Post on 13-Jul-2016
description
JUDUL PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SMP NEGERI 2 PUNGGELAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemajuan SMP Negeri 2 Punggelan sangat ditentukan dari kinerja dan
keefektifan para guru dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya
mengharapkan para guru mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien,
produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. SMP
Negeri Punggelan sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan
tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani masyarakat khususnya petani, sehingga
dituntut untuk mampu bekerja secara profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan
memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja guru akan
sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa
karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat
pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan
beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa guru yang cenderung
1
bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri
masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih
lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus
memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di SMP Negei 2
Punggelan
Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu
pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti, maka diperoleh
fenomena di SMP Negeri 2 Punggelan sebagai berikut :
1. Masih ada guru yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan
alat yang ada (pengoperasian komputer, pengolahan Teknologi Informasi).
2. Ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas dan kekurang harmonisan
komunikasi antar guru.
3. Nampak kondisi adanya sebagian guru di SMP Negeri 2 Punggelan yang belum
mentaati jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas
kerja, hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa
berjalan dengan baik.
4. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi, menyebabkan
beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda.
Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengkaji berbagai
permasalahan yang berkaitan dengan kinerja, maka dalam kajian penelitian ini
peneliti menetapkan kinerja guru sebagai pokok kajian.. Kinerja guru menjadi
kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja guru dapat
2
diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja, maka
akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja guru. Dengan
upaya peningkatan kinerja guru akan memberikan dorongan dalam mencapai visi,
misi dan tujuan organisasi.
Kinerja menurut Mangkunegara (2001:67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja dalam hal ini
menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas
pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil
kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai guru sesuai dengan tuntutan
organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila guru mampu bekerja sesuai
dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum
(2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas
perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau
kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu
tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
3
Kinerja seorang guru sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen,
baik komitmen guru maupun organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et
al., dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan
itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari:
1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi;
2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi;
3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas, pegawai perlu
memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen yang
tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan
pegawai dalam melaksanakan tugas. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan
organisasi, karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi.
Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan,
kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para gurunya juga sangat ditentukan oleh
kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari
seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul
secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat
dimunculkan melalui stimulus kepada aspek-aspek yang menyebabkan seorang
individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja guru akan muncul
apabila guru merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja.
4
Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu
efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka
memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami
karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu
maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-
masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat
tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi
pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan
komitmen mereka pada organisasi, dengan komitmen yang ada secara tidak langsung
akan memberikan dorongan pada kinerja.
Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel yang
digunakan untuk mengukur kinerja guru. Hubungan kausalitas akan digunakan
analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi
ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel kepuasan kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis
statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga
sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain
adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian,
perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat
pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel
5
yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar
variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik
melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja guru dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
Pada SMP Negeri 2 Punggelan”.
B. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah
1. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok
permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:
a. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
SMP Negeri 2 Punggelan?
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
orgainasai SMP Negeri 2 Punggelan?
c. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMP
Negeri 2 Punggelan?
d. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMP
Negeri 2 Punggelan?
e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru
SMP Negeri Punggelan?
6
2. Batasan Masalah.
Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis
membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut :
a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan
variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis
regresi intervening / regresi jalur.
b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan
hubungan dan besarnya pengaruh antara kepemimpinan, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung
kepuasan kerja dan kepemimpinan melalui komitmen organisasi terhadap
kinerja.
c. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada Guru SMP Negeri 2 Punggelan
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi SMP
Negei 2 Punggelan
b. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
SekretariatSMP Negeri 2 Punggelan
c. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMP Negeri
2 Punggelan
7
d. Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja Guru SMP Negeri 2
Punggelan
e. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Guru SMP
Negeri 2 Punggelan
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a. Bagi Organisasi
Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran, khususnya di
lingkungan SMP Negeri 2 Punggelan dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai.
b. Bagi Akademisi
Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya
manusia dan perilaku organisasional, khusunya pada literatur kinerja sumber
daya manusia.
c. Bagi pihak lain.
Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam
memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
Guru
8
2. Landasan Teori
1. Kinerja Guru
Menurut Moh. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja dalam hal ini
menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas
pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya
hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai oleh guru sesuai
dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai
mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi.
Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning suatu organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang guru terhadap pelaksanaan tugas
perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu
atau kelompok.
9
Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu
tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikator-
indikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja guru adalah sebagai
berikut:
a. Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas guru terhadap pekerjaan,
jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan guru
menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab
b. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain, seperti kepada para
bawahan.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan guru dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
e. Kerjasama
10
Penilai menilai kesediaan guru berpartisipasi dan bekerja sama dengan guru
lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan
dan didalam situasi manajemen.
g. Kepribadian
Penilai menilai guru dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
h. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan guru dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakannya, serta perilaku kerjanya.
Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja guru di
setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. Menurut Gomes
dalam Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41)
memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan:
a. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
11
b. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
c. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
d. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku
seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) guru terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pegawai yang
memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu guru perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya
(the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
guru yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap
12
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri guru untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan
produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini :
a. Motivasinya.
b. Kemampuan.
c. Ketepatan Penugasan.
Kinerja Guru dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. Cara-cara
tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
a. Harga diri mendapatkan perhatian.
b. Tempatkan guru pada posisi yang tepat.
c. Berikan kesempatan untuk maju.
d. Perasaan aman menghadapi masa depan.
e. Usahakan para guru mempunyai loyalitas.
f. Sekali-kali diajak berunding.
g. Pemberian insentif yang terarah.
h. Fasilitas yang menyenangkan.
13
Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja, maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan
bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha,
kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi
prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individu-
individu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan
2. Komitmen Organisasi
Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya
manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Untuk itu komitmen
guru terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau
bertanggung jawab, dan berjuang demi kemajuan organisasi. Menurut Aranya
dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional
didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen
organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan
organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi”. Sedangkan menurut
Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi
individu terhadap organisasi dalam loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan”.
Menurut Mowday et al., dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa,
”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat
dalam suatu organisasi”.
14
Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi
menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya
atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya, serta tingkat
keterlibatannya dalam organisasi. Sedangkan menurut Modway et al., dalam
Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang
kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari:
a. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi;
b. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan
organisasi;
c. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Untuk mengukur komitmen guru terhadap organisasi digunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004:
28) yang diukur dari komitmen affective. Komitmen affective mengukur tingkat
kekuatan dari keinginan guru untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi
organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya
dalam misi organisasi. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur
komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut
memiliki, ikatan emosional, perasaan bangga dengan organisasi, merasa menjadi
bagian organisasi, dan berjuang memajukan organisasi.
15
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah
suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
3. Kepemimpinan
Menurut Muchlas (2005:318) kepemimpinan didefinisikan sebagai
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi sebuah kelompok menuju
pencapaian tujuan kelompok, sedangkan menurut Kartono (2005:153)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif
kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang
sudah dicanangkan. Handoko (2002:295) mendefinisikan kepemimpinan yaitu
merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang-
orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Menurut Kartono (2005:44) seorang pemimpin memiliki sifat-sifat
sebagai berikut:
a. Energi Jasmani dan Mental (physical and nervous energy)
Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang
luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau tenaga yang
istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis.
16
b. Kesadaran akan tujuan dan arah (a sense of purpose and direction)
Pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari
semua perilaku yang dikerjakan, pemimpin tahu persis ke mana arah akan
ditujunya serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri maupun bagi
kelompok yang dipimpinnya.
c. Antusiasme (enthusiasm)
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat berarti
bernilai memberikan harapan-harapan yang menyenangkan, memberikan
sukses dan menimbulkan semangat. Semua ini membangkitkan antusiasme,
optimisme dan semangat besar pada pribadi pemimpin maupun para anggota
kelompok.
d. Keramahan dan kecintaan (friendliness and affection)
Keramah tamahan itu mempunyai sifat mempengaruhi orang lain juga
membuka setiap hati yang masih tertutup untuk menanggapi keramahan
tersebut. Keramahan juga memberikan pengaruh mengajak dan kesediaan
untuk menerima pengaruh pemimpin untuk melakukan sesuatu secara
bersama-sama mencapai satu sasaran tertentu, sedangkan kecintaan berarti
kasih sayang, cinta, simpati yang tulus disertai kesediaan berkorban bagi
pribadi-pribadi yang disayangi.
e. Integritas (keutuhan)
Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan bawahannyabahkan merasa senasib dan sepenanggungan
17
dalam satu perjuangan yang sama, oleh karena itu pemimpin bersedia
memberikan pelayanan dan pengorbanan kepada para bawahannya.
f. Penguasaan teknis (technical mastery)
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu
agar mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya.
g. Ketegasan dalam mengambil keputusan (decisiveness)
Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat,
tegas dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya, selanjutnya
pemimpin mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran
keputusannya.
h. Kecerdasan (intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu merupakan
kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab dan
akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial dan cepat menemukan cara
penyelesaiannya dalam waktu singkat.
i. Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik itu adalah bagai seorang guru yang mampu menuntun,
mendidik, Mengarahkan, mendorong dan menggerakkan anak buahnya untuk
berbuat sesuatu, disamping menuntun dan mendidik bawahannya, pemimpin
diharapkan juga menjadi pelaksana untuk mengadakan latihan-latihan,
18
mengawasi pekerjaan rutin setiap hari dan menilai gagal atau suksesnya satu
proses atau perlakuan.
j. Kepercayaan (faith)
Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya selalu didukung oleh kepercayaan
bawahannya yaitu kepercayaan bahwa para anggota pasti dipimpin dengan
baik, dipengaruhi secara positif dan diarahkan pada sasaran yang benar.
Kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakkan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
perseorangan maupun bersama-sama. Seluruh kegiatan itu dapat disebut sebagai
usaha mempengaruhi perasaan, pikiran dan tingkah laku orang lain ke arah
pencapaian suatu tujuan, oleh karena itu kepemimpinan juga merupakan proses
interaksi antar seseorang (pemimpin) dengan sekelompok orang lain yang
menyebabkan orang seorang atau sekelompok berbuat sesuatu yang sesuai
dengan kehendak pemimpin (Handoko, 2002: 294).
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dan pendapat berbagai ahli
antara lain Muchlas (2005:318), Kartono (2005:153) dan Handoko (2002:295)
dapat dikatakan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan dari
seorang pegawai dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan dalam suatu
organisasi guna tercapai tujuan organisasi.
4. Kepuasan Kerja
19
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan guru tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang
dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi
organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan
organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Gomes (2003: 178)
menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya
merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
secara nyata diterima oleh guru dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa
yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau
berhak baginya.
Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi
seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya, terkait dengan pekerjaan
yang dilakukan. Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik.
Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab,
tantangan dan pengakuan orang lain. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa
gaji, kondisi kerja tingkat pengawasan, lingkungan kerja dan sebagainya.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki
(2005;271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek
pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
20
tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Luthans (1995;126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai
serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan
beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting
bagi dirinya.
b. Penyebab Kepuasan Kerja
Kreitner dan Kinicki (2005; 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja
disebabkan oleh beberapa hal antara lain:
1) Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja
ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan
seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Artinya apabila
seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya
maka seseorang tersebut cenderung merasakan ketidakpuasan demikian
sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas
pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya.
2) Ketidakcocokan . Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili
perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari
sebuah pekerjaan, seperti upah, dan kesempatan, promosi yang baik, dan
apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar
daripada yang diterima, seseorang akan merasakan ketidakpuasan.
21
Sebaliknya, model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat
ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan
pribadinya.
3) Penciptaan nilai. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah
kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
seseorang individu. Oleh karena itu, para pemimpin dapat meningkatkan
kepuasan kerja guru dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja,
penghargaan, dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai guru.
4) Persamaan. Dalam model ini, kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari
bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa output pekerjaan,
relatif sama inputnya, perbandingan yang mendukung output/input yang
signifikan.
5) Komponen watak/genetik. Model kepuasan kerja ini berusaha
menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi
maupun genetik. Oleh karena itu, perbedaan individu yang stabil adalah
sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan
karakteristik lingkungan.
Luthans (1995;126) menyatakan beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
22
1) Upah yang diterima. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan
berhubungan dengan kepuasan kerja. Gaji dan upah yang diterima dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu. Oleh karena itu,
kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja individu.
2) Promosi. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan
kepuasan kerja bagi guru akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja
bagi individu guru.
3) Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. Pemberian
saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan
tersendiri bagi para guru.
4) Kelompok kerja. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan
membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan
kepuasan kerja bagi guru. Kelompok kerja yang solid akan meningkatkan
dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya.
5) Kondisi kerja. Kondisi kerja yang bersih, kondusif dan nyaman akan
memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga guru akan
betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan.
Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja bukanlah
hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya
23
karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun
demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang
pekerjaannya.
5. Hubungan Antar Variabel
Untuk menjelaskan kaitan antara variabel, peneliti akan menghubungkan
antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada, antara lain sebagai
berikut:
a.Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan
pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila
hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga
kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada
setiap diri guru akan mendorong para guru untuk memberikan komitmen
mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung
akan memberikan dorongan pada kinerja. Hal tersebut diatas didukung hasil
penelitian Asmara (2009), bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
komitmen guru.
b. Kepemimpinan dengan komitmen organisasi
Kepemimpinan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk
memujudkan guru yang profesional dan berkualitas sehingga mampu
24
meningkatkan kinerja. Kepemimpinan mempunyai peran ganda bagi guru
yang bersangkutan, disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan
tugas dan fungsinya dan disisi lain dapat meningkatkan komitmen yang kuat
untuk meningkatkan kinerja. Dengan kepemimpinan yang kuat, akan
mendorong guru meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi
sehingga kinerja akan meningkat. Hal tersebut diatas didukung hasil
penelitian Asmara (2009), bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap
komitmen guru.
c.Kepuasan kerja dengan kinerja guru
Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap
bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respons seseorang
meliputi respons terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi,
promosi, rekan kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal
dalam organisasi, semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja
seorang guru. Hal tersebut diatas didukung hasil penelitian Maryono(2008) dan
Surya dan Haedar (2005), bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja guru.
d. Kepemimpinan dengan Kinerja Guru.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada
kualitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan
25
sehingga kualitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi memainkan
peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dallam kinerja
gurunya. Hal tersebut diatas didukung hasil penelitian Maryono(2008) dan
Agus Heru (2006), bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru.
e.Komitmen organisasi dengan kinerja guru
Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya
manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Komitmen guru
terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi
atau guru itu sendiri. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka
guru akan menunjukkan kesungguhan, tanggung jawab serta integritas yang
tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi.
Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung
tingginya kinerja guru. Hal tersebut diatas didukung hasil penelitian Marjoko
Priyo Prasojo (2008), Agus Heru (2006), Amin Wahyudi (2002), bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru.
.E. Penelitian Terdahulu
Pnelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam.
Hasil penelitian terdahulu tentang faktor-faktor yang mepengaruhi kinerja pegawai
dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini :
26
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
1 Maryono(2008)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja, Disiplin kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar (Tesis)
Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan populasi para pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar sejumlah 250 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar
2 Marjoko Priyo Prasojo(2008)
Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dilingkungan Kantor Camat Blora
Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan populasi para pegawai di lingkungan Kantor Camat Blora sejumlah 33 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dilingkungan Kantor Camat Blora
3. Agus Heru
(2006)
Pengaruh motivasi dan kepemimpinan, komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di bagian keuangan sekretariat daerah Kabupaten Karanganyar
Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Motivasi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
4. Surya dan Haedar (2005)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja di Perusahaan Swasta di Jakarta
Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
27
5. Amin Wahyudi(2002)
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami Terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar Pada Perguruan Tinggi Di Surakarta Dengan Basis Intitusi Sebagai Variabel Moderator (Jurnal)
Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan populasi para staf pengajar perguruan tinggi di Surakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan etika kerja islami berpengaruh signifikan terhadap performansi kerja.
6 Titik Asmara(2009)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Tesis)
Metode analisis regresi teknik analisis jalur (path analysis)
Kepuasan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen, motivasi berpengaruh signifikan terhada komitmen, komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh langsung kepuasan dan motivasi lebih besar daripada melalui komitmen, pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui komitmen lebih besar daripada pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu,
namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening
serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda. Untuk
menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan
menggunakan sampel para guru dilingkungan SMP Negeri 2 Punggelan
F. Kerangka Pikir Penelitian.
28
Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan
penganalisaan, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Gambar 1
berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian :
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara
kausalitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect)
kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2), berpengaruh terhadap komitmen
organisasi (X3). Serta pengaruh kepuasan kerja (X1), kepemimpinan (X2) dan
komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja guru (Y).
Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan
dengan jalur Kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap
Kinerja Guru (Y) melalui komitmen organisasi (X3). Kepuasan Kerja (X2)
29
ε1
Sumber : Maryono (2008), Marjoko Priyo Prasojo (2008) Agus Heru (2006), Surya dan Haedar (2005), Amin Wahyudi (2002), Titik Asmara (2009)
Kepemimpinan (X1)
Kepuasan Kerja (X2).
Komitmen (X3)
Kinerj Guru (Y)
ε2
mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Guru (Y) melalui
komitmen organisasi (X3).
G. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiyono, 2002 : 51). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi SMP
Negeri 2 Punggelan
H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi SMP
Negeri 2 Punggelan
H3 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMP
Negeri 2 Punggelan
H4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai SMP
Negeri 2 Punggelan
H5 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai SMP
Negeri 2 Punggelan
H. METODE PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian Dan Obyek Penelitian.
30
Lokasi Penelitian ini mengambil lokasi pada SMP Negeri 2 Punggelan
yang beralamat di Jalan Tanjungtirta,Petuguran Waktu pelaksanaan penelitian
pada bulan Nopember s/d Desember 2011
Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para guru dilingkungan SMP
Negeri 2 Punggelan dengan jumlah 34 orang. Untuk memperoleh data
mengenai gambaran obyek penelitian, peneliti mengunakan kuisioner yang
berisi diskripsi diri responden yang meliputi ; Usia, Jenis Kelamin, pendidikan,
Masa kerja, Golongan Pangkat. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya
dilakukan tabulasi, sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek
penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian.
