Projecto Integrado de Recursos Humanos

Trabalho realizado por:Ana Margarida da Rocha nº 9871Catarina Santos nº 12025Fábio Silva nº 12013Paula Dias nº 12299Tânia Nunes nº 12026

Instituto Politécnico de TomarEscola Superior de Gestão

Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Índice

Introdução•No âmbito da cadeira de Projectos Integrados de

Recursos Humanos, foi-nos proposto pela docente Ana Cotta Guerra a elaboração de um projecto, no qual iramos necessitar de ter o contacto directo com uma determinada organização que escolhemos.

• Iremos começar pelo desenvolvimento do conceito de PIG (Projecto integrado de gestão), passando posteriormente para apresentação da organização por nós escolhida e para o desenvolvimento dos conceitos explícitos no nosso próprio projecto.

2.1. P.I.G. (Projecto Integrado de Recursos Humanos) (cont.)

2-Enquadramento teórico

2.1. P.I.G. (Projecto Integrado de Recursos Humanos)

2.1. P.I.G. (Projecto Integrado de Recursos Humanos) (cont.)

“Projecto é uma organização designada para cumprimento de um objectivo, criada com esse objectivo e dissolvida após a sua conclusão”.

Victor Sequeira Roldão (2005)

2.1. P.I.G. (Projecto Integrado de Recursos Humanos) (cont.)O que é um projecto integrado de

gestão?

•É o conjunto de actividades de planeamento, coordenação da execução e controlo que visa garantir o bom desenvolvimento do projecto e o cumprimento dos objectivos de projecto (“qualidade” ,“prazos” e “custos”).

2.1.1 - Características do projecto Roldão, 2005

2.1.2-Classificação de projectos

2.1.3-Classificação de projectos (cont.)

2.1.3-Classificação de projectos (cont.)• Projectos materiais

• Projectos imateriais

• Quanto ao tamanho Grandes Pequenos

• Quanto ao âmbito (relação com a organização) Internos – empreendidos para a própria organização Externos – Contratados a entidades alheias à organização

2.1.4-As dimensões do projecto

2.1.5-Ciclo de vida de um projecto

2.1.6-Características de um projecto

2.1.7-Fases de um projecto

2.1.8-Gestão de projectos

“Gestão de Projectos pode ser descrita como o processo de planeamento, execução e controlo de um projecto, desde o seu início até à sua conclusão, com vista à consecução de um objectivo final num certo prazo, com um certo custo e qualidade, através da mobilização de recursos técnicos e Humanos”

Victor Sequeira Roldão (2005)

2-Enquadramento teórico

2.2- Relações interpessoais

2.2.1 - Satisfação com o trabalho:Trabalhadores felizes são mais produtivos?

“A infeliz verdade: (…) Empregados satisfeitos não produzem mais que empregados insatisfeitos.”Hunt (2002, p. 10)

“Quanto mais baixas as suas expectativas de carreira, mais satisfeito se sentirá.”Sanghera (2004, p.8)

2.2.2 - Satisfação, Motivação e Desempenho: Qual o nexo?

“A busca do trabalhador feliz/produtivo poderia ser vista como um sonho impossível do ponto de vista marxista do inevitável conflito trabalhador-gestão. Poderia também ser visto como simplista da perspectiva das relações industriais tradicionais no termo da qual os resultados são necessariamente um produto do regateio e compromisso. Todavia, de uma perspectiva psicológica, a prossecução do trabalhador feliz/produtivo tem-se afigurado com um objectivo meritório, ainda que difícil – um objectivo que pode ser alcançado se incrementarmos fortemente o nosso conhecimento acerca das atitudes e comportamentos.”

Staw (1986, p. 40)

2.2.3 - O estudo da satisfação poderá ser agrupado em três grandes modelos de investigação:•Modelos centrados no individuo:

São aqueles que procuram identificar as influências disposicionais mais ligadas à satisfação. A questão subjacente é: quais as características individuais que tornam determinados indivíduos “naturalmente” mais ou menos satisfeitos?

Manual de comportamento organizacional e gestão, p.182

Modelos centrados nas situações:Analisam as relações entre o contexto ou ambiente de trabalho e os níveis de satisfação. A questão subjacente é: quais as características do contexto do trabalho que induzem maior ou menor satisfação?

Manual de comportamento organizacional e gestão, p.182

2.2.3 - O estudo da satisfação poderá ser agrupado em três grandes modelos de investigação: (cont.)

