Post on 08-Apr-2018
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 1/10
OPENER Pesten op het werk
32 FEBRUARI 2011•
Hoe pestgedrag voorkomen?
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 2/10
In november 2010 werd pesten op het werk plots een zeer promi-
nent thema in de media. Aanleiding waren de schokkende beel-
den van werknemers van het bedrijf MacTac in Soignies die een
collega vastbonden op een pallet. Het slachtoffer moest negen jaar
lang soortgelijke extreme pesterijen ondergaan. Zo werd hij ooitopgesloten in een kooi, bestrooid met kilo’s talkpoeder en vervol-
gens buiten op de parkeerplaats met een hogedrukspuit schoon
gespoten.
Het nieuws over de letterlijk mensonterende
praktijken gaf aanleiding tot andere ver-
gelijkbare onthullingen, binnen hetzelf-
de bedrijf, maar ook onder meer bij
Arcelor Mittal, waar twee leidingge-
venden een werknemer een perio-
de terroriseerden, door hem te
verplichten zijn broek uit te trek-
ken, hem vast te binden op een
Jeep, en andere vernederende‘grapjes’. Toen de zaken aan
het licht kwamen, zet te de di-
rectie de twee daders wel on-
middellijk aan de deur. Maar
gelukkig zijn dergelijke extre-
miteiten zeer uitzonderlijk,
wat echter niet wegneemt dat
pestgedrag in subtielere vor-
men een realiteit is in bedrijfs-
context.
Al in 2007 wees de Europese
Commissie in een rapport overveiligheid en gezondheid op het
werk op de toename van ‘nieuwe
risicofactoren’, die kunnen wor-
den samengevat als ongewenst
grensoverschrijdend gedrag.
De European Working Conditions
Survey, een grootscheepse vijfjaarlijk-
se enquête die in 27 Europese landen
bijna 44.000 werknemers (met een mini-
mum van 1.000 respondenten per land)
ondervraagt naar allerlei aspecten omtrent
werkomstandigheden, voltooide net zijn vijf-
de editie. Daaruit blijkt dat in België 8,6% van
de ondervraagden bevestigend antwoordt op
de vraag of ze het voorbije jaar geconfronteerd zijn
met pestgedrag. Daarmee scoort België slecht. In Frankrijk wordt
pesten een nog groter probleem (9,5%), maar andere landen doen
het beter: Nederland 7,7%, Oostenrijk 7,2%, Duits land en het Vere-
nigd Koninkrijk beide 4,6%. Zeer opmerkelijk is dat pesten op het
werk in de meeste Zuid-Europese landen, waaronder Portugal, Span- je en Italië, minder problematisch blijkt (meer gedetailleerde gege-
vens vindt u op http://www. eurofound.europa.eu/surveys/index.htm).
Hoe dan ook, pestgedrag op het werk kan in onze contreien niet
worden beschouwd als een uitzonderlijk probleem dat slechts zeer
marginaal aanwezig is. Het is een problematiek die gradueel toe-
neemt – meestal begint het pesten zelfs onbewust – van veeleer
milde communicatieve akkefietjes tot zeer ernstige problemen van
intimidatie, bedreiging en geweld. Daarbij kunnen ook de milde vor-
men schadelijke gevolgen hebben, zowel voor de persoon die het
pestgedrag moet ondergaan, als voor het bedrijf als geheel: een
hoger ziekteverzuim en demotivatie van het slachtoffer – eventueel
ook van de directe collega’s – met verminderde prestaties (en dusfinanciële implicaties) tot gevolg, een onaangename werksfeer, ima-
goschade, e.d.
Bedrijven hebben dus maar beter aandacht voor pestgedrag op het
werk. Als men er immers in slaagt om vroegtijdig het probleem te
detecteren en op te lossen, kan men zich heel wat ellende besparen.
Alleen: hoe doe je dat? Wanneer bevat een onenigheid de kiem van
pestgedrag? En heb je daar als bedrijfsleiding vat op? Het antwoord
op die laatste vraag is volmondig ‘ja’. De bedrijfscultuur, arbeids-
omstandigheden en niet het minst de houding van de leidingge-
venden hebben een sterke impact op het functioneren van mensen
en de manier waarop ze zich tegenover hun collega’s gedragen.
In de mediacommotie over het schrijnende verhaal in Soignies werdaan dat preventieve luik echter bijzonder weinig aandacht besteed.
Vandaar dat Forward u in dit dossier wegwijs wil maken in de mecha-
nismen die aanzetten tot pestgedrag en in de manieren waarop men
die kan inperken.
34 Doctoraatsstudie over hoe pestgedrag ontwikkelt“Pesten begint meestal onbewust”
38 Bedrijven reageren meestal pas na klachtRisicoanalyse komt vaak te laat
41 Pestwet is goed instrument, maar…Rolverdeling niet altijd duidelijk
IN DIT DOSSIER
33FEBRUARI 2011 •
OPENERPesten op het werk
Pesten:een sluipend gif
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 3/10
Pesten wordt onderzoeks-
matig gedefinieerd als
een langere blootstel-
ling aan negatieve gedragin-
gen op het werk die als effect
hebben dat iemand die daar-
mee te maken krijgt, zich niet meer goed voelt. Dat kan zich
uiten in demotivatie, mindere prestaties, zich isoleren, een
hoger ziekteverzuim.
Tina Scholiers, projectmanager bij ISWLimits, een spin-off van
de K.U.Leuven, zegt in dat verband: “Hoewel die symptomen
als gevolg van pestgedrag bekend zijn, is het niet zo eenvou-
dig om ze met een te herkennen als de gevolgen van een pest-
probleem.”
