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Rémunération des fonctionnaires fédéraux
Comparaison avec le secteur public et le secteur privé
Team Politique des Rémunérations et des Carrières
SPF P&O
Mars 2013
2
Table des matières
Résumé analytique ............................................................................. 3
1. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur privé ................................................................................................... 6
1.1 Méthode d’enquête ......................................................................... 6
1.2 Résultats par niveau ....................................................................... 7
1.3 Rémunération variable et avantages extralégaux ............................. 16
1.4 Fonctions critiques ....................................................................... 18
1.5 Différences régionales .................................................................. 26
1.6 La pension : fonctionnaires vs. travailleurs ...................................... 28
2. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur public ................................................................................................ 35
2.1 Méthode d’enquête ....................................................................... 35 2.2 Résultats par niveau ..................................................................... 37
3. Recommandations......................................................................... 58
3
Résumé analytique Au cours de la période 2002-2004, un nouveau système de carrière a été
instauré pour l’ensemble de la fonction publique administrative fédérale. L’un
des objectifs visés était d’avoir une rémunération conforme au marché pour
tous les fonctionnaires fédéraux. Les carrières sont en cours d’adaptation : les
formations certifiées sont bloquées et de nouvelles carrières verront le jour le
1er janvier 2014.
Cette étude a pour but de faire état de la conformité au marché des
rémunérations de l’administration fédérale par rapport au secteur public et au
secteur privé pour l’année 2012.
Comparaison avec le secteur privé
Le principal constat est que l’administration fédérale accorde pour ses
fonctions de niveau A un salaire de base (comprenant toujours les indemnités
récurrentes et la prime de développement des compétences si d’application)
qui est presque toujours supérieur à celui du secteur privé. Dans les niveaux
B, C et D, le rapport est inversé et le salaire de base, à quelques exceptions
près, est inférieur à celui du secteur privé.
Au niveau A (diplôme de master), le principe suivant est de mise, tant pour
les statutaires que pour les contractuels : plus la classe est élevée, plus le
salaire de base est élevé par rapport au secteur privé. Dans la classe A1, la
différence moyenne pour les statutaires est de 3%, et dans la classe A3 par
exemple, elle est de 12%. Seul le salaire de base des contractuels au niveau
A1 est en moyenne 5% plus bas que sur le marché. Il y a certes une
différence en fonction de l’âge : les contractuels de jeune âge connaissent une
rémunération conforme au marché (voire même supérieure au marché), mais
leur salaire augmente moins vite, ce qui donne un rapport inverse à un âge
plus avancé.
Le salaire de base plus élevé au niveau A est à nuancer puisque la moitié
environ des travailleurs du secteur privé à ce niveau ont une voiture de
société et plus de la moitié ont un revenu variable basé sur les prestations
individuelles et/ou en équipe. À l’heure actuelle, l’administration fédérale n’est
pas en mesure de différencier les bons et les moins bons performeurs, sauf
dans le cadre des promotions.
Au niveau B (diplôme de bachelor), seuls les experts financiers statutaires de
plus de 34 ans et les experts techniques statutaires de plus de 44 ans ont un
salaire de base supérieur à la médiane du marché dans le secteur privé. Les
contractuels se situent même en moyenne plus de 15% au-dessous de la
médiane du marché. Pour les statutaires, il faut noter également que le salaire
de base en fin de carrière est souvent plus avantageux que dans le secteur
privé. Ce n’est pas le cas pour le grade d’expert ICT, où le traitement n’est
conforme au marché qu’à un âge très jeune.
4
Au niveau C (diplôme de l’enseignement secondaire), les différences sont
encore plus importantes. Les statutaires ont une rémunération en moyenne
15% inférieure à la médiane du marché, et même 25% pour les contractuels.
Au niveau D (pas d’exigence de diplôme), les différences s’amenuisent à
nouveau quelque peu. Pour les statutaires au grade de collaborateur
administratif, le salaire de base se situe en moyenne 6% au-dessous de la
médiane du marché, et 12% pour les contractuels. Les statutaires au grade de
collaborateur technique ont cependant un salaire de base qui est en moyenne
5% plus élevé que la médiane du marché. Pour ce dernier niveau, la banque
de données n’est peut-être pas représentative.
L’étude portait aussi plus spécifiquement sur des fonctions critiques, comme
les fonctions d’ingénieur, informaticien et médecin. Les résultats ne montrent
pas de lien évident entre la rémunération et la difficulté à pourvoir des postes
pour ces fonctions. Chez les statutaires, seuls les informaticiens en A1 et les
médecins en A2 et A3 par exemple sont rémunérés au-dessous de la médiane
du marché. La différence moyenne au niveau du salaire de base n’est en outre
jamais supérieure à 5%.
La pension a également fait l’objet d’une comparaison. Sans surprise, les
agents statutaires bénéficient d’un calcul de la pension plus avantageux,
même lorsque la comparaison porte sur la combinaison de la pension légale et
de la pension complémentaire financée par l’employeur dans le secteur privé.
Par contre, un contractuel qui part à la retraite ne bénéficie ni des avantages
du régime des fonctionnaires, ni de la pension complémentaire du secteur
privé.
Une dernière nuance : les conclusions ci-dessus ne concernent que la
rémunération pouvant être exprimée en argent. La rémunération totale est
cependant bien plus vaste. Ainsi, le contenu et l’utilité sociale de la fonction, la
sécurité de l’emploi, la combinaison entre travail et vie privée et bien d’autres
facteurs encore peuvent augmenter l’attrait de l’administration en tant
qu’employeur ou la motivation des collaborateurs.
Comparaison avec le secteur public
La principale conclusion de la comparaison avec le secteur public (Région de
Bruxelles-Capitale, Autorité flamande, Communauté française et Région
wallonne) est que l’administration fédérale accorde dans ses grades de
recrutement généraux un salaire de base supérieur à celui en vigueur dans les
autres administrations. La prime de développement des compétences joue ici
un rôle important. Mais les autres administrations ont souvent au niveau A des
carrières pour des diplômes spécifiques qui sont plus avantageuses que les
grades de recrutement fédéraux. Dans les niveaux B, C et D, les autres
administrations connaissent en outre des possibilités de promotion qui
dépassent les carrières fédérales.
5
Au niveau A, non seulement les grades de recrutement fédéraux pour les
diplômes universitaires généraux, mais aussi les premières possibilités de
promotion limitées (comparables à une promotion à la classe A2) et les
possibilités de promotion ultérieures (comparables à A3 et éventuellement A4)
offrent un salaire de base qui est en moyenne plus avantageux que dans les
autres administrations.
Dans ce niveau, l’administration fédérale ne fait pas de distinction sur la base
du diplôme et utilise le système de la classification des fonctions. Mais dans
les autres administrations, il y a souvent des carrières distinctes,
généralement plus avantageuses (aussi bien lors du recrutement qu’après une
promotion) pour des diplômes spécifiques tels que les diplômes de médecin et
ingénieur. Ces carrières sont financièrement plus attirantes qu’au fédéral.
Dans les niveaux B, C et D, le salaire de base des carrières fédérales est
concurrentiel par rapport au salaire des grades de recrutement dans les autres
administrations. Le salaire de l’expert ICT est même nettement plus
avantageux. Mais chacune des administrations étudiées prévoit dans ces
niveaux des possibilités de promotion vers des fonctions plus lourdes qui sont
financièrement plus avantageuses. Cette opportunité n’existe pas au sein de
l’administration fédérale.
Enfin, la Région wallonne, contrairement à l’administration fédérale, prévoit
dans tous les niveaux des opportunités de carrière considérables pour les
contractuels. Le salaire de base des membres du personnel contractuels de la
Région wallonne augmente rapidement, grâce à des promotions par
avancement barémique, pour dépasser le niveau des salaires au fédéral. Ainsi
par exemple, le salaire final d’un contractuel au niveau B en Wallonie est
73,5% supérieur au salaire de départ. Au fédéral, cette différence est de 58%.
6
1. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur privé
1.1 Méthode d’enquête
Date repère
Situation au 1er février 2012.
Données de marché
Étude salariale 2012 Hudson, qui reprend plus de 100.000
observations individuelles réparties sur 170 fonctions dans
plus de 600 entreprises. Un tri peut aussi être fait sur la base
du poids de la fonction (voir plus loin) (modèle Compas 5+1
pour la classification des fonctions, qui est aussi utilisé par
l’administration fédérale).
Données de
l’administration
fédérale
54.417 observations individuelles de travailleurs statutaires et
contractuels ayant une échelle de traitement standard dans
un grade ou une classe général(e) et occupés dans un SPF ou
un SPP.
Pour plus d’infos sur les carrières fédérales :
http://www.fedweb.belgium.be/fr/parcours_de_carriere/
Choix du marché
Marché total en Belgique.
Mode de
comparaison
Comparaison sur la base du poids de la fonction. Pour
chaque grade ou classe, les médianes des travailleurs
statutaires et contractuels fédéraux sont comparées par âge
aux médianes sur le marché total.
Lorsque c’est possible, le marché total est subdivisé selon le
domaine de la fonction (par ex. le grade BI est comparé aux
fonctions ICT ayant une pondération de fonction comparable).
Base de
comparaison
La comparaison s’effectue sur la base de montants annuels
bruts indexés.
Le salaire de base représente le point de départ. La prime
de développement des compétences est prise en compte dans
le salaire de base des fonctionnaires fédéraux pour autant
qu’ils en bénéficient. Il en va de même pour d’autres
allocations fixes (non liées aux prestations).
La comparaison porte également sur la situation du marché
concernant le salaire total (salaire de base + salaire
variable) et la rémunération totale (le montant total du
salaire de base, du salaire variable, de la voiture de société,
des chèques-repas et des indemnités forfaitaires).
