Post on 28-May-2020
strana 1 |
1. ÚVOD
Právne predpisy na ochranu
zamestnanosti pozostávajú z pravidiel a postupov týkajúcich sa
schopnosti spoločností prijímať alebo prepúšťať pracovníkov.
Právne predpisy na ochranu zamestnanosti sa zaoberajú:
zákonnosťou skúšobných lehôt,
povinnými výpovednými lehotami a odstupným (platbami pracovníkom
za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy),
procesnými požiadavkami, ktoré sa majú dodržiavať pri individuálnom
alebo hromadnom prepúšťaní, sankciami za neplatné prepustenie a
podmienkami využívania pracovných
zmlúv uzavretých na určitý čas alebo dočasných pracovných zmlúv.
Tieto pravidlá a postupy môžu byť zakotvené v zákone alebo v kolektívnych
či individuálnych pracovných zmluvách. Účinnosť ochrany zamestnanosti závisí aj
od ďalších faktorov, napríklad od výkladu legislatívnych a zmluvných ustanovení
súdom.
Právne predpisy na ochranu zamestnanosti sa neuplatňujú vo
všetkých členských štátoch jednotne. Okrem spoločných
minimálnych požiadaviek vyplývajúcich z právnych predpisov EÚ a ďalších
medzinárodných záväzkov (pozri ďalej) sú pre právne predpisy na ochranu
zamestnanosti zväčša typické odlišné
právne a inštitucionálne tradície.
V krajinách s občianskoprávnymi tradíciami sa tieto právne predpisy
zvyčajne upravujú zákonom, zatiaľ čo v krajinách so zvykovým právom to viac
závisí od súkromných pracovných zmlúv a riešenia sporov. V krajinách so
zvykovým právom majú súdy rozsiahle diskrečné právomoci, zatiaľ čo
v krajinách s občianskoprávnymi
tradíciami zohrávajú väčšiu úlohu právne predpisy.
Nedodržanie podmienok právnych predpisov alebo podmienok
dohodnutých v kolektívnych zmluvách má za následok
nezákonnosť alebo neplatnosť prepustenia. To má vplyv na povinnosti
zamestnávateľa a práva pracovníka,
ktoré sa v jednotlivých krajinách líšia.
Vo všeobecnosti platí, že prepustenie
motivované diskrimináciou sa považuje za nezákonné, zatiaľ čo zamestnancom
sa zvyčajne neposkytuje ochrana v prípade, ak je prepustenie odôvodnené
závažnými disciplinárnymi dôvodmi. Sankcie sa vo všeobecnosti týkajú
nezákonného využívania pracovných
zmlúv na určitý čas, t. j. mimo podmienok stanovených v právnych
predpisoch.
Právne predpisy na ochranu
zamestnanosti existujú na to, aby chránili pracovníkov pred
svojvoľným konaním zamestnávateľov, a to pomocou
série požiadaviek, ktoré musia
zamestnávatelia splniť pri prepúšťaní pracovníkov. Do určitej
miery sa týkajú aj sociálnych
TEMATICKÝ INFORMAČNÝ PREHĽAD EURÓPSKEHO SEMESTRA
PRÁVNE PREDPISY NA OCHRANU
ZAMESTNANOSTI
strana 2 |
nákladov na prepustenie. Prepustený pracovník stráca príjem, výhody
vyplývajúce z dĺžky zamestnania
a potenciálne aj nadobudnuté zručnosti a skúsenosti špecifické pre dané
pracovné miesto. Na niektorých pracovníkov môže mať dlhšie hľadanie
ďalšieho zamestnania negatívne sociálne a zdravotné účinky.
Náklady vyplývajúce zo straty zamestnania pracovníkov znáša aj
spoločnosť, keďže dávky v nezamestnanosti a aktívne politiky trhu
práce do veľkej miery financujú
daňovníci. Ochrana proti prepusteniu sa uznáva v dohovoroch Medzinárodnej
organizácie práce (MOP)1, Charte základných práv EÚ2, Zmluve o EÚ3
a smerniciach EÚ, v ktorých sa stanovujú minimálne požiadavky v oblasti
hromadného prepúšťania, informovania a konzultácií, ako aj práce na určitý čas
a dočasnej práce4. V týchto smerniciach
sa zabezpečuje minimálna úroveň ochrany pracovníkov vo všetkých
členských štátoch.
Nevyvážené alebo príliš prísne
právne predpisy na ochranu zamestnanosti môžu mať neželané
účinky na trh práce. Najmä prísna ochrana pred prepustením zamestnancov
s pracovnými zmluvami na neurčitý čas
spojená s voľnou úpravou dočasných alebo iných neštandardných pracovných
zmlúv bude mať pravdepodobne za
1 Dohovor o skončení zamestnania, 1982 (č. 158). 2 Podľa článku 30 „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie
a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“. 3 V článku 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa pre EÚ stanovuje možnosť
podporovať členské štáty pri zabezpečovaní ochrany pracovníkov pri skončení ich pracovného pomeru a prijímať smernice,
ktorými sa stanovujú minimálne normy. 4 Smernice EÚ 91/533/EHS o písomnom
vyhlásení, 1999/70/ES o individuálnych
podmienkach zamestnávania, 98/59/ES o hromadnom prepúšťaní, 2001/23/ES o prevode podnikov, 1999/70/ES o práci na určitý čas, 2008/104/ES o dočasnej
agentúrnej práci.
následok segmentáciu trhu práce5. Tieto faktory totiž stimulujú zamestnávateľov,
aby prijímali pracovníkov na dočasné
pracovné zmluvy a vyhli sa tak vysokým nákladom na prepustenie. Prísna úprava
ochrany pred prepustením je okrem toho zvyčajne sprevádzaná nízkymi mierami
prijímania a prepúšťania. To môže prispievať k vyšším mieram
nezamestnanosti a dlhším obdobiam bez práce v prípade slabších skupín, ako sú
mladí a/alebo nízkokvalifikovaní pracovníci. Na druhej strane neexistuje
presvedčivý dôkaz o tom, že prísnosť
právnych predpisov na ochranu zamestnanosti ovplyvňuje celkové miery
nezamestnanosti.
Právne predpisy na ochranu
zamestnanosti sú zvyčajne výsledkom zložitých legislatívnych
a nelegislatívnych rámcov. Preto neexistuje žiadny univerzálny prístup
a politická reakcia na výzvy v tejto
oblasti by mala byť prispôsobená špecifikám každej krajiny. Právne
predpisy na ochranu zamestnanosti by sa mali okrem toho považovať za súčasť
širšieho inštitucionálneho rámca, ktorý obsahuje systémy sociálnej ochrany,
aktívne politiky trhu práce a prístup k celoživotnému vzdelávaniu.
Reformy právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti by sa mali vnímať vo vzťahu k týmto inštitucionálnym
vlastnostiam a mali by byť v súlade
5 Segmentácia trhu práce znamená
koexistenciu rôznych kategórií (segmentov) pracovníkov na trhu práce charakterizovanú rôznymi úrovňami istoty zamestnania a/alebo
prístupu k dávkam sociálneho zabezpečenia a iným dávkam, ako aj nízkymi mierami
prechodu z menej bezpečných do
bezpečnejších kategórií. Hlavný rozdiel je zvyčajne, nie však výlučne, medzi pracovníkmi s dočasnými pracovnými zmluvami a pracovníkmi s trvalými
pracovnými zmluvami.
strana 3 |
s prístupom flexiistoty6. Z aktuálnych dôkazov vyplýva, že členské štáty, ktoré
presadzovali komplexné reformy trhu
práce zahŕňajúce flexibilné a spoľahlivé zmluvné dojednania, komplexné
stratégie celoživotného vzdelávania, účinné aktívne politiky trhu práce
a moderné systémy sociálnej ochrany, lepšie udržia zamestnanosť a zachovajú
spravodlivosť aj počas hospodárskeho poklesu.