2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.
a. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan
hubungan antara variabel. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas
(variabel eksogen), variabel terikat (variabel endogen) dan intervening
variable (variabel endogen). Variabel bebas meliputi variabel Kepemimpinan
(X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3), Variabel terikat
(variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y), dan intervening variable
(variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi, maka variabel Komitmen
Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel
eksogen) dan dependen (variabel endogen).
31
b. Definisi Operasional Variabel
1) Kinerja pegawai (Y)
Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam sekolah, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai
tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang
berlaku. Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y), diukur
melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan, Kuantitas
Pekerjaan, Supervisi, Kehadiran, Konsentrasi
2) Kepemimpinan (X1) Adalah proses belajar mengajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil, meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan, sikap atau mental atau perubahan perilaku
kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. Adapun indikator yang
diukur dalam variabel kepemimpinan ini adalah : perubahan perilaku
kerja guru, kesesuaian materi Kepemimpinan dengan tugas atau jabatan
pegawai, tingkat manfaat kepemimpinan dalam pelaksanaan tugas
pegawai negeri sipil.
3) Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang
mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan
indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan, sikap terhadap
fasilitas kerja, kesempatan promosi.
4) Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi
dalam hal loyalitas, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
32
Indikatornya adalah ; merasa ikut memiliki, ikatan batin, kebanggan,
bagian dari organisasi, belajar dan inovasi.
3. Populasi dan Sampel Penelitian.
a. Populasi
Menurut Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek
penelitian, apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam
wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. Sedangkan
pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan
dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh Guru di lingkungan SMP Negeri 2 Punggelan,dengan
perincian seperti tabel berikut:
Tabel 2Jumlah Guru
33
NO Nama Guru Total
(orang)
1 Guru Mapel Pendidikan Agama Islam 1
2 Guru Mapel Pendidikan Kewarga Negaraan 2
3 Guru Mapel Bahasa Indonesia 4
4 Guru Mapel Bahasa Inggris 3
5 Guru Mapel Matematika 5
6 Guru Mapel Ilmu Pengetahuan Alam 2
7. Guru Mapel Ilmu Pengetahuan Sosial 4
8. Guru Mapel Seni Budaya 3
9. Guru Mapel Penjas dan Orkes 2
10. Guru Mapel Bahasa Jawa 2
11. Guru Mulok 3
12. Guru BK 3
Jumlah 34
b. Sampel.
Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto
(2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau
20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti
dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana”. Dari pendapat Suharsimi
Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini diambil sebesar 20%
34
dari populasi (20% X 207) adalah 34 orang diambil sebagai responden.
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel random.
4. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data.
a. Data Penelitian.
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang
diedarkan kepada responden secara langsung. Sedangkan data sekunder
digunakan sebagai data pendukung, yaitu tentang data jumlah guru, visi dan
misi organisasi.
b. Metode Pengumpulan Data.
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1) Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan
untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek
atau obyek yang bersangkutan.
2) Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang
berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti.
3) Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature,
bahan kuliah, karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta
berkaitan dengan masalah yang diteliti.
35
4) Kuesioner, adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan
tujuan penelitian. Metode ini dilakukan dengan cara memberikan
kuesioner kepada responden.
Ditinjau dari jenis data dan analisanya, maka penelitian ini termasuk
penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif, dengan
menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono,2004;14) memakai
urutan skala lima, yaitu 1, 2, 3, 4 dan 5 yang mempunyai 36ariable sebagai
berikut :
1). Sangat Setuju ( SS ) : Skor 5
2). Setuju ( S ) : Skor 4
3). Netral ( N ) : Skor 3
4). Tidak Setuju ( TS ) : Skor 2
5). Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 1
Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan
berdasarkan data yang diperoleh dari responden.,kemudian dilakukan
analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut
dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel
guna untuk mempermudah dalam menganalisa. Adapun alat yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan
koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS
for Windows.
36
5. Teknik Analisis Data
Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan
mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27). Hubungan
kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini,
variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk
variabel kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja. Analisis jalur
merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis
regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis
lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi
berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak
statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai
untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang
saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar
variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Menurut Juanim (2004:17-25)
mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut:
a. Konsep Dasar
Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat
digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel
37
dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh independen variable
terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak
langsung (direct dan indirect effect), atau dengan kata lain analisis jalur
memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung.
b. Path Diagram (Diagram Jalur).
Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, struktur
hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening (intermediary)
dan dependen. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur
menggunakan simbol anak panah berkepala satu, (single headed arrow), ini
mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau
intervening dan variabel dependen. Anak panah ini juga menghubungkan
error dengan variabel dependen, dan untuk mempresentasikan hubungan
korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah
berkepala dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam
bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model
atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.
c. Koefisien Jalur
Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari
suatu 38ariable yang mempengaruhi terhadap 38ariable yang dipengaruhi
atau dari suatu 38ariable eksogen terhadap 38ariable endogen. Untuk lebih
memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram.
d. Asumsi-asumsi Analisis Jalur.
38
Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa
asumsi sebagai berikut:
1) Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan adatif.
2) Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi dengan yang
lainnya.
3) Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung.
4) Model hanya berbentuk rekrusive atau searah.
5) Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval.
e. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa analisis jalur
memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak langsung. Berdasarkan
diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak
langsung tersebut. Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel
independen ke variabel dependen, tanpa melalui varabel dependen lainnya.
Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel
independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang
disebut variabel intervening (intermediary). Adapun yang dimaksud
pengaruh total adalah penjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak
langsung.
f. Koefisien Korelasi Jalur.
Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel
independen, maka, penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi
39
Pearson yang diolah melalui SPSS. Sedangkan untuk mengetahui kuat
lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel
independen dengan variabel depeden, maka dapat dinyatakan dengan
fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang
disebut koefisien korelasi.
Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien
korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. jadi jika r = koefisien
korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya:
1) Jika r=1, hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. yaitu
hubungan sangat kuat dan positif). Korelasi positif artinya hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah.
Dengan kata lain, peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-
sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y .
2) Jika r = -1, atau mendekati -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif
mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Korelasi negatif
artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat
kenaikan atau penunnan nilai Y.
3) Jika r = -1, atau mendekati -1, hubungan X dan Y sempuma dan negatif
mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Korelasi negatif
artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat
berlawanan. Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama
dengan penurunan nilai r atau sebaliknya.
40
4) Jika r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Dengan
kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah
atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai
r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan
oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut :
Tabel 3Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Koefisien Korelasi Tafsiran0,80 – 1,000 Sangat Kuat0,60-0,799 Kuat
0,40 – 0.599 Cukup Kuat0,20 – 0,399 Rendah0,00 – 0,199 Sangat Rendah
g. Pengujian Data
Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih
dahulu dilakukan uji data, yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji
reliabilitas (uji keandalan), untuk menguji kesungguhan jawaban responden
dalam penelitian ini.
1) Uji Validitas (uji kesahihan)
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu
41
instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok
pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Instrumen
dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang
hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot
methode dengan bantuan program SPSS. Apabila nila r hitung instrumen
lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid. Secara manual rumus
uji tersebut adalah :
r xy =
Keterangan :
rxy = korelasi antara x dan y
x = skor nilai x
y = skor nilai total y
n = jumlah sampel
2) Uji Reliabilitas (uji keandalan)
Reliabi litas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-
butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Untuk melihat
tingkat reliabilitas data, SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas, jika Cronbach Alpha ()>0,6 maka reliabilitas pertanyaan
42
bias diterima, Setiaji (2004:59). Alat ukur atau instrumen pengumpul data
harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, sehingga data yang
diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang
menyesatkan. Analisis validitas dan reliabilitas akan dilakukan dengan
bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution)
Secara manual rumus uji tersebut adalah :
rxy =
rxy = korelasi antar x dan y
x = skor nilai x
y = skor nilai total y
n = jumlah sampel
3) Analisis Regresi.
Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat. Pengujian kebenaran
hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-
t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan, Dkk, 2006:199)
Persamaan 1 : Y1 = o + 1X1 + 2X2 + ε
Persamaan 2 : Y2 = o + 1X1 + 2X2 + 3 X3 + ε
Keterangan :
43
o = Konstanta
1,2,3 = Koefisien variabel X1......X3
Y1 = Komitmen Organisasi.
Y2 = Kinerja
X1 = Kepuasan kerja
X2 = Kepemimpinan
X3 = Komitmen Organisasi
e = Standar error.
4) Uji Hipotesis.
a) Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah
sebagai berikut. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan
dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan
kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan :
(1) Menentukan formula hipotesis
Ho : 1 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan,
kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja Guru SMP Negeri
2 Punggelan
44
Ho : 10, Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan,
kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Kantor
Camat Blora
(2) Dipilih level of signifikansi = 5%
(3) Kriteria pengujian.
Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0)
menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).
Jika nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.
Jika nilai sig. > 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha
(4) Menarik kesimpulan.
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho, maka hasil
perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of
significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka Ho ditolak, yang
berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen
terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig >
0,05, berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel
independen terhadap variabel dependen.