La comparaison se fait sur la base de l’âge et non de
l’ancienneté, puisque ce dernier facteur n’est pas déterminant
dans l’évolution de la carrière dans le secteur privé.
7
1.2 Résultats par niveau
Niveau A
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A1 comparaison avec le secteur privé
A1 secteur privé salaire de base A1 secteur privé salaire total
A1 secteur privé rémunération totale A1 statutaire fédéral
A1 contractuel fédéral
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A2 comparaison avec le secteur privé
A2 secteur privé salaire de base A2 secteur privé salaire total
A2 secteur privé rémunération totale A2 statutaire fédéral
A2 contractuel fédéral
8
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A3 comparaison avec le secteur privé
A3 secteur privé salaire de base A3 secteur privé salaire total
A3 secteur privé rémunération totale A3 statutaire fédéral
A3 contractuel fédéral
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
100 000
110 000
120 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A4 comparaison avec le secteur privé
A4 secteur privé salaire de base A4 secteur privé salaire total
A4 secteur privé rémunération totale A4 statutaire fédéral
9
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
100 000
110 000
120 000
130 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A5 comparaison avec le secteur privé
A5 secteur privé salaire de base A5 secteur privé salaire total
A5 secteur privé rémunération totale A5 statutaire fédéral
Classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
A1 statutaire 0,79% 3,15% 11,78%
A1 contractuel -9,62% -4,88% 11,60%
A2 statutaire 15,91% 20,14% 25,44%
A2 contractuel -2,86% 1,07% 7,13%
A3 statutaire 7,61% 12,17% 22,70%
A3 contractuel -3,98% 1,03% 7,45%
A4 statutaire 13,69% 27,61% 54,82%
A5 statutaire 26,82% 33,52% 41,81%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
Conclusion
Le tableau ci-dessus indique en pourcentages, par classe, le rapport entre le
salaire de base des collaborateurs fédéraux et celui des travailleurs du
même âge1 dans le secteur privé. Le manuel explique au point 1.1 la manière
dont il faut interpréter le tableau.
Les pourcentages montrent que les collaborateurs fédéraux au niveau A ont en
moyenne un salaire de base supérieur à celui du secteur privé pour des
fonctions ayant un poids comparable.
Ce n’est que pour les contractuels dans la classe A1 que la médiane se situe
en moyenne plus bas que la médiane du marché. Ce constat doit être nuancé
à l’observation du graphique. Nous voyons ainsi qu’un contractuel en A1 âgé
de 25 ans est rémunéré 11,6% au-dessus de la médiane du marché, mais que
le positionnement diminue à -9,62% à l’âge de 65 ans.
1 La comparaison des médianes par âge permet de neutraliser l’impact de l’âge moyen plus élevé dans l’administration fédérale par rapport au secteur privé. Les travailleurs plus âgés gagnent en effet davantage en moyenne.
10
À noter : le positionnement élevé des A2 (en moyenne 20% supérieur à la
médiane du marché pour les statutaires) par comparaison à la classe A1
(3,15% de plus). À l’analyse des différences, il apparaît qu’au fédéral, il y a en
moyenne une différence de 14.718 euros entre les médianes par âge pour le
salaire de base dans les classes A2 et A1. Dans le secteur privé, les
différences respectives en termes de rémunération entre les deux « classes »
sont bien plus faibles (4.477 euros en moyenne).
Cela pourrait s’expliquer par le fait que l’on retrouve essentiellement dans les
fonctions qui ont une pondération comparable à celle de la classe A3 des
fonctions dirigeantes, et que ces fonctions dirigeantes en tant que telles sont
fortement rétribuées dans le secteur privé. Cela génère un « point de
basculement » qui se reflète dans la rétribution de ces fonctions. La différence
moyenne entre les médianes des fonctions ayant une pondération qui
correspond aux classes respectives A3 et A2 est dès lors plus importante dans
le secteur privé que dans l’administration fédérale (10.623 contre 7.310
euros). Néanmoins, la classe fédérale A3 se situe en moyenne 12,17% au-
dessus de la médiane du marché.
Les fonctionnaires statutaires dans les classes A4 et A5 sont également
rémunérés au-dessus de la médiane du marché, mais il s’agit d’un groupe
relativement restreint.
11
Niveau B
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
70000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique BA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)
Niv. B secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. B secteur privé fonctions adm. salaire total
Niv. B secteur privé fonctions adm. rémunération totale BA statutaire fédéral
BA contractuel fédéral
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
70 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique BF comparaison avec le secteur privé (fonctions financières)
Niv. B secteur privé fonctions fin. salaire de base Niv. B secteur privé fonctions fin. salaire total
Niv. B secteur privé fonctions fin. rémunération totale BF123 statutaire fédéral
BF contractuel fédéral BF4 statutaire fédéral
12
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
70 000
75 000
80 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique BI comparaison avec le secteur privé (fonctions ICT)
Niv. B secteur privé fonctions ICT salaire de base Niv. B secteur privé fonctions ICT salaire total
Niv. B secteur privé fonctions ICT rémunération totale BI statutaire fédéral
BI contractuel fédéral
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
70 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique BT comparaison avec le secteur privé
(fonctions techniques)
Niv. B secteur privé fonctions techn. salaire de base Niveau B fonctions techn. salaire total
Niv. B secteur privé fonctions techn. rémunération totale BT statutaire fédéral
BT contractuel fédéral
grade positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
BA statutaire -8,93% -4,18% 6,34%
BA contractuel -26,92% -18,35% -1,62%
BF123 statutaire -7,19% 6,20% 11,50%
BF4 statutaire 20,07% 31,69% 42,73%
BF contractuel -21,15% -13,15% -3,07%
BI statutaire -6,57% -4,88% 0,74%
BI contractuel -30,78% -16,68% 2,96%
BT statutaire -10,29% 0,66% 11,12%
BT contractuel -20,51% -16,59% -6,33%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
13
Conclusion
Le positionnement est nettement moins avantageux qu’au niveau A. Seuls les
statutaires employés dans les grades BF et BT se situent en moyenne au-
dessus de la médiane du marché (surtout l’échelle de traitement favorable BF4
qui n’apparaît qu’au SPF Finances et qui n’a pas d’équivalent en BA ou BT et
qui est donc reprise séparément). Ce n’est qu’à partir de l’âge de 34 ans que
la médiane pour les statutaires fédéraux BF est supérieure à la médiane du
marché pour les fonctions financières dans le secteur privé. Chez les
statutaires ayant le grade BT, la médiane ne dépasse la médiane du marché
qu’à l’âge de 44 ans. La différence moyenne s’élève à 0,66%.
Les différences sont nettement plus importantes chez les contractuels, qui ont
un salaire de base qui se situe en moyenne plus de 15% sous la médiane du
marché. Chez les statutaires, il faut noter également que le positionnement à
la fin de la carrière est souvent plus avantageux. Ce n’est pas le cas pour le
grade d’expert ICT, où le traitement est concurrentiel par rapport au secteur
privé à un âge plutôt très jeune.
14
Niveau C
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique CA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)
Niv. C secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. C secteur privé fonctions adm. salaire total
Niv. C secteur privé fonctions adm. rémunération totale CA statutaire fédéral
CA contractuel fédéral
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique CT comparaison avec le secteur privé
(fonctions techniques)
Niv. C secteur privé fonctions techn. salaire de base Niv. C secteur privé fonctions techn. salaire total
Niv. C secteur privé fonctions techn. rémunération totale CT statutaire fédéral
CT contractuel fédéral
grade positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
CA statutaire -17,95% -16,01% -9,20%
CA contractuel -38,69% -24,76% -8,57%
CT statutaire -16,52% -12,97% -6,76%
CT contractuel -34,88% -26,93% -8,14%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
15
Conclusion
Tout comme le révèlent les graphiques, le tableau montre que le salaire de
base des assistants administratifs et techniques au niveau C se situe sous la
médiane du marché. À aucun moment, la médiane fédérale n’est supérieure à
la médiane du marché. Les différences moyennes augmentent jusqu’à
atteindre -27% pour les contractuels en CT.
Niveau D
20 000
22 000
24 000
26 000
28 000
30 000
32 000
34 000
36 000
38 000
40 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique DA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)
Niv. D secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. D secteur privé fonctions adm. salaire total
Niv. D secteur privé fonctions adm. rémunération totale DA statutaire fédéral
DA contractuel fédéral
20 000
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique DT comparaison avec le secteur privé
(fonctions techniques)
Niv. D secteur privé fonctions techn. salaire de base Niv. D secteur privé fonctions techn. salaire total
Niv. D secteur privé fonctions techn. rémunération totale DT statutaire fédéral
DT contractuel fédéral
16
grade positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
DA statutaire -13,89% -5,87% 1,27%
DA contractuel -18,16% -12,08% -8,58%
DT statutaire 2,71% 4,67% 7,79%
DT contractuel -21,85% -9,20% 5,57%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
Conclusion
Pour l’interprétation des résultats, il convient de noter que les travailleurs
ayant une pondération comparable au niveau D fédéral sont sous-représentés
dans la banque de données de l’étude salariale Hudson, qui ne comprend
d’ailleurs que des employés et non des ouvriers.
Le tableau montre que seuls les statutaires ayant le grade de collaborateur
technique ont un salaire de base qui est supérieur à la médiane du marché.
Les collaborateurs contractuels au niveau D et les collaborateurs statutaires en
DA se positionnent sous la médiane du marché.
Les contractuels en DT1 ne sont pas repris dans la comparaison, car la banque
de données Hudson ne contient aucune fonction comparable.