Niettemin wijst ze erop dat de be-
drijfsleiding maar beter bij de pin-
ken is als zich een hoger absenteïs-
me en een groter verloop manifes-
teren, want dat zijn niet zelden indi-
catoren van pestgedrag.
Elfi Baillien, docente organisational behaviour aan de HU-
Brussel, en al enkele jaren nauw betrokken bij diverse onder-
zoeksprojecten omtrent grensoverschrijdend gedrag op het
werk, merkte zowel via contacten met goede bedrijfspraktij-
ken als met mensen die het slachtoffer waren van pesterijen
op het werk, dat er op onderzoeksvlak nog veel werk aan de
winkel was.
In haar doctoraatsstudie, die ze in mei van dit jaar verdedigt
aan de K.U.Leuven, focust ze vooral op de ontwikkelingspro-
cessen die tot pestgedrag leiden: “Eerst hebben we uitge-
diept wat pesten precies inhoudt, aan de hand van tientallen
interviews met zowel leidinggevenden, vertrouwensperso-
nen, managers, vakbondsmensen, en dergelijke. Samen met
hen hebben we geanalyseerd wat er zoal voor af ging aan het
uiteindelijke pestconflict. Op die manier heb ik een model
ontwikkeld waarin ik drie processen in kaart heb gebracht en
waarin duidelijk gemaakt wordt welke risicofactoren in welk
proces een rol spelen”, legt ze uit.
OnbewustPesten begint meestal onbewust, zegt Elfi Baillien: “Werk ne-
mers worden blootgesteld aan stressoren op het werk, men
geraakt geïrriteerd en gaat die negatieve gevoelens pro jecte-
ren op een collega, die dan een doelwit wordt.”Daar situeert zich het eerste ontwikkelingsproces dat ze analy-
seerde: het vertrekt bij een misverstand, een onenigheid, bij-
voorbeeld over hoe een project moet worden aangepakt. Op
zich vormt dat geen probleem. In-
tegendeel: het is eigen aan samen-
werking tussen mensen en kan
zelfs verrijkend zijn.
Maar, voegt Baillien daar aan toe:
“Lang niet altijd worden dergelijke meningsverschillen uitge-
klaard, onder meer omdat men onder tijdsdruk werkt en over-
gaat tot de orde van de dag, of omdat we in België nu eenmaal
een conflictvermijdende cultuur kennen. Maar hoe dan ook
blijft de wrevel sluimeren. Het gevolg is dat die later opnieuw
kan opborrelen, als een nieuw conflictje opduikt. Dan wordt het
vaak ook persoonlijker gespeeld, terwijl de oor sprong niet echt
een persoonlijk conflict is.”
Ook Tina Scholiers herkent die ontwikkeling in de aanloop naar
pestgedrag. Ze wijst erop dat het geen kwestie is van wat on-
schuldige plagerijtjes die later wat scherper worden en uitein-
delijk resulteren in pestgedrag: “Veelal schuilt de bron van het
De processen waarbinnen pestgedrag zich ontwikkelt, zijn complex enmoeilijk zichtbaar als men er niet alert voor is. Pesten is dan ook veel meer dan wat uit de hand gelopen plagerijtjes. Het begint vaak voor
iemand het beseft.
34 FEBRUARI 2011•
OPENER Pesten op het werk
“De oorsprong van pesten heeft vaakmet arbeidsomstandigheden te
maken. De werkgever kan er dus weldegelijk op ingrijpen” Tina Scholiers (ISWLimits)
Doctoraatsstudie over ontwikkelingsprocessendie naar pestgedrag leiden
“Pesten begint meestalonbewust”
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 4/10
pesten in meningsverschillen en botsende visies. Er is
op dat moment nog geen sprake van een pester en
een slachtoffer. Maar als
het conflict niet uitgek laard
geraakt, wordt het soms
alsmaar persoonlijker, en
dat kan leiden tot pesten
en een dader-slachtoffer-
verhouding.”
Elfi Baillien benadrukt hier-
bij het belang van de lei-
dinggevende: “Alert heid
tonen voor dergelijke si tua-
ties is voor de leidingge-
vende essentieel. Precies door die meningsverschillen
niet op hun beloop te laten, maar in een open com-
municatie naar een oplossing te zoeken, kunnen lei-
dinggevenden de oorzaak van het pestgedrag ontmij-
nen” (zie ook het stuk ‘Rol leidinggevenden cruciaal’
elders in dit dossier).
RolconflictenMaar dat een werknemer zich niet goed voelt op hetwerk, heeft vaak ook te maken met jobonzekerheid,
werkdruk en rolconflicten – daar ziet Elfi Baillien een
tweede ontwikkelingsproces.
Baillien geeft een concreet voorbeeld dat voor velen
herkenbaar zal zijn: bij hoge werkdruk kan het gebeu-
ren dat iemand die het werkproces afremt, ergernis
opwekt bij sommigen, die deze persoon dan, zonder
zich daar bij aanvang echt van bewust te zijn, beginnen
te viseren en te observeren om de mankementen die
men in diens functioneren vermoedt, bevestigd te
zien. Aanvankelijk uit zich dat in wat minder joviaal zijn
en in roddelen, maar het risico op escalatie is reëel.
Maar vooral rolconflicten vormen een belangrijke com-
ponent in de ontwikkeling van pestgedrag: wanneer
men wordt geconfronteerd met tegenstrijdige infor-
matie of inconsequent handelen, dan ontwikkelt dit
een mentaal conflict bij de individuele medewerker.
