Post on 11-Dec-2014
description
TUGAS AKHIR MATA KULIAH
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PEMAPARAN SEBAB DAN AKIBAT KETIDAKSIAPAN PEKERJA
DALAM MENGHADAPI PENSIUN DINI
Disusun Oleh :
TITISARI JUWITANINGTYAS
12/ 340241/ PTP/ 01223
MAGISTER TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat vital.
Di dalam sumber daya manusia terdapat potensi yang tidak terlihat seperti
kecerdasan, kecakapan, keahlian, motivasi, dan lain sebagainya. Dengan
begitu, maju dan tidaknya sebuah perusahaan, bergantung pada seberapa
cakap dan loyalnya pekerja dalam perusahaan tersebut.
Setiap sumber daya pasti mempunyai keterbatasan masing-masing
dimana ia sudah tidak lagi mampu memenuhi tanggung jawab pekerjaan.
Termasuk pada sumber daya manusia. Berbagai faktor dapat menyebabkan
seorang pekerja tidak lagi mampu melakukan pekerjaannya, seperti faktor
usia, kecelakaan kerja, dan kesehatan. Kondisi seperti itu, menyebabkan
perusahaan harus menjatuhkan pensiun pada pekerjanya. Siap atau tidak,
kemungkinan berhenti bekerja pasti terjadi pada setiap pekerja, entah
dikarenakan sebab apapun. Maka dari itu, seorang pekerja harus mampu
mempersiapkan dirinya dalam menghadapi masa pensiun. Namun banyak
kasus yang terjadi ketika seorang pekerja tidak siap dalam menghadapi
kenyataan tersebut.
1.2. Tujuan Penulisan
Memaparkan penyebab dan dampak ketidaksiapan seorang pekerja dalam
menghadapi masa pensiun dini.
BAB II
ISI
1.1. Pengertian
A. Pensiun
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat besar nilai
kapitalnya. Salah satu faktor produksi ini menjadi sebuah modal yang sangat
sentral mengingat terjadinya kemajuan dan inovasi perusahaan bermula dari faktor
sumber daya manusianya. Semakin tinggi tingkat intelektualitas sumber daya
manusia yang dimilikinya, maka kemungkinan besar kemajuan perusahaan dapat
dicapai, selain faktor lain seperti loyalitas. Menurut Nawawi (2001), terdapat 3
pengertian sumber daya manusia, yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/ non-finansial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Namun, setiap sumber daya pasti mempunyai keterbatasan. Begitu pula
dengan sumber daya manusia. Dikarenakan berbagai sebab seperti kesehatan
ataupun usia, sumber daya ini pada suatu masa akan tidak dapat diberdayakan
lagi. Pada masa itulah, seorang pekerja mengalami masa pensiun. Pensiun
mempunyai pengertian antara lain :
a. Tidak bekerja lagi karena masa tugasnya telah usai
b. Uang tunjangan yang diterima (tiap bulan/ langsung sepenuhnya) oleh
karyawan sesudah ia berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-
anaknya yang belum dewasa jika ia meninggal dunia
c. Jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap pegawai negeri yang telah
bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara.
Pensiun sebenarnya merupakan salah satu upaya dari instansi yang
mempekerjakan karyawan dalam menjamin kesejahteraan karyawannya. Adanya
jaminan kesejahteraan tersebut memungkinkan karyawan untuk memperkecil
masalah-masalah yang timbul dari risiko-risiko yang akan dihadapi dalam
perjalanan hidupnya, misalnya risiko kehilangan pekerjaan, lanjut usia, dan
kecelakaan yang mengakibatkan cacat tubuh atau bahkan mungkin kematian.
Risiko-risiko tersebut memberikan dampak finansial, terutama bagi kehidupan
karyawan dan keluarganya. Sehingga kesejahteraan yang bersangkutan secara
otomatis akan terganggu dan menimbulkan guncangan-guncangan, yang pada
gilirannya akan mengganggu kelangsungan hidupnya. Pengertian kesejahteraan
karyawan ini meliputi unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Senantiasa berkaitan dengan hubungan antara pemberi kerja dan karyawan
sebagai peserta.
b. Pemberi kerja adalah pihak yang aktif memberi manfaat.
c. Manfaat yang diberikan dalam hal karyawan tidak mampu lagi bekerja,
telah lanjut usia atau meninggal.