5) Uji F
Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan
pengujian secara serempak pengaruh signifikan kepemimpinan, kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk persamaan 2 pengujian
dilakukan dengan langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut :
45
a). Menentukan formula hipotesis
Ho : 1=2=3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen.
b). Dipilih level of significanti = 0,05.
c). Kriteria pengujian.
(1) Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0)
menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : ).
(2) Jika nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.
(3) Jika nilai sig. > 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha
d). Menarik kesimpulan.
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho, maka hasil
perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of
significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka Ho ditolak, yang
berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap
variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0,05, berarti
terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap
variabel dependen.
6) Analisa Koefisien Determinasi ( R2).
Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya
sumbangan pengaruh variabel kepemimpinan, kepuasan dan kerja
komitmen organisasi terhadap kinerja Guru SMP Negeri 2 Punggelan
46
Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi
hubungan antara Y dengan X. Nilai koefisiensi determinasi adalah
diantara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat
kecil. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel indipenden. R2 dapat dinyatakan dengan bacaan
sebagai berikut
r xy = (Gujarati, 1999:46)
Penetapan besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). ε1..2 = (1-R2) , maka
ε1..2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen
Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang
tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh variable tersebut atau
variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model.
7.) Uji Linieritas.
Uji linieritas merupakan langkah untuk mengetahui status linier
tidaknya suatu distribusi sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh melalui
uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang akan digunakan.
Jika hasil uji linieritas merupakan data yang linier maka digunakan analisis
47
regresi linier. Sebaliknya jika hasil uji linieritas merupakan data yang tidak
linier maka analisis regresi yang digunakan nonlinier. Uji linieritas yang
akan dilakukan adalah dengan uji Ramsey Test. Dasar pengambilan
keputusan dari uji ini dapat dilihat dari nilai F hitung dan F tabel. Apabila F
hitung > F tabel dapat disimpulkan bahwa hubungannya bersifat linier.
(Ghozali,2005: 117)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Dalam gambaran umum obyek penelitian ini, disajikan identitas responden
SMP Negei 2 Punggelan yang diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia,
golongan, jabatan dan pendidikan tertinggi terakhir dengan tujuan untuk
48
mengetahui identitas responden secara jelas. Identitas responden selengkapnya
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
Identitas responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel
berikut :
Tabel IV. 1.Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin
Keterangan
Jumlah Prosentase
Laki-laki 22 65,62%
Perempuan 12 34,38%
Jumlah 34 100%
Sumber : Data primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa responden Guru di SMP
Negeri 2 Punggelan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 21 responden
atau 65,62%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 11
responden atau 34,38%. Hasil data identitas responden berdasarkan jenis
kelamin ini menunjukkan bahwa Guru SMP Negeri 2 Punggelan paling banyak
berjenis kelamin laki-laki.
2. Identitas Responden Berdasarkan Usia
49
Identitas responden berdasarkan usia disajikan pada tabel sebagai
berikut:
Tabel IV.2.
Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia
Keterangan
Jumlah Prosentase
20 s/d 29 tahun 3 6,25%
30 s/d 39 tahun 11 31,25%
40 s/d 49 tahun 17 53,13%
> 50 tahun tahun 3 9,37%
Jumlah 34 100%
Sumber : Data primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa responden guru SMP Negeri 2
Punggelan yang berusia 20 s/d 29 tahun sejumlah 3 responden atau 6,25%,
yang berusia 30 s/d 39 tahun sejumlah 10 responden atau 31,25, yang berusia
40 s/d 49 tahun sejumlah 17 responden atau 53,13% dan berusia lebih dari atau
sama dengan 50 tahun sejumlah 3 responden 9,37. Dari hasil identifikasi
responden berdasarkan usia ini menunjukkan bahwa Guru SMP Negeri 2
Punggelan paling banyak berusia antara 40 tahun sampai 49 tahun.
3. Identitas Responden Berdasarkan Golongan
50
Identitas responden berdasarkan golongan disajikan pada tabel berikut :
Tabel IV. 3.Identitas Responden Berdasarkan Ggolongan
Golongan
Keterangan
Jumlah Prosentase
IV 27 65,63%
III 5 65,63%
II 1 18,75%
I 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber : Data primer diolah, 20101
Dari hasil identifikasi responden berdasarkan golongan ini menunjukkan
bahwa bahwa responden guru negeri sipil SMP Negeri 2 Punggelan yang
golongan IV sejumlah 27 responden atau 65,63%, golongan III sejumlah 21
responden atau 65,63%, golongan II sejumlah 6 responden atau 18,75%, dan
golongan I berjumlah 0 responden atau 0%. Dari hasil identifikasi responden
berdasarkan golongan ini menunjukkan bahwa Guru SMP Negeri 2 Punggelan
paling banyak golongan III sejunlah 21 responden atau 65,63%.
4. Identitas responden berdasarkan jabatan
Identitas responden berdasarkan jabatan disajikan pada tabel berikut :
Tabel IV. 4.
51
Identitas Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan
Keterangan
Jumlah Prosentase
Kepala Sekoloah 1 3,13%
Wakil Kepala Sekolah 1 0%
Urusan Urusan 20 93,7 %
Wali Kelas 12 3 %
Jumlah 34 100%
Sumber : Data primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa responden Guru SMP Negeri
2 Punggelan yang menduduki jabatan kepala Sekolah 1 responden atau 3,13%,
yang menduduki jabatan Wakil Kepala Sekolah 1, yang menduduki jabatan
Urusan Urusan 3 responden atau 93,7%,dan yang menduduki jabatan Wali
kelas 12 responden atau 3%,. Dari hasil identifikasi responden berdasarkan
jabatan ini menunjukkan bahwa Guru SMP Negeri 2 Punggelan paling banyak
menjabat sebagai staf.
5. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Tertinggi Terakhir
Identitas responden berdasarkan pendidikan tertinggi terakhir disajikan
pada tabel berikut :
Tabel IV. 5.Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Tertinggi Terakhir
Keterangan
52
Pendidikan
Jumlah Prosentase
Sarjana ( S1 ) 33 99,7%
Diploma ( D3) 1 0,3%
Jumlah 34 100 %
Sumber : data primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa responden Guru SMP Negeri
2 Punggelan yang berpendidikan Sarjana ( S1) sejumlah 33 responden atau
99,3%), yang berpendidikan Diploma ( D 3 ) sejumlah 1 responden atau 0,3%,
dan yang berpendidikan Diploma (D 2) sejuklah 0 responden atau 0 % dan
yang berpendidikan SMA / sederajat sejumlah 0 responden atau 0% Dari hasil
identifikasi responden berdasarkan pendidikan tertinggi terakhir ini
menunjukkan bahwa Guru SMP Negeri 2 Punggelan paling banyak
berpendidikan sarjana.
B. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Uji Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan analisis data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen yaitu pengujian validitas dan reliabilitas.
53
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan
sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan
instrumen tersebut. Sedangkan reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.
a. Uji Validitas
1) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepemimpinan (X1)
Variabel Kepemimpinan terdiri dari 7 item pertanyaan. Pengujian
validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan
membandingkan nilai r item dengan r tabel dan didapatkan hasil pada
tabel IV.6.
Tabel 1V.6 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepemimpinan
Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan
X1_1X1_2X1_3X1_4X1_5X1_6X1_7
0.4520.5690.8540.8150.4550.6640.415
0,3290,3290,3290,3290,3290,3290,329
ValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data yang diolah, 2012
Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem
lebih besar dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam menjelaskan
variabelnya. Tabel IV.6. diatas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan
semua valid.
2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (X2)
54
Variabel Kepuasan Kerja Jabatan terdiri dari 10 item pertanyaan.
Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan
membandingkan nilai r item dengan r tabel dan didapatkan hasil pada
tabel IV.7.
Tabel 2. Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepuasan kerja
Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan
X2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8X2_9X2_10
0.7340.8350.5580.8640.5160.6000.3950.3950.3660.335
0,3290,3290,3290,3290,3290,3290,3290,3290,3290,329
ValidValidValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data yang diolah, 2012
Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem
lebih besar dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam
menjelaskan variabelnya. Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item
pertanyaan semuan valid.
3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisasi (X3)
55
Variabel Komitmen terdiri dari 6 item pertanyaan. Pengujian validitas
menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan
nilai r item dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.8.
Tabel IV. 8.Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Komitmen Organisasi
Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan
X3_1X3_2X3_3X3_4X3_5X3_6
0.6510.6320.4650.7660.5450.377
0,3290,3290,3290,3290,3290,329
ValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data yang diolah, 2012
Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem
lebih besar dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam
menjelaskan variabelnya. Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 6 item
pertanyaan semuanya valid.
4) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kinerja (Y)
Variabel Kinerja terdiri dari 10 item pertanyaan. Pengujian validitas
menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel ....
Tabel 4. Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kinerja
Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan
Y_1Y_2Y_3Y_4Y_5Y_6
0.5750.5960.5770.6840.3760.565
0,3290,3290,3290,3290,3290,329
ValidValidValidValidValidValid
56
Y_7Y_8Y_9Y_10
0.5300.4390.3650.413
0,3290,3290,3290,329
ValidValidValidValid
Sumber: Data yang diolah, 2011
Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem
lebih besar dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam
menjelaskan variabelnya. Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item
pertanyaan semua valid.
b. Uji Reliabilitas
Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil
yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode Cronbah’s
Alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbah’s Alpha lebih besar
dari 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali, 2004, 42). Pengujian reliabilitas
menggunakan bantuan komputer program spss for windows dengan hasil sebagai
berikut :
Tabel IV.10.