Európsky pilier sociálnych práv je zameraný na predchádzanie
segmentácii trhu práce pri súčasnom
zaistení bezpečného a adaptabilného zamestnania. Stanovuje sa to
konkrétne v zásade č. 5 (Bezpečné a adaptabilné zamestnanie7)
a zásade č. 7 (Informácie o podmienkach zamestnania a ochrana v prípade
6 V usmernení EÚ pre politiku
zamestnanosti č. 7 sa členským štátom odporúča „zohľadniť zásady flexiistoty“ (rozhodnutie Rady o usmerneniach pre politiky zamestnanosti členských štátov,
13. októbra 2016). Flexiistotu možno vymedziť ako integrovaný prístup obsahujúci štyri zložky: i) flexibilné a bezpečné zmluvné
dojednania; ii) stratégie celoživotného vzdelávania; iii) účinné aktívne politiky trhu práce na uľahčenie prechodu na nové
pracovné miesto; iv) moderné systémy sociálneho zabezpečenia poskytujúce primeranú podporu príjmu počas prechodov. 7 V zásade č. 5 sa okrem iného uvádza, že
„treba podporovať prechod na formy zamestnania na neurčitý čas“, že „v súlade s právnymi predpismi a kolektívnymi
zmluvami treba zabezpečiť nevyhnutnú flexibilitu pre zamestnávateľov, aby sa mohli
rýchlo prispôsobiť meniacim sa
hospodárskym podmienkam“, a že „treba zamedziť pracovnoprávnym vzťahom, ktoré vedú k neistým pracovným podmienkam, okrem iného zákazom zneužívania atypických
zmlúv“.
prepustenia8). Obe patria do oblasti Spravodlivé pracovné podmienky.
Štruktúra tohto informačného
prehľadu je takáto.
V oddiele 2 sa identifikujú hlavné výzvy,
ktoré zvyčajne súvisia s nefunkčnými systémami právnych predpisov na
ochranu zamestnanosti. Sú to vysoká segmentácia a nízka dynamika trhu
práce.
V oddiele 3 sa opisujú politické nástroje
súvisiace s rôznymi výzvami a aspektmi právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti.
V oddiele 4 sa uvádza prehľad súčasného stavu v jednotlivých členských štátoch.
A nakoniec v prílohe sa nachádzajú podrobné vymedzenia a štatistiky.
Tento informačný prehľad súvisí s informačnými prehľadmi o aktívnych
politikách trhu práce, o dávkach v nezamestnanosti, o nedeklarovanej
práci a o zručnostiach pre trh práce.
2. POLITICKÉ VÝZVY: PREHĽAD VÝSLEDKOV V KRAJINÁCH EÚ
Ako sa opisuje v úvode, vysoká segmentácia a nízka dynamika trhu
práce patria k najčastejším výzvam v prípade, že sú právne predpisy na
ochranu zamestnanosti príliš prísne alebo
nevyvážené v prospech ochrany stálych pracovníkov. V dôsledku príliš vysokých
nákladov na prepustenie riadnych pracovníkov, ako aj z iných príčin,
napríklad prílišného zdaňovania práce, sa môže okrem toho vyskytovať aj
8 V zásade č. 7 sa okrem iného uvádza, že
„pred každým prepustením majú pracovníci právo na informácie o dôvodoch prepustenia
a právo na poskytnutie primeranej
výpovednej lehoty. Majú právo na prístup k účinnému a nestrannému riešeniu sporov a v prípade bezdôvodného prepustenia majú právo na nápravu vrátane primeranej
náhrady.“
strana 4 |
nedeklarovaná práca. (Nedeklarovaná práca je predmetom samostatného
tematického informačného prehľadu.)
Z koncepcie segmentácie trhu práce vyplýva, že na trhu práce súbežne
existujú (minimálne) dva segmenty. Jeden segment pracovnej sily sa skladá
z pracovníkov so stabilnými pracovnoprávnymi vzťahmi, ochranou
pred prepustením a plným prístupom k sociálnej ochrane. Ďalší segment
charakterizujú pracovníci s jedným alebo viacerými nasledujúcimi prvkami:
neštandardné pracovné zmluvy9
poskytujúce obmedzenú alebo nulovú ochranu pred prepustením,
nestabilné pracovnoprávne vzťahy a slabé kariérne vyhliadky a
(často) obmedzený prístup k sociálnej ochrane, pretože sociálne
príspevky platili kratší čas.
9 Okrem tradičného rozlišovania medzi zamestnancami a samostatne zárobkovo činnými osobami existujú aj „atypické“ formy
zamestnania, napríklad práca na vyžiadanie, práca na zavolanie, príležitostná práca, práca vykonávaná mimo pracovného pomeru alebo
agentúrna práca, projektové zmluvy, delené pracovné miesta, úverové dohody a dohody
o zoskupení a crowdsourcing. Tento zoznam
je dlhý a závisí od konkrétneho členského štátu. V niektorých členských štátoch sa okrem toho na regulovanie poskytovania pracovných služieb čoraz viac využívajú
pracovné zmluvy podľa občianskeho práva.
strana 5 |
Na segmentovanom trhu práce sa zvyčajne pracovníci na určitý
čas/atypickí pracovníci v tejto situácii
ocitajú proti svojej vôli (t. j. radšej by pracovali na trvalú pracovnú zmluvu10)
a často vykonávajú úlohy, ktoré nie sú vo svojej podstate dočasné.
Okrem toho možnosti na prechod z menej chráneného do viac
chráneného segmentu trhu práce sú obmedzené.
V praxi predstavujú dočasné pracovné zmluvy slepú uličku, nie odrazový
mostík k trvalým pracovným zmluvám.
Kombinácia vysokého podielu zamestnancov na určitý čas a nízkej
miery prechodu do trvalého zamestnania sa zdá byť obzvlášť
znepokojujúca v krajinách ako Poľsko, Španielsko a Francúzsko (pozri graf 1).
Graf 1 – Podiel dočasných pracovníkov na celkovom počte zamestnancov vo vekovej
skupine 20 až 64 rokov (2016) a miery prechodu z pracovných zmlúv na určitý čas na pracovné zmluvy na neurčitý čas (2015)
Zdroj: Eurostat, VZPS a SILC.
Krajiny s vysokým podielom
samostatnej zárobkovej činnosti
môžu byť aj viac vystavené problémom so segmentáciou. Je to
tak v prípade, že sa samostatnou zárobkovou činnosťou zakrýva
čiastočné zneužívanie s cieľom zamaskovať závislé pracovnoprávne
vzťahy (takzvaná nepravá samostatná zárobková činnosť) a že členské štáty
neprispôsobili svoje systémy sociálneho
zabezpečenia tak, aby zahŕňali
Percentuálny podiel samostatne
zárobkov činných osôb (bez
zamestnancov) je najvyšší v Grécku (22,2 %), Rumunsku (15,4 %)
a Taliansku (15,4 %), po nich nasledujú Poľsko, Česká republika
a Slovensko (graf 2).
10 V EÚ malo v roku 2015 takéto postavenie 66,4 % dočasných pracovníkov (vo veku 20 až 64 rokov), pretože si nedokázali nájsť
trvalé zamestnanie (Eurostat, VZPS).
0
10
20
30
40
50
60
70
0
5
10
15
20
25
Podiel dočasných pracovníkov (%) (ľavá os) Miera prechodu z pracovných zmlúv na určitý čas na pracovné zmluvy na neurčitý čas (%) (pravá os)
strana 6 |
samostatne zárobkovo činné osoby11.
Graf 2 – Samostatne zárobkovo činné osoby bez zamestnancov ako percento z celkovej zamestnanosti, 2016
Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.
Prísnou ochranou pred
prepustením sa znižuje
fluktuácia pracovnej sily: zvýšenie nákladov podnikov na
stratu pracovníkov má zvyčajne za následok zníženie mier
prepúšťania a prijímania. Na celkovú nezamestnanosť to môže mať
len malý alebo žiadny vplyv. Ovplyvňuje to však proces vytvárania
a zániku pracovných miest, trvanie
nezamestnanosti a vekové zloženie osôb bez práce, ako aj efektivitu
Spoločný výklad miery prijímania
pracovníkov a miery straty
zamestnania12 poskytuje predstavu o fluktuácii na trhu práce (graf 3).