1.3 Rémunération variable et avantages extralégaux
Les graphiques ci-dessus indiquaient déjà que le salaire de base dans le
secteur privé est souvent complété par une rémunération variable, par
exemple sous la forme d’un bonus pour les prestations individuelles ou
d’équipe. Le tableau ci-dessous donne un aperçu de la rémunération variable
dans l’ensemble du secteur privé en Belgique.
Marché totalPourcentage
variable
Médiane
variable
(brut/an)
Médiane
variable
comme
pourcentage
salaire de
base
classe A5 75% 9 111 € 13%
classe A4 71% 7 820 € 11%
classe A3 62% 5 343 € 8%
classe A2 60% 3 660 € 7%
classe A1 55% 3 796 € 8%
niveau B 42% 2 551 € 6%
niveau C 44% 2 790 € 6%
niveau D 37% 780 € 3%
Le tableau indique clairement que la rémunération variable est plus fréquente
dans les fonctions supérieures et que les montants y sont plus élevés aussi
bien en termes relatifs qu’en termes absolus. Au niveau A, entre la moitié et
17
trois quarts des travailleurs perçoivent l’une ou l’autre forme de rémunération
variable. Au niveau D, c’est le cas pour plus d’un tiers des travailleurs.
Les deux tableaux ci-dessous indiquent quelles formes de rémunération
variable sont les plus courantes sur le marché, et quels montants elles
représentent.
Marché totalPourcentage
commission
Médiane
commission
(brut/an)
Pourcentage
participation
bénéfices
Médiane
participation
bénéfices
(brut/an)
classe A5 4% 17 842 € 14% 1 763 €
classe A4 3% 13 208 € 18% 1 534 €
classe A3 2% 8 002 € 6% 1 661 €
classe A2 4% 8 369 € 7% 1 474 €
classe A1 2% 6 876 € 15% 1 364 €
niveau B 2% 4 552 € 9% 842 €
niveau C 4% 2 648 € 16% 589 €
niveau D 17% 2 498 € - -
Marché totalPourcentage
bonus
Médiane
bonus
(brut/an)
Pourcentage
bonus CCT
90
(brut/an)
Médiane
bonus CCT
90 (brut/an)
classe A5 64% 6 303 € 38% 2 205 €
classe A4 60% 4 905 € 35% 2 061 €
classe A3 51% 3 695 € 32% 1 562 €
classe A2 46% 2 324 € 33% 999 €
classe A1 40% 2 434 € 28% 1 353 €
niveau B 27% 1 500 € 24% 1 000 €
niveau C 22% 1 600 € 28% 985 €
niveau D 16% 704 € 13% 859 €
Les formes de rémunération variable les plus fréquentes sont le bonus et le
bonus CCT 90. La participation aux bénéfices est accordée dans plusieurs
grandes entreprises, alors que la commission reste limitée à des fonctions à
caractère commercial.
En ce qui concerne les avantages extralégaux également, le tableau ci-
dessous montre clairement que les voitures de société et les remboursements
de frais se rencontrent plus souvent dans les fonctions supérieures. Près de la
moitié des travailleurs occupant une fonction comparable aux classes fédérales
A1 et A2 ont une voiture de société à disposition. Environ 9 travailleurs sur 10
figurant dans la banque de données reçoivent des chèques-repas.
18
Marché total
Pourcentage
frais
forfaitaires
Médiane frais
forfaitaires
(net/mois)
Pourcentage
voiture de
société
Pourcentage
chèques-
repas
classe A5 70% 165 € 78% 89%
classe A4 61% 130 € 67% 92%
classe A3 57% 125 € 65% 90%
classe A2 43% 110 € 46% 91%
classe A1 30% 108 € 47% 92%
niveau B 16% 100 € 32% 88%
niveau C 9% 75 € 20% 89%
niveau D 13% 60 € 38% 86%
1.4 Fonctions critiques
Les graphiques et les conclusions ci-dessus donnent une image plutôt générale
du positionnement de l’administration fédérale sur le marché.
C’est la raison pour laquelle une série de fonctions ou groupes de
fonctions spécifiques ont fait l’objet d’un examen distinct afin de déterminer
si la rémunération à l’administration fédérale est conforme au marché. La
comparaison est faite à nouveau sur la base de la situation au 1er février
2012.
Il s’agit essentiellement des fonctions dites critiques pour lesquelles SELOR
trouve difficilement des candidats (critère : <= 40 inscriptions, <10 présents
et <= 2 lauréats lors d’une sélection). Le but est de vérifier si des différences
de rémunération peuvent éventuellement être à l’origine de ce problème de
recrutement. La situation sur le marché des fonctions ci-dessous est étudiée
sur la base de fonctions correspondantes dans la banque de données,
comparables en termes de contenu et de pondération.
La comparaison s’effectue ici encore en fonction du marché total en
Belgique. Les carrières fédérales ont été confrontées aux fonctions suivantes
de la banque de données :
Médecins : médecin d’entreprise
Infirmiers : infirmier d’entreprise
Fonctions IT : famille de fonctions ICT
Ingénieurs : Technical service engineer, Ingénieur (projet) R&D,
Ingénieur (projet) qualité, Ingénieur projet construction, Ingénieur
(projet) maintenance, Ingénieur (projet) production, Ingénieur projet
project engineering, Chef de projet project engineering, Ingénieur
process
19
Profils techniques : notamment Technicien de maintenance, Employé
technique, Employé service technique, Collaborateur opérations,
Opérateur de ligne ou process production, Chef d’équipe production,
Chef d’équipe maintenance, Contrôleur qualité, Technical trainer, …
Les données fédérales ne sont pas liées à des fonctions, mais seulement à un
grade ou une classe. C’est la raison pour laquelle il n’est pas possible d’isoler
les données pour une fonction spécifique, comme la fonction de médecin.
Dans les graphiques ci-dessous, c’est donc la situation pour l’ensemble du
grade ou de la classe qui est prise en compte pour la comparaison avec le
marché.
Médecins
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
100 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A2 comparaison avec le secteur privé (médecins)
A2 secteur privé salaire de base Médecins A2 secteur privé salaire total Médecins
A2 secteur privé rémunération totale Médecins A2 statutaire fédéral
A2 contractuel fédéral
20
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A3 comparaison avec le secteur privé (médecins)
A3 secteur privé salaire de base Médecins A3 secteur privé salaire total Médecins
A3 secteur privé rémunération totale Médecins A3 statutaire fédéral
A3 contractuel fédéral
classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
A2 statutaire -24,39% -2,89% 10,25%
A2 contractuel -29,74% -17,16% -10,27%
A3 statutaire -9,91% -3,80% 0,32%
A3 contractuel -17,05% -12,94% -12,15%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
Les médecins fédéraux dans la classe A2 sont payés en moyenne juste au-
dessous du marché pour le salaire de base. À un jeune âge, ils se positionnent
sous le marché et à un âge plus avancé, au-dessus du marché. Cependant,
cela tient beaucoup à l’échantillon du secteur privé, qui est relativement
retreint, et où il y a peu de différence entre les salaires des jeunes médecins
et des médecins plus âgés, ce qui donne un graphique plutôt plane. Le
graphique fédéral montre plutôt une augmentation normale. Les résultats pour
la classe A2 doivent donc être nuancés.
Dans la classe A3, l’échantillon est représentatif et nous constatons tout
comme en A2 un positionnement moyen juste au-dessous de la médiane du
marché pour le salaire de base. Nous avons ici une conformité au marché pour
les médecins âgés de 33 à 40 ans, mais à mesure que l’âge augmente, le
positionnement diminue par rapport à la médiane du marché. Les contractuels
sont payés en moyenne 13% sous la médiane du marché.
21
Infirmiers
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
50 000
55 000
60 000
65 000
70 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique BT comparaison avec le secteur privé (infirmiers)
Niv. B secteur privé salaire de base Infirmiers Niv. B secteur privé salaire total Infirmiers
Niv. B secteur privé rémunération totale Infirmiers BT statutaire fédéral
BT contractuel fédéral
grade positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
BT statutaire 4,56% 9,74% 17,94%
BT contractuel -16,41% -8,61% 9,71%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
Les infirmiers statutaires (grade BT) ont un salaire de base qui se situe en
moyenne 9,74% plus haut que les infirmiers d’entreprise dans le secteur
privé. Ils sont, à tout âge, rémunérés au-dessus de la médiane du marché.
Les contractuels sont rémunérés à un niveau supérieur ou conforme à celui du
marché à un jeune âge, mais dès l’âge de 32 ans, le salaire de base diminue
pour passer sous la médiane du marché.
22
Fonctions ICT
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A1 comparaison avec le secteur privé (informaticiens)
A1 secteur privé salaire de base fonctions ICT A1 secteur privé salaire total fonctions ICT
A1 secteur privé rémunération totale fonctions ICT A1 statutaire fédéral
A1 contractuel fédéral
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A2 comparaison avec le secteur privé (informaticiens)
A2 secteur privé salaire de base fonctions ICT A2 secteur privé salaire total fonctions ICT
A2 secteur privé rémunération totale fonctions ICT A2 statutaire fédéral
A2 contractuel fédéral
23
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A3 comparaison avec le secteur privé (informaticiens)
A3 secteur privé salaire de base fonctions ICT A3 secteur privé salaire total fonctions ICT
A3 secteur privé rémunération totale fonctions ICT A3 statutaire fédéral
A3 contractuel fédéral
classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
A1 statutaire -9,96% -3,35% 12,78%
A1 contractuel -20,80% -10,88% 12,60%
A2 statutaire 9,36% 11,40% 20,43%
A2 contractuel -15,31% -6,38% 8,53%
A3 statutaire 1,23% 9,76% 22,85%
A3 contractuel -7,34% 0,18% 7,58%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
Les informaticiens de la classe A1 se situent à un jeune âge (26-30 ans) au-
dessus de la médiane du marché, mais à partir de l’âge de 34 ans, le
positionnement des statutaires baisse sous le niveau de la médiane du
marché. Du côté des informaticiens contractuels, cette tendance se marque
plus tôt (à partir de 32 ans). En moyenne, la médiane pour le salaire de base
des statutaires se situe 3,35% sous la médiane du marché et 10,88% pour les
contractuels.