Modelos centrados nas interacções:Investigam o modo como a (in)satisfação pode ser explicada pelo grau de (des)ajustamento entre as características individuais e as situações. A questão subjacente é: como é que as características individuais e as características da situação se combinam para explicar a (in)satisfação das pessoas?

Manual de comportamento organizacional e gestão, p.182

2.2.3 - O estudo da satisfação poderá ser agrupado em três grandes modelos de investigação: (cont.)

2.2.4 - Qual o modelo apropriado?2.2.4.1- ENQUADRAMENTO DO

MODELO ASA•Modelos centrados nas interacções:

O Modelo ASA

Defende fundamentalmente a existência de uma personalidade organizacional modal.

Este modelo assenta na ideia de que há algo único nas pessoas que constituem uma organização, pois são eles que foram atraídas, seleccionadas, e que decidiram permanece ao serviço da organização.

Manual de comportamento organizacional e gestão, p.182

2.2.4.1 - Enquadramento do modelo ASA (cont.)• Interacção entre indivíduos e organização

2.2.4.1 – Enquadramento do modelo ASA (cont.)

2.2.4.1 – Enquadramento do modelo ASA (cont.)

2.2.5 -Consequências e respostas à insatisfação

Uma forma simples de tipificar as respostas individuais à insatisfação com o trabalho consiste em considerar a existência de quatro opções comportamentais:

2.2.6 - Satisfação e produtividade

•Staw e Barsade consideram a possibilidade de os indivíduos com níveis mais elevados de afecto positivo serem os que obtêm melhores resultados em tarefas que envolvem tomada de decisão ou relacionamento interpessoal.

Manual de comportamento organizacional e gestão

2.2.6 - Satisfação e produtividade (cont.)

Afectividade positiva• As pessoas com elevados níveis de afectividade positiva

podem ser descritas como excitadas, entusiásticas, activas, fortes e animadas/vivas:

Os indivíduos com afectividade positiva são tendencialmente mais satisfeitos e, simultaneamente, mais produtivos:

Afectividade positiva

Desempenho

Satisfação

2.2.6 - Satisfação e produtividade (cont.)

Afectividade positiva (continuação)

• A afectividade positiva induz uma maior predisposição para a satisfação, sendo esta que conduz à produtividade:

Afectividade positiva Satisfação Desempenho

Características da função (implica, ou

não, relacionamento interpessoal?)

2.2.6 - Satisfação e produtividade (cont.)•Adicionalmente, um modelo integrativo da

relação motivação/satisfação/produtividade foi proposto por Locke e Latham, o modelo do ciclo de elevado desempenho.

2.2.7 - Ciclo de elevado desempenho

2.2.8 - Consequências externas da satisfação

“Acreditamos que a satisfação dos clientes começa com a satisfação dos empregados. É por isso que aderimos fortemente à filosofia ‘pessoas-serviço-lucro’. (…) Se colocarmos os nossos empregados em primeiro lugar, eles entregarão um serviço impecável e o lucro será um resultado natural”

Fred Smith

2.2.8-Consequências externas da satisfação (cont.)•Heskett apresenta uma explicação

possível para esta relação: a “roda da qualidade”. A imagem descreve o conjunto de passos que conduzem e reforçam o alcance de níveis elevados de qualidade de serviço.

2.2.9 - A roda da qualidade

3. Descrição da organização

3.1 – Apresentação A Sociedade Refrigerantes Baía, Lda, surgiu a 17 de Março de 1958.

No inicio, era uma empresa muito pequena de fabrico de refrigerantes, que continha apenas 7 trabalhadores.

Com o passar do tempo e com o surgimento das novas tecnologias a empresa vai crescendo ,e com isto, esta passa para além de fabricar o seu produto próprio, a distribuir outro tipo de bebidas. Tudo isto faz com que também o número de produtos para comércio aumente, e com ele aumente o seu mercado (território comercial) e o seu número de trabalhadores.

Hoje em dia é uma pequena/média empresa em crescimento, gerida apenas por um só sócio, que conta com cerca de 36 trabalhadores.