B. Jenis Program Pensiun
Secara umum ada dua macam program pensiun (pension plan) yang
dikenal di dunia, yaitu program pensiun manfaat pasti (defined benefit) dan iuran
pasti (defined contribution).
a. Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit)
Dalam program ini, pekerja dijanjikan uang pensiun yang pasti jumlahnya.
Bagaimananapun kondisi perusahaan, pada saat pensiun ia akan menerima
manfaat pensiun (manfaat pensiun dapat diartikan sebagai uang pensiun) yang
sudah pasti, sesuai perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja/ perusahaan.
Misalnya pada saat pensiun, pekerja dijanjikan mendapat uang pensiun bulanan
yang besarnya 75% dari gaji pokok, dengan kenaikan sebesar 5% setiap dua
tahun. Maka pada saat pekerja pensiun, pemberi kerja lewat dana pensiun wajib
memberi manfaat pensiun sesuai perjanjian tersebut.
Tidak peduli jumlah iuran pensiun pekerja jumlahnya kecil, tidak peduli
pemberi kerja/perusahaan sedang rugi, tidak peduli keadaan pasar dunia sedang
jatuh; jumlah manfaat pensiun yang diberikan oleh perusahaan melalui dana
pensiun harus pasti. Untuk memberikan manfaat pasti ini, perusahaan mendirikan
dana pensiun (dana pensiun adalah badan hukum tersendiri) untuk menampung
iuran dari pekerja dan iuran dari pemberi kerja itu sendiri. Dana pensiun akan
menginvestasikan uang tersebut agar jumlahnya berlipat. Bila investasi rugi atau
dana pensiun tidak cukup untuk menanggung manfaat pensiun, maka perusahaan
harus menyuntikkan iuran pensiun tambahan agar dana pensiun dapat
membayarkan manfaat pensiun.
Dikarenakan pemberi kerja harus mengeluarkan uang iuran pensiun yang
besar untuk menanggung beban manfaat pensiun, maka tidak semua pemberi
kerja/perusahaan yang mampu memberikan program pensiun seperti ini, biasanya
perusahaan besar seperti beberapa BUMN besar dan perusahaan swasta besar
yang mempunyai program seperti ini.
Keuntungan:
iuran pensiun pekerja relatif kecil, kadang malah iuran pensiun ditanggung
oleh pemberi kerja
pensiunan tentu saja senang, tidak perlu pusing mengelola uang pensiun,
tiap bulan uang pasti datang
tinggal ongkang-ongkang kaki, tidak perlu tahu kondisi pasar keuangan
naik turun, uang pensiunan pasti akan diterima
Kerugian:
bila iuran pensiun belum mencukupi untuk menanggung manfaat pensiun
atau hasil investasi dana pensiun masih kurang, maka pemberi kerja wajib
memberi iuran tambahan
pada saat kondisi perusahaan kurang sehat, maka beban perusahaan
semakin bertambah karena pengeluaraan iuran pensiun
pada kondisi tertentu, pemberi kerja/perusahaan harus menanggung iuran
pensiun untuk pekerjanya seumur hidup
b. Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution)
Pada jaman dulu perusahaan hanya mengenal program pensiun manfaat
pasti. Namun karena program tersebut dianggap membebani perusahaan, maka
banyak perusahaan yang meninggalkan program pensiun manfaat pasti dan beralih
ke iuran pasti. Program pensiun iuran pasti, yang sudah pasti adalah iuran
pensiunnya, namun jumlah manfaat pensiun tergantung dari total iuran dan hasil
pengembangannya. Pada saat pekerja pensiun, maka total uang iuran pensiun dan
hasil investasi akan diberikan sekaligus. Uang iuran ini biasanya adalah gabungan
dari iuran pekerja dan pemberi kerja, yang besarnya sesuai perjanjian. Misalnya
iuran pensiun besarnya 5% dari gaji pokok, dibagi dua antara pekerja dan pemberi
kerja.