La classe A2 montre une tout autre image. Dans cette classe, les
informaticiens statutaires fédéraux reçoivent à tout âge un salaire de base
supérieur à la médiane dans le secteur privé (en moyenne 11,40%). Les
informaticiens contractuels sont cependant – sauf dans les premières années –
payés sous le niveau du marché, de 6,38% en moyenne.
Dans la classe A3, la médiane pour les informaticiens statutaires fédéraux se
situe toujours au-dessus de la médiane pour le salaire de base dans le secteur
privé. La différence s’amenuise à mesure que l’âge augmente. La différence
moyenne se monte à 9,76%. Les informaticiens contractuels dans la classe A3
24
sont payés sous la médiane du marché à partir de l’âge de 44 ans, même si la
différence n’est pas très importante.
Ingénieurs
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A2 comparaison avec le secteur privé (ingénieurs)
A2 secteur privé salaire de base fonctions d' ingénieur
A2 secteur privé salaire total fonctions d' ingénieur
A2 secteur privé rémunération totale fonctions d' ingénieur
A2 statutaire fédéral
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique A3 comparaison avec le secteur privé (ingénieurs)
A3 secteur privé salaire de base fonctions d' ingénieur
A3 secteur privé salaire total fonctions d' ingénieur
A3 secteur privé rémunération totale fonctions d' ingénieur
A3 statutaire fédéral
classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé
A2 statutaire 13,03% 17,68% 22,80%
A2 contractuel -4,90% -1,07% 5,89%
A3 statutaire 13,64% 16,28% 24,25%
A3 contractuel 0,32% 3,43% 8,81%
Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé
25
Le tableau ci-dessus indique en pourcentages le rapport pour le salaire de
base entre d’une part les classes fédérales A2 et A3 et d’autre part les
données du secteur privé belge avec une pondération comparable et dans le
domaine de fonction Engineering. Il s’agit ici de travailleurs qui exercent des
fonctions d’ingénieur sur le marché belge. Étant donné que seul un nombre
limité d’observations sont assorties d’un diplôme, on ne peut pas garantir que
tous ces travailleurs ont un diplôme d’ingénieur. Cela peut avoir son
importance dans l’interprétation des résultats.
Les statutaires dans la classe A2 se situent nettement au-dessus de la
médiane du marché pour le salaire de base, de 17,68% en moyenne. Les
ingénieurs contractuels sont, au début, rémunérés juste au-dessus de la
médiane du marché pour le salaire de base et sous la médiane du marché à
partir de l’âge de 38 ans. Les différences ne sont pas importantes : en
moyenne, la médiane se situe 1,07% plus bas que la médiane du marché.
Pour la classe A3 également, le positionnement est supérieur à la médiane du
marché à tous les âges. Le salaire de base se situe en moyenne 16,28% plus
haut. Les contractuels dans cette classe sont également payés en conformité
avec le marché pour ce qui concerne le salaire de base (en moyenne 3,43%
au-dessus du marché).
Profils techniques
Le positionnement des profils techniques par rapport au marché a déjà été
abordé dans la comparaison entre les BT (et CT) et les fonctions techniques du
secteur privé. Pour le grade d’expert technique, la situation est plutôt double :
jusqu’à 45 ans, la médiane pour le salaire de base se situe sous la médiane du
marché, et au-dessus de celle-ci par la suite.
L’assistant technique (CT) est, pour le salaire de base, rémunéré sous la
médiane du marché à tout âge.
Conclusion
Les chiffres montrent que l’administration fédérale offre, pour la plupart des
fonctions critiques, un salaire de base qui est conforme au marché. C’est le
cas surtout pour les statutaires. On note toutefois une certaine variation selon
la fonction ou la classe. Les contractuels sont généralement payés à un niveau
inférieur à la médiane du marché, surtout à mesure que leur âge augmente.
On ne peut cependant conclure à partir de ces résultats qu’une rémunération
trop faible est à la base du problème de recrutement pour les fonctions
étudiées. C’est plus que probablement ailleurs que le bât blesse.
26
Il est à supposer qu’il y a d’autres obstacles qui effraient les candidats
potentiels, comme le contenu de certains emplois (qui sont parfois très
administratifs), le lieu de travail, les avantages complémentaires limités,
l’image « ringarde » de l’administration, l’obligation d’effectuer un stage à
temps plein, …
Les entreprises dans le secteur privé ont peut-être aussi des difficultés à
trouver du personnel pour ces fonctions. Mais elles ont l’avantage de pouvoir
jongler plus facilement avec les éléments de la rémunération et négocier pour
convaincre les candidats potentiels. L’administration fédérale présente aussi
quelques atouts bien sûr pour trouver des candidats.
Une allocation de marché (temporaire) pour les fonctions confrontées à des
problèmes de recrutement ouvre la voie à une série d’objections. Le risque
majeur réside dans le fait qu’il reste très difficile de déterminer de façon
objective et univoque qui entre en considération ou non pour une allocation et
sous quelles conditions une telle allocation peut être accordée et ensuite
supprimée. Une allocation qui ne serait pas octroyée au bon public cible
manquerait son objectif et créerait de nouvelles insatisfactions.
1.5 Différences régionales
Dans les résultats présentés ci-dessus, la comparaison est toujours faite avec
le marché total en Belgique. Bien que l’administration fédérale emploie la
majorité de ses collaborateurs à Bruxelles, il est intéressant d’intégrer aussi
les autres régions dans la définition du positionnement. En effet,
l’administration fédérale ne recrute pas seulement à Bruxelles. Cependant,
l’analyse des différences en termes de rémunération entre les différentes
régions en Belgique reste pertinente.
Le tableau ci-dessous indique pour le niveau A le rapport moyen des médianes
par âge pour le salaire de base entre les différentes régions que l’on distingue
dans la banque de données, avec Bruxelles comme point de référence. Bien
que chaque région ne soit pas représentée de la même manière dans la
banque de données, chaque échantillon – à l’exception du Limbourg avec
1.500 observations – se composait de plus de 4.000 observations. En outre, la
banque de données rassemble les données pour la Wallonie et il n’y a donc
pas d’informations distinctes disponibles pour les provinces wallonnes.
27
Région Différence moyenne avec Bruxelles
Flandre occidentale -14,31%
Flandre orientale -7,89%
Anvers -7,28%
Limbourg -8,18%
Brabant flamand -4,64%
Wallonie -5,57%
Le premier constat évident est que Bruxelles paie mieux que toutes les autres
régions dans ce pays. La différence la plus importante est observée en Flandre
occidentale (près de 15%). Cette différence n’est inférieure à 5% que dans le
Brabant flamand. De nombreux travailleurs à Bruxelles viennent d’autres
régions et doivent donc faire la navette vers Bruxelles. Cela fait de Bruxelles
une ville où il n’est pas toujours aussi intéressant de travailler, puisque des
salaires plus importants sont nécessaires pour pouvoir attirer les travailleurs.
La présence de secteurs qui paient bien (par exemple le secteur financier) et
une proportion relativement élevée de travailleurs hautement qualifiés ont
aussi un impact sur les salaires moyens.
Les pourcentages moyens ci-dessus donnent une image de la situation
globale, mais ne montrent pas tout. Le graphique ci-dessous montre par
exemple que la différence augmente surtout à partir de l’âge de 40 ans.
Jusqu’à cet âge, la différence avec Anvers et le Brabant flamand est plutôt
insignifiante. Affirmer de façon générale que les salaires à Bruxelles sont plus
élevés n’est donc pas tout à fait correct.
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
Rémunération sur
base annuelle
Âge
Graphique différences régionales – salaire de base par région (niveau A)
Niveau A Flandre occidentale Niveau A Flandre orientale Niveau A Anvers
Niveau A Limbourg Niveau A Brabant flamand Niveau A Bruxelles
Niveau A Wallonie
28
1.6 La pension : fonctionnaires vs. travailleurs
Dans une tentative d’obtenir une image plus large de la compétitivité de
l’administration fédérale en matière de rémunération, une étude condensée a
été réalisée sur la conformité au marché des pensions des fonctionnaires.
Ces pensions sont en effet sous pression. Dans le contexte actuel, le décalage
entre les pensions des fonctionnaires et les pensions des travailleurs est
intenable pour certains. Ainsi, la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB)
plaide depuis quelque temps déjà en faveur d’une meilleure harmonisation
entre les pensions des fonctionnaires et celles du secteur privé.
À cet égard, il est indiqué de déterminer quel est le rapport entre d’une part
les pensions des fonctionnaires et d’autre part les pensions des travailleurs y
compris la pension complémentaire, ce que l’on appelle le deuxième pilier du
régime des pensions en Belgique. Les entreprises ont en effet aussi la
possibilité de contribuer à la pension complémentaire de leurs travailleurs –
comme élément de la rémunération totale – par exemple en versant un
pourcentage du salaire à une assurance-groupe.
La question est maintenant de savoir si ce deuxième pilier peut faire en sorte
de maintenir le niveau de bien-être des pensionnés et de garder réellement
les pensions des fonctionnaires à un niveau aussi élevé ? Il est de notoriété
publique que les pensions des travailleurs en Belgique ne sont, en soi, pas
suffisamment élevées pour maintenir le niveau de vie que l’on avait avant le
départ à la retraite. Les fonctionnaires n’ont en outre pas accès au deuxième
pilier et ne peuvent que faire appel à une épargne individuelle (le troisième
pilier) ou à leur fortune pour maintenir leur niveau de bien-être après le
départ à la retraite.
