Net als het jaar daar-
voor is de volgorde voor wat betreft
vertrekredenen hetzelfde: als eerste
staat op eigen verzoek (65), gevolgd
door FPU (29). Zowel in relatieve zin
(de verhouding tussen instromers en
uitstromers) als in absolute aantallen is
er een forse toename waarneembaar.
Gere lateerd aan de totale bezetting in
aantallen is de uitstroom aanzienlijk
toegenomen van 7,5% tot 11%. De
toename van de instroom heeft met
name te maken met de Dynamische
Investeringsagenda in 2008.
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008 25
26 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage3,49%
3,47%3,57%
4,23%4,28%
3,51%
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5%45,3%
46,2%46,1%
46,2%43,6%
Fulltime 58,5%54,7%
53,8%53,9%
53,8%56,4%
20032004
20052006
20072008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom54
2625
4859
102
Uitstroom65
5261
6168
100
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom34
3836
3535
37
Uitstroom43
4448
4745
47
20032004
20052006
20072008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie960
929926
864858
880
Bezetting884
852815
804795
808
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen62,6%
62,3%61,7%
61,4%60,6%
59,7%
Vrouwen 37,4%37,7%
38,3%38,6%
39,4%40,3%
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
20032004
20052006
20072008
jaartal
gem.leeftijd
MannenVrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartal
management 47,947,8
47,347,5
46,145,4
Totaal44,6
45,345,8
46,046,2
45,9
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijdmanagement in procenten 49,021,6
21,67,8
0-2 jr2-5 jr
5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen44
118265
113
vrouwen30
173129
33
1-4 5-8
9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage 3,49% 3,47% 3,57% 4,23% 4,28% 3,51%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom 54 26 25 48 59 102
Uitstroom 65 52 61 61 68 1002003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom 34 38 36 35 35 37
Uitstroom 43 44 48 47 45 472003 2004 2005 2006 2007 2008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie 960 929 926 864 858 880
Bezetting 884 852 815 804 795 8082003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6% 62,3% 61,7% 61,4% 60,6% 59,7%
Vrouwen 37,4% 37,7% 38,3% 38,6% 39,4% 40,3%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartal
management 47,9 47,8 47,3 47,5 46,1 45,4
Totaal 44,6 45,3 45,8 46,0 46,2 45,9
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0 21,6 21,6 7,8
0-2 jr 2-5 jr 5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen 44 118 265 113
vrouwen 30 173 129 33
1-4 5-8 9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rsG
emid
deld
e le
eftij
den
FTE'
s
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage3,49%
3,47%3,57%
4,23%4,28%
3,51%
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime41,5%
45,3%46,2%
46,1%46,2%
43,6%
Fulltime58,5%
54,7%53,8%
53,9%53,8%
56,4%
20032004
20052006
20072008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom54
2625
4859
102
Uitstroom65
5261
6168
100
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom34
3836
3535
37
Uitstroom43
4448
4745
47
20032004
20052006
20072008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie960
929926
864858
880
Bezetting 884852
815804
795808
20032004
20052006
20072008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6%62,3%
61,7%61,4%
60,6%59,7%
Vrouwen 37,4%37,7%
38,3%38,6%
39,4%40,3%
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
20032004
20052006
20072008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartalmanagement 47,947,8
47,347,5
46,145,4
Totaal44,6
45,345,8
46,046,2
45,9
20032004
20052006
20072008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0
21,621,6
7,80-2 jr
2-5 jr5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen44
118265
113
vrouwen30
173129
33
1-4 5-8
9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
26 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Arbeidsparticipatie
Inmiddels zijn er drie WAJONG’ers
werkzaam binnen de provinciale
organisatie, namelijk bij de eenheden
Facilitaire Dienstverlening, Middelen en
Economie, Milieu en Toerisme. Voorts is
bij wijze van pilot werk aanbesteed met
de eis dat dat werk deels door WSW’ers
moet worden uitgevoerd. (a.g.v. CU/
CDA-motie in Provinciale Staten d.d.
14-11-2007).
De provincie als werkgever hecht
belang aan arbeidsparticipatie van een
ieder met een structurele functionele
beperking. Wanneer de provincie een
nieuwe medewerker wil aanstellen, en
deze een dergelijke beperking heeft,
wordt nadrukkelijk omgezien naar de
mogelijkheden hierop adequaat in te
spelen.
In-/uitstroom en gemiddelde leeftijd
in-/uitstromers
Binnen het HRM-beleid is de arbeids-
marktcommunicatie aangemerkt als
één van de urgente thema’s voor de
provincie Overijssel. Dit om de proble-
matiek van krappe arbeidsmarkt bij de
vervulling van vacatures het hoofd te
kunnen bieden. In 2008 is een geheel
nieuwe recruitmentsite ontwikkeld, die
per 1 januari 2009 van start is gegaan.