3.Descrição da organização3.1- Apresentação (cont.)•video

3.2 – Evolução Histórica

3.3 – Visão, Valores e Missão

3.4 – Organograma

3.4 – Área de vendasZona geográfica

4- Metodologia

4.1 - 1ª Etapa: Definição do Projecto

• Embora houvesse conhecimento prévio da empresa em questão, dado ao facto de termos um elemento a pertencer a esta organização, partimos do ponto zero investindo na entrevista e no questionário, afim de descobrir-mos as necessidades presentes nesta empresa, onde possamos desenvolver o nosso projecto.

• Estes elementos de investigação foram aplicados a todos os trabalhadores da soc. Refrigerantes Baía.

4.1 - 1ª Etapa: Definição do projecto (cont.)• Com aplicação destes e a sua respectiva analise,

definimos então como prioridade no nosso projecto:

A melhoria das relações interpessoais entre todos os colaboradores, de forma de melhorar o ambiente de trabalho, os níveis de motivação, o desempenho e o rendimento na execução das suas respectivas actividades.

• Previmos então que este projecto não trará benefícios só aos trabalhadores , como também a sua entidade patronal.

4.2. - 2ª Etapa: Analise do projecto• De acordo com os métodos de investigação

utilizados, podemos concluir que a sociedade Refrigerantes Baía, não demonstra muito facilmente as suas necessidades, porém na análise dos questionários, há uma área que se destaca de todas as outras, no que diz respeito ás necessidades:

AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.

4.3 - Analise dos questionários

Universo:36 Trabalhadores

28 amostra

Masculino32

Trabalhadores

Feminino 4

Trabalhadores

1)Sinto-me valorizado na tarefa que desempenho

2) Sinto que as minhas competências são reconhecidas.

3) Sinto que existe uma boa comunicação entre os meus colegas de trabalho.

4) As informações que os meus superiores me transmitem são claras e adequadas.

5) Todas as condições de segurança no exercício das minhas funções estão asseguradas

6) Cumpro todos os requisitos de segurança existentes na organização.

7) Existe relações de inter-ajuda dentro da organização. Todos se esforçam para cooperar com os colegas.

8) Penso que existe um bom ambiente no grupo de trabalho.

9) Possuo formação adequada para a função que executo.

10) Proporcionam-me formação constante, para actualização das minhas competências.

12- O que é que acha que poderia ser alterado para melhor ar as condições de trabalho? ( Exemplos: Saúde , higiene e segurança no trabalho; Motivação; Formação)

Palavra: Nº Armazém novo 4

Relações interpessoais 5

Motivação 9

Formação 7

Redução do horário de trabalho 2

Segurança Higiene de Trabalho 4

13- Que actividades a organização fomenta para melhorar o ambiente de trabalho entre os seus colaboradores?Não existe actividades por parte da organização aceite por unanimidade.

14- Quais são as motivações que encontra nesta organização, para continuar a desempenhar as suas funções ?Palavra Nº

Gosto pela função 8O Bom relacionamento com os colegas 1Sermos reconhecidos pelo trabalho que fazemos

1

Salário e sempre pago a tempo 2Uma empresa estável 5Boa relação entre patrão/empregados 2Apenas precisar de ganhar dinheiro 5Tentar melhorar o nível de vida 2Desafio 1

15- Na sua opinião, o que acha que deve ser melhorado dentro desta organização ?

Palavra NºCriar um grupo mais sólido 9Aumento do salários 3Novas Instalações 1Todos serem tratados de igual modo 1Formação 1Alguns colaboradores serem chamados atenção 1Horário 3Comunicação 2Reconhecimento do trabalho na organização 1Alargar responsabilidade entre os colaboradores 1Saúde Higiene e Segurança de trabalho 1

4.4-Análise do conteúdo da entrevista

4.4.1 - Guião da Entrevista FormalÁrea Questão

FORMAÇÃOComo e efectuada a detecção de necessidades de formação e

estabelecido o plano de desenvolvimento individual dos colaboradores?

COMUNICAÇÃO Como considera a comunicação na sua organização; considera esta uma ferramenta fundamental para facilitar o bom ambiente laboral?

SHSTEm termos de higiene, saúde e segurança no trabalho quais são as medidas que tem implementadas na sua organização? Existe formação por parte dos trabalhadores nesta área?

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Como e desenvolvido na sua organização o processo de recrutamento, selecção e acolhimento de novos colaboradores?

MOTIVAÇÃO

Qual é o método motivacional, que utiliza para manter a sua equipa em parceria consigo, no alcance dos objectivos da organização? Existe nesta organização um reconhecimento publico, do mérito individual, no que diz respeito a divulgação do trabalho, entrega de distinção pelo mérito de trabalho?