Tina Scholiers legt uit: “Het heeft hier bijvoorbeeld te
maken met loonverschillen waarvoor geen logische
verklaringen te vinden zijn, te weinig of te veel werk,
onduidelijke rolverdeling of geen supervisie. Dat zijn
stuk voor stuk zaken die met de arbeidsomstandighe-
den te maken hebben en waar de werkgever dus wel
degelijk kan op ingrijpen.”
Die aspecten blijken sterke triggers om zowel pestge-
drag te vertonen als om het te ondergaan. Mensen zit-
OPENERPesten op het werk
© H e n d r i k D e S c h r i j v e r
Waarom een preventiebeleid?De gevolgen van pesten zijn duidelijk
aan de kant van de gepeste, maar
dergelijke gedragingen beïnvloeden
ook de andere collega’s. Uiteindelijk
draagt de hele onderneming de ge-
volgen. Een degelijk preventiebeleid
is bijgevolg allerminst een overbodige
luxe, benadrukt Kris De Meester,
eerste adviseur bij het Sociaal depar-
tement van het VBO.
De onderneming waar gepest wordt,
ziet het aantal fouten in de productie
of dienstverlening toenemen waar-door de kwaliteit van het geleverde
werk daalt. Daarnaast zijn er de kosten
van verzuim, kwalitatief mindere pres-
taties, verminderde motivatie, arbeids-
onderbrekingen, materiële
schade, en van vervanging
of ontslag. Pesterijen en
geweld zijn uiteraard ook
nefast voor de werksfeer
en kunnen zware schade
toebrengen aan het imago
van een onderneming.
Ook de collega’s dragen
de gevolgen, zegt Kris De
Meester: “Door de mindere prestaties
van gepeste en pesters neemt hun
werkbelasting toe omdat ze goedbe-
doeld taken overnemen of een tandje
moeten bijsteken in geval van ziekte-
verzuim. Het gevolg is een verlies aan
motivatie onder het personeel en ook
de flexibiliteit van de werknemers
neemt af. Pesterijen, ongewenst sek-
sueel gedrag en geweld doen dus
zwaar afbreuk aan de efficiëntie van
een organisatie. Het belang van een
degelijk preventiebeleid is bijgevolg
groot.”
De wetgeving benadrukt de verant-
woordelijkheid van de werkgever. De
werkgever moet een preventiebeleid
voeren dat systematisch aangepakt
wordt en waarbij diverse elementen
als arbeidsorganisatie, arbeidsomstan-
digheden, sociale betrekkingen en om-
gevingsfactoren geïntegreerd moeten
worden. Dit geldt ook voor de preven-
tie van geweld, pesterijen en onge-
wenst seksueel gedrag op het werk.
Kris De Meester: “Met een fragmen-
tarische aanpak boek je enkel succes-
sen op korte termijn. Een project
gericht op de bescherming van de
werknemers tegen geweld, pesterijen
en ongewenst seksueel gedrag heeft
maar kans op slagen als het structu-
reel wordt ingebed in het algemene
bedrijfs- en personeelsbeleid van de
onderneming.”
Het succes van een globale aanpak
hangt in grote mate af van het ver-
trouwen en de geloofwaardigheid die
het project verwerft bij het manage-
ment en het personeel, aldus Kris DeMeester: “Zodra het project op de
steun van de bedrijfstop kan rekenen,
is het belangrijk dat die openlijk het
initiatief neemt en formaliseert in een
beginselverklaring én laat
voelen dat het niet om
een vrijblijvend engage-
ment gaat. De bedrijfslei-
ding doet er ook goed
aan de werknemers te
betrekken. Het vertrou-
wen en de medewerking
van het personeel zijn
immers onontbeerlijk voor een geslaagd preventie-
beleid.”
Tina Scholiers, projectma-
nager bij ISWLimits,
concretiseert dat: “Het
zou al een stap in de goede richting
zijn, mocht in het bedrijfsbeleid een
algemene cultuur van respect tot
uiting komen. Dat moet dan uiteraard
verder gaan dan mooie slogans en
dure woorden. Men kan bijvoorbeeld
een gedragscode uitwerken, waarbij
het dan de taak van de leidinggeven-
de is om die gedragscode op teamni-
veau uit te diepen, concreet te maken
en ervoor te zorgen dat ze wordt
nageleefd.” Een gedragscode heeft
echter maar weinig waarde en impact
als hij zonder overleg wordt opge-
legd, benadrukt ze. “Het is zeer zinvol
om met de werknemers na te denken
wat waarden als bijvoorbeeld respect,
collegialiteit en vriendelijk heid bete-
kenen in de concrete, dagelijkse
werksituatie. Op die manier creëer je
een gedragscode die effectief
‘geleefd’ wordt.”
Meer info? Op de VBO-website vindtu een uitgebreid dossier omtrentpesten op het werk met visie enpraktische adviezen. U kan het gratisdownloaden op: http://www.vbo.be/index.html?page=52&lang=nl
“Als de bedrijfsleiding stellinginneemt, blijven de gevolgen ingedrag niet uit” Elfi Baillien (HUBrussel)
© D
. R y s
“Met een fragmentarische aanpakboek je enkel successen op korte ter-
mijn” Kris De Meester (VBO)
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 5/10
ten dan immers in een ambi-
gue situatie en trachten
daar voor zichzelf een uit-
leg voor te vinden. Soms
gebeurt het dat men die
verklaring bij een collega
zoekt. Die situatie vormt
de voedingsbodem waar-
in pestgedrag zich gemak-
kelijk kan ontwikkelen.