Zowel de gemiddelde leeftijd van de
instromers als van de uitstromers is
in 2008 toegenomen met 2 jaar ten
opzichte van 2007. Voor de uitstromers
valt dit te verklaren door een fors aan-
tal FPU’ers dat is uitgetreden.
Vacatures 2008
In 2008 hadden we 162 vacatures.
Hiervan zijn er 49 intern en 94 extern
ingevuld. Daarnaast hebben we 19 va-
catures niet in kunnen vullen vanwege
specifieke kwalificaties die aan deze
functies werden gesteld.
Leeftijdsopbouw
(gemiddelde leeftijd per geslacht)
In 2008 is de gemiddelde leeftijd
licht gedaald. In 2007 was de gemid-
delde leeftijd 46,2 jaar; afgelopen jaar
bedroeg dit 45,9 jaar. Dit komt precies
overeen met het provinciebrede gemid-
delde in 2008. De gemiddelde leeftijd
van mannen is 48,1 jaar. De gemiddel-
de leeftijd van vrouwen is met 42,7 jaar
gelijk aan het vorige jaar. De daling van
het totale percentage kan dus geheel
aan de mannen worden toegeschreven.
De daling van de gemiddelde leeftijd
van het management is sterker dan de
daling van de gemiddelde leeftijd van
de gehele populatie. De gemiddelde
leeftijd van het management is gedaald
van 46,1 tot 45,4 jaar. Onder het
management verstaan wij hier directie,
hoofden eenheid, adjunct-hoofden
eenheid en teamleiders.
27provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
FTE'
s
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 t/m 2008
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
55,0%
60,0%
Jaar
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
2003 2004 2005 2006 2007 2008
3
8
10
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
Jaar
FTE's
DIA formatie
28
Formatie 960 929 926 864 858 852
Bezetting 884 852 815 804 795 805
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Percentage vrouwen per managementniveau
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Niveau
2007 0% 33% 40% 24% 26%
2008 0% 44% 29% 30% 31%
DIR HE AHE TL totaal
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage 3,49% 3,47% 3,57% 4,23% 4,28% 3,51%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%2003 2004 2005 2006 2007 2008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom 54 26 25 48 59 102
Uitstroom 65 52 61 61 68 1002003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom 34 38 36 35 35 37
Uitstroom 43 44 48 47 45 472003 2004 2005 2006 2007 2008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie 960 929 926 864 858 880
Bezetting 884 852 815 804 795 8082003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6% 62,3% 61,7% 61,4% 60,6% 59,7%
Vrouwen 37,4% 37,7% 38,3% 38,6% 39,4% 40,3%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartal
management 47,9 47,8 47,3 47,5 46,1 45,4
Totaal 44,6 45,3 45,8 46,0 46,2 45,92003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0 21,6 21,6 7,80-2 jr 2-5 jr 5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen 44 118 265 113
vrouwen 30 173 129 33 1-4 5-8 9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Toegestane formatie en bezetting
De feitelijke bezetting per 31 decem-
ber 2008 was 805 fte. De toegestane
formatie inclusief tijdelijke formatie was
880 fte. Ten opzichte van 2007 is de
toegestane formatie per 31 december
2008 toegenomen met 25 fte. Dit heeft
te maken met begrotingswijzigingen in
het kader van de dynamische inves-
teringsagenda waarbij tijdelijk extra
formatie is toegekend. Relatief is de
bezetting ten opzichte van de toege-
stane formatie (883) 91,17%, afgerond
91%. Dit getal is 2% lager ten opzichte
van 2007.
Verdeling mannen/vrouwen over de
schalen.
In de functieschalen 1 tot en met 4 zijn
mannen en vrouwen ongeveer gelijk
vertegenwoordigd.
Vooral in de range schaal 5 tot en met
8 zijn vrouwen zwaarder vertegenwoor-
digd dan mannen.
In de hogere schalen zijn mannen
zwaarder vertegenwoordigd.
Ten opzichte van 2007 zien we hierin in
2008 een vergelijkbaar beeld.
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
FTE'
s
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 t/m 2008
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
55,0%
60,0%
Jaar
Fulltime58,5%
54,7%53,8%
53,9%53,8%
56,4%
Parttime41,5%
45,3%46,2%
46,1%46,2%
43,6%
20032004
20052006
20072008
3
8
10
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
Jaar
FTE's
DIA formatie
28
Formatie960
929926
864858
852
Bezetting884
852815
804795
805
20032004
20052006
20072008
Percentage vrouwen per managementniveau
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Niveau2007
0%33%
40%24%
26%
20080%
44%29%
30%31%
DIRHE
AHETL
totaal
Percentage vrouwen in manage-
mentfuncties
Ten opzichte van 2007 is het aandeel
vrouwen in managementfuncties met
5% gestegen. Zowel bij de hoofden
eenheden als bij de teamleiders signale-
ren we een lichte stijging in het aantal
vrouwen.
27provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
28 provincie Overijssel sociaal jaarverslag 2008
Ziekteverzuimpercentage per jaar voor de jaren 2003 tot en met 2008
3,0%
3,2%
3,4%
3,6%
3,8%
4,0%
4,2%
4,4%
Verzuimpercentage 3,49% 3,47% 3,57% 4,23% 4,28% 3,51%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen fulltimers en parttimers voor de jaren 2003 tot en met 2008
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
Parttime 41,5% 45,3% 46,2% 46,1% 46,2% 43,6%
Fulltime 58,5% 54,7% 53,8% 53,9% 53,8% 56,4%2003 2004 2005 2006 2007 2008
In- en uitstroom voor de jaren 2003 tot en met 2008
0
20
40
60
80
100
120
Instroom 54 26 25 48 59 102
Uitstroom 65 52 61 61 68 1002003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd van in- en uitstromers voor de jaren 2003 tot en met 2008
25
30
35
40
45
50
55
Instroom 34 38 36 35 35 37
Uitstroom 43 44 48 47 45 472003 2004 2005 2006 2007 2008
Verloop van de toegestane formatie en de bezetting in fte's voor de jaren 2003 tot en met 2008
(per 31 december van elk jaar)
780
830
880
930
980
FTE's
Formatie 960 929 926 864 858 880
Bezetting 884 852 815 804 795 8082003 2004 2005 2006 2007 2008
Procentuele verdeling tussen mannen en vrouwen voor de jaren 2003 t/m 2008
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Mannen 62,6% 62,3% 61,7% 61,4% 60,6% 59,7%
Vrouwen 37,4% 37,7% 38,3% 38,6% 39,4% 40,3%2003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde leeftijd per geslacht 2003 t/m 2008
36,0
38,0
40,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008
jaartal
gem.leeftijd
Mannen
Vrouwen
Gemiddelde leeftijd management t.o.v. totaal 2003 t/m 2008
42,0
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
jaartal
management 47,9 47,8 47,3 47,5 46,1 45,4
Totaal 44,6 45,3 45,8 46,0 46,2 45,92003 2004 2005 2006 2007 2008
Gemiddelde functieverblijftijd
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
funcytieverblijftijd
percentage
Gemiddelde functieverblijftijd
management in procenten49,0 21,6 21,6 7,80-2 jr 2-5 jr 5-10 jr >=10 jr
Verdeling man-vrouw per functieschaal in 2008
0
50
100
150
200
250
300
categorie
aantal
mannen 44 118 265 113
vrouwen 30 173 129 33 1-4 5-8 9-11 12-18
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
gem
.leef
tijd
gem
.leef
tijd
Perc
enta
ges
Perc
enta
ges
aant
al
Aan
tal m
edew
erke
rs
Gem
idde
lde
leef
tijde
n
FTE'
s
Functieverblijftijd management
Bijna 50% van het huidige manage-
ment is momenteel tussen de nul en
twee jaar in zijn/haar management-
functie actief. Zowel in de categorie
twee tot vijf jaar als in de categorie
vijf tot tien jaar bevindt zich ruim 20%
van het management. Ruim 7% is tien
jaar of langer actief in een manage-
mentfunctie. Onder het management
verstaan wij hier directie, hoofden
eenheden, adjunct-hoofden eenheden
en teamleiders.
provincie Overijssel sociaal jaarverslag 200828
Doorstroom
In 2008 hebben 65 medewerkers een
interne promotie gemaakt. Er zijn
24 medewerkers horizontaal door-
gestroomd in een andere functie. Er
was in 2008 acht keer sprake van een
demotie.
Bij promotie gaat het om het verkijgen
van een hogere functieschaal en bij
demotie gaat het om het verkrijgen van
een lagere functieschaal. In deze cijfers
is ook functieonderhoud inbegrepen.
Bij de cijfers van horizontale door-
stroom gaat het om medewerkers
die een andere functie (met gelijke
functieschaal) hebben verkregen of in
dezelfde functie zijn overgeplaatst naar
een andere eenheid. Als er sprake is
van overplaatsing binnen de eenheid,
waarbij geen sprake is van functiewij-
ziging, is dit niet meegenomen in de
cijfers als horizontale doorstroom.
De gevolgen van HERO en GGW, dan
wel herinrichtingen van teams, zijn niet
meegenomen in deze cijfers.