Post on 04-Jul-2015
PEREKRUTAN SDM Kelompok :
Muhammad Ifham Fuadi
Gunawan Rifa’i Saadilla
Annisa Bunga Priyanka
Perekrutan internal: Mempromosikan atau mempekerjakan dari dalam
organisasi
Perekrutan Eksternal: Mempromosikan atau mempekerjakan
dari luar organisasi
Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian
Internal 1. Semangat dari orang yang
dipromosikan
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya yang lebih rendah untuk
beberapa pekerjaan
4. Motivator untuk kinerja yang baik
5. Menyebabkan pergantian
kepemimpinan melalui promosi
6. Hanya perlu merekrut staf di tingkat
yang paling dasar
1. “Perkawinan sedarah”
2. Kemungkinan menyebabkan turunnya
semangat bagi mereka yang tidak
dipromosikan
3. Persaingan “politis” untuk mendapat
promosi
4. Kebutuhan akan program
pengembangan manajemen
Eksternal 1. “Darah” baru membawa perspektif
baru
2. Lebih murah dan cepat daripada
melatih profesional
3. Tidak ada kelompok pendukung politis
dalam organisasi
4. Dapat membawa wawasan industri
baru
1. Mungkin orang yang terpilih akan
“cocok” dengan pekerjaan atau
organisasi
2. Dapat menyebabkan turunnya
semangat bagi kandidat internal yang
terpilih
3. “Penyesuaian” atau waktu orientasi
yang lebih lama.
Keuntungan dan Kerugian
Proses Perekrutan Internal
Data Berbasis organisasi
Penggunaan informasi sumber
daya manusia
Pengumuman Pekerjaan
Sistem di mana pemberi kerja menyediakan
pemberitahuan akan adanya lowongan
pekerjaan
Promisi dan Transfer Pekerjaan
Organisasi memilih untuk mengisi
lowongan melaui promisi dan transfer
dari dalam
Perekrutan yang berfokus karyawan
Referensi karyawan yang ada
Merekrut ulang bekas karyawan dan pelamar
Metode-metode E-Recruiting
Papan pekerjaan
Situs web Profesional/Karier
Situs web pemberi kerja
Keuntungan dan Kerugian Perekrutan Melauli Internet
Keuntungan
Menghematan biaya Menghemat waktu Menghasilkan
kelompok pelamar yang lebih banyak
Pekerjaan di umumkan secara global
Kerugian
Mendapatkan pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat
Lebih banyak e-mail yang harus ditangani
Banyak individu yang mengakses situs pekerjaan hanya jadi penonton, tidak serius mencari pekerjaan baru
Perekrutan Eksternal
Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas
Perekrutan di sekolah
Serikat kerja
Agen pekerjaan dan perusahaan pencari
Sumber kompetitif
Sumber media
Bursa kerja dan acara-acara khusus
Metode-metode perekrutan kreatif
Sistem-sistem pelacakan pelamar untuk mengumpulkan data pelamar dan menyediakan berbagai analisis
Peninjauan pekerjaan yang realistis yang memberikan kandidat detail-detail yang akurat mengenai organisasi dan pekerjaan
Proses perekrutan yang responsif di mana para pelamar mendapatkan respon yang tepat waktu, mendapatkan umpan balik pada proses sesuai janji, dan diperlakukan dengan perhatian
Meningkatkan Perekrutan Efektif
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
8
1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu : a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement
technique. b. Analisis kecenderungan atau trend analysis. c. Budget and planning analysis. d. New venture analysis. e. Computer analysis. f. Statistical analysis.
9
2. Peramalan Kebutuhan SDM
Nominal Delphi Technique (NDT), yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari yang paling penting.
Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan.
Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.
10
2.a. Ramalan Para Ahli
Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu, yaitu : Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat
perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang.
Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa akan datang.
11
2.b. Analisis Kecenderungan
Budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang
telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.
12
2.c. Budget and Planning Analysis
New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan
pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan
lain.
13
2.d. New Venture Analysis
Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan yang
dilakukan oleh komputer melalui rumus matematika, rasio-rasio
atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.
14
2.e. Computer Analysis
Perlengkapan Dasar Manajemen SDM menurut Mondy dan Noe
Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Yullyanti, Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Halaman 131 – 139; Vol 16 (3)
Daftar Pustaka