Pada program pensiun ini, perusahaan bisa mendirikan dana pensiun
sendiri atau mengalihkannya ke dana pensiun lembaga keuangan lainnya. Iuran
pensiun setiap bulannya akan dibayarkan ke dana pensiun tersebut, dan dana
pensiun akan mengelola uang iuran tersebut. Hasil pengembangan uang iuran di
dana pensiun bisa untung atau rugi. Kalau untung berarti manfaat pensiun
bertambah banyak, kalau rugi manfaat pensiunnya berkurang.
Keuntungan:
Jumlah iuran yang dibayar oleh perusahaan pasti, sehingga perusahaan
dapat mengatur keuangannya lebih baik
Perusahaan bisa bernapas lega karena tidak perlu lagi pusing masalah
pembayaran pensiun karyawannya
Kerugian:
Manfaat pensiun tidak pasti, karena didasarkan jumlah total iuran dan hasil
pengembangannya
Bila dana pensiun invetasinya rugi, maka manfaat pensiun yang diterima
semakin sedikit
Pengadaan program pensiun bagi sebuah perusahaan, baik swasta maupun
negeri, terbukti memberi efek yang cukup signifikan khususnya dalam hal
perekrutan karyawan baru. Bahkan terdapat banyak perusahaan yang sanggup
memberikan uang jaminan pensiun ini dalam angka yang sangat besar (umumnya
perusahaan swasta). Berikut adalah tujuan dari masing-masing pihak, perusahaan
maupun karyawan, mengenai program pensiun tersebut :
a. Tujuan Perusahaan
1. Kewajiban moral. Perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk
memberikan rasa aman kepada karyawan pada saat mencapai usia pensiun.
2. Loyalitas. Dengan diadakannya program pensiun, karyawan diharapkan
akan mempunyai loyalitas dan dedikasi terhadap perusahaan.
3. Kompetisi pasar tenaga kerja. Dengan memasukkan program pensiun
sebagai suatu bagian dari total kompensasi yang diberikan kepada
karyawan, diharapkan perusahaan akan memiliki daya saing dan nilai lebih
dalam usaha mendapatkan karyawan yang berkualitas dan profesional di
pasaran tenaga kerja.
b. Tujuan Karyawan
a. Rasa aman terhadap masa yang akan datang, dalam arti tetap memiliki
penghasilan pada saat mencapai usia pensiun.
b. Kompensasi yang lebih baik karena karyawan mempunyai tambahan
kompensasi, meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia
pensiun/berhenti bekerja.
Pensiun terdiri dari beberapa jenis. Jenis-jenis masa pensiun dapat dibagi
atas 2 bagian besar, yaitu yang secara sukarela (voluntary) dan yang berdasarkan
pada peraturan (compulsory/mandatory retirement). Ketika Indonesia memasuki
masa krisis moneter, banyak perusahaan goyah sehingga harus menciutkan
sejumlah pegawai dengan diberikan sejumlah imbalan. Kepada karyawan
diberikan kebebasan untuk memilih apakah ia akan tetap bekerja atau
mengundurkan diri. Kondisi seperti ini termasuk pensiun yang dilakukan secara
sukarela Kondisi lain yang termasuk dalam pensiun secara sukarela adalah kondisi
dimana seeseorang ingin melakukan sesuatu yang lebih berarti dalam
kehidupannya dibandingkan dengan pekerjaan sebelumnya (Hurlock, 1983).
Pensiun yang dijalani berdasarkan aturan dari perusahaan adalah pensiun
yang kerap kali dilakukan oleh satu perusahaan berdasarkan aturan yang berlaku
pada perusahaan tersebut. Dalam hal ini kehendak individu diabaikan, apakah dia
masih sanggup atau masih ingin bekerja kembali. Di dalam proses
pelaksanaannya, para penerima pensiun dapat memilih salah satu dari beberapa
jenis pensiun yang ditawarkan kepada para karyawan, dengan melihat situasi dan
kondisi yang terjadi. Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh
perusahaan :
1. Pensiun Normal, yaitu pensiun yang diberikan untuk karyawan yang
usianya telah mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan perusahaan.