Competitief Een derde proces dat Elfi Baillien onder-
scheidt, heeft te maken met de normen, waarden en cultuur
binnen een bedrijf. Bepaalde waarden zijn zeer begrijpelijk,maar houden tegelijkertijd risico’s op pesten in. Hoogleraar
Baillien geeft het voorbeeld van competitiviteit: “Daar is op
zich niets mis mee: het is goed dat mensen gestimuleerd wor-
den om goed te presteren, bij te leren, te streven naar verbe-
tering. Als men zich echter enkel tot die waarde beperkt, danzegt men eigenlijk tegen de werknemers dat men goede
resultaten moet halen, maar dat het er weinig toe doet hoe
men die bereikt. Met andere woorden, als je anderen daar-
voor moet opzij duwen, dan doe je dat maar.”
Een ander voorbeeld van risicohoudende content is roddel-
cultuur. “Dikwijls is roddelen een voedingsbodem voor pest-
gedrag”, weet de HUB-docente. “Men zoekt op die manier bij
de collega’s bevestiging voor de eigen irritaties tegenover de
geviseerde persoon.”
Baillien komt, uit de vele analyses die ze gemaakt heeft, tot
de vaststelling dat vooral ondernemingen met vele kleine,
gedecentraliseerde entiteiten daaronder te lijden hebben.
Het gevoel van ‘wij tegen die van het hoofdkantoor’ is er niet
zelden manifest aanwezig. Voor het management is het moei-
lijk om filialen mee te krijgen in de centrale waarden en cul-
tuurbeleving.
“Nochtans is het zeer belangrijk om daarnaar te streven, niet
alleen vanuit menselijk aspect, maar ook vanwege de effi-
ciëntie en het imago van de organisatie”, geeft de academi-
ca nog mee.
“De sleutel tot een succesvol preventiebe-
leid is de betrokkenheid van het manage-
ment en de leidinggevenden. Als de aan-
pak van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk niet hun
bekommernis is, zijn alle procedures verloren
moeite” , zegt Kris De Meester, eerste adviseur
bij het Sociaal departement van het VBO.
Er wordt heel vaak van uitgegaan dat de preventieadviseur
verantwoordelijk is voor het preventiebeleid. Dat klopt ech-
ter niet. De preventieadviseurs zijn er om deskundig advies
te verlenen, niet om het beleid uit te voeren. Op de eerste
plaats zijn de leidinggevenden binnen hun team verant-
woordelijk voor het uitvoeren van het welzijnsbeleid en het
vermijden van grensoverschrijdend gedrag en oplossen
van conflicten ter zake. Het gaat daarbij verder dan erop
toezien dat de wetgeving niet wordt overtreden. Zo kan
een gebrek aan vooruitziendheid, met andere woorden als
een conflictsituatie en de gevolgen ervan voorspelbaar en
dus vermijdbaar waren, als een fout van de leidinggevende
worden beschouwd.
OPENER Pesten op het werk
Al jarenlang wordt onderzoek gedaan naar
welke individuele karakteristieken iemand
kwetsbaarder maken om slachtoffer te zijn
van pestgedrag en welke karaktertrekken
een pester typeren. Maar hoe meer dat
onderwerp onderzocht wordt, hoe mindereenduidigheid men vaststelt.
Elfi Baillien, docente aan de HUBrussel, ziet
bij de lijstjes van karakteristieken van de
slachtoffers de vraag van de kip of het ei
opduiken: “Dikwijls lees je dat slachtoffers
minder assertief zijn,
de neiging hebben
zich terug te trekken
en een pessimistische
kijk op de dingen
hebben. Maar het is meestal niet duidelijk of
iemand zich ook zo opstelde voor hij met pestgedrag werd geconfronteerd, dan wel
of het pesten tot die houding heeft geleid.”
Wat volgens Baillien wel met zekerheid ge-
steld kan worden, is dat het meestal gaat
over mensen die al eens af wijken van ande-
ren, zij het soms in
zeer lichte mate: “Ik
heb onderzoek ver-
richt in een bedrijf
waar een vrouw werd
gepest omdat ze in haar kledingstijl – de
vrouw ging graag mooi opgekleed – afweek van haar collega’s. In een andere onderne-
ming was het pestslachtoffer een homosek-
Profiel dader en slachtoffer
De kip en het ei
“Je kan stellen dat iedereenzowel dader als slachtoffer vanpesterijen kan zijn” Elfi Baillien
“Dikwijls is roddelen een voedingsbodem voorpestgedrag. Men zoekt op die manier bij decollega’s bevestiging voor de eigen irritatiestegenover de geviseerde persoon” Elfi Baillien (HUBrussel)
36 FEBRUARI 2011•
Rol leidinggevenden
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 6/10
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 7/10
IDEWE leidt uit vergelijkend onderzoek af dat slechts 2%
van alle werknemers die met ongewenst grensoverschrij-
dend gedrag op het werk (OGGW) te maken kregen, naar
de preventieadviseur stapte. Het topje van de ijsberg dus.
Niettemin noteerde de preventiedienst in 2009 – de meest
recente cijfers – 727 klachten. Dit is een stijging van 13,2% ten
opzichte van 2008.
De stijging ligt hoger dan de voorafgaande ja-
ren. Daar zitten de crisis en de onzekere werk-omstandigheden die ermee gepaard gingen
zeker voor iets tussen, maar aan de andere kant
steeg het aantal klachten sinds het in voege tre-
den van de pestwet in 2002 jaarlijks stelselmatig
met zo’n 10%. Daar staat wel tegenover dat het
aantal zware conflicten beduidend gedaald is.