Ci-après, nous tentons de faire une comparaison théorique et chiffrée entre
les deux types de pensions, en tenant aussi compte du deuxième pilier. Plus
concrètement, nous comparons pour les deux groupes le taux de
remplacement de la pension (premier et deuxième piliers) par rapport au
dernier revenu gagné.
Premier pilier
Dans ce premier pilier, on peut faire une distinction entre trois régimes de
pension différents :
le régime des travailleurs,
29
le régime du secteur public,
le régime des indépendants.
Le régime des indépendants n’est pas pris en considération dans la présente
étude.
La formule générale pour le calcul de la pension des fonctionnaires est en
général le suivant :
1/60 x le traitement de référence x le nombre d’années de service admissibles
Depuis le 1er janvier 2012, le traitement de référence pour la plupart des
catégories de fonctionnaires est calculé sur la base du traitement moyen des
10 dernières années de la carrière. Auparavant, c’était 5 ans, et cela reste le
cas pour les personnes qui ont atteint l’âge de 50 ans au 1er janvier 2012.
La formule générale pour le calcul de la pension des travailleurs (et pour
les contractuels de l’administration) est la suivante :
60% ou 75% x somme des salaires bruts x coefficient de revalorisation
45
Un pourcentage de 75% (taux ménage) s’applique au travailleur dont le ou la
conjoint(e) a cessé toute activité professionnelle et ne perçoit pas de pension
de repos ou de survie ou d’indemnité pour maladie, invalidité ou chômage
involontaire. Pour tous les autres travailleurs, c’est le taux de 60% qui
s’applique (taux d’isolé).
Les salaires de chaque année de travail sont multipliés par un coefficient de
revalorisation afin de les adapter à l’évolution du coût de la vie.
Une observation attentive des deux systèmes permet de constater d’emblée
un certain nombre de différences importantes qui rendent la pension des
fonctionnaires plus avantageuse.
La première grande différence est que dans le calcul de la pension des
fonctionnaires, on prend comme traitement de référence la moyenne des
traitements perçus par le fonctionnaire au cours des 5 ou 10 dernières années
de la carrière. Étant donné que le traitement d’un fonctionnaire ne diminue en
principe jamais en raison de la structure barémique et qu’il est donc à son plus
haut niveau en fin de carrière, cela a un impact important sur le montant de la
pension. Dans le régime des travailleurs, pour le calcul de la pension, on part
du salaire moyen de l’ensemble de la carrière. Le salaire moins élevé du début
30
de la carrière a donc bien un impact sur le calcul de la pension dans le secteur
privé (ou pour les contractuels).
La deuxième raison pour laquelle la pension des fonctionnaires est plus élevée
réside dans la limite supérieure qui est appliquée au salaire lors du calcul de
la pension des travailleurs. Pour 2011, cette limite a été fixée à 49.773,66
euros. Si une personne gagne davantage, elle paie des cotisations de sécurité
sociale sur ce montant, mais sans effet sur la pension ultérieure. Cela implique
que la pension brute dans le régime des travailleurs ne peut jamais dépasser
2.530,82 euros. À titre de comparaison : la pension mensuelle maximum pour
les fonctionnaires s’élève actuellement à 6.160,78 euros brut.
En outre, la situation familiale n’a pas d’impact sur le montant brut de la
pension du fonctionnaire. Dans le régime de la pension des travailleurs, si le
partenaire a eu des revenus professionnels, le salaire est multiplié par un taux
de 60% au lieu de 75%. Cela accroît encore le fossé entre la pension des
travailleurs et la pension des fonctionnaires (toujours 75% pour une carrière
complète)
Le complément d’âge accordé pour chaque mois presté après avoir atteint
l’âge de 60 ans donne également un avantage supplémentaire aux
fonctionnaires par comparaison aux travailleurs qui travaillent encore après
l’âge de 60 ans. Avec ce complément d’âge, le maximum relatif (75% du
traitement pris comme base de calcul pour la pension) peut même être
dépassé et atteindre un maximum de 90%. Mais le maximum absolu de
6.160,78 euros ne peut pas être dépassé.
De plus, les fonctionnaires peuvent également faire valoir des bonifications
pour diplôme. Si les années d’étude étaient une condition pour le
recrutement ou la nomination, elles peuvent être prises en compte pour le
calcul du nombre d’années de carrière. Il s’ensuit que les fonctionnaires
atteindront une carrière complète plus rapidement que les travailleurs du
secteur privé ou que leurs collègues contractuels. Dans le secteur privé, il est
également possible de faire valoir ces années d’étude d’initiative, mais il faut
alors payer des cotisations de régularisation.
Le dernier point de différence, mais qui a son importance, porte sur l’évolution
de la pension. Les pensions des fonctionnaires ne sont en effet pas seulement
indexées, mais elles sont également soumises au système de péréquation,
qui prévoit que tous les pensionnés d’un même secteur (corbeille) bénéficient
tous les deux ans d’un même pourcentage d’augmentation de leur pension.
Les pensions des travailleurs sont aussi adaptées à l’indice-santé grâce au
coefficient de revalorisation, mais on ne tient plus compte de l’évolution des
salaires. Les pensions du régime des travailleurs ne sont donc plus adaptées
31
au niveau de bien-être actuel. Alors que c’est le cas pour les fonctionnaires. Le
fossé entre la pension des fonctionnaires et la pension des travailleurs ne fait
donc que s’accroître au fil du temps.
Deuxième pilier
Le deuxième pilier est constitué par la pension complémentaire. La pension
légale est complétée par un capital ou une rente provenant d’une assurance-
groupe ou d’un fonds de pension organisé au niveau sectoriel ou de
l’entreprise.
La législation relative aux pensions complémentaires ne fait d’ailleurs aucune
distinction entre les types d’employeur. Par conséquent, une pension
complémentaire au sens strict peut être constituée aussi bien dans le secteur
privé que dans le secteur public. Une initiative est prise également dans le
secteur public. L’accord sectoriel 2008-2013 qui a été conclu pour les
administrations locales prévoit le lancement du deuxième pilier de la pension
pour les contractuels. C’est un début, mais en réalité, la pension
complémentaire est moins fréquente actuellement dans le secteur public.
Selon un rapport publié en 2010 par AON Hewitt sur les pensions
complémentaires, 60 pour cent des travailleurs du secteur privé en Belgique
se constitueraient alors une pension complémentaire par le biais de leur
entreprise ou de leur secteur d’activité.
Une étude a d’ailleurs montré que plus le premier pilier de la pension est
élevé, plus grandes sont les chances de bénéficier du deuxième pilier de la
pension. Cela n’est pas étonnant, étant donné que la pension est calculée sur
la base d’un salaire plafonné. Pour maintenir le niveau de vie après le départ à
la retraite – un objectif majeur de la pension – il est assurément indispensable
pour les travailleurs bien payés d’avoir un supplément pour réduire la
différence entre le dernier salaire et le montant de la pension.
Premier et deuxième piliers
Pour connaître l’impact de ce deuxième pilier sur le revenu total de la pension,
une comparaison a été faite pour les deux groupes entre le taux de
remplacement de la pension (premier et deuxième piliers ensemble) et le
dernier revenu perçu. Les résultats pour le secteur privé sont le fruit de
l’étude d’AON Hewitt (2010) basée sur les plans de pension de quelque 200
entreprises. Dans cette étude, une distinction est opérée entre les cadres et
les employés. Ci-dessous, ces catégories sont comparées respectivement aux
classes A2 et A3 et au grade d’expert administratif (BA).
Le résultat de la comparaison est présenté dans le tableau ci-dessous.
32
Taux de
remplacement
Taux de
remplacement
Administration
fédérale
Secteur privé
(premier et
deuxième piliers)22-60 ans 63%
+ 3 ans bonification diplôme 68%
22-65 ans 78%
+ 3 ans bonification diplôme 82%
25-60 ans 58%
+ 4 ans bonification diplôme 65%
25-65 ans 73%
+ 4 ans bonification diplôme 80%
43%Niveau A (classe A2 ou
A3) / Cadre50%
Carrière
Niveau B (grade BA) /
Employé
54%
66%
Le taux de remplacement pour la pension des fonctionnaires est, dans chaque
cas, considérablement supérieur au taux de remplacement respectif dans le
secteur privé, qui comprend les premier et deuxième piliers de la pension.
Pour un fonctionnaire au grade BA qui part à la retraite à 60 ans, la différence
relative s’élève à 14% du dernier traitement. Plus le dernier traitement est
élevé, plus grande est la différence. Cela est dû au fait que, dans la plupart
des cas, les pensions des fonctionnaires ne sont pas concernées par la limite
maximum, à l’exception des plus élevées.
Dans le secteur privé, le plafond du premier pilier est relativement vite atteint.
La différence augmente jusqu’à 30% du dernier traitement perçu pour un
fonctionnaire en classe A2 ou A3 qui part à la retraite à l’âge de 65 ans. Dans
ce cas, le complément d’âge fait même que le maximum relatif de 75% est
dépassé. En percentile 75, le taux de remplacement dans le secteur privé
s’élève à 60% et la différence est donc encore relativement grande.
33
Conclusion
Les résultats de cette étude concise montrent que les pensions des
fonctionnaires sont, relativement parlant, nettement plus élevées que les
pensions médianes dans le secteur privé, même lorsque le deuxième pilier est
pris en compte. Plus le dernier traitement est élevé, plus grande est la
différence. C’est essentiellement dû au fait que le plafond pour les pensions
des fonctionnaires est très élevé, alors que dans le régime des travailleurs, la
limite du salaire pris en compte pour le calcul du premier pilier est plus stricte.