Tabel 5. Hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan
KepemimpinanKepuasan kerja Komitmen Organisasi Kinerja
0,8400,8510,8060,822
Alpha Cronbach> 0,60 maka reliabel
ReliabelReliabelReliabelReliabel
Sumber: Data yang diolah, 2012
57
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung
seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang
dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0.60, sehingga
dikatakan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data dan dapat
mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.
c. Hasil Analisis
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas
terhadap variabel terikat dengan menggunakan 2 (dua) persamaan sebagai
berikut :
Persamaan 1 : Y1 = o + 1X1 + 2X2 + ε
Persamaan 2 : Y2 = o + 1X1 + 2X2 + 3 X3 + ε
Hasil pengolahan data untuk analisis regresi jalur diperoleh informasi
output SPSS dari tabel Anova, Coefficients dan Model Summary sebagai beriku
a. Persamaan 1
Persamaan pertama, merupakan hasil regresi pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan kerja, terhadap Komitmen Organisasi, diperoleh hasil pada tabel
di bawah ini.
Tabel IV.11.Hasil Regresi Persamaan 1
Variabel Koeficient t SigKepemimpinan 0,173 1,062 0,297 **Kepuasan Kerja 0,417 2,561 0,016 **F-hit = 19,624 dengan Sig = 0,013R Square = 0,245Signifikansi = 5%
58
Sumber: Data primer diolah, 2010
Y1 = 0,173 X1 + 0,417 X2 + є
(0,297) (0,016)**
Ket : Y1 = Komitmen OrganisasiX1 = KepemimpinanX2 = Kepuasan KerjaЄ = eror
Dari tabel IV.11 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1). Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Komitmen Organisasi, ditunjukan dengan nilai sig 0,297>0,050, artinya
apabila Kepemimpinan ditingkatkan, belum tentu Komitmen Organisasi
akan meningkat.
2). Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi, ditunjukan dengan nilai sig 0,016<0,050, artinya apabila
Kepuasan Kerja ditingkatkan, maka Komitmen Organisasi akan
meningkat.
b. Persamaan 2.
Persamaan kedua, merupakan hasil regresi pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja, diperoleh
hasil :
59
Tabel IV.12.
Hasil Regresi Persamaan 2
Variabel Koeficient t SigKepemimpinan 0,125 0,790 0,436 **Kepuasan Kerja 0,612 3,575 0,001 **Komitmen Organisasi -0,276 -1,610 0,118 **F-hit = 39,974 dengan Sig = 0,006R Square = 0,333Signifikansi = 5%
Sumber: Data primer diolah, 2012
Y2 = 0,125 X1 + 0,612 X2 - 0,276 X3 + є
(0,436) (0,001)** (0,118)
Ket : Y2 = KinerjaX1 = KepemimpinanX2 = Kepuasan KerjaX3 = Komitmen OrganisasiЄ = eror
Dari tabel IV.12. di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja,
ditunjukan dengan nilai sig 0,436>0,050, artinya apabila Kepemimpinan
ditingkatkan, belum tentu Kinerja akan meningkat.
2) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja,
ditunjukan dengan nilai sig 0,001 <0,050, artinya apabila Kepuasan
Kerja ditingkatkan, maka Kinerja akan meningkat.
60
3) Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja, ditunjukan dengan nilai sig 0,118>0,050, artinya tidak
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji Hipotesis Parsial (Uji-t)
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel secara
parsial antara variabel Independen dan dependen. Dari tabel IV.11. dan
IV.12. dapat dilakukan uji parsial (Uji-t) dengan kesimpulan hasil sebagai
berikut :
1) Hasil Pengujian Hipotesis 1
Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Komitmen Organisasi, ditunjukkan dengan nilai sig 0,297 > 0,05, artinya
apabila Kepemimpinan ditingkatkan, maka Komitmen Organisasi belum
tentu akan meningkat. Hipotesis penelitian tidak terbukti.
2) Hasil Pengujian Hipotesis 2
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi, ditunjukkan dengan nilai sig 0,016 < 0,05, artinya apabila
Kepuasan Kerja ditingkatkan, maka Komitmen Organisasi akan
meningkat. Hipotesis penelitian terbukti.
3) Hasil Pengujian Hipotesis 3
Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja, ditunjukkan dengan nilai sig 0,436>0,05, artinya apabila
61
Kepemimpinan ditingkatkan, maka Kinerja akan meningkat. Hipotesis
penelitian terbukti.
4) Hasil Pengujian Hipotesis 4
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja,
ditunjukkan dengan nilai sig 0,001 < 0,05, artinya apabila Kepuasan
Kerja ditingkatkan, maka Kinerja akan meningkat. Hipotesis penelitian
terbukti.
5) Hasil Pengujian Hipotesis 5
Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja, ditunjukkan dengan nilai sig 0,118 > 0,05, artinya Komitmen
Organisasi tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hipotesis
penelitian tidak terbukti.
b. Uji Hipotesis simultan (uji-F)
Dengan memperhatikan tabel IV.12., hasil uji secara serempak (Uji F)
diketahui besarnya nilai signifikansi 0,006<0,05. Sehingga dapat
disimpulkan secara bersama-sama variabel Kepemimpinan, Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja.
c. Uji Koefisien Determinasi / varian. εi
Penetapan besarnya εi adalah besaran anak panah yang menuju variable
endogen Komitmen Organisasi (ε1) dan Kinerja (ε2) ini untuk menjelaskan
62
varian yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh variabel
independen atau yang dijelaskan oleh variabel diluar model.
1) Koefisien Determinasi / Varian Persamaan 1.
Nilai varian persamaan 1 dihitung sebagai berikut:
didapatkan hasil sebesar 0,94 atau 94 %. yang berarti variabilitas
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel
independen sebesar 94 % sedangkan sisanya (6 %) dijelaskan oleh
variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi, misalnya
kepuasan kerja dan kepemimpinan.
2) Koefisien Determinasi / Varian Persamaan 2
Nilai varian peersamaan 2 dihitung sebagai berikut:
didapatkan hasil sebesar 0,9429 atau 94,29 %. yang berarti variabilitas
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel
independen sebesar 94,29 % sedangkan sisanya (5,71 %) dijelaskan oleh
variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi misalnya
komunikasi dan disiplin kerja.
3) Koefisien Determinasi / Varian Total.
Jika dilihat dari Koefisien determinasi (R2) total diperoleh nilai koefisien
determinasi sebagai berikut:
63
R2 total = 1- (ε1)2 (ε2) 2
= 1- (0,94)2 . (0,94,29) 2
= 1- (0,8836) . (0,8891)= 1- 0,7856= 0,2144
Nilai R2 total sebesar 0,2144, dapat diartikan variasi Kinerja dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi sebagai intervening variabel sebesar 21,44 %, sisanya 78,56
% dijelaskan variabel diluar model.
4. Hubungan Antar Variabel (Correlations)
Menghitung dengan analisis korelasi untuk persamaan struktur 1 dan
persaman struktur 2 serta menghitung kuat lemahnya korelasi (r) atau arti harga
dikonfirmasikan dengan tabel inteprestasi nilai r, yang dikemukakan oleh
Sarwono, (2007:22) Inteprestasi Koefisien Korelasi Nilai r adalah sebagai
berikut :
1) 0 s/d 0,25 Penafsiran Korelasi sangat lemah2) >0,25 s/d 0,50 Penafsiran Korelasi cukup kuat3) >0,50 s/d 0,75 Penafsiran Korelasi kuat4) >0,75 s/d 1,00 Penafsiran Korelasi sangat kuat
64
Dari Tabel IV.13. di atas dapat diketahui hubungan atau korelasional
antar variabel sebagai berikut :
a. Kepemimpinan ke Kinerja adalah 0,219 dan sig = 0.213, memiliki arti
bahwa hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja cukup kuat dan
tidak signifikan. Kepemimpinan mampu menjelaskan secara cukup kuat
terhadap keragaman yang ada pada Kinerja guru.
b. Kepuasan kerja ke Kinerja adalah 519 dan sig =0, 002, memiliki arti
bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja kuat dan
signifikan. Kepuasan Kerja mampu menjelaskan secara kuat keragaman
yang ada pada Kinerja guru.
c. Kepemimpinan ke Komitmen Organisasi adalah 0, 292 dan sig = 0,094,
memiliki arti bahwa hubungan antara Kepemimpinan dengan Komitmen
Tabel IV .13. Koefisien Correlations
1 .285 .292 .219.102 .094 .213
34 34 34 34.285 1 .466** .519**.102 .005 .002
34 34 34 34.292 .466** 1 .046.094 .005 .797
34 34 34 34.219 .519** .046 1.213 .002 .797
34 34 34 34
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Kepemimpinan
Kepuasan kerja
Komitmen organisasi
Kinerja
Kepemimpinan
Kepuasankerja
Komitmenorganisasi Kinerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
65
Organisasi cukup kuat dan tidak signifikan. Kepemimpinan mampu
menjelaskan secara cukup kuat keragaman yang ada pada Komitmen
Organisasi guru.
d. Kepuasan Kerja ke Komitmen Organisasi adalah 0.446 dan sig = 0,005,
memiliki arti bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi kuat dan signifikan. Kepuasan Kerja mampu menjelaskan
secara kuat keragaman yang ada pada Komitmen Organisasi guru.
e. Komitmen Organisasi ke Kinerja adalah 0.046 dan sig = 0,797, memiliki
arti bahwa hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja cukup
kuat dan tidak signifikan. Komitmen Organisasi mampu menjelaskan
secara cukup kuat keragaman yang ada pada Kinerja guru.