Van de klachten betreft 66% pesterijen, 18%
psychisch geweld, 5% fysiek geweld, 7% onge-
wenst seksueel gedrag op het werk (OSGW) en 12% andere
klachten. Dit laatste percentage wijst op de verschillende vor-
men van OGGW die ook in
één klacht kunnen gecom-
bineerd worden.
De helft van de klachten-
behandeling beperkt zich
tot het geven van een kort
advies, een beperkte infor-
matieverstrekking of het in
ontvangst nemen van een
melding, 39% van de klach-
ten wordt informeel afgehandeld, slechts 11% van de klachten
formeel.
“Dat heeft deels te maken met het feit dat wij als preven-
tieadviseurs sterk de nadruk leggen op het feit dat een for-
mele, juridische weg slechts een optie is als alle andere wegen
zijn uitgeput”, legt Hilde De Man uit. Ook de rechters plaat-
sen mensen met beide voeten op de grond: uit-
spraken van de rechtbanken leren dat maar wei-
nig klagers hun gram halen langs juridische weg.
De gegrondheid van de klacht blijft immersmoeilijk te bewijzen.
De klagers zijn meestal arbeiders (30%), uitvoe-
rende bedienden (30%) of mensen met een
onderwijs- of zorgfunctie (26%). Niet-leidingge-
vende kaderfuncties en professionals (7%), lei-
dinggevenden (6%) of directieleden (1%) zijn
veel minder als gedupeerden betrokken bij een
OGGW-klacht of -melding.
Het profiel van de aangeklaagde ziet er heel
anders uit. Opvallend hierbij is de sterke betrok-
kenheid van de leidinggevenden. Zij vormen degrootste groep (33%), gevolgd door de directie
(23%). Koert Eeckhout (die binnen IDEWE
onder meer aan leiderschapsprogramma’s werkt,
vindt dat niet verrassend: “Eigenlijk is het onvermijdelijk dat
de leidinggevende betrokken raakt in een conflict. Want ook
Risicoanalyse op het vlak van psychosociale aspecten kan heel wat on-heil vermijden, maar vaak nog wordt die pas uitgevoerd na een klacht.“Een risicoanalyse preventief plannen, kan echter net onnodige klach-
ten voorkomen”, zegt Hilde De Man, departementsverantwoordelijkepsychosociale aspecten bij IDEWE, de grootste externe dienst voor pre-ventie en bescherming op het werk in België.
38 FEBRUARI 2011•
OPENER Pesten op het werk
“Hoe meer men zich openstelt voor zelfreflectieen bijgevolg ook om aan eigen werkpunten te
werken, hoe groter de kans op verbetering”Hilde de Man (IDEWE)
Bedrijven reageren meestal pas na klacht
Risicoanalyse komt vaak te laat
Naar aanleiding van de extreme
vormen van pestgedrag op de
werkvloer die aan het licht kwa-men, lanceerde het VBO de
campagne ‘Pesten is onaan-
vaardbaar’. In een opiniestuk
dat in diverse media werd ver-
spreid, plaatste gedelegeerd
bestuurder van het VBO Rudi
Thomaes tevens vraagtekens bij
het feit dat bij de feiten ook
syndicale beschermden betrok-
ken waren. Tegelijkertijd wees
hij erop dat dit misschien toch
niet toevallig was: “Ieder eenmoet onder ogen durven zien
dat onderzoek heeft aange-
toond dat werknemers die be-
schermd zijn, meer geneigd zijn
tot pest gedrag. Soms is het de
bedrijfsleider zelf die iemand de
hand boven het hoofd houdt.
Soms is men beschermd omdat
men syndicaal actief is, of
omdat men kandidaat was voor
de sociale verkiezingen”, aldus
de gedelegeerd bestuurder.Rudi Thomaes benadrukte dat
hij met zijn uitspraak niet de
vakbondsafgevaardigden wil
stigmatiseren, maar dat be-
scherming vele vormen kan
aannemen: men kan zich be-
schermd voelen omdat men
‘Beschermd’
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 8/10
als hij volledig afzijdig blijft en dus niet ingrijpt, is
zijn rol in het conflict belangrijk. Problematisch
hierbij vind ik het feit dat leidinggevenden daar
ook op geen enkele rechtstreekse manier worden
op afgerekend: in de doel stellingen die ze met
hun team moeten behalen, zal je zelden iets
vinden over het oplossen van grensoverschrij-
dend gedrag, het vroegtijdig ingrijpen in
conflicten of ondersteunend coachen van
medewerkers.”
De profielanalyse van de aanklagers strookt
met de onderzoeksresultaten over de hiërar-
chische verhouding tussen pleger en slachtof-
fer. In 64% van de gevallen is er sprake van
neerwaarts OGGW (de klager is hiërarchischlager geplaatst dan aangeklaagde), in 26% zijn kla-
ger en aangeklaagde van gelijke rang (horizontaal
OGGW). Opwaarts OGGW komt slechts voor in
5% van de gevallen.
Conflicten niet uit te sluiten Voorts blijkt uit de IDEWE-analyses dat in 10% van
de gevallen de organisatie waar de klager werkt,
nog geen beleid heeft rond OGGW, 43% heeft
slechts een minimaal beleid, 39% heeft een beleid
in ontwikkeling en slechts 8% heeft een volledig
geïntegreerd beleid.