Ak sú obe miery vysoké, trh práce sa považuje za dynamickejší a flexibilnejší
(napr. ako v prípade škandinávskych a pobaltských krajín na pravej strane
grafu). Vysoké miery prijímania pracovníkov a straty zamestnania by
však mohli byť aj dôsledkom
rozsiahleho využívania dočasných pracovných zmlúv. Táto
11 Pedersini, R. a Coletto, D. (2010). „Self-
employed workers: industrial relations and working conditions“ (Samostatne zárobkovo činné osoby: pracovnoprávne vzťahy
a pracovné podmienky), Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok, 2010. 12 Vysoké miery prijímania pracovníkov
a straty zamestnania možno vypočítať ako pomer týchto prvkov k celkovej zamestnanosti: i) individuálnych prechodov
z nezamestnanosti do zamestnanosti a zmeny pracovných miest (miera prijímania
pracovníkov); ii) individuálnych prechodov
zo zamestnanosti do nezamestnanosti (miera straty práce). V absolútnom vyjadrení sa v prípade, že počet prijatých zamestnancov prekročí počet prípadov straty
zamestnania, zvýši čistá zamestnanosť.
0
5
10
15
20
25
EL RO IT PL
CZ
SK UK
NL
ES CY IE
EÚ-2
8
BE
PT LT MT FI SI LV BG FR HR
AT EE HU LU SE DE
DK
strana 7 |
prerozdelenia práce medzi podniky a odvetvia.
nejednoznačnosť je čiastočne viditeľná v prípade Španielska, Holandska,
Portugalska a Cypru. Na vypracovanie
záverov o povahe fluktuácie pracovnej sily ako takej je v každom prípade
potrebné vypracovať konkrétnejšiu analýzu.
Graf 3 – Miera prijímania pracovníkov a miera straty zamestnania, 2016
Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.
Najmä v prípade osôb
v najproduktívnejšom veku môžu byť dlhé obdobia zotrvania
v jednom zamestnaní príznakom statických trhov práce, na ktorých
pracovníci zostávajú pripútaní k svojim
pracovným miestam a nepohybujú sa medzi produktívnejšími podnikmi
a odvetviami. Môže to byť relevantné najmä vtedy, ak tieto dlhé obdobia
zotrvania v jednom zamestnaní existujú zároveň s vysokým podielom
dočasných pracovníkov (napr. vo Francúzsku, v Chorvátsku, Taliansku,
Portugalsku a Slovinsku).
Poukazuje to na segmentáciu trhu
práce a je to príznakom toho, že osoby s istejším postavením na trhu práce
dokážu využívať výhody relatívne dlhých a stabilných kariér, zatiaľ čo
osobám s menej istým postavením
ostávajú krátkodobé pracovné miesta. V grafe 4 sa uvádza priemerná dĺžka
zamestnania pracovníkov vo veku 15 až 64 rokov.
0
5
10
15
20
25
RO CZ BG EL SI IT BE SK NL PL FR MT PT HU AT LV HR EE ES LU FI CY LT DK SE
Miera prijímania pracovníkov Miera straty zamestnania
strana 8 |
Graf 4 – Dĺžka zamestnania (vek 15 – 64 rokov), 2016
Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.
0
2
4
6
8
10
12
14
roky
strana 9 |
Segmentácia trhu práce neovplyvňuje jednotlivé skupiny
populácie rovnako. Dočasní
zamestnanci a samostatne zárobkovo činné osoby (bez zamestnancov)
zvyčajne nemajú dostatočné vzdelanie, pracujú na čiastočný úväzok
a zamestnávajú sa v poľnohospodárstve, stavebníctve či
službách.
Dočasní zamestnanci sú zvyčajne mladí, ale šanca, že sa stanú
samostatne zárobkovo činnými
osobami, sa s vekom zvyšuje. Jednoznačne to vyplýva z analýzy
Európskej komisie13 zobrazenej v grafe 5.
Graf 5 – Pravdepodobnosť, že sa človek stane dočasným zamestnancom alebo samostatne zárobkovo činnou osobou bez zamestnancov
Zdroj: Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017.
Poznámka: 1. Na obrázku sú zobrazené rôzne osobné a pracovné charakteristiky, na základe ktorých sa
v porovnaní s referenčnou kategóriou mení pravdepodobnosť, že sa osoba stane dočasným zamestnancom
alebo samostatne zárobkovo činnou osobou bez zamestnancov. Jednotlivé pruhy vyjadrujú zvýšenie
pravdepodobnosti v prípade jednej konkrétnej charakteristiky, ak ostatné zostanú nezmenené: napríklad
v prípade charakteristiky vek do 20 rokov sa v porovnaní s osobou vo veku 20 až 29 rokov o 145 % zvyšuje
pravdepodobnosť, že sa osoba do 20 rokov stane dočasným zamestnancom.
13 Vývoj na trhu práce a vývoj miezd
v Európe. Ročný prieskum za rok 2017.
-100 -50 0 50 100 150 200 250 300
Osobné charakteristiky
Vek 15 – 19
Vek 30 – 39
Vek 40 – 49
Vek 50 – 59
Vek 60+
Ženy
S nízkym vzdelaním
So stredným vzdelaním
Charakteristiky pracovného miesta
Čiastočný úväzok
Stredná úroveň zručností
Nízka úroveň zručností
Poľnohospodárstvo
Výroba
Elektrina, zásobovanie vodou a…
Stavebníctvo
Veľkoobchod a maloobchod,…
Informácie a telekomunikácie
Činnosti v oblasti nehnuteľností
Odborné a administratívne služby
Iné služby
Dočasný zamestnanec Samostatne zárobková osoba bez zamestnancov
strana 10 |
3. POLITICKÉ NÁSTROJE NA RIEŠENIE POLITICKÝCH VÝZIEV
Vplyvmi právnych predpisov na
ochranu zamestnanosti na trhy práce sa zaoberá veľké množstvo
odbornej literatúry. Prehľad najnovších teoretických a empirických
dôkazov o makroekonomickom vplyve takýchto právnych predpisov sa
nachádza v správe Európskej komisie Vývoj na trhu práce v Európe, 2012,14
a v dokumente Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej
situácie v Európe v roku 201515.
Hodnotenie vplyvu na segmentáciu trhu práce možno nájsť v najnovšej správe
Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 201716.
Tieto tri správy uvádzame preto, lebo obsahujú hĺbkové analýzy určujúcich
faktorov a výsledkov právnych predpisov na ochranu zamestnanosti vrátane
vplyvu pracovnoprávnych sporov, ako aj
podrobné politické usmernenia. Tento oddiel obsahuje netechnický súhrn
hlavných zistení a najlepších politických postupov na riešenie výziev uvedených
v oddiele 2.
Právne predpisy na ochranu
zamestnanosti obsahujú zložku „transferu“ (napr. odstupné
vyplácané zamestnávateľom
zamestnancovi), ako aj zložku „straty mŕtvej váhy“ (napr.
náklady na konanie, procesy riešenia sporov). Zložkou straty
mŕtvej váhy sa zvyšujú účinné náklady práce, čím sa nezaťažujú len rozhodnutia
o prepustení, ale aj prijímanie pracovníkov. V porovnaní s tým môže
14 Európska komisia, Vývoj na trhu práce v Európe, European Economy č. 5/2012,
2012. 15 Európska komisia, Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej situácie
v Európe v roku 2015, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti
a začlenenie, 2016. 16 Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti
a začlenenie.
mať zložka transferu neutrálne účinky za predpokladu, že mzdy sú dostatočne
flexibilné na to, aby sa nimi
kompenzovala väčšia istota, ktorú poskytujú obmedzenia týkajúce sa
prepúšťania. Prísnou ochranou zamestnanosti, a to najmä pokiaľ ide
o procesné požiadavky, sa znižuje pravdepodobnosť zrušenia pracovných
miest v prípade hospodárskych otrasov. Zvýšenie skutočných nákladov na
pracovné miesto má však za následok aj menšiu intenzitu vytvárania pracovných
miest. Znižuje sa tým počet strát
pracovných miest počas recesie, ale aj obmedzuje počet pracovných miest
vytvorených počas expanzie, keďže zamestnávatelia budú chcieť zabrániť
vzniku vysokých nákladov na prepúšťanie. Fluktuácia pracovnej sily
býva nižšia v krajinách, v ktorých sú s právnymi predpismi spojené vysoké
a neisté náklady na prepúšťanie. Môže sa
tým obmedzovať prerozdelenie práce na produktívnejšie činnosti.