5. Pengaruh langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Tujuan analisis jalur adalah memperhitungkan pengaruh langsung dan
tidak langsung, berdasarkan hasil analisis di atas dapat disusun kesimpulan
analisis secara menyeluruh pada tabel berikut :
Tabel IV.14.
Hasil Kesimpulan Analisis Jalur
No Arah Hubungan
Regresi Korelasi εiBeta Sig r Sig
1. X1 ke X3 0,441 0,000 0,292 0,094 12,55 2. X2 ke X3 0,370 0,000 0,466 0,005
3. X1 ke Y 0,325 0,000 0,219 0,21327, 91
4. X2 ke Y 0,314 0,000 0,519 0,002
5. X3 ke Y 0,351 0,000 0,046 0,797
66
Sumber: Data primer diolah, 2010
a. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke
variabel dependen, tanpa melalui varabel dependen lainnya.
1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja ((X1 ke Y)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja,
dengan koefisien 0,219 serta memiliki korelasi (0,213) kuat.
2) Kepuasan Kerja terhadap Kinerja (X2 ke Y).
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja,
dengan koefisien 0,519 serta memiliki hubungan korelasi (0,002) kuat.
b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Pengaruh tidak langsung adalah variabel independen mempengaruhi variabel
dependen melalui variabel lain yang disebut variabel intervening
(intermediary).
1) Kepemimpinan melalui Komitmen Organisasi terhadap Kinerja. (X1 ke
X3 dan X3 ke Y)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi dan memiliki korelasi yang kuat serta Komitmen Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan memiliki
korelasi kuat, dengan koefisien sebesar = 0,441 x 0,351 = 0,1548.
67
2) Kepuasan Kerja melalui Komitmen Organisasi terhadap Kinerja. (X2 ke
X3 dan X3 ke Y).
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi dan memiliki korelasi kuat serta Komitmen Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dan memiliki
korelasi kuat, dengan koefisien sebesar = 0,370 X 0,351 = 0,1299.
Berdasarkan Tabel IV.14. dan hasil analisis Pengaruh Langsung (direct
effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (indirect effect) menunjukkan bahwa,
Jalur Langsung (direct effect) Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja guru (Y) memiliki koefisien yang dominan, hal
ini ditunjukan dengan koefisien pengaruh Kepemimpinan ke Kinerja kader
sebesar 0,314 serta memiliki hubungan korelasi 0.519 yaitu kuat dapat
dilihat pada Tabel IV.14. Hasil tersebut dilihat dari besarnya pengaruh dan
hubungannya dibandingkan dengan jalur yang lain. Apabila disusun dalam
tabel nampak sebagai berikut :
Tabel IV.15.
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak LangsungArah Pengaruh Pengaruh
LangsungPengaruh Tidak Langsung
X1 → Y2 0,325 ***X2 → Y2 0,314 ***X1 → Y1 → Y2 0,219 *** x 0,519*** = 0,114X2 → Y1 → Y2 0,350 *** x 0,351 *** = 0,123
Sumber: Data primer diolah, 2012
Tabel IV.15. menunjukkan bahwa :
68
1) Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja dengan koefisien
sebesar 0,219 dan signifikan merupakan jalur paling dominan.
2) Besar koefisien pengaruh langsung lebih besar dibandingkan dengan
pengaruh tidak langsung.
3) Komitmen Organisasi dalam penelitian ini, menunjukan sebagai variabel
intervening atau sebagai jalur tidak langsung pengaruh Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja, namun pengaruhnya lebih rendah
dibandingkan jalur langsung.
4) Pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja positif dan
signifikan. Hal ini mengindikasikan apabila Kepuasan Kerja ditingkatkan
akan berdampak pada peningkatan Kinerja pegawai.
5) Koefisien determinasi model menghasilkan variasi Kinerja dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi sebagai intervening variabel sebesar sebesar 87,45 %, sisanya
12,55 % dijelaskan variabel diluar model.
Secara lengkap hasil analisis jalur dalam penelitian ini dapat dijelaskan
serara rinci pengaruh dan hubungan antar variabel penelitian pada gambar
IV.2. dibawah ini :
69
-
`
Gambar IV.2.Hasil Analisis Jalur
C. Implementasi / Implikasi Manajerial
Sesuai dengan tujuan analisis jalur, akan ditetapkan arah jalur pengaruh antara
variabel-variabel penelitian, sehingga diperoleh sebuah keputusan jalur mana yang
akan diplih berkaitan dengan upaya manajemen dalam peningkatan kinerja guru
SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara, maka hasil analisis jalur adalah
Jalur Langsung (direct effect) Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja
dengan koefisien pengaruh dan hubungan yang signifikan merupakan jalur paling
dominan, hal ini ditunjukan dengan koefisien pengaruh Kepemimpinan ke Kinerja
guru sebesar 0,314 serta memiliki hubungan korelasi 0.519 atau kuat (Tabel IV.14.)
70
εi =12,55
ε2 =27,910,519**
0,325**
0,314
0,441**
0,370**
0,351**
0,292
0,466
0,219
0,046
Kinerja (Y)
Kepemimpinan( X1 )
Kepuasan Kerja( X2 )
Komitmen Organisasi ( X3)
Hasil tersebut lebih besar pengaruh dan hubunganya dibandingkan dengan jalur yang
lain. Implikasi dari hasil penelitian tersebut selanjutnya dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan untuk peningkatan kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
Negeri 2 Punggelan Kabupaten guru SMP Banjarnegara.
. Perlu diketahui bahwa peran pemimpin dalam sebuah organisasi sangat mutlak
diperlukan, karena perannya meliputi pengorganisasian, penggerakan,
pengarahan unsur-unsur yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama
mencapai tujuan. Untuk itu sebagai pemimpin harus melekat sifat-sifat
kepribadian yang baik, berkemampuan tinggi, juga sanggup untuk menjalankan
aktivitas sebagai upaya mencapai tujuan. Tanda positif koefisien regresi
memberikan arti bahwa peningkatan Kepemimpinan berpengaruh terhadap
peningkatan Kinerja guru SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
yang bertindak sebagai Pembina kepegawaian perlu memperhatikan fungsi
Kepemimpinan yang hakiki, misalnya :
Fungsi penentu arah, yaitu Kepaia SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten
Banjarnegara.
a) harus mampu mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana
yang ada guna pencapaian arah tujuan organisasi yang tertuang dalam
strategi dan taktik yang telah disusun dengan cermat.
71
Fungsi juru bicara, yaitu Kepala SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Ban
jarnegara.
b) harus mampu berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-
pihak luar yang berkepentingan seperti LSM, masyarakat umum, lembaga
keuangan dan instansi pemerintah yang terkait.
Fungsi komunikator, yaitu Kepala SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Ban
jarnegara.
c) harus mampu mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan
yang harus dilakukan oleh bawahan.
Fungsi Mediator, yaitu Kepala SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjar
negara.
d) harus mampu menyelesaikan permasalahan yang ada. Jadi kemampuan
menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, obyektif,
dan netral merupakan salah satu indikator efektivitas kepemimpinan
seseorang.
Fungsi Integrator, yaitu Kepala guru SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten
Banjarnegara.
e) harus mampu mendistribusikan pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana
dan tenaga, serta menghilangkan sikap, perilaku dan tindakan terkotak-kotak.
72
2. Pengaruh Kepuasan Kerja untuk peningkatan Kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru
SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
Kepuasan merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga merupakan penilaian dari pekerjaan, yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya, lebih jauh kepuasan
kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Tanda positif koefisien regresi memberikan arti bahwa
peningkatan atau penguatan kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan
guru. Untuk itu Kepala SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
perlu pula memperhatikan kepuasan kerja sebagai pendukung kinerja guru,
sehingga dimasa yang akan datang para guru merasa sadar dan bersedia
meningkatkan kinerja individu demi terwujudnya kinerja organisasi yang telah
ditetapkan. Secara kongkrit melalui pemenuhan :
a) Insentif, yaitu penerimaan honor diluar gaji dengan memperhatikan
pembagian distributif dan atributif;
73
b) Keamanan kerja/perasaan aman (security), yaitu terdapat kepastian bagi para
pegawai untuk memperoleh tunjangan kesejahteraan yang sesuai beban kerja
yang diserahkan kepadanya;
c) Kondisi kerja/keadaan tempat kerjaan (working conditions), yaitu meliputi
ruang kerja yang bersih, fentilasi yang baik, suhu ruangan yang sejuk, tidak
adanya kegaduhan suara dan sebagainya;
d) Kesempatan untuk maju (advancement), yaitu kesempatan untuk
memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya, keahlian,
dan pengalaman;
e) Tim Work, yaitu teman sekerja yang dapat diajak bekerjasama dan berteman
baik;
f) Jenis pekerja (type of work), yaitu pekerjaan yang sesuai dengan latas
belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat pegawai;
g) Good leader, yaitu pimpinan atau atasan yang dapat membimbing yang
mempunyai hubungan baik dengan bawahan, mengerti dan
mempertimbangkan pendapat bawahan;
h) Jam kerja (hours), yaitu jam kerja yang teratur dan tertentu dalam sehari,
seminggu, malam atau siang hari, bergilir atau tidak dan sebagainya;
i) Fasilitas-fasilitas lain (benefits), seperti asuransi kesehatan, transportasi,
hiburan dan fasilitas lain yang ada ditempat kerja.