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Que métodos são utilizados para medir o desempenho da Organização? Como é que avalia o grau de cumprimento dos objectivos?

CULTURA

É da cultura desta organização realizar-se reuniões periódicas? Que iniciativas ou situações concretas são feitas a nível organizacional, afim de se assegurar um desenvolvimento de uma cultura de mudança?

4.4.1.1 - Análise da entrevista formal

Área Referências n.º

referências

FORMAÇÃO“(…)acontece sempre que verifico que as equipas estão a cair em rotina, com dificuldade em responder ao que lhes é exigido, (…) entra aqui a formação especifica ás necessidades de cada sector da empresa da empresa(…)”

3

COMUNICAÇÃO “(…) a comunicação é sem duvida a melhor ferramenta que dispomos para manter um ambiente saudável…” 5

SHST “(…) sim, existe um plano de formação que é posto em prática sempre que necessário.” 1

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

“ o recrutamento acontece quando verifico a necessidade de aumentar o quadro de pessoal nos diversos sectores. A selecção , atendendo á experiencia que cada um evidencia. O acolhimento , sempre com os cuidados que o momento exige: respeito e tolerância.”

1

MOTIVAÇÃO“ sempre presente (…) cada elemento além de um colaborador é um amigo.”“não, é uma lacuna, reconheço”

9

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

“ Os métodos são analise e a estatística. (… ) avaliamos performance do nosso trabalho e consequentemente os objectivos propostos.”

1

CULTURA

“ sim, semanalmente com os coordenadores e vendedores, mensalmente com resto da equipa.”(…) a mudança acontece sempre de mão dada com a necessidade de inovar, responder eficazmente ás novas tecnologias, e ou mentalidades.”

9

5-Problema

5.1 - 3ª Etapa: Análise das soluções• Após a análise dos instrumentos por nós utilizados,

identificámos duas lacunas existentes na organização.

Após essa análise chegámos a 2 conclusões:

6- Escolha da solução

6.1 - 4ª Etapa – Escolha da solução• Depois da análise de todos os instrumentos por nós aplicados, identificámos

as possíveis soluções a implementar na organização, após reflectirmos em conjunto achámos que a primeira seria a mais urgente de ser aplicada.

Esta escolha tem como principal objectivo a criação de laços de amizade, companheirismo e inter-ajuda entre os colaboradores;

Com estes laços reforçados esperamos que os colaboradores se sintam mais motivados e se apoiem mutuamente uns aos outros nas suas tarefas.

Outro dos motivos que nos levou a esta escolha consiste no facto de os colaboradores anteriormente já terem tido este tipo de tarefas na empresa e participavam em massa e com entusiasmo.

Também achamos que em termos de qualidade/preço é uma solução viável para a empresa.

O porquê da escolha?

6.2 - 5ª Etapa – Apresentação da solução

6.2 - 5ª Etapa: Apresentação da solução –Team-Building

•Natureza e Objectivo: O team-building consiste num conjunto variado de técnicas de trabalho destinadas a melhorar o funcionamento dos grupos, transformando-os em verdadeiras equipas.

6.2 - 5ª Etapa: Apresentação da solução –Team-Building (cont.)

6.2 - 5ª Etapa: Apresentação da solução –Team-Building (cont.)

6.2 - 5ª Etapa: Apresentação da solução –Team-Building (cont.)

6.2 - 5ª Etapa: Apresentação da solução –Team-Building (cont.)

6.3 – Planificação da Actividade de Team-Building

6.4 - 6ª Etapa: Implementação da solução •A solução será apresentada á empresa, de

modo a ser analisada por esta, dando depois ao nosso grupo o feedback da mesma

6.5 -7ª Etapa: Avaliar e acompanhar os resultados

7 – Instrumentos de controlo do projecto

7.1 – Tarefas do projectoA. Inicio do projectoB. Reunião de grupoC. Escolha da empresaD. Contacto formal com a

empresaE. Reunião de grupoF. Preparação do

questionário e da entrevista

G. AuditoriaH. Ida à empresaI. Aplicação do questionárioJ. Realização da entrevistaK. Reunião de grupoL. Análise dos dados