Niettemin heeft de media-aandacht in het najaar
van 2010 sommige werkgevers gesensibiliseerd
om een risicoanalyse uit te voeren. Er is duidelijk
een toegenomen aandacht voor een meer preven-
tieve aanpak en om de maatregelen die door de
preventieadviseur zijn voorgesteld, au sérieux te
nemen. Want in het geval van MacTac, het bedrijf
in Soignies dat door een extreem pestgeval in een
mediastorm terechtkwam, waren er door de pre-
ventiedienst maatregelen voorgesteld, maar deze
werden niet gevolgd door de werkgever.
Hilde De Man: “Wat dat betreft, is er het voorstel om in dewetgeving een grotere garantie op te nemen dat de werkge-
ver de voorgestelde maatregelen ook opvolgt, in die zin dat
de inspectie kan meekijken of de werkgever de voorgestelde
acties effectief uitvoert en dat de klager inzicht krijgt in die
maatregelen. Dat is nu niet het geval. De werkgever hoeft zich
nu niet te verantwoorden over welke maatregelen hij zal ne -
men, noch over de timing waarbinnen dat zal gebeuren.”
Uiteraard hebben die preventieve maatregelen niet de bedoe-ling om conflicten helemaal uit te schakelen. “Een conflict
moet men niet halsstarrig trachten te vermijden. Men moet er
leren mee omgaan en leren om vroegtijdig wrevels te uiten”,
schetst Koert Eeckhout.
Volgens hem moet het uitgangspunt de vraag zijn hoe men,
als men een conflict omtrent grensoverschrijdend
gedrag ervaart, daar dan zo constructief en effec-
tief mogelijk mee omgaat. Hoe maakt men dat
tot een gezamenlijke verantwoordelijkheid tussen
collega’s onderling, en medewerkers en leiding-
gevenden?
Hilde De Man wijst erop dat de risicoanalyse nog
vaak te laat komt in een beleid: deze risicoanaly-
se wordt immers vooral na een klacht georgani-
seerd. En eens er een klacht werd ingediend, is
OPENERPesten op het werk
Bij Johnson & Johnson, de moederorganisatie van Janssen Pharma-
ceutica wordt al jaren een Employee Assistance Program (EAP) aange-
boden. Dat houdt in dat werknemers met privéproblemen (bv. alco-
holverslaving, precaire gezinssituatie,…) worden ondersteund om dat
probleem de baas te kunnen. Lange tijd gebeurde dat via een externe
dienst, maar op een bepaald moment werd beslist om dat aanbod
structureel te verankeren in het bredere preventiebeleid. Twee jaar
geleden werd daartoe een werkgroep psychosociaal welzijn opge-
richt, een forum waarin ook vertegenwoordigers van de sociale part-
ners zetelen, en dat advies verleent aan het comité voor preventie en
bescherming op het werk. Binnen dat forum werd een charter met
spelregels uitgewerkt. Ann Van Acker, die samen met de preven-tieadviseurs de werkgroep trekt, ziet dat het initiatief vruchten afwerpt: “We hebben
recent de procedure omtrent ongewenst gedrag geactualiseerd en werken momen-
teel de communicatiestrategie uit om de boodschap die we willen meegeven effi-
ciënt te laten doordringen bij elke medewerker, zodat het voor hem duidelijk is hoe
die informatie concreet kan worden toegepast op de werkvloer.”
Volgens Ann Van Acker wordt ook sterk ingezet op informeel overleg. “Dat impli-
ceert natuurlijk een specifiek soort leiderschap, en op dat vlak hebben we nog wel
een weg te gaan”, beseft ze. “Zoals zovele bedrijven geldt bij ons nog de traditie
van het taakgericht leiderschap en een opleidingsbeleid dat sterk kennisgericht is.
Niettemin zijn we volop in beweging: er is onmiskenbaar een verschuiving naar
meer conceptuele, ervaringsgerichte trainingen en naar mensgericht leiderschap.
Maar een dergelijke evolutie vraagt tijd.”
Toch ziet ze tekenen van verandering, die zich ook in haar eigen functie-inhoud
uiten: terwijl ze de eerste jaren na haar aanwerving in ’97 nog werd beschouwd als
een counselor – “een soort therapeut”, zegt ze zelf –, is ze nu veel meer een advi-
seur voor de leidinggevenden op het vlak van algemeen psychosociale thema’s.
“Het feit dat de leidinggevenden me spontaan om raad komen vragen, geeft aan
dat ze met die thema’s, waaronder dus pestgedrag, echt bezig zijn.”
En daar komt het op aan: ervoor zorgen dat de bekommernis om ongewenst grens -
overschrijdend gedrag permanent in beeld blijft, want zo wordt escalatie vermeden.
Janssen Pharmaceutica“Evolueren naar mensgericht leiderschap”
gesteund wordt door iemand van het
management, omdat men binnen het
bedrijf een sterk sociaal netwerk
heeft, omdat men over unieke kennis
en expertise beschikt, en ja, ook bes-cherming als vakbondsafgevaardigde
valt onder deze categorie.
Niettemin voelden de vakbonden zich
door de uitspraken sterk geviseerd, in
zoverre zelfs dat het LBC-NVK, de
bediendevakbond van het ACV, zijn
militanten opriep om te reageren.
Concreet vraagt LBC aan zijn afge-
vaardigden om in hun onderneming
de directie te vragen of ze de uitspra-
ken van Rudi Thomaes steunen, met
de bedoeling de reacties te verzame-len en naar het VBO te sturen.