Prísnymi právnymi predpismi na ochranu zamestnanosti sa
predlžuje trvanie nezamestnanosti a zvyšujú miery dlhodobej
nezamestnanosti. Predpokladaný účinok takýchto právnych predpisov na
celkovú mieru nezamestnanosti je
nejednoznačný (keďže prísnymi právnymi predpismi na ochranu
zamestnanosti sa znižuje počet vytváraných a zanikajúcich pracovných
miest). Kombinácia nízkej miery zániku pracovných miest a znižovania počtu
vytváraných pracovných miest sa pravdepodobne premietne do dlhších
období nezamestnanosti.
Nezamestnanosť trvá zvyčajne dlhšie najmä v prípade osôb, ktoré vstupujú na
trh práce prvýkrát a na prerušované obdobia (napr. v prípade skupín
tvorených prevažne mladými ľuďmi, nízkokvalifikovanými osobami a ženami).
Kombináciou prísnej ochrany pred prepustením v prípade pracovných
zmlúv na neurčitý čas a laxného
presadzovania ochrany v prípade dočasných alebo iných
neštandardných pracovných zmlúv vzniká segmentácia trhu práce.
Prísnejšími právnymi predpismi na
strana 11 |
ochranu zamestnanosti, ktorými sa upravujú trvalé pracovné zmluvy, sa
zvyšuje pravdepodobnosť využívania
dočasných pracovných zmlúv. Prehlbuje sa nimi aj rozdiel medzi dĺžkou
zamestnania stálych a dočasných pracovníkov, ako aj medzi ich
príslušnými úrovňami miezd17. Prísnejšie právne predpisy na ochranu
zamestnanosti majú vplyv najmä na nových účastníkov trhu práce, vzdelané
osoby a osoby pracujúce v trhových službách. Prísna regulácia dočasného
prijímania pracovníkov nemá vplyv na
pravdepodobnosť práce v dočasnom zamestnaní. Pravdepodobnosť
zamestnania na dočasné pracovné zmluvy sa však zvyšuje aj vtedy, keď je
síce právny rámec prísny, ale nepresadzuje sa dôsledne. V dôsledku
relatívne prísnej ochrany pracovných zmlúv na neurčitý čas riskujú pracovníci
prijímaní na základe dočasných
pracovných zmlúv, že budú musieť zastávať nestabilné pracovné pozície.
Situáciu osôb s dočasným pracovným pomerom však napriek tomu možno
považovať za istejšiu, než sa často uvádza. Je to tak preto, lebo
zamestnanci môžu mať dlhodobé vzťahy s tým istým zamestnávateľom a využívať
rovnakú, ak nie prísnejšiu ochranu pred
prepustením. Podniky môžu byť podnecované aj k obchádzaniu
obmedzení týkajúcich sa prijímania a prepúšťania pracovníkov, a to
uzatváraním pracovných zmlúv na prácu vykonávanú samostatne
zárobkovo činnými osobami.
Nesprávne koncipované pracovné
predpisy môžu ohrozovať účasť na
zamestnanosti, a to najmä v prípade skupín osôb, ktoré čelia
osobitným výzvam (nízkokvalifikované osoby, mladí ľudia,
17 Tieto rozdiely pretrvávajú aj po kontrole
individuálnych charakteristík a charakteristík špecifických pre pracovné miesto, ktoré
ovplyvňujú dopyt po konkrétnych druhoch
pracovných zmlúv. Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne
záležitosti a začlenenie.
starší pracovníci a ženy). Stať sa to môže vtedy, keď pravidlá a náklady
zapríčiňujú, že je ich zamestnávanie
ekonomicky neatraktívne, a keď podporujú pretrvávanie nedeklarovanej
práce, pretože podniky nesprávne motivujú k obchádzaniu právnych
predpisov.
Aj napriek tomu, že sa vo všeobecnosti
uznáva, že istota zamestnania môže zamestnancov motivovať k tomu, aby
investovali do zručností špecifických pre podnik, ktoré pomáhajú zvyšovať
produktivitu, príliš prísne právne
predpisy na ochranu zamestnanosti môžu negatívne ovplyvňovať produktivitu
a rast, pretože vedú k menej efektívnemu prideľovaniu pracovných
zdrojov a nižšej miere inovácií. Keďže rozsiahlejšie využívanie dočasnej práce
podporuje rozptyl zručností špecifických pre dané pracovné miesto, takisto môže
viesť k znižovaniu rastu produktivity
práce.
Ak sa majú dosiahnuť čo najlepšie
výsledky, právne predpisy na ochranu zamestnanosti nesmú
ohrozovať prechody z jedného pracovného miesta na iné. Mali by
umožniť, aby hospodárstvo dokázalo bezproblémovo reagovať
na otrasy, ktoré si vyžadujú
prerozdelenie práce medzi rôzne odvetvia alebo profesie, pričom sa musí
zároveň zabezpečiť účinná ochrana pracovníkov. Zložitá a neistá regulácia
vypovedania pracovných zmlúv na neurčitý čas spôsobuje neochotu
podnikov prijímať pracovníkov a zapájať sa do inovačných činností z dôvodu
nepredvídateľných nákladov na
prepúšťanie zamestnancov. Ak je v dôsledku výkladu práva presadzovanie
právnych predpisov na ochranu zamestnanosti neisté, pracovníkov to
môže odrádzať od toho, aby prípady neplatného prepustenia podali na súd.
Neistota spojená so súdnymi rozhodnutiami je pre zamestnancov
takisto nákladná: počas konania na súde
a v situáciách, keď majú sudcovia rôzne názory na očakávanú dĺžku konania, im
môže byť pozastavené vyplácanie miezd.
strana 12 |
Účinnosť systému riešenia sporov v prípade podaní týkajúcich sa
neplatných prepustení má veľký
vplyv na právne predpisy na ochranu zamestnanosti v praxi.
Rámce pre včasné riešenie sporov znižujú priame náklady a neistotu pri
riešení pracovnoprávnych sporov. Na mieru nových konaní vzhľadom na počet
obyvateľov môže mať vplyv aj štruktúra mechanizmov mimosúdneho vyrovnania
a mediácie, ako aj rozdelenie nákladov medzi žalobcu a obvineného. Podobne aj
možnosť, aby súdy prihliadli na pokusy
o mimosúdne vyrovnanie, môže podnecovať k tomu, aby sa spor vyriešil
pred podaním návrhu na súd. Tým sa môže znižovať počet pracovnoprávnych
sporov a neistota v súvislosti s rozhodnutiami súdov.
Pokiaľ ide o osvedčené politické postupy, pri posudzovaní priorít reforiem právnych
predpisov na ochranu zamestnanosti
v jednotlivých členských štátoch EÚ by sa mohli zohľadniť tieto aspekty:
Problémy vyplývajúce zo segmentácie sa môžu riešiť
zmierňovaním rozdielov medzi právnymi predpismi na ochranu
zamestnanosti pre trvalé a dočasné pracovné zmluvy.
Dôvodom nadmerného využívania
dočasných pracovných zmlúv a nízkych mier prechodu na trvalé pracovné
zmluvy môžu byť príliš prísne legislatívne obmedzenia individuálneho
a hromadného prepúšťania a/alebo príliš flexibilné režimy pracovných zmlúv na
určitý čas. V krajinách, v ktorých panujú takéto rozdiely, sa pri nedávnych
diskusiách zdôrazňovalo, že sú potrebné
jednotné pracovné zmluvy na neurčitý čas, v ktorých sa ochrana pracovníka
spája s dĺžkou jeho zamestnania.
Nadmerné rozšírenie rôznych
druhov pracovných zmlúv môže viesť k závažným rozdielom medzi
osobami s istejším a menej istým postavením na trhu práce
(„zmluvná fragmentácia“). Zvýšenie
flexibility konkrétnych druhov pracovných zmlúv bez toho, aby sa
upravili pravidlá pre trvalé pracovné zmluvy alebo hromadné prepúšťanie,
viedlo v minulosti k prehĺbeniu rozdielov medzi osobami s istejším a menej istým
postavením na trhu práce. Viedlo to
k segmentácii trhu v mnohých členských štátoch.