recolhidosM. Levantamento das

necessidades

N. Ida à empresaO. Reunião de grupoP. Análise das soluçõesQ. Definição do problema

e do plano de contingência

R. Pesquisa de conteúdo teórico

S. Elaboração do ante-projecto

T. Apresentação do ante-projecto

U. Ida à empresaV. Desenvolvimento da

soluçãoW. Plano de contingênciaX. Elaboração do projecto

finalY. Entrega do projecto

final à docenteZ. Entrega do projecto

final à empresa

7.2 – Rede de PERT

G

Tarefa anterior

Tarefa Tarefa posterior

- A B,C

A B,C D

B,C D E,F,G

D E,F,G G,H,G

E,F,G H,G I,J,K,G

H,G I,J,K,G L,M,N,G

I,J,K,G L,M,N,G O,G

L,M,N,G O,G P,Q,R,G

O,G P,Q,R,G S,T,G

P,Q,R,G S,T,G U,G

S,T,G U,G V,W,X,6

O,G V,W,X,G X

V,W,X,G X Z

X Z -

7.3 - Cronograma previsional

7.3 - Cronograma previsional (cont.)

7.3 - Cronograma previsional (cont.)

7.4 – Cronograma Definitivo

7.4 – Cronograma Definitivo (cont.)

7.4 – Cronograma Definitivo

7.5 - Controlo de Custos

7.5.1 - REFEIÇÕES:•Almoço

• 10 Refeições x 5 pessoas = 50 refeições x 5€ =

250 Euros

•Pequeno-almoço/Lanche• 15 Refeições x 5 pessoas = 75 refeições x

2,5€ = 187,5 Euros

7.5.2 - Deslocações•Combustível (Ida e volta) = 5Euros

•Numero de deslocações – 7

•Custo de deslocações = 35 Euros

7.5.3 - FotocópiasPreço por fotocopia – 0,03 €

Numero de fotocopias – 187

187 x 0,03€ = 5,61€

7.5.4 - Comunicações telefónicas•Aluno - Aluno▫Devido ao facto de todos os elementos do grupo

possuírem o tarifário yorn power estravaganza, não houve custos com as comunicações móveis efectuadas entre o grupo.

•Aluno – Empresa▫ Numero de minutos – 13min.▫ Preço por minuto – 0,12€

TOTAL COMUNICAÇÕES = 13 x 0,12 = 1,56

7.5.5 - Internet/Luz• Internet▫Consumo: 60horas▫Custo:20€ mês

20€ --------- 720horas X --------- 60horas

X= 1,7 x 5 = 8,5 Euros

•Luz•Total 3 meses =

12,80 Euros

7.5.6 - Total de custosDescrição CustoRefeições 437,5€Deslocações 35€Fotocópias 5,61€Comunicações 1,56Internet/luz 21,30

Total dos custos 500,97

7.5.7 - Custos indirectos•Refeições:

2 lanches pagos pela empresa num total de aproximadamente 25Euros

•Luz/Internet/fotocópias: aproximadamente 60 Euros

7.6 - Instrumentos do controlo do projecto

Tarefas Tempo (n.ºdias/semana)

Reuniões 17/12 Escolha da empresa e

primeiro contacto 2/12

Visitas à empresa 7/12 Auditoria 1/12 Preparação dos instrumentos 1/12 Aplicação dos instrumentos 1/12 Levantamentos das

necessidades 4/12

Definição do problema e plano de contingência 2/12

Preparação do anteprojecto 7/12 Apresentação do

anteprojecto 1/12

Total 43/12

8 – Plano de contigência

8.1 - Objectivos• Implementar na empresa um plano anual

de formação.•Com este plano queremos que os

colaboradores adquiram novas competências tanto profissionais como pessoais.

8.2 – Actuação do plano de continência• No caso do projecto inicial não funcionar, ou não possa ser

implementado por qualquer motivo, a nossa outra proposta será a implementação de um plano de formação para a totalidade, ou para parte dos colaboradores em áreas que lhes possam ser uma mais valia para a realização das suas tarefas ou para o seu reconhecimento pessoal.

• A ideia da formação surgiu da não existência de qualquer tipo de formação na empresa Refrigerantes Baía e da análise dos questionários dos colaboradores.

8.3 - Enquadramento teórico (Formação)• Numa tentativa de colmatar as necessidades de

formação procurámos encontrar uma solução que fosse viável para a empresa e para os trabalhadores e em conjunto com o centro de formação de Tomar pensamos que encontramos uma solução que é a melhor em termos de qualidade/custos.