Op pagina 50 geven advocaten
Wouter Olivier en Henri-François
Lenaerts (Claeys&Engels) een kritis-
che analyse van de wet op de be-
scherming van vakbondsafgevaar-
digden. 39FEBRUARI 2011 •
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 9/10
een constructieve sfeer als kader voor een goede risicoanaly-
se ook niet evident. Dan word je bijgevolg niet zelden gecon-
fronteerd met een defensieve hou-
ding van de bedrijfsleiding en de
betrokkenen voor de resultaten
ervan: “Risicoanalyse is in een der-
gelijke situatie immers geen keuze,
maar een gevolg van het feit dat de
wetgeving dit voorschrijft.”
Een deel van de risicoanalyse heeft
betrekking op arbeidsverhoudin-
gen. En dat ligt niet gemakkelijk:
stijl van leiding geven, de manier
van aanspreken,… “Het is dan ook
van belang dat we de bedrijfslei-
ding vooraf dui delijk ma-
ken dat daar delicate ele-
menten kunnen uit ko-
men. Hoe meer men zich
openstelt voor zelfreflectie en bijgevolg ook om
aan ei gen werkpunten te werken, hoe groter
de kans dat er opnieuw verbinding
optreedt tussen de betrokkenen en
dus hoe groter de kans op verbete-
ring”, situeert Hilde De Man.
Koert Eeckhout wijst er tevens op dat de jongste 30 jaar
heel veel nadruk is gelegd op het managementaspect: het
efficiënt organiseren, het stroomlijnen van werkproces-
sen. Niet zelden is men daardoor een stuk leiderschap,
dat oog heeft voor de relationele context, het intermen-
selijke, kwijtgeraakt. “De managementaanpak is boven-
dien zeer probleemgericht: men detecteert problemen
en lost die op. Dat kan leiden tot een negatieve spiraal:
onmiddellijk focussen op problemen komt bedreigend
over en doet de energie wegstromen die juist nodig isom het knelpunt op te lossen. Voor je het weet, zit je in
een context waarbij iedereen op problemen gefocust is,
terwijl men de waarderende benadering, die zich juist
concentreert op de sterke kanten in het functioneren, niet
uit het oog mag verliezen. Dat biedt immers niet zelden
een gemeenschappelijke sterkte om samen eventuele pro-
blemen de baas te kunnen.”
Pol Bracke
OPENER Pesten op het werk
40 FEBRUARI 2011•
“H et uitgangspunt van ons perso-
neelsbeleid is dat we op een
correcte en respectvolle ma-
nier trachten om te gaan met
elkaar”, begint Ingrid Thijs,
personeelsmanager bij Center
Parcs De Vossemeren. Mede-
werkers die vinden dat ze on heus be-
handeld worden, weten waar ze terecht
kunnen: elke medewerker ontvangt
een brochure met informatie over wat
te doen bij ongewenst grensoverschrij-
dend gedrag op het werk, over de ver-
trouwenspersoon, en dergelijke.
Daarnaast is er, alternerend per afde-
ling, elk jaar een personeelsenquête
omtrent welzijn op het werk. Center
Parcs De Vossemeren beschikt over vijf
afdelingen, zodat elk departement om
de vijf jaar op dat vlak grondig onder
de loep wordt genomen. Maar Ingrid
Thijs geeft toe dat dit slechts hulpmid-
delen zijn, die niet noodzakelijk een
garantie zijn dat er een degelijk wel-
zijnsbeleid wordt gevoerd.
“Belangrijker is dat correcte omgang
met elkaar geregeld een gesprekson-
derwerp is in meetings met leidingge-
venden. We beschouwen het immers
als één van hun prioritaire taken.
Bovendien worden zij dikwijls met de
vinger gewezen als er in hun team iets
fout loopt. Vandaar dat we hen op het
hart drukken om alert te zijn voor wre-
vel en conflictsituaties.” Ze beseft dat
dit voor de leidinggevende niet altijd
evident is, maar het kan wel veel erger
onheil voorkomen.
Soms is volgens Ingrid Thijs een luiste-
rend oor al voldoende. In andere ge-
vallen is een terugkoppeling naar an-
dere betrokkenen nodig. Mede daar-
om is het volgens haar niet alleen van
belang dat in de organisatie een sfeer
van open dialoog heerst, maar ook dat
de werknemers de weg naar de ver-
trouwenspersoon kennen: “Medewer -
kers mogen zich niet geremd voelen
om die te contacteren. Daardoor kan
je immers snel ergernissen wegwerken
die de kiem van pestgedrag in zichkunnen dragen.”
Ze geeft een concreet voorbeeld:
“Er zijn bij ons wel eens wrevels over
de werkroosters. Het is al gebeurd dat
iemand bij de vertrouwenspersoon
kwam klagen over het feit dat hij bij
het samenstellen van de werkregeling
bewust benadeeld wordt. Of dat een
terechte beschuldiging is of niet, doet
er op dat ogenblik niet toe. Het gaat
erover dat iemand zich geviseerd voelt
en dat moet je au sérieux nemen.”