Usia pensiun normal adalah usia paling rendah di mana karyawan berhak
untuk pensiun tanpa perlu persetujuan dari pemberi kerja, dengan
memperoleh manfaat pensiun penuh. Usia pensiun normal tersebut
biasanya ditentukan dalam suatu peraturan dana pensiun, di mana
karyawan berhak untuk pensiun penuh. Seringkali, karyawan memohon
mengajukan pensiun bukan pada rata-rata usia pensiun karyawan yang
sesungguhnya. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang memasuki
masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60 tahun pada profesi tertentu.
2. Pensiun Dipercepat, hal ini dilakukan bila perusahaan menginginkan
pengurangan karyawan di dalam tubuh perusahaan. Program pensiun
biasanya mengizinkan karyawan untuk pensiun lebih awal sebelum
mencapai usia pensiun normal. Kadang-kadang, karena satu dan alasan
lain, karyawan mengajukan permohonan kepada pemberi kerja agar masa
pensiunnya dipercepat. Ketentuan pensiun dipercepat ini biasanya telah
diatur dalam peraturan dana pensiun di mana karyawan dimungkinkan
untuk pensiun lebih awal daripada usia pensiun normal dengan persyaratan
khusus juga yaitu setelah mencapai usia tertentu misalnya 50 tahun, harus
memenuhi masa kerja minimum misalnya 10,15 atau 20 tahun, dan
memerlukan persetujuan dari pemberi kerja.
3. Pensiun Ditunda, seorang karyawan meminta pensiun sendiri, namun
umurnya belum memenuhi untuk pensiun, sehingga karyawan tersebut
keluar namun dana pensiun miliknya diperusahaan tempat dia bekerja baru
akan keluar pada masa umur karyawan ini telah memasuki masa pensiun.
Beberapa pendapat mengatakan bahwa pemaksaan pensiun bagi
karyawan yang masih sehat mental dan fisik akan meningkatkan tingkat
mortalitas. Sehubungan dengan ihi, banyak pemberi kerja, terutama di
Amerika Serikat dan Kanada yang dahulunya menggunakan keharusan
pensiun pada saat mencapai usia pensiun normal, memperkenankan
karyawannya yang masih sehat mental dan fisik untuk tetap bekerja
melampaui usia pensiun normal. Biasanya beberapa pemberi kerja yang
memiliki program pensiun memperkenankan adanya pensiun ditunda,
dengan ketentuan bahwa pembayaran pensiun dimulai pada saat tanggal
pensiun normal meskipun yang bersangkutan tetap meneruskan bekerja
dan memperoleh gaji dari perusahaan yang bersangkutan. Cara tersebut
sebenarnya merupakan praktik yang kurang baik dan bertentangan dengan
ide dasar dari suatu program pensiun, yang sebenarnya dimaksudkan untuk
mengganti pendapatan mantan karyawan yang tidak lagi memperoleh
penghasilan. Namun, beberapa peraturan program pensiun
memperkenankan karyawannya untuk terus bekerja meskipun telah
mencapai usia pensiun normal untuk memperoleh tambahan penghasilan,
di samping untuk memperbesar penghasilan dasar pensiunnya, di mana
nantinya formula manfaat pensiun dihitung. Karyawan yang melakukan
pensiun ditunda tersebut harus pensiun apabila telah mencapai usia
tertentu atau masa kerja tertentu atau disebut compulsory retirement.
Berbeda dengan pembayaran pensiun ditunda seperti yang telah dijelaskan
di atas, peraturan dana pensiun dapat pula menetapkan bahwa karyawan
yang menunda pensiunnya melewati tanggal pensiun normal, secara
otomatis, pensiunnya akan ditahan sampai karyawan tersebut benar-benar
telah pensiun.