74
3. Pengaruh Komitmen Organisasi untuk peningkatan kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
Temuan dalam penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen Organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan Kabupaten Banjarnegara. dalam mengkoordinasikan dan
menyelenggarakan perencanaan dan pelaksanaan kebijakan dibidang
pendidikan,. Ini berarti semakin meningkat atau kuat komitmen organisasi akan
meningkatkan kinerja pegawai, karena pada hakekatnya komitmen organisasi
adalah kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten. Kepala
guru SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
yang bertindak sebagai Pembimbing guru perlu meningkatkan komitmen
organisasi agar para guru secara sadar dan sukarela merasa terikat terhadap
tujuan organisasi. Misalnya :
a) Menumbuhkembangkan perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi;
b) Menumbuhkembangkan perasaan peduli dengan nasib organisasi;
c) Menciptakan suasana kerja yang gembira;
d) Meningkatkan kesepahaman dalam berorganisasi; dan
e) Memberikan contoh suri tauladan yang baik.
75
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebagaimana telah dijelaskan pada bab-bab terdahulu,
khususnya dalam analisis data dan pembahasan-pembahasan lanjutan dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP
Negeri 2 Punggelan;
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru SMP
Negeri 2 Punggelan;
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
SMP Negeri 2 Punggelan;
4. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP
Negeri 2 Punggelan;
5. Hasil analisis jalur adalah Jalur Langsung (direct effect) kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan karena memiliki koefisien dominan. Hal ini ditunjukan dengan
koefisien pengaruh kepemimpinan ke kinerja sebesar 0,314 serta memiliki
hubungan korelasi yang kuat sebesar 0,591.
6. Uji Determinasi (Varian εi).
76
a. Uji determinasi persamaan 1 diperoleh hasil hasil sebesar 0,94 atau 94%.
yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh
variabilitas variabel independen sebesar 94,3% sedangkan sisanya sebesar
6% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model
regresi misalnya kepemimpinan,kepuasan kerja,komitmen organisasi dan
kepemimpinan.
b. Uji determinasi persamaan 2 diperoleh hasil sebesar didapatkan hasil
sebesar 0,9429 atau 94,%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 94,29%
sedangkan sisanya sebesar 5,71% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
dimasukkan dalam model regresi misalnya kepuasan kerja, komitmen
organisasi, disiplin kerja dan kepemimpinan.
c. Uji determinasi total sebesar 0,21,44 yang dapat diartikan variabel kinerja
dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan komitmen organisasi sebagai
intervening variabel sebesar 21,44%, sedangkan sisanya sebesar 78,56%
dijelaskan variabel diluar model.
B. Keterbatasan Penelitian
1. Obyek penelitian/populasi/sampel hanya menggunakan satu institusi publik
dilingkungan SMP Negeri 2 Punggelan Kabupaten Banjarnegara, hal ini
menjadikan kurangnya karakteristik responden yang diambil sebagai obyek
penelitian sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada obyek penelitian lainnya;
77
2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi mempengaruhi kinerja, sehingga masih dimungkinkan
terdapat variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap variabel kinerja yang
belum bisa dijabarkan dalam penelitian ini misalnya tekanan kerja, kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan kepemimpinan;
3. Tidak semua responden memahami karakteristik operasional instansi sehingga
dalam penelitian ini dimungkinkan tidak menggambarkan kinerja guru secara
utuh.
C. Saran / Rekomendasi
Berdasarkan keterbatasan-keterbatasan tersebut di atas, bagi peneliti di masa
mendatang disarankan agar :
Dengan melihat implikasi manajerial dari penlitian ini, maka dapat diperoleh
gambaran, upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk peningkatan kinerja guru
yaitu pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja dengan koefisien
pengaruh dan hubungan yang signifikan merupakan jalur paling dominan, hal ini
ditunjukan dengan koefisien pengaruh komunikasi ke kinerja guru SMP Negeri 2
Punggelan Kabupaten Banjarnegara.
1. sebesar 0,314 serta memiliki hubungan korelasi yang kuat sebesar 0,591
2. Hendaknya ada penambahan jumlah obyek penelitian sehingga dapat
menggeneralisasikan hasil penelitian;
78
3. Hendaknya dapat menambah variabel penelitian seperti, kepuasan kerja, tekanan
kerja dan kepemimpinan;
4. Hendaknya waktu yang digunakan untuk mengumpulkan data diperpanjang,
sehingga peneliti memiliki waktu untuk uji coba dan kolekting data kuisioner
dengan cermat;
5. Hendaknya dapat mengembangkan kuisioner dan item pertanyaan yang lain,
yang relevan dengan kajian kinerja pegawai sesuai dengan indikator yang telah
ditetapkan;
6. Obyek penelitian yang dipilih, diupayakan dan dikembangkan pada responden
yang memahami karakteristik operasional instansi;
7. Hasil penelitian ini direkomendasikan untuk dikembangkan pada penelitian yang
akan datang.
79
DAFTAR PUSTAKA
Amin Wahyudi, 2004, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator, Jurnal Perspektif, 9(2) : 117-128
Devi Novica Sukmawati, 2008, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta..
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Invancevich, and Donelly, 1977, Organization, Ninth Edition, Irwin Inc
Handoko, Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.
Juanim, 2004, Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Bandung : Universitas.
Pasundan.
Kartono, Kartini, 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Keban, 2004, Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gaya Media.
Krietner R dan Angelo Kinicki, (2005), Perilaku Organisasi, Salemba Empat Jakarta.
Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior, Me Graw Hill, Inc, San Fransisco, New York, USA.
Mohamad Mahsun, 2006, Pengukuran Sektor Publik, BPFE UGM, Yogyakarta.
Malayu SP Hasibuan, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Maryono, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta..
80
Marjoko Priyo Prasojo, 2008, Pengaruih Kompetensi, Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar, Tesis MM, Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Muclas, Makmuri., 2005. Perilaku Organisasi, Jilid I, MMR UGM, Yogyakarta.
Rahmawati dan Widagdo, A,K, 2001, Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia, Jurnal Akuntansi dan Bisnis, Volume 1, No.1, Agustus.
Riduwan, (2005), Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, cetakan ketiga, Alfabeta, Bandung.
Sarwono, Jonathan. 2007, Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS, Andi Offset Jogjakarta.
Setiaji, Bambang, 2004, Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS.
Siagian, Sondang., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 1999. Metodologi Penelitian Organisasi, Alfabeta, Bandung.
Suharsimi, Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta.
Suharyadi dan Purwanto, 2004, Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Penerbit Salemba, Jakarta.
Trisnaningsih S, 2003, Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 6, No. 2, Mei 2003, Hal 199-216.
Wahana Komputer.(2005). Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12, Penerbit Salemba Infotek, 2005
Widayat, 2005, Metode Penelitian Pemasaran, UMM Malang.
Titik Asmara (2009) Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Tesis). AUB Surakarta
81
YAYASAN KARYA DHARMA PANCASILASEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI – AUB SURAKARTA
UNIT PENGOLAHAN DATAJl. Mr. Sartono 97 telp. (0271 854915 fax. 853084, Surakarta.57135
LAMPIRAN HASIL OLAH DATA
A. UJI INSTRUMEN PENELITIANUJI VALIDITAS DAN RELIABILITASa. Hasil uji item pertanyaan untuk variabel Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
.840 7
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
26.53 5.772 .452 .83827.12 5.561 .569 .82426.82 4.695 .854 .77826.94 4.057 .815 .77926.88 5.501 .455 .83926.82 5.059 .664 .80826.82 5.422 .415 .848
X1_1X1_2X1_3X1_4X1_5X1_6X1_7
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
b. Hasil uji item pertanyaan untuk variable Kepuasan kerja (X2)
Reliability Statistics
.851 10
Cronbach'sAlpha N of Items
82
Item-Total Statistics
39.50 9.106 .734 .81839.35 9.447 .835 .81339.35 10.235 .558 .83739.38 9.395 .864 .81039.44 10.436 .516 .84039.38 9.880 .600 .83339.47 10.439 .395 .85239.35 10.357 .395 .85339.41 10.856 .366 .85239.50 11.045 .335 .854
X2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8X2_9X2_10
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
c. Hasil uji item pertanyaan untuk variable Komitmen organisasi (X3)
Reliability Statistics
.806 6
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
22.03 3.423 .651 .75721.97 3.423 .632 .76122.03 3.726 .465 .79721.94 3.209 .766 .72922.00 3.576 .545 .78022.09 3.659 .377 .824
X3_1X3_2X3_3X3_4X3_5X3_6
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
d. Hasil uji item pertanyaan untuk variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics
.822 10
Cronbach'sAlpha N of Items
83
Item-Total Statistics
38.50 8.500 .575 .79839.03 8.999 .596 .80138.79 8.593 .577 .79838.91 7.537 .684 .78438.71 9.123 .376 .81839.26 8.928 .565 .80239.06 8.299 .530 .80338.79 8.593 .439 .81438.85 9.220 .365 .81938.94 9.209 .413 .814
Y_1Y_2Y_3Y_4Y_5Y_6Y_7Y_8Y_9Y_10
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
B. REGRESI LINIER BERGANDAPersamaan Pertama
Model Summaryb
.495a .245 .196 1.976 2.365Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Kepemimpinana.