Neexistuje jediný spôsob, ako uskutočňovať reformy systémov
právnych predpisov na ochranu zamestnanosti, ale viacero ciest,
ktoré závisia od charakteristík konkrétnej krajiny. Konkrétny
rozsah, ako aj smerovanie reforiem závisí od:
priority, ktorá sa prisúdi riešeniu
jednotlivých problémov na trhu práce,
prvkov právnych predpisov na ochranu zamestnanosti, ktoré môžu
najlepšie prispieť k dosahovaniu cieľov reforiem,
potreby riešiť iné problémy ako tie, ktoré súvisia so samotnými právnymi
predpismi (napr. dávky
v nezamestnanosti), s cieľom zabezpečiť účinnosť
a uskutočniteľnosť spôsobu reformy a rozsiahlych rozdielov vo
vnútroštátnych systémoch právnych predpisov na ochranu zamestnanosti
a potreby zachovať ich vnútornú súdržnosť.
Pri reforme právnych predpisov na
ochranu zamestnanosti sú najdôležitejšie vhodné doplnkové
opatrenia, ktorými sa zabezpečuje flexiistota. Podľa paradigmy flexiistoty
by sa mala pozornosť presunúť z ochrany konkrétneho pracovného miesta (istota
zamestnania) na zabezpečenie istoty zamestnanosti počas celého pracovného
života človeka. Znamená to, že väčšiu
zmluvnú flexibilitu by mali sprevádzať reformy, ktorými sa zabezpečí všeobecné
a primerané začlenenie dávok v nezamestnanosti, účinných aktívnych
politík trhu práce a príležitostí celoživotného vzdelávania. Tieto
opatrenia umožnia pracovníkom prechod z dočasných na trvalé pracovné zmluvy
a poskytnú im primerané úrovne ochrany
pri zvýšených rizikách na trhu práce.
Na účinné uskutočnenie ambicióznych
reforiem právnych predpisov na ochranu
strana 13 |
zamestnanosti a zabezpečenie ich sociálnej udržateľnosti je
najdôležitejšia podpora zo strany
sociálnych partnerov.
Dôležitá je postupnosť
aj načasovanie reforiem. Oslabenie právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti počas poklesu môže spôsobiť zánik väčšieho počtu
pracovných miest, ktorý nie je kompenzovaný intenzívnejšou tvorbou
pracovných miest. Z krátkodobého hľadiska to môže mať za následok vyššiu
nezamestnanosť (a vyššie výdavky na
dávky v nezamestnanosti), hoci zo strednodobého hľadiska sa to
vykompenzuje intenzívnejšou tvorbou pracovných miest.
4. KRÍŽOVÉ PRESKÚMANIE SÚČASNÉHO STAVU POLITÍK
Zdá sa, že predpisy členských štátov sú veľmi rôznorodé, a to aj
v skupinách krajín s podobnými
sociálno-ekonomickými vlastnosťami. Najväčšie rozdiely
v právnych predpisoch na ochranu zamestnanosti v EÚ sa vyskytujú
v režime prepúšťania osôb s riadnymi pracovnými zmluvami. Rozdiely sa
netýkajú len prísnosti právnych predpisov, ale aj nástrojov na ochranu
pracovníkov pred prepustením. Najväčšie
rozdiely sa týkajú vymedzenia platného a neplatného prepustenia a súvisiacich
prostriedkov nápravy.
V niektorých krajinách nie je
vymedzenie platného prepustenia reštriktívne a neplatné
prepustenia sa obmedzujú na prípady, ktoré nie sú dostatočne
podložené hospodárskymi
okolnosťami, a na prípady diskriminácie. (Takáto je situácia
napr. v Belgicku, Českej republike, Dánsku, Grécku, Írsku, Taliansku,
Maďarsku, Poľsku, na Slovensku a v Spojenom kráľovstve.) Najmä
v anglosaských krajinách nie je potrebné prepúšťanie
z hospodárskych dôvodov ako také
odôvodniť. V niektorých krajinách (napr. vo Francúzsku, v Slovinsku
a vo Fínsku) sú prepustenia
neodôvodnené, ak nevychádzajú z objektívnych a relevantných príčin.
Ďalšie konkrétne podmienky sa
vzťahujú na prípad hromadného prepúšťania (napr. v Estónsku,
Holandsku a Rakúsku).
Ochrana pracovníkov pred
neplatným prepustením sa v jednotlivých krajinách EÚ do veľkej
miery líši. Vo všeobecnosti má pracovník v prípade neplatného
prepustenia nárok buď na peňažné odškodnenie navyše k tomu, čo sa
bežne požaduje pri platnom
prepustení, alebo na návrat na pracovné miesto. Zamestnávatelia
môžu mať aj povinnosť vyplatiť pracovníkovi ušlú mzdu („dlžná
odmena“). V niektorých prípadoch sa návrat na pracovné miesto
neumožňuje (napr. v Belgicku a vo Fínsku), zatiaľ čo v iných je
pravidlom (napr. v Estónsku
a Rakúsku). V niektorých členských štátoch môžu podniky pracovníka
vrátiť na pracovné miesto a zároveň mu vyplatiť dlžnú odmenu (napr.
v Taliansku a Portugalsku), ak bolo prepustenie motivované
diskrimináciou. V iných sa namiesto dodatočnej kompenzácie vyžaduje
iba dlžná odmena (napr. v Českej
republike a Írsku).
Aj koncepcia odstupného sa
v jednotlivých krajinách do veľkej miery líši. Nároky na odstupné môžu
byť zakotvené v zákone (napr. vo Francúzsku, v Maďarsku, Portugalsku
a Slovinsku) alebo v uzatvorených kolektívnych zmluvách (napr. vo
Švédsku a v Dánsku v prípade
robotníkov). V niektorých krajinách odstupné vôbec neexistuje (napr.
v Belgicku, vo Fínsku a Švédsku). V Rakúsku majú zamestnanci prístup
k individuálnym fondom odstupného. V členských štátoch, v ktorých
odstupné existuje, sa do veľkej miery líši jeho výška v závislosti od dôvodu
prepustenia (odôvodneného alebo
neodôvodneného) a iných podmienok.
Úprava dočasných pracovných
zmlúv sa takisto do veľkej miery líši
strana 14 |
v rámci obmedzení vyplývajúcich zo zásad stanovených v smerniciach o práci
na určitý čas a dočasnej agentúrnej
práci. V jednotlivých členských štátoch sa líšia aj pravidlá a postupy
hromadného prepúšťania. Spoločné zásady zakotvené v smerniciach
o hromadnom prepúšťaní18 do istej miery zmierňujú odchýlky medzi krajinami EÚ.
Ukazovatele právnych predpisov na ochranu zamestnanosti
umožňujú kvantifikovať celkovú prísnosť právnych predpisov na
ochranu zamestnanosti
a porovnávať rôzne krajiny. Tieto ukazovatele zostavuje OECD pre väčšinu
svojich členských krajín (index právnych predpisov na ochranu zamestnanosti
OECD) z 21 prvkov právnych predpisov (pozri graf 5 a opis daných ukazovateľov
v tabuľke 1). Najnovšia aktualizácia tohto indexu sa týka právnych predpisov
platných v roku 2013 (alebo 2014, alebo
2015 v prípade niektorých krajín) v 21 členských štátoch EÚ, ktoré sú členmi
OECD, a troch ďalších členských štátoch19 – preto doň nie sú zahrnuté
najnovšie reformy. Metodika bola zdokonalená tak, aby systematickejšie
zohľadňovala spôsob výkladu právnych predpisov, kolektívnych zmlúv
a judikatúry20.
18 Smernice 75/129/EHS a 98/59/ES. 19 Databáza právnych predpisov na ochranu zamestnanosti neobsahuje údaje za Bulharsko, Cyprus, Maltu a Rumunsko. 20 OECD, Výhľad v oblasti zamestnanosti
2013, kapitola 2.
strana 15 |
Ukazovatele OECD týkajúce sa právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti majú svoje
obmedzenia a mali by sa vykladať obozretne. Na zmenu ukazovateľov
OECD nemajú vplyv všetky zmeny právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti. Zmena nemusí byť dostatočná na to, aby mala vplyv na
hodnotenie pridelené konkrétnej charakteristike vládnej regulácie.