• Os trabalhadores poderão ser inscritos neste centro e obter a formação que necessitam nesta área, para isso pedimos um plano de formação a este centro que será apresentado á empresa Refrigerantes Baía.

•Existindo na empresa dois colaboradores que possuem o CAP, a nossa ideia é formar essas duas pessoas em técnicos de segurança e higiene no trabalho. Posteriormente estes colaboradores darão formação aos restantes de forma que estes adquiram as competências necessárias

8.3 - Enquadramento teórico (Formação) (cont.)

8.4 – Rede de Pert

Tarefa anterior Tarefa Tarefa posterior

- A B,C

A B,C D

B,C D E

D E F,G

E F,G G,H,I

F,G G,H,I J

G,H,I J K

J K L,M

K L,M -

8.5 - Cronograma provisório

8.6 – Cronograma definitivo

9 – Politicas de Motivação

Politicas de motivação • Ajuda mutua grupal entre todas as tarefas

• Bom ambiente de trabalho

• Cumplicidade grupal

• Não stressar com os problema, manter a calma e tentar resolver os problemas todos em grupo

• Manter relações entre o grupo, em ambiente extra-projecto

• Rotatividade de tarefas

• Trabalho ao som de música, para manter um clima calmo e descontraído de trabalho.

10. Cultura organizacional do grupo de projecto

10. Cultura organizacional do grupo de projecto• A cultura do nosso grupo centra-se em vários aspectos, como:

comunicação, entreajuda, respeito, partilha de conhecimentos e experiências, opiniões, alegria e motivação. Em conjunto somos livres de expressar as nossas opiniões e sentimentos tudo o que achamos que seja uma óptima ajuda para realizarmos o nosso projecto.

• O nosso grupo tem um funcionamento peculiar como por exemplo aquando a divisão das tarefas trabalhamos como um todo. Todos somos livres de concordar e discordar, ou seja valorizamos a nossa comunicação.

• temos como lema o "saber ouvir" como também "o saber falar". Como

conclusão dos nossos lemas temos o reconhecimento, ou seja, cada um de nós reconhece quando está certo ou errado e como prova de entreajuda fazemos o mesmo dentro do nosso grupo.

• Depois de tanto tempo passado de tantas metas conseguidas de tantas dificuldades e alegrias podemos afirmar que os nossos relacionamentos foram muito para além do laboral, pois os nossos laços de amizade enriqueceram de uma maneira que surgiu uma amizade muito forte.

11.Gestão de Recursos

11. Gestão de Recursos• Rotatividade de Tarefas

• Coordenação do tempo por tarefa quanto á sua complexidade e morosidade

• Materiais utilizados: internet e pesquisa em manuais da disciplina (Manual do Comportamento organizacional e Gestão; Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano).

• Transporte de deslocação para empresa em estudo.

• Reunião semanal á Terça-Feira com fim de discutirmos todos os assuntos sobre o trabalho, tais como, relatórios, enquadramento teórico, questionário de auto-avaliação entre outros itens.

12. Avaliação de desempenho do grupo de projecto

12 - Avaliação de desempenho

12.1 – Questionários de avaliação de desempenho do grupo de projecto

12.1 – Questionários de avaliação de desempenho do grupo de projecto (cont.)

13. Referências bibliográficas

• REGO, A.; CUNHA, M.; Comportamento Organizacional e Gestão; RHeditores.

• Roldão, V. (2005), “Gestão de projectos”, Abordagem instrumental ao planeamento, organização e Controlo; 1ª Edição, Editora Monitor

• Cleland, David; Ireland, Lewis; Gerência de Projectos; Reichmann & Affonso Editores

• Agradecemos em primeiro lugar à empresa Soc. Refrigerantes Baía, Lda, e em particular ao sócio gerente, o Sr. Rui Santos, pela amabilidade de nos receber e de disponibilizar todos os meios que estão ao seu alcance para o auxilio da concretização do nosso projecto;

• Agradecemos à nossa gestora de projecto Drª Ana Cotta Guerra pela disponibilidade e auxilio que nos concedeu no decorrer da concretização do nosso projecto;

• A associação de estudantes de gestão de tomar, por nos ter recebido e ter disponibilizado o seu espaço para trabalharmos.

• Por fim, agradecemos aos nossos estimados colegas pelo auxilio e apoio nos momentos de maior aflição.