À noter que les résultats portent sur les fonctionnaires statutaires. Les
contractuels qui partent à la retraite n’ont droit, comme précisé ci-avant, qu’à
une pension de travailleur. Une personne qui a travaillé longtemps en tant que
contractuel à l’administration fédérale ne pourra donc pas combler le fossé qui
la sépare de ses collègues statutaires.
Dans les administrations locales, une initiative a déjà été prise, mais le
secteur public compte actuellement de nombreux travailleurs contractuels qui
ne sont provisoirement pas affiliés à un plan de pension complémentaire,
même si c’est le cas également pour un grand nombre de personnes dans le
secteur privé.
Concernant le deuxième pilier, il est même question d’un effet Mattheus.
L’inégalité existante observée pour le premier pilier est encore renforcée par
l’absence ou le caractère restreint du deuxième pilier. Il s’avère en effet que
les pensionnés qui se trouvent dans les classes de pension les plus basses ont
nettement moins de chances de bénéficier d’un revenu de pension
complémentaire en plus de leur pension légale.
Nous pouvons donc en conclure que les personnes qui ne peuvent pas
bénéficier soit d’une pension de fonctionnaire, soit d’une pension
complémentaire subissent les pertes de revenus les plus importantes lorsqu’ils
partent à la retraite. Il s’agit ici de travailleurs du secteur privé qui ne sont
pas affiliés à une assurance-groupe, mais aussi de travailleurs contractuels de
l’administration, qui effectuent souvent le même travail que leurs collègues
statutaires. Globalement, cela représente un grand nombre de travailleurs en
Belgique. Il faut lancer des initiatives pour leur accorder une pension
complémentaire qui est plus adaptée au niveau de bien-être actuel dans la
société.
En outre, la différence entre le dernier revenu et la pension n’est pas non plus
insignifiante dans le débat relatif à l’allongement de la carrière. Dans les
tentatives de maintenir les +55 ans au travail, on a par exemple étudié dans
le passé – notamment sous l’impulsion des responsables politiques – la
34
relation entre le fait de travailler plus longtemps d’une part et la hauteur des
revenus du salaire ou de la pension d’autre part. Il en ressort que les
personnes qui ont un revenu plus élevé travaillent aussi plus longtemps,
globalement parlant. Après l’âge et le sexe, le revenu net est même l’élément
le plus déterminant du départ anticipé.
Dans la décision de partir à la retraite (de façon anticipée), chacun
déterminera en outre quelle est la différence entre le dernier salaire et la
pension qui sera perçue. Si ces revenus de la pension sont suffisamment
élevés par rapport au dernier salaire, cela peut alors précipiter le départ à la
pension, alors qu’une diminution considérable du revenu en cas de départ à la
retraite maintiendra les personnes plus longtemps au travail.
Si l’on veut maintenir les fonctionnaires plus longtemps au travail, on peut
alors par exemple veiller à ce que la différence entre le revenu et la pension
soit (encore) plus importante pour les personnes qui prennent leur retraite tôt.
Les personnes qui restent jusqu’à l’âge de la pension conservent la situation
actuelle. À noter également que les fonctionnaires travaillent en moyenne plus
longtemps que les travailleurs du secteur privé, mais que l’âge réel de la
pension pour ces deux catégories est environ au même niveau. Pour les
fonctionnaires en effet, il n’existe pas de manière générale de régime de
départ anticipé, comme la prépension, à quelques exceptions près pour des
catégories professionnelles spécifiques.
La principale conclusion reste cependant la grande différence qui existe entre
les pensions des fonctionnaires et les pensions des travailleurs. La crise
actuelle ne facilitera pas la tâche des entreprises pour ce qui est de verser des
cotisations suffisantes pour la pension complémentaire de leurs travailleurs et
ainsi veiller à ce que ceux-ci puissent maintenir le même niveau de vie après
leur départ à la retraite. Le temps joue ici aussi un rôle important. La pension
complémentaire ne constitue en effet un véritable complément que si le
travailleur est affilié depuis un jeune âge. Il ne sera donc pas évident de
combler le fossé entre les pensions des fonctionnaires et les pensions des
travailleurs par le biais du deuxième pilier.
Lorsque l’on considère la pension comme un élément de la politique de
rémunération, on ne peut plus, d’une part, fermer les yeux sur la grande
différence entre les pensions des fonctionnaires et celles des travailleurs.
D’autre part, il ne faut pas non plus se focaliser sur la pension uniquement,
mais plutôt se pencher sur le paquet total. En outre, la réalité est telle qu’il y a
de nombreuses personnes qui ont une carrière mixte, combinant ainsi les deux
régimes de pension.
35
2. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur public
2.1 Méthode d’enquête
Date repère
Situation au 1er mai 2012.
Choix du marché +
données de marché
La comparaison porte sur les autorités suivantes :
Région de Bruxelles-Capitale,
Autorité flamande,
Région wallonne,
Communauté française.
La version coordonnée des différents textes de loi qui
définissent le système des carrières et le statut pécuniaire
pour chacune des autorités a été analysée pour connaître les
différentes carrières et déterminer les « carrières idéales ».
Face à un manque de clarté, les services publics concernés
ont été contactés afin de confirmer l’interprétation de ces
textes.
Données de
l’administration
fédérale
Pour pouvoir refléter systématiquement les carrières
fédérales, la notion de « carrière idéale » a été instaurée.
Cette carrière idéale est la carrière hypothétique d’un membre
du personnel (statutaire ou contractuel) qui :
est engagé au 1er janvier dans le niveau dans lequel la
carrière concernée se situe avec l’ancienneté
pécuniaire minimale,
en cas de grade ou classe de recrutement (aucune
expérience requise) n’a pas d’ancienneté pécuniaire,
en cas de grade ou classe de promotion, a l’ancienneté
pécuniaire requise minimale pour être promu (ou en
cas de recrutement externe : l’expérience requise
minimale lorsqu’il existe un système de validation
d’une telle expérience en tant qu’ancienneté
pécuniaire)
parcourt de manière optimale la carrière pécuniaire
complète* liée au grade ou à la classe,
ne subit pas de mesures ralentissant la carrière suite à
des évaluations négatives ou pour d’autres raisons.
Pour plus d’infos sur les carrières fédérales :
http://www.fedweb.belgium.be/fr/parcours_de_carriere/
* Le parcours de cette carrière pécuniaire se fait automatiquement ou peut, dans un certain nombre de cas, être lié à des normes ou à la réussite d’un test.
36
Mode de
comparaison
Le choix s’est porté sur une approche générique basée sur des
niveaux, classes ou grades et sur les carrières qui y sont liées.
Ces grades sont indépendants de la spécificité des fonctions.
Cependant, il peut y avoir, dans un certain nombre de cas,
une sélection dans les fonctions concernées. Ainsi, la plupart
des autorités distinguent des grades techniques et
administratifs.
En outre, dans plusieurs cas, des carrières spécifiques sont
prévues lorsque des diplômes spéciaux sont requis. Dans la
mesure où il existe un équivalent au sein de l’administration
fédérale, de tels cas sont pris en compte pour spécifier
davantage la comparaison.
Base de
comparaison
La comparaison se fait sur la base de montants bruts indexés
(dernière augmentation de l’indice le 1er mars 2012).
Le salaire de base représente le point de départ de la
comparaison. À la fois pour l’administration fédérale et pour
les autres autorités étudiées, on part de la « carrière
idéale ». Cela signifie que l’allocation de compétence est
prise en compte dans le salaire de base des fonctionnaires
fédéraux. C’est également le cas pour les autres allocations
fixes (qui ne sont pas liées aux prestations de l’individu au
travail).
Tant les carrières statutaires que les carrières contractuelles
sont comparées aux carrières statutaires et contractuelles
dans les autres autorités. Les grades spéciaux, mesures
transitoires ou mesures en extinction ne sont pas pris en
considération.
Présentation des
résultats
Les résultats sont présentés sous forme de graphiques qui
montrent, selon l’ancienneté, la rémunération (salaire de base
+ allocations fixes) qui est liée aux carrières (idéales).