Alternatívne sa nemusia do výpočtu indexu zahrnúť špecifické aspekty
právnych predpisov (napr. dĺžka
a neistota súdnych konaní v prípade neplatného prepustenia alebo
nespravodlivého zaobchádzania so samostatne zárobkovo činnými
osobami). Ukazovatele okrem toho v plnej miere nezachytávajú niektoré
aspekty týkajúce sa presadzovania právnych predpisov na ochranu
zamestnanosti21.
V rokoch predchádzajúcich finančnej kríze sa väčšina reforiem
zameriavala na uľahčovanie prijímania pracovníkov na
pracovné zmluvy na určitý čas. V období rokov 2000 až 2008 zostávali
ukazovatele právnych predpisov na ochranu zamestnanosti za individuálne
riadne pracovné zmluvy a kolektívne
prepúšťanie vo všeobecnosti stabilné. Zároveň bola regulácia pracovných
zmlúv na určitý čas v mnohých krajinách značne uvoľnená. Tieto „čiastočné“
reformy trhu práce sa pokladajú za príčinu prehĺbenia rozdielov medzi
stálymi pracovníkmi s vysokou ochranou a dočasnými pracovníkmi
s nedostatočnou ochranou22.
21 Tretia častá výčitka sa týka nevyhnutnej miery subjektivity, ktorá ovplyvňuje kodifikáciu vnútroštátnych právnych prvkov
v kombinovanom indexe (Venn 2009). Keďže kodifikácia môže niekedy poskytovať zavádzajúci výklad vnútroštátnych pravidiel
a postupov alebo nemusí zohľadňovať relevantné nelegislatívne údaje, s indexom
OECD by sa malo zaobchádzať opatrne alebo
by sa mal spojiť s aktuálnou a komplexnejšou databázou štátov EÚ 28. 22 Napr. Blanchard, O. a A. Landier, „The perverse effects of partial labor market
reform: fixed duration contracts in France‟
Od roku 2008 sa v mnohých členských štátoch uskutočňujú
hĺbkové reformy právnych
predpisov na ochranu zamestnanosti, a to najmä v južnej
Európe a niektorých častiach východnej Európy. Tieto reformy do veľkej miery
oslabili ochranu stálych pracovníkov pred prepustením. Spôsobilo to okrem iného
obmedzenie rozsahu návratu na pracovné miesto v prípade neplatného
prepustenia, stanovenie maximálnej výšky dlžnej odmeny, obmedzenie
odstupného a predĺženie trvania
skúšobnej lehoty.
V niektorých krajinách sa postupy
hromadného prepúšťania zjednodušili, a tým znížili náklady na ne. Zmenila sa
regulácia dočasných pracovných zmlúv, aby sa odrádzalo od ich nadmerného
využívania, a to aj prostredníctvom vyšších nemzdových nákladov23.
V dôsledku toho zostal ukazovateľ
právnych predpisov na ochranu zamestnanosti za pracovné zmluvy na
neurčitý čas buď nezmenený, alebo sa podstatne znížil (graf 6).
Ako mimoriadne veľký sa javí pokles ukazovateľa v prípade Portugalska, ale
zníženia sa prejavili aj v prípade Estónska, Grécka, Španielska, Talianska,
Maďarska, Slovinska, Slovenska
a Spojeného kráľovstva. V prípade niektorých krajín (napr. Talianska
(Nepriaznivé účinky čiastočnej reformy trhu práce: pracovné zmluvy na určitý čas vo Francúzsku), pracovný dokument NBER 8219,
2001. Boeri, T. a P. Garibaldi, „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?‟ (Dvojzložkové reformy
ochrany zamestnanosti: efekt medových týždňov?), The Economic Journal, 2007, zv. 117, s. 357 – 385. 23 Prieskum reforiem trhu práce sa nachádza
vo štvrtej kapitole správy Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, Európska komisia, 2015. Ďalšie podrobné informácie
o najnovších reformách sa nachádzajú v databáze LABREF:
https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/.
Najnovšie dôkazy z databázy LABREF sú zhrnuté v tretej kapitole správy Európskej komisie z roku 2017 Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe: ročný prieskum
2017.
strana 16 |
a Holandska) ukazovateľ nedokáže zachytiť vplyv reforiem trhu práce
realizovaných po roku 2013.
Graf 6: Index právnych predpisov na ochranu zamestnanosti v prípade pracovných zmlúv na určitý a na neurčitý čas v rokoch 2013* a 2008
Zdroj: Databáza údajov o ochrane zamestnanosti OECD.
* 2014 za Slovinsko a Spojené kráľovstvo; 2015 za Chorvátsko a Litvu.
Činnosť vyvíjaná v oblasti reformy
právnych predpisov na ochranu zamestnanosti bola osobitne
intenzívna v krajinách s veľkými nahromadenými nerovnováhami
a prísnymi právnymi predpismi na ochranu pracovného miesta pred krízou.
Sú to Španielsko, Chorvátsko, Francúzsko, Taliansko, Portugalsko
a Slovinsko. Belgicko prijalo zákon
o jednotnom štatúte, ktorým sa v zásade harmonizujú výpovedné lehoty medzi
robotníkmi a úradníkmi a menia vymedzenia neplatného prepustenia.
Náklady na prepustenie vrátane hromadného prepúšťania sa znížili aj
v Spojenom kráľovstve. V zvyšnej časti oddielu sa uvádza neúplný zoznam
reforiem realizovaných za posledné roky.
Chorvátsko prijatím zákonníka práce v roku 2014 dokončilo reformu
pracovného práva, ktorá sa začala v roku 2013. Umožňuje sa ním použitie
niektorých foriem neštandardnej práce a zjednodušujú postupy prepúšťania.
V auguste 2016 Francúzsko zaviedlo reformu, ktorou sa stanovujú okolnosti,
za ktorých sa môže individuálne
prepúšťať z hospodárskych dôvodov. Reformou sa zavádza aj väčšia flexibilita
stanovovania pracovných podmienok na
úrovni spoločností. V roku 2014
Taliansko prijalo komplexnú reformu trhu práce v podobe zákona
o pracovných miestach. Okrem iného sa ňou revidujú pravidlá prepúšťania
v prípade pracovných zmlúv na neurčitý čas, zjednodušujú neštandardné formy
pracovných zmlúv a znižuje ich počet, ako aj zintenzívňujú interné pravidlá
flexibility v podnikoch.
V Litve bola v roku 2016 prijatá revízia zákonníka práce, ktorou sa znižujú
náklady na individuálne prepúšťania skrátením výpovednej lehoty a znížením
odstupného. Zmierňujú sa ňou aj obmedzenia využívania pracovných
zmlúv na určitý čas a zavádza množstvo nových druhov pracovných zmlúv. Patria
k nim učňovské zmluvy, projektové
zmluvy, zmluvy na delené pracovné miesto a zmluvy s viacerými
zamestnávateľmi. V júli 2015 Holandsko zaviedlo maximálnu výšku
odstupného v prípade neplatného prepustenia a zabezpečilo jednoznačnejší
výklad postupov, ktoré sa majú dodržať v prípade prepustenia (verejné služby
zamestnanosti v prípade hospodárskych
príčin a súdy v prípade osobných dôvodov). Skrátilo sa aj maximálne
trvanie dočasných pracovných zmlúv (z 3
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
UK
*
HU IE EE SK ES EL DK
AT
BE PL
EÚ-2
4
LT*
LU
HR
* FI SI* SE DE IT LV FR NL
CZ
PT
Neurčitý čas 2013 Určitý čas 2013 Neurčitý čas 2008 Určitý čas 2008
strana 17 |
na 2 roky) a zvýšil sa počet mesiacov medzi pracovnými zmluvami predtým,
ako sa môže znovu začať nová
postupnosť dočasných pracovných zmlúv. Poľsko v roku 2016 zaviedlo
obmedzenia týkajúce sa počtu opätovne uzavretých pracovných zmlúv na určitý
čas a ich maximálneho trvania. Zosúladilo aj výpovedné lehoty v prípade
pracovných zmlúv na určitý čas s výpovednými lehotami v prípade
trvalých pracovných zmlúv.
Vo všeobecnosti množstvo členských
štátov sprísnilo obmedzenia týkajúce sa
pracovných zmlúv na určitý čas a konkrétnejšie obmedzenia týkajúce sa
využívania dočasnej agentúrnej práce
(napr. Dánsko, Francúzsko, Taliansko, Slovensko a Slovinsko). Naproti tomu iné
krajiny uľahčili prístup k zmluvám na určitý čas (napr. Česká republika)
a dočasnej agentúrnej práci (napr. Grécko a Litva). Niektoré (napr.