“Correcte omgang met elkaar is geregeldeen gespreksonderwerp in meetings metleidinggevenden” Ingrid Thijs (Center Parcs De Vossemeren)
Center Parcs De Vossemeren“Prioritaire taak leidinggevenden”
“Eigenlijk is het onvermijdelijk dat de leidinggevende betrok- ken raakt in een conflict. Want ook als hij volledig afzijdig blijften dus niet ingrijpt, is hij betrokken partij” Koert Eeckhout (IDEWE)
8/7/2019 Sluipend gif: hoe pesten op het werk voorkomen?, FORWARD, het VBO-magazine, februari 2011
http://slidepdf.com/reader/full/sluipend-gif-hoe-pesten-op-het-werk-voorkomen-forward-het-vbo-magazine 10/1041FEBRUARI 2011 •
OPENERPesten op het werk
vloedgolf aan rechtszaken op gang gekomen. Dat is, volgens sommi-
ge juristen, in niet geringe mate te danken aan de rechters, die van
meet af aan een duidelijk signaal hebben gegeven aan misbruikers. Zo
werd in de allereerste pestzaak de aanklager veroordeeld tot een
schadevergoeding wegens ‘tergend en roekeloos geding’.
We vroegen ook aan Stijn Demeestere en Isabel Plets of de wet werd
gebruikt door mensen die een rekening te vereffenen hadden met
hun werkgever en in de pestwet een handig middel zagen om dat te
doen. “Misbruik is een sterk beladen term”, reageren ze. “Wat we al
eens vaststellen, is dat er samenwerkingsproblemen ont staan naar
aanleiding van – niet zelden gefundeerde – kritiek van de werkgever
omtrent tekortkomingen in het functioneren van de werknemer.
Werknemers zijn in een dergelijke situatie al eens geneigd om de – niet altijd even elegant – geformuleerde kritiek op hun functioneren
als pesterijen te kwalificeren waarvoor ze een pest klacht indienen.
Door het neerleggen van een pestklacht zijn ze beschermd tegen
ontslag. Dit is problematisch.”
SchadevergoedingAls de werkgever de persoon in kwestie in dat
geval toch wil ontslaan, loopt hij een groot risico
een beschermingsvergoeding te moeten beta-
len. Vooreerst werden de redenen voor het ont-
slag, nota bene de kritiek op het functioneren
van de werknemer, als pesterij omschreven in de
pestklacht, waardoor het voor een werkgevermoeilijk wordt om aan te to-
nen dat het ontslag geen
verband houdt met de pest-
klacht. Bovendien staat over
het onvoldoende functione-
ren van de werknemer en
de eerdere waarschuwin-
gen aan zijn adres zelden iets op papier. Het gevolg is dat de werk-
nemer in eerste aanleg dan ook dikwijls bijna automatisch een scha-
devergoeding wordt toegekend. “Maar veeleer dan als misbruik,
bestempel ik dat liever als een pervers neveneffect van de pestwet”,
geeft Stijn Demeestere mee.
Conflicten die tot formele klachten en rechtszaken leiden, resulte-
ren nagenoeg altijd in het ontslag van een van de partijen. Dat zal,
behoudens extreme gevallen, vaak het slachtoffer van de peste-
rijen zijn.
Rolverdeling niet altijd duidelijkIsabel Plets, advocate bij Lydian, vindt de zogenaamde pestwet een
goede zaak: “Er was nood aan een dergelijk wettelijk kader. Alleen is het voor de werkgevers niet altijd even duidelijk wie wat moet doen: wat isde taak en verantwoordelijkheid van de preventieadviseurs, van de ver-trouwenspersonen, van de werkgevers?
Pestwet is een goed instrument, maar…
Het bijzondere aan de pestwet, die in juli 2002 van kracht
werd, is dat het recht dat de wet impliceert – namelijk het
recht op correcte omgang – niet meetbaar is. In die optiek
wijkt de pestwet danig af van andere rechten van de werknemer:
recht op vakantiegeld, recht op een verbrekingsvergoeding,…
Om conflicten zeer vroeg te detecteren en in
de kiem te smoren, is het belangrijk om een
vooraf doordacht draaiboek te hanteren.
Daarbij is het essentieel om duidelijk te
maken wie welke rol vervult. Zo benadrukt Isabel Plets dat de pre-
ventieadviseur en de vertrouwenspersoon een onderscheiden rol
vervullen: “De vertrouwenspersoon zal zich meer met concrete
klachten bezighouden, terwijl de taak van de preventieadviseur er
vooral in bestaat om mee te werken aan de risicoanalyse en om col-
lectieve preventiemaatregelen voor te stellen.”
VertrouwenspersoonSamen met zijn collega Isabel Plets stelt Stijn Demeestere tevensvast dat de vertrouwenspersoon in veel organisaties een knelpunt is:
“Bedrijven worden verplicht om de vertrouwenspersoon op te ne-
men in het arbeidsreglement, maar ik merk dikwijls dat de werkne-
mers niet weten wie de vertrouwenspersoon is. Bovendien blijkt dat
men vaak niet goed weet aan wie men die toch wel delicate taak
moet toevertrouwen. Het moet immers bij voorkeur over iemand
gaan die, enerzijds, buiten de hiërarchische lijn staat, maar, ander-
zijds, toch op een zeker hiërarchisch niveau en in een min of meer
onafhankelijke positie staat.”
Misbruik?Bij de ontstaansgeschiedenis van de pestwet werden zowel door be-
drijfsleiders als specialisten arbeidsrecht nogal wat kritische bedenkin-
gen geformuleerd. Onder meer de ontslagbescherming en de moge-
lijke poorten tot misbruik die dat impliceerde, moesten het ontgel-
den. Toch blijkt het met die uitwassen mee te vallen. Er is zeker geen
“Dikwijls weten werk-nemers niet wie de
vertrouwenspersoon is”Isabel Plets (Lydian)
“Werknemers zijn al eensgeneigd om de kritiek op hunfunctioneren als pesterijen tekwalificeren” Stijn Demeestere (Lydian)