37
2.2 Résultats par niveau
Niveau A – grades de recrutement
Bruxelles
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché comparaison avec Bruxelles
attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédéraleattaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédéraleattaché statutaire Bruxelles attaché statutaire - carrière accélérée Bruxellesattaché contractuel Bruxelles premier attaché (emploi normal) Bruxellespremier attaché (expert de haut niveau) Bruxelles
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec Bruxelles
attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédérale attaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédérale
ingénieur statutaire Bruxelles ingénieur statutaire - carrière accélérée Bruxelles
ingénieur contractuel Bruxelles premier ingénieur statutaire Bruxelles
38
Flandre
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché comparaison avec la Flandre
attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédérale
attaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédérale
adjoint du directeur statutaire Flandre adjoint du directeur contractuel Flandre
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Flandre
attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédérale attaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédérale
ingénieur / médecin / informaticien statutaire Flandre ingénieur / médecin / informaticien contractuel Flandre
39
Région wallonne
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché comparaison avec la Wallonie
attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédéraleattaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédéraleattaché stat/contr option 1 Wallonie attaché stat/contr option 2 Wallonieattaché stat/contr option 3 Wallonie premier attaché statutaire option 1 Walloniepremier attaché statutaire option 2 Wallonie
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Wallonie
attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédérale attaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédérale
attaché stat/contr option 1 Wallonie attaché stat/contr option 2 Wallonie
attaché stat/contr option 3 Wallonie premier attaché statutaire option 1 Wallonie
premier attaché statutaire option 2 Wallonie
40
Communauté française
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché comparaison avec la Communauté française
attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédérale
attaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédérale
attaché (principal)GQ1 Communauté française attaché contractuel GQ1 Communauté française
attaché (principal)GQ2 Communauté française attaché contractuel GQ2 Communauté française
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Communauté française
attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédéraleattaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédéraleattaché (principal) GQ3 Communauté française
attaché contractuel GQ3 Communauté française
41
Niveau A – grades de promotion
Bruxelles
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller comparaison avec Bruxelles
conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale
directeur statutaire Bruxelles directeur (ingénieur) statutaire Bruxelles
Flandre
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller comparaison avec la Flandre
conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale
conseiller / directeur statutaire Flandre conseiller / directeur contractuel Flandre
conseiller / directeur (diplômes spéciaux) statutaire Flandre conseiller / directeur (diplômes spéciaux) contractuel Flandre
42
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller général comparaison avec la Flandre
conseiller-général (classe A4) statutaire Administration fédérale conseiller-général (classe A4) contractuel Administration fédérale
conseiller senior statutaire Flandre
Région wallonne
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller comparaison avec la Wallonie
conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale
directeur statutaire Wallonie directeur (diplômes spéciaux) statutaire Wallonie
43
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller général comparaison avec la Wallonie
conseiller-général (classe A4) statutaire Administration fédérale conseiller-général (classe A4) contractuel Administration fédérale
inspecteur-général statutaire Wallonie
Communauté française
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller comparaison avec la Communauté
française
conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale directeur GQ1 Communauté française
directeur GQ2 Communauté française directeur GQ3 Communauté française
44
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique conseiller général comparaison avec la Communauté
française
conseiller-général (classe A4) statutaire Administration fédérale conseiller-général (classe A4) contractuel Administration fédérale
directeur général adjoint-expert Communauté française
Conclusion niveau A
L’administration fédérale se positionne plus fortement que chacune des
autorités étudiées en ce qui concerne les grades de recrutement pour les
diplômes universitaires généraux et les premières possibilités de promotion
restreintes (comparables à une promotion en A2). Même lorsque l’autorité
concernée prévoit une possibilité de promotion comparable à la promotion
dans la classe A2, les conditions fédérales en A2 sont supérieures à cette
possibilité ou y correspondent. Seule la Région wallonne constitue une
exception à cette tendance étant donné qu’elle prévoit une dernière échelle
très avantageuse, qui est plus favorable que ce qu’offre l’administration
fédérale. La transition vers cette échelle n’est cependant pas garantie.
La comparaison de la situation contractuelle liée à ces grades et classes nous
donne à voir une image quelque peu divergente. Les conditions contractuelles
fédérales en A1 sont supérieures à celles de la Communauté française et sont
comparables aux conditions flamandes et bruxelloises pour les membres du
personnel contractuels. La Wallonie prévoit cependant pour les contractuels
des possibilités de carrière considérables. Les conditions des membres du
personnel contractuel de la Région wallonne dépassent donc rapidement les
conditions fédérales.
Chacune des autorités concernées prévoit un grade de recrutement et des
premières possibilités de promotion restreintes pour des diplômes spéciaux
tels qu’ingénieur, médecin et informaticien. Ces possibilités sont, dans la
plupart des cas, plus étendues que celles prévues par le fédéral, où la carrière
se limite à parcourir la classe A2 et où une promotion analogue à celle d’A1 à
A2 n’existe pas. La Région de Bruxelles-Capitale essentiellement connaît des
45
conditions pour les ingénieurs qui sont considérablement plus avantageuses
que celles du fédéral. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que les
ingénieurs bruxellois reçoivent une prime d’ingénieur. La Communauté
française, par contre, connaît pour ce type de diplômes spéciaux des
conditions qui sont plus défavorables que les conditions fédérales.
Lorsque l’on compare les possibilités de promotion ultérieures (sans exigence
de diplôme spécifique) dans chacune de ces autorités à la situation au sein de
la classe A3 fédérale (et éventuellement A4), les conditions fédérales semblent
être en moyenne plus avantageuses dans tous les cas. La situation change
toutefois à nouveau lorsque des diplômes spécifiques tels qu’ingénieur,
médecin et informaticien sont pris en compte. Chacune des autorités étudiées
prévoit une possibilité de promotion distincte (comparable à la promotion en
A3) pour ce groupe spécifique. Ces possibilités de promotion sont plus
avantageuses que la classe A3 fédérale surtout au sein de l’Autorité flamande
et à Bruxelles.
46
Niveau B
Bruxelles
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B comparaison avec Bruxelles
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral
assistant statutaire Bruxelles assistant statutaire - carrière accélérée Bruxelles
assistant contractuel Bruxelles premier assistant statutaire Bruxelles
Flandre
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B (général) comparaison avec la Flandre
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
expert statutaire Flandre expert contractuel Flandre
expert en chef Flandre expert en chef senior /dirigeant Flandre
47
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B (ICT) comparaison avec la Flandre
expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral programmeur statutaire Flandre
programmeur contractuel Flandre programmeur en chef Flandre expert en chef senior /dirigeant Flandre
Région wallonne
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B comparaison avec la Wallonie
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral
gradué Wallonie gradué contractuel Wallonie
premier gradué Wallonie
48
Communauté française
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 1)
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
gradué GQ1 Communauté française gradué contractuel GQ1 Communauté française
premier gradué GQ1 Communauté française
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 2)
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
gradué GQ2 Communauté française gradué contractuel GQ2 Communauté française
premier gradué GQ2 Communauté française
49
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
65000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau B comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 3)
expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral
gradué GQ3 Communauté française gradué contractuel GQ3 Communauté française
premier gradué GQ3 Communauté française expert ICT statutaire fédéral
expert ICT contractuel fédéral
Conclusion niveau B
L’image du marché pour le niveau B diffère considérablement selon la carrière
fédérale concernée. Les conditions liées au grade d’expert ICT sont élevées
par rapport aux autres autorités, qui ne font pas toujours une distinction entre
différents grades équivalents. Les conditions pour les autres carrières se
situent à un niveau plus bas.
Chacune des autorités étudiées prévoit en outre des possibilités de promotion
dans le niveau. Il n’y a pas d’équivalent au niveau fédéral et dans la majeure
partie des cas, ces possibilités de promotion sont liées à une carrière qui est
considérablement plus avantageuse que la carrière fédérale. Seul le grade
d’expert ICT (et par rapport à la Communauté française, les grades d’expert
administratif, financier et technique) connaît une carrière avec des conditions
qui atteignent (généralement) le niveau de ces possibilités de promotion.
Les conditions de travail contractuelles fédérales sont plus avantageuses que
dans les autres autorités étudiées. La seule exception concerne la Région
wallonne qui prévoit des possibilités de carrière pour les membres du
personnel contractuel.
50
Niveau C
Bruxelles
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau C comparaison avec Bruxelles
assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral
adjoint statutaire Bruxelles adjoint statutaire - carrière accélérée Bruxelles
adjoint contractuel Bruxelles premier adjoint statutaire Bruxelles
Flandre
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau C comparaison avec la Flandre
assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral
collaborateur / technicien statutaire Flandre collaborateur / technicien contractuel Flandre
collaborateur en chef Flandre technicien en chef Flandre
collaborateur en chef senior / dirigeant Flandre
51
Région wallonne
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau C comparaison avec la Wallonie
assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral
assistant Wallonie assistant contractuel Wallonie
premier assistant Wallonie
Communauté française
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau C comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 1)
assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral
assistant GQ1 Communauté française assistant contractuel GQ1 Communauté française
premier assistant GQ1 Communauté française
52
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
55000
60000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau C comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 2)
assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral
assistant GQ2 Communauté française assistant contractuel GQ2 Communauté française
premier assistant GQ2 Communauté française
Conclusion niveau C
La situation pour le niveau C est comparable à celle du niveau B, mais un peu
moins avantageuse. Les conditions de recrutement fédérales sont en moyenne
supérieures aux carrières prévues par les autres autorités pour le(s) grade(s)
de recrutement. C’est à la Région wallonne seulement, et dans une moindre
mesure à la Région de Bruxelles-Capitale, que ce que le fédéral accorde est
inférieur, surtout dans la seconde moitié de la carrière. D’autre part, les
conditions de travail fédérales sont à nouveau nettement en-dessous des
possibilités de promotion dans le niveau prévues par chacune de ces autorités,
tout comme dans le niveau B. La différence avec les conditions liées à ces
possibilités de carrière et les conditions fédérales est cependant plus
importante pour le niveau C que pour le niveau B.
Les conditions de travail contractuelles fédérales sont – par analogie au niveau
B – plus avantageuses que celles prévues par les autres autorités, à
l’exception de la Région wallonne.