Chorvátsko, Taliansko a Portugalsko) predĺžili trvanie alebo možnosti
obnovenia pracovných zmlúv na určitý čas s cieľom podporiť vytváranie
pracovných miest.
5. ODKAZY
Blanchard, O. a A. Landier, „The perverse effects of partial labor market reform: Fixed
Duration Contracts in France“ (Nepriaznivé účinky čiastočnej reformy trhu práce: pracovné zmluvy na určitý čas vo Francúzsku), pracovný dokument NBER 8219,
2001.
Boeri, T. a P. Garibaldi (2007), „Two tier reforms of employment protection:
a Honeymoon effect?“ (Dvojzložkové reformy ochrany zamestnanosti: efekt
medových týždňov?), The Economic Journal, 2007, zv. 117, s. 357 – 385.
Európska komisia, Vývoj na trhu práce v Európe, European Economy č. 5/2012, 2012.
Európska komisia, Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej situácie v Európe v roku 2015, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti
a začlenenie, 2016.
Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný
prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti a začlenenie.
OECD, Výhľad v oblasti zamestnanosti 2013, OECD Publishing, 2013.
Pedersini, R. a Coletto, D., „Self-employed workers: industrial relations and working conditions“ (Samostatne zárobkovo činné osoby: pracovnoprávne vzťahy a pracovné
podmienky), Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok, 2010.
Venn, D. (2009) „Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employment protection indicators“ (Právne predpisy, kolektívne vyjednávanie
a presadzovanie práva: aktualizácia ukazovateľov OECD na ochranu zamestnanosti), pracovný dokument OECD č. 89 týkajúci sa sociálnych otázok, zamestnanosti
a migrácie.
Dátum: 17. 10. 2017
strana 18 |
PRÍLOHA
Hlavné prvky právnych predpisov na
ochranu zamestnanosti
Právnymi predpismi sa zvyčajne upravujú tri hlavné aspekty ochrany
zamestnanosti: ochrana pracovníkov v prípade individuálneho
prepustenia, osobitné požiadavky týkajúce sa hromadného
prepúšťania a dočasné formy zamestnávania.
Hlavné prvky právnych predpisov na ochranu zamestnanosti v prípade
individuálneho prepúšťania sú tieto:
Skúšobná lehota. Počas skúšobnej lehoty môžu obe zmluvné strany bez
akýchkoľvek nákladov ukončiť pracovnoprávny vzťah (výpovedná
lehota a odstupné sa na ňu vo všeobecnosti nevzťahujú). S cieľom
zabrániť riziku zneužívania dlhých skúšobných lehôt zo strany
zamestnávateľov sa v právnych
predpisoch často stanovuje ich maximálne trvanie. V niektorých
krajinách sa v právnych predpisoch umožňujú odchýlky od štandardnej
maximálnej dĺžky prostredníctvom dočasných výnimiek, najčastejšie
v prípade odbornej prípravy spojenej s prácou. V niektorých prípadoch sa
skúšobná lehota upravuje tak, aby sa
už na jej začiatku znížili náklady na prepustenie. Maximálna skúšobná
lehota v EÚ sa líši od 1 do 12 mesiacov. Vo väčšine krajín trvá 3 až
6 mesiacov.
Výpovedné lehoty a procesné
požiadavky. V pracovných predpisoch sa často stanovuje
výpovedná lehota v prípade
prepustenia a povinnosť výpoveď vopred písomne oznámiť. Pri
nedodržaní výpovednej lehoty vzniká právo na náhradu mzdy,
ktorú by pracovník zarobil, keby sa výpovedná lehota správne dodržala.
Vo všeobecnosti postupy závisia od toho, či sú dôvody na prepustenie
osobné (napr. neschopnosť alebo
disciplinárne dôvody) alebo hospodárske. Postupy môžu závisieť
aj od typu pracovníka, veľkosti
spoločnosti a členstva v odboroch.
V niektorých krajinách musia zamestnávatelia, ktorí chcú prepustiť
zamestnanca, informovať, niekedy na žiadosť zamestnanca, jednu alebo
viacero tretích strán (zástupcov pracovníkov alebo verejné služby
zamestnanosti, inšpektorát práce alebo iné vládne orgány).
V niektorých krajinách musia zamestnávatelia okrem oznámenia
tretie strany informovať aj
o odôvodnení prepustenia. V závislosti od konkrétnej krajiny
môžu oneskorenia pred začatím plynutia výpovednej lehoty prekročiť
jeden mesiac.
Dôvody individuálneho
prepustenia. Vo väčšine prípadov sa v právnych predpisoch o vypovedaní
pracovnej zmluvy vyžaduje, aby
zamestnávateľ prepustenie odôvodnil. Prepustenie môže byť
odôvodnené:
- disciplinárnymi alebo osobnými
dôvodmi (okrem prípadov diskriminácie),
- hospodárskymi dôvodmi (zrušenie pracovného miesta,
technologická zmena, nevhodnosť
pracovníka).
Vo väčšine krajín sa kompenzácia
pracovníka neuplatňuje pri prepustení z disciplinárnych dôvodov,
ale uplatňuje sa pri prepustení z hospodárskych dôvodov
(odstupné). Vnútroštátne právne predpisy sa líšia, pokiaľ ide o platné
dôvody prepustenia a diskrečnú
právomoc sudcov pri spochybňovaní rozhodnutí zamestnávateľov. Platné
dôvody prepustenia možno vymedziť všeobecne, čo má výhodu v tom, že
sa poskytuje priestor na riešenie najrôznejších situácií. Dôvody na
odôvodnené prepustenie môžu byť naopak aj veľmi podrobné, čím sa
zmenšuje priestor sudcov
rozhodujúcich o pracovnoprávnych sporoch na posudzovanie rozhodnutí
strana 19 |
zamestnávateľov. V niektorých krajinách sa neodôvodnené
prepustenia obmedzujú na prípady,
ktoré nie sú dostatočne podložené hospodárskymi okolnosťami, a na
prípady diskriminácie. V iných krajinách sú prepustenia
neodôvodnené, ak nevychádzajú z objektívnych a relevantných príčin.
Okrem toho sa v prípade hromadného prepúšťania prepustenie
považuje za nezákonné vtedy, keď zamestnávateľ nezohľadní osobitné
okolnosti prepustených pracovníkov
(napr. dĺžku zamestnania, rodinné povinnosti, odbornú kvalifikáciu,
vekovú/rodovú vyváženosť v podniku). V niektorých krajinách sa
pri zákonnom prepustení vyžaduje zváženie konkrétnych alternatív
k hromadnému prepúšťaniu. Takýmito alternatívami môžu byť
preškolenie a/alebo prechod
pracovníka na inú pracovnú pozíciu v podniku.
Dôsledky nezákonného prepustenia. V prípade
nezákonného prepustenia čelia podniky právnym dôsledkom.
Zvyčajne má pracovník nárok buď na peňažné odškodnenie navyše k tomu,
čo sa bežne požaduje pri platnom
prepustení, alebo na návrat na pracovné miesto. Zamestnávatelia
môžu mať aj povinnosť vyplatiť pracovníkovi ušlú mzdu. Režim
návratu na pracovné miesto sa v jednotlivých krajinách EÚ do veľkej
miery líši. V niektorých prípadoch sa neumožňuje, zatiaľ čo v iných je
pravidlom. Rozhodnutie o návrate na
pracovné miesto sa často ponecháva na pracovníka. V niektorých krajinách
môžu mať podniky povinnosť vyplatiť dodatočnú kompenzáciu, ak sa
pracovník nevráti na pracovné miesto. V iných musia vyplatiť
kompenzáciu iba za ušlú mzdu a príspevky na sociálne
zabezpečenie, ktoré neboli zaplatené
v období medzi prepustením a vynesením rozsudku. V niektorých
krajinách sa stanovuje maximálna výška dlžnej odmeny. V niektorých
(napr. v Nemecku) je možnosť návratu na pracovné miesto
zamestnancovi dostupná, ale zriedka sa využíva, keďže štruktúra
pracovného procesu zahŕňa silné
stimuly pre obe strany, aby mimosúdne vyriešili akékoľvek spory
vzájomnou dohodou pred podaním návrhu na súd.