Dependent Variable: Komitmen organisasib.
ANOVAb
39.248 2 19.624 5.028 .013a
120.988 31 3.903160.235 33
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Kepemimpinana.
Dependent Variable: Komitmen organisasib.
84
Coefficientsa
10.367 5.263 1.970 .058.146 .137 .173 1.062 .297.262 .102 .417 2.561 .016
(Constant)KepemimpinanKepuasan kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen organisasia.
Persamaan KeduaModel Summaryb
.577a .333 .266 2.832 2.211Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepemimpinan ,Kepuasan kerja
a.
Dependent Variable: Kinerjab.
ANOVAb
119.922 3 39.974 4.985 .006a
240.578 30 8.019360.500 33
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepemimpinan , Kepuasan kerjaa.
Dependent Variable: Kinerjab.
Coefficientsa
24.206 8.002 3.025 .005.158 .200 .125 .790 .436.577 .161 .612 3.575 .001
-.414 .257 -.276 -1.610 .118
(Constant)KepemimpinanKepuasan kerjaKomitmen organisasi
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
85
C. Uji Linieritas
Model Summary
.004a .000 -.100 2.83180887Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Komitmen organisasi,Kepemimpinan, Kepuasan kerja
a.
D. Uji KorelasiCorrelations
1 .285 .292 .219.102 .094 .213
34 34 34 34.285 1 .466** .519**.102 .005 .002
34 34 34 34.292 .466** 1 .046.094 .005 .797
34 34 34 34.219 .519** .046 1.213 .002 .797
34 34 34 34
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Kepemimpinan
Kepuasan kerja
Komitmen organisasi
Kinerja
Kepemimpinan
Kepuasankerja
Komitmenorganisasi Kinerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
86
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA SMP NEGERI 2 PUNGGELAN
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama responden :
2. Usia anda saat ini : a. 20 – 29 tahunb. 30 – 39 tahunc. 40 – 49 tahun d. ≥ 50 tahun
3. Jenis Kelamin : a. Laki-lakib. Perempuan
4. Pendidikan1. Diploma2. S13. S2
5. Masa Kerja : 1. kurang dari 10 tahun2. 10 s/d 19 tahun3. 20 s/d 29 tahun4. di atas 30 tahun
6. Golongan Pangkat :a. IIb. IIIc. IV
87
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban
yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). Alternatif jawaban
tersebut adalah sebagai berikut :
SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
N : artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan.
TS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
STS : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang
diajukan.
2. Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami,
untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati
3. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya.
4. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih.
Terima kasih,
Peneliti
88
DAFTAR PENYATAAN
A. KINERJA PEGAWAI
No PERNYATAAN JAWABANSS S N TS STS
1 Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan
2 Jarang absen, hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik
3 Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya
4 Mengidentifikasi, membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja
5 Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target
6 Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja
7 Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur
8 Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi
9 Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin
10 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan beban tugas saya dengan konsentrasi.
89
B. KOMITMEN ORGANISASI
No PERNYATAAN JAWABANSS S N TS STS
1 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja
2 Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya
3 Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja
4 Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja
5 Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar
6 Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan
C. KEPEMIMPINAN
No PERNYATAAN JAWABANSS S N TS STS
1 Pimpinan selalu mendengarkan gagasan para guru
2 Pimpinan memberikan bimbingan teknis kepada setiap guru
3 Pimpinan selalu mendorong guru untuk bersikap mandiri
4 Pimpinan memiliki sikap bersahabat kepada seluruh guru yang ada
5Pimpinan memberikan kepercayaan penuh kepada seluruh guru untuk mengambil keputusan organisasi
6 Pimpinan bersikap adil dalam memperlakukan setiap guru
7 Pimpinan selalu menghargai keberadaan setiap guru.
90
D. KEPUASAN KERJA
No PERNYATAAN JAWABANSS S N TS STS
1 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya
2 Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang
3 Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat
4 Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira
5 Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang
6 Hubungan dengan guru lain berjalan menyenangkan
7 Saya senang dengan tempat kerja saat ini8 Sarana dan prasarana yang ada memuaskan9 Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan
yang dilakukan saat ini dibandingkan teman 10 Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban
kerja bagi saya.
91
TESIS
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA SMP NEGERI 2 PUNGGELAN
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikanPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) – AUB SURAKARTA
OlehM A R J A N
NIM.201002202
PROGRAM PASCASARJANAPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ADI UNGGUL BHIRAWA(STIE) – AUBSURAKARTA
2011
92
HALAMAN PERSETUJUAN
N A M A : M A R J A N
N I M : 2010012202
PROGRAM : Pascasarjana
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen
KONSENTRASI : Sumber Daya Manusia
JUDUL TESIS : Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Guru dengan Komitmen Sebagai Variabel
Intervening Pada SMP Negeri 2 Punggelan
Dosen Pembimbing I : Dr. AGUS UTOMO.SE,MM.
Dosen Pembimbing II : Drs. SUWARNO, M.Si
Surakarta, Desember 2011
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dr. AGUS UTOMO.SE,MM Drs. SUWARNO. M.Si.
93
PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan kepada:
Istri tercinta
Anak anaku tersayang
Rekan rekan sejawat SMP Negeri 2 Punggelan
Kabupaten Banjarnegara
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur punulis ucapkan kepada Alloh SWT.yang
telah memberikan berkah dan rahmahNya serta ilmu yang bermanfaat sehingga kami
94
dapat menyelesaikan tesis ini.
Seperti diketahui bahw a tesis ini disusun sebsgai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi Program Magister Manajemen pada sekolah tinggi ilmu e
konomi (STIE) –AUB Surakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian tesis ini tidak bisa le
pas dari petunjuk-Nya dan bantuan pihak lain,maka dalam kesempatan ini ijinkan pe
nulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada:
1.Bpk. Drs.Anwar Hamdani,SE.SH.MM.Selaku ketua SETIE-AUB Surakarta.
2.Ibu Dra, Etty Indriani,M.Si.MM.Selaku ketua program Studi Magister Manajemen
2.Bpk. Drs, Agus Utomo, SE.MM.Selaku Dosen pembimbig I sang sangat membantu
penyelesaian tesis ini.
3.Bpk.Drs. Suwarno, M.Si.Selaku Dosen pembimbing 2 yang telah membantu dalam
penyelesaian tesis ini.
4.Istri dan anak-anaku yang selalu mendukung dan memberikan motovasi untuk men
yelesaikan tesis ini.
5.Kepala SMP Negeri 2 Punggelan yang telah memberikan ijin penelitian di sekolah
yang dipimpinnya.
Semoga apa yang telah diberikan dalam karya ini dapat bermanfaat
dan menambah wawasan yang tak ternilai bagi kita semua. Amin
Surakarta, 2012
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PERSETUJUAN ii
HALAMAN PENGESAHAN iii
95
HALAMAN BARITA ACARA PENGESAHAN iv
HALAMAN MOTTO v
ABSTRAKSI vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................1
B. Perumusan Masalah ..............................................................................6
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ............................................................7
D. Manfaat Penelitian.................................................................................8
BAB II KAJIAN TEORI.........................................................................................9
A.Kinerja Guru ..........................................................................................9
1.Pengertian Kinerja...............................................................................9
2.Pengukuran Kinerja Guru...................................................................10
B.Komitmen Organisasi ............................................................................14
1.Pengertian Komitmen Organisasi.......................................................14
2.Ciri-ciri Komitmen dalam Organisasi ................................................15
C.Kepemimpinan........................................................................................16
I.Pengertian Kepemimpinan....................................................................16
2.Sifat-sifat Kepemimpinan.....................................................................16
D.Kepuasaan Kerja.......................................................................................19
1.Pengertian Kepuasan Kerja ...................................................................19
2.Penyebab Kepuasan Kerja......................................................................21
BAB III METODE PENELITIAN 31
A.Lokasi Penelitian...........................................................31
1.Oyek dalam penelitian.................................................31
96
B.Variabel Penelitian..........................................................31
1. Variabel Penelitian......................................................32
2. Definisi Variabel Penelitian........................................32
3.Populasi Penelitian.......................................................32
4.jenis Data dan Metode Pengumpulan Data..................35
5.Teknik Analisis Data....................................................37
6.Pengujian Data..............................................................41
7.Uji Linieritas.................................................................48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
97