53
Niveau D
Bruxelles
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D comparaison avec Bruxelles
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral
collaborateur technique contractuel Fédéral commis statutaire Bruxelles commis statutaire - carrière accélérée Bruxelles
commis contractuel Bruxelles premier commis statutaire Bruxelles
Flandre
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D (administratif) comparaison avec la
Flandre
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral assistant statutaire Flandre
assistant contractuel Flandre assistant en chef Flandre assistant en chef senior / dirigeant Flandre
54
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D (technique) comparaison avec la Flandre
collaborateur technique statutaire Fédéral collaborateur technique contractuel Fédéral assistant technique statutaire Flandre
assistant technique contractuel Flandre assistant technique en chef Flandre assistant en chef senior / dirigeant Flandre
Région wallonne
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D comparaison avec la Wallonie
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral
collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint Wallonie adjoint contractuel Wallonie
adjoint qualifié Wallonie adjoint qualifié contractuel Wallonie premier adjoint Wallonie
55
Communauté française
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 1)
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral
collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint (principal) GQ1 Communauté française adjoint contractuel GQ1 Communauté française
premier adjoint GQ1 Communauté française
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 2)
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral
collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint (principal) GQ2 Communauté française adjoint contractuel GQ2 Communauté française
premier adjoint GQ2 Communauté française
56
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D comparaison avec la Communauté
française (groupe de qualification 3)
collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral
collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint (principal) GQ3 Communauté française adjoint contractuel GQ3 Communauté française
premier adjoint GQ3 Communauté française
Personnel de cuisine et de nettoyage
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Sala
ire d
e b
ase p
ar a
n
ancienneté pécuniaire
Graphique niveau D cuisine / nettoyage comparaison avec les
autorités centrales
collaborateur cuisine / nettoyage Fédéral nettoyage et service contractuel Bruxelles
personnel cuisine et catering contractuel Flandre nettoyage et service cafétérias contractuel Wallonie
adjoint contractuel GQ1 (nettoyage) Communauté française adjoint contractuel GQ2 (cuisine) Communauté française
57
Conclusion niveau D
Le niveau D montre également une image comparable : les conditions de
travail fédérales sont compétitives par rapport aux conditions prévues par les
autres autorités pour les grades de recrutement (à l’exception de la Région de
Bruxelles-Capitale, qui connaît des carrières légèrement plus avantageuses),
mais elles sont nettement moins favorables que les conditions prévues pour
les possibilités de promotion dans le niveau D. La carrière de collaborateur
technique est, au plan financier, considérablement plus favorable que celle de
collaborateur administratif et montre dès lors une image un peu plus
avantageuse.
La situation des conditions de travail contractuelles varie selon le grade auquel
elles sont liées et l’autorité qui entre dans la comparaison. C’est surtout par
rapport à la Région de Bruxelles-Capitale et à la Région wallonne que les
conditions de travail financières contractuelles fédérales sont assez basses. Le
traitement de collaborateur cuisine et nettoyage est compétitif au cours des
premières années, mais il augmente ensuite nettement plus lentement que les
traitements comparables dans les autres autorités.
58
3. Recommandations
Les résultats présentés dans ce rapport sont assez divers. Par comparaison au
secteur privé, les fonctionnaires statutaires se positionnent au niveau A
clairement au-dessus de la médiane du marché pour le salaire de base, alors
qu’aux niveaux B, C et D, les traitements se situent sous la médiane du
marché. Les travailleurs contractuels – à l’exception des classes A2 et A3 –
sont invariablement payés sous la médiane du marché.
Dans le secteur privé, les prestations individuelles ou en équipe sont souvent
rétribuées par un bonus qui vient s’ajouter au salaire de base. Les voitures de
société constituent aussi, dans le secteur privé, un élément essentiel du
paquet de rémunération. Plus la pondération de la fonction est élevée, plus
grandes sont les chances d’obtenir ces éléments de rémunération. Ceux-ci
interviennent donc plus souvent dans les fonctions comparables au niveau A et
en outre, les montants du bonus ou le budget de leasing de la voiture de
société augmentent aussi avec le poids de la fonction. Le positionnement
élevé pour le salaire de base au niveau A doit donc assurément être nuancé.
Par rapport au secteur public, les carrières fédérales se positionnent
globalement de manière conforme au marché. Les principales différences
résident dans l’absence d’une carrière spécifique pour les diplômes spéciaux
au niveau A, et le manque de possibilités de promotion aux niveaux B, C et D.
Ces deux éléments sont présents dans les autres autorités. La situation des
travailleurs contractuels diffère surtout par rapport à la Région wallonne, où
les collaborateurs contractuels peuvent évoluer vers une échelle de traitement
supérieure.
Comment faire évoluer la politique de rémunération au sein de l’administration
fédérale ? Il est évident que le contexte actuel rend difficile, voire impossible,
la libération d’un budget pour une augmentation de la rémunération. Il faudra
par contre faire des économies. Cela s’est déjà fait dans bon nombre d’autres
pays européens, et en Belgique également (par exemple concernant les
enveloppes de personnel).
Le but n’est pas ici de formuler des propositions d’économie concrètes, mais
plutôt de préciser où il est possible de faire des économies qui se justifient par
rapport à la position sur le marché. Nous formulons dès lors ci-dessous une
série de recommandations possibles pour d’une part renforcer le
positionnement de l’administration fédérale en matière de rémunération là où
il est plus faible, et d’autre part agir là où cela s’avère possible sans toucher à
la conformité au marché.
59
Transition automatique A1-A2
Dans les résultats pour le niveau A, c’est surtout le positionnement élevé de la
classe A2 (en moyenne 20% supérieur à la médiane du marché pour les
statutaires) qui est frappant par comparaison à la classe A1 (3,15% plus
haut). Dans le secteur privé, la différence de rémunération entre des fonctions
comparables à la classe A1 et des fonctions comparables à la classe A2 n’est
pas si importante. Cela signifie que la transition automatique de la classe A1
vers la classe A2 après 12 ans d’ancienneté de classe est difficilement
défendable si elle ne s’accompagne pas d’une augmentation significative des
responsabilités et de la complexité de la fonction. C’est la raison pour laquelle
il est indiqué de lier cette transition à la procédure de promotion et à la prise
en charge d’une fonction plus lourde.
Contractuels
À l’exception de la classe A2 et des classes supérieures, tous les contractuels
se positionnent sous la médiane du marché pour le salaire de base dans le
secteur privé. Dans le secteur public, il est à noter que la Région wallonne
permet déjà des augmentations d’échelle de traitement pour les travailleurs
contractuels. L’élargissement des possibilités de carrière ou de la possibilité de
transiter vers une échelle de traitement supérieure pour les collaborateurs
contractuels peut générer une rémunération conforme au marché au niveau
du salaire de base, et représenter une première étape vers une égalité de
salaire pour un travail égal par rapport à leurs collègues statutaires.
Possibilités de promotion aux niveaux B, C et D
Le manque de possibilités de promotion aux niveaux B, C et D est l’un des
gros points de différence avec les autres autorités publiques. Cela peut rendre
la carrière moins motivante et moins stimulante. Un grade de promotion
distinct pourrait être une solution à cet égard. L’accès à ce grade de
promotion devrait bien sûr être lié à une procédure de promotion et à la prise
en charge d’une fonction plus lourde.
Lien entre prestations et rémunération
À l’administration fédérale, il n’y a pas de lien direct entre les prestations d’un
collaborateur et la rémunération perçue. Le niveau de la rémunération est
plutôt déterminé par d’autres facteurs, comme le diplôme, l’ancienneté, la
réussite ou non d’une formation certifiée. Ainsi, pour les dirigeants, il n’est pas
possible de faire une distinction en matière de rémunération entre une
personne qui fournit des prestations excellentes et une autre dont les
prestations sont insuffisantes dans la même fonction. Dans le secteur privé,
c’est clairement le cas. La fréquence des rémunérations variables à la fois
60
pour les prestations individuelles et les prestations d’équipe en est un
indicateur. Cependant, il est possible aussi de rétribuer les bonnes prestations
par le biais du salaire de base, par exemple en subordonnant davantage
l’évolution de carrière à l’évaluation.
Les adaptations apportées à la durée des cercles de développement, l’arrêt
des inscriptions aux formations certifiées à partir du 1er janvier 2013 (et
ensuite l’instauration des nouvelles carrières en 2014) montrent selon toute
vraisemblance que c’est dans cette voie que nous nous dirigeons.
Pension
Les pensions des fonctionnaires sont élevées en moyenne. En outre, les
pensions des travailleurs sont trop basses car ceux-ci n’ont pas eu
d’adaptation au bien-être pendant des années. De plus, la limite supérieure
appliquée au salaire lors du calcul de la pension des travailleurs est tellement
basse que sans revenu complémentaire, il est impossible pour de nombreuses
personnes de maintenir leur niveau de vie après le départ à la retraite. Ce
revenu complémentaire peut provenir de cotisations patronales à une pension
complémentaire. Les plans de pension moyens ne sont toutefois pas suffisants
pour combler le fossé avec la pension des fonctionnaires. En effet, dans la
plupart des cas, les pensions des fonctionnaires ne sont pas concernées par
une limite maximale, à l’exception des plus élevées.
La fixation d’une limite maximale pour le calcul de la pension et l’instauration
de cotisations de régularisation pour faire valoir des bonifications de diplôme
comme dans le secteur privé sont deux pistes de réflexion à envisager. Par
contre, il est un fait que les travailleurs contractuels qui partent à la retraite
ne reçoivent qu’une pension de travailleur. Pour réduire cette inégalité, les
autorités locales sont déjà passées à la mise en place d’une pension
complémentaire pour les contractuels.
Rémunération totale
La rémunération a pour principal objectif d’attirer, motiver et conserver le
personnel. Dans ce cadre, il ne faut pas s’attacher simplement aux éléments
de rémunération financiers ou évaluables en argent. Lors du choix d’un
candidat donné pour occuper une fonction en particulier ou rester dans une
fonction, l’argent n’est pas le seul élément à jouer un rôle. Ainsi, le contenu et
l’utilité sociale de la fonction, la sécurité d’emploi, les possibilités de
formation, les conditions de travail, l’harmonisation entre travail et vie privée
et de nombreux autres facteurs peuvent également renforcer le caractère
attractif de l’administration en tant qu’employeur ou la motivation des
collaborateurs. La plus-value de cette étude et ces recommandations doivent
donc toujours être considérées avec en toile de fond le paquet de
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rémunération total et la politique qu’une organisation souhaite mener à cet
égard.