Odstupné. Odstupné pozostáva z jednorazovej paušálnej sumy
vyplatenej pracovníkovi, ktorý bol nedobrovoľne prepustený. Nárok na
odstupné môže byť stanovený v zákone alebo kolektívnych
zmluvách. Platba sa môže líšiť podľa
dôvodu prepustenia (odôvodneného alebo neodôvodneného). Vo väčšine
krajín existuje odstupné v prípade prepustenia z hospodárskych
dôvodov, ale na prepustenie z disciplinárnych dôvodov sa
zvyčajne nevzťahuje. V niektorých krajinách nemusia zamestnávatelia
znášať žiadne odstupné, ale
výpovedná lehota môže byť veľmi dlhá (napr. Fínsko a Švédsko)24.
V iných je odstupné hlavným nákladom na prepustenie (napr.
v Holandsku a Španielsku). Výška odstupného sa často odvíja od dĺžky
zamestnania a mzdy zamestnanca v čase prepustenia. Môže byť
stanovená maximálna výška
odstupného. V niektorých krajinách je jeho výška nepriamo úmerná
dĺžke výpovednej lehoty. Financovanie odstupného znáša vo
všeobecnosti v plnej výške zamestnávateľ, ktorý pracovníka
prepustí, ale v niektorých krajinách sa odstupné delí medzi niekoľkých
zamestnávateľov. V Rakúsku sa
napríklad financuje z fondu na meno zamestnanca. Ten možno prenášať
medzi zamestnávateľmi až do prepustenia alebo odchodu do
dôchodku a prispievajú doň všetci zamestnávatelia počas celého
pracovného života zamestnanca.
Postupy hromadného prepúšťania sa
začínajú súbežným prepustením
24 Až na niekoľko výnimiek (Belgicko, Nemecko, Grécko) je zákonné odstupné
povinné bez ohľadu na výpovednú lehotu.
strana 20 |
viacerých zamestnancov z dôvodov, ktoré nesúvisia s jednotlivými
príslušnými pracovníkmi. V prípade
hromadného prepúšťania sa vo všetkých členských štátoch uplatňujú minimálne
požiadavky stanovené v smernici z roku 1998 o hromadnom prepúšťaní25.
Pravidlá hromadného prepúšťania sa týkajú týchto aspektov:
Vymedzenie hromadného prepúšťania. Je to minimálny počet
pracovníkov prepustených v danom období a na danom mieste, aby sa
prepustenie mohlo považovať za
hromadné. Tento počet často súvisí s veľkosťou podniku/prevádzky.
Procesné požiadavky a oznamovacie povinnosti. Týkajú
sa povinností zamestnávateľov v oblasti:
- konzultácie so zástupcami pracovníkov pri zvažovaní
hromadného prepúšťania s cieľom
nájsť alternatívne riešenia, ak je to možné, a
- oznámenia zámeru uskutočniť hromadné prepúšťanie
príslušnému orgánu verejnej moci.
Kritériá výberu zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť.
Transparentné a nediskriminačné
kritériá sa môžu stanoviť v právnych predpisoch, kolektívnych zmluvách
alebo v informačnom a konzultačnom procese.
Kompenzácia a iné dôsledky nezákonného hromadného
prepúšťania. Vo väčšine prípadov sa odstupné vyplácané pri
individuálnych prepusteniach
z hospodárskych dôvodov musí vyplatiť aj v prípade hromadného
prepúšťania. Zamestnávatelia môžu vyplácať aj dodatočnú peňažnú
kompenzáciu (napr. spolufinancujú dávky v nezamestnanosti). Vo
vnútroštátnych právnych predpisoch sa stanovujú právne dôsledky
v prípade nedodržania procesných
25 Smernica 98/59/ES.
požiadaviek alebo oznamovacích povinností či kritérií výberu na
prepustenie.
V právnych predpisoch sa stanovujú obmedzenia využívania zmlúv na
určitý čas s cieľom zabrániť diskriminácii pracovníkov zamestnaných
na určitý čas a zneužívaniu týchto zmlúv. Minimálne požiadavky na zmluvy na
určitý čas, ktoré musia dodržiavať všetky členské štáty, sú stanovené v smernici
o práci na určitý čas26. K podmienkam využívania takýchto zmlúv patrí vo
všeobecnosti uvedenie dôvodov na
opodstatnenie ich použitia a prijatie obmedzení počtu obnovení pracovných
zmlúv a/alebo celkového trvania kumulovaných zmlúv. (K dôvodom,
ktorými sa opodstatňuje ich využívanie, patria napríklad riešenie neočakávaných
výkyvov v dopyte; nahrádzanie stálych zamestnancov na krátke obdobia;
prijímanie pracovníkov so
špecializovanými zručnosťami na realizáciu konkrétnych projektov
a začínajúce podniky s rizikovou a neistou návratnosťou).
V prípade dočasnej agentúrnej práce existujú rôzne druhy pracovných
zmlúv. Špecifikom dočasnej agentúrne práce je to, že ak zvyčajne dve strany
(zamestnávateľ a pracovník) vstúpia do
pracovnoprávneho vzťahu, dočasná agentúrna práca zahŕňa tretiu stranu –
užívateľský podnik. Dočasných agentúrnych pracovníkov zamestnáva
a vypláca agentúra dočasného zamestnávania (zamestnávateľ),
pracovníci sú však dočasne poskytnutí užívateľským podnikom a pracujú pod
ich dohľadom. V závislosti od platných
vnútroštátnych právnych predpisov môžu dočasní agentúrni pracovníci pracovať na
základe pracovných zmlúv na určitý čas alebo pracovných zmlúv na neurčitý čas.
Táto forma zamestnania vyhovuje skutočným potrebám užívateľských
podnikov: umožňuje im napríklad riadenie v čase najvyššej produkcie
alebo pomerne jednoduché nahradenie
chýbajúcich zamestnancov. Minimálne
26 Smernica 99/70/EHS.
strana 21 |
požiadavky na ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov sa stanovujú
v smernici z roku 2008 o dočasnej
agentúrnej práci27.
27 Smernica 2008/104/ES.
strana 22 |
Tabuľka 1 – Prísnosť ochrany zamestnanosti, indexy OECD
Ochrana stálych pracovníkov
pred individuálnym a hromadným prepustením
Ochrana stálych pracovníkov
pred (individuálnym) prepustením
Osobitné požiadavky
týkajúce sa hromadného prepúšťania
Regulácia dočasných foriem
zamestnávania
Belgicko 2013 2,99 2,14 5,13 2,42
Česká republika 2013 2,66 2,87 2,13 2,13
Dánsko 2013 2,32 2,10 2,88 1,79
Nemecko 2013 2,84 2,53 3,63 1,75
Estónsko 2013 2,07 1,74 2,88 3,04
Írsko 2013 2,07 1,50 3,50 1,21
Grécko 2013 2,41 2,07 3,25 2,92
Španielsko 2013 2,36 1,95 3,38 3,17
Francúzsko 2013 2,82 2,60 3,38 3,75
Chorvátsko 2015 2,30 2,32 2,25 2,88
Taliansko 2013 2,89 2,55 3,75 2,71
Lotyšsko 2013 2,91 2,57 3,75 1,79
Litva 2015 2,42 2,23 2,88 3,33
Luxembursko 2013 2,74 2,28 3,88 3,83
Maďarsko 2013 2,07 1,45 3,63 2,00
Holandsko 2013 2,94 2,84 3,19 1,17
Rakúsko 2013 2,44 2,12 3,25 2,17
Poľsko 2013 2,39 2,20 2,88 2,33
Portugalsko 2013 2,69 3,01 1,88 2,33
Slovinsko 2014 2,39 1,99 3,38 2,13
Slovensko 2013 2,26 1,81 3,38 2,42
Fínsko 2013 2,17 2,38 1,63 1,88
Švédsko 2013 2,52 2,52 2,50 1,17
Spojené
kráľovstvo
2014 1,59 1,18 2,63 0,54
Nevážený
priemer EÚ
2,47 2,21 3,12 2,28
Zdroj: Databáza údajov o ochrane zamestnanosti OECD, www.oecd.org/employment/protection.