4. Pensiun Cacat, pensiun yang diberikan kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu dipekerjakan seperti
semula,sedangkan umurnya belum memenuhi masa pensiun. Manfaat
pensiun cacat ini biasanya dihitung berdasarkan formula manfaat pensiun
normal, di mana masa kerja diakui seolah-olah sampai usia pensiun
normal dan penghasilan dasar pensiun ditentukan pada saat peserta yang
bersangkutan dinyatakan cacat.
C. Dana Pensiun
Berdasarkan referensi yang diperoleh, dana pensiun adalah badan hukum
yang mengelola dan menjalankan program yang rnenjanjikan manfaat pensiun.
Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dana pensiun merupakan
lembaga atau badan hukum yang mengelola program pensiun, yang dimaksudkan
untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawan suatu perusahaan terutama
yang telah pensiun. Penyelenggaraan program pensiun tersebut dapat dilakukan
oleh pemberi kerja atau diserahkan kepada lembaga lembaga keuangan yang
menawarkan jasa pengelolaan program pensiun, misalnya bank-bank umum atau
perusahaan asuransi jiwa.
Berdasarkan UU No 11 tahun 1992, di Indonesia mengenal 3 jenis dana
pensiun yaitu :
1. Dana pensiun pemberi kerja, adalah dana pensiun yang dibentuk oleh
orang atau badan yang mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk
menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti atau program pensiun
iuran pasti, bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai
peserta, dan menimbulkan kewajiban terhadap pemberi kerja.
2. Dana pensiun lembaga keuangan, adalah dana pensiun yang dibentuk oleh
bank atau perusahaan asuransi jiwa untuk menyelenggarakan program
pensiun iuran pasti, bagi perorangan, baik karyawan maupun pkerja
mandiri yang terpisah dari dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan
bank atai perusahaan asuransi jiwa.
3. Dana pensiun berdasarkan keuntungan, adalah dana pensiun pemberi kerja
yang menyelenggarakan program pensiun iuran pasti, dengan iuran hanya
dari pemberi kerja yang didasarkan pada rumus yang dikaitkan dengan
keuntungan pemberi kerja.
D. Peraturan Perundang-undangan Tentang Pensiun di Indonesia
Berikut ini adalah berbagai peraturan perundang-undangan yang
mengatur tentang pensiun, dana pensiun, batas usia pensiun, dan lain
sebagainya. Namun, peraturan perundang-undangan mengenai pensiun dini di
Indonesia belum sepenuhnya selesai.
1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja
3. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai
(Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
4. PP no. 15 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.
7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS
5. PP no. 16 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.
28 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota TNI
6. PP no. 17 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.
29 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota Kepolisian NRI
7. PP no. 18 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok Pensiunan
PNS dan Janda/Dudanya
8. PP no. 19 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok
Purnawirawan, Warakawuri/Duda, Tunjangan Anak Yatim/Piatu,
Anak Yatim Piatu, dan Tunjangan Orang Tua Anggota TNI
9. PP no. 20 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok
Purnawirawan, Warakawuri/Duda, Tunjangan Anak Yatim/Piatu,
Anak Yatim Piatu, dan Tunjangan Orang Tua Anggota Kepolisian
NRI
Sedangkan, produk hukum yang mengatur BUP (Batas Usia Pensiun) PNS
yang masih berlaku saat ini:
1. UU Nomor 12 Tahun 2012: Pendidikan Tinggi (pasal 72 butir 4
menetapkan BUP untuk GB 70 tahun)
2. UU Nomor 14 Tahun 2005: Guru dan Dosen (pasal 30 butir 4
menetapkan BUP Guru 60 tahun, pasal 67 butir 4 menetapkan BUP
dosen 65 tahun)
3. PP Nomor 65 tahun 2008 : Pemberhentian PNS – Perubahan 2.
4. PP Nomor 01 Tahun 1994 : Pemberhentian PNS – Perubahan 1.
5. PP Nomor 32 Tahun 1979 : Pemberhentian PNS (BUP PNS diatur di
pasal 3-4)
6. Permendiknas Nomor 9 Tahun 2008 : Perpanjangan batas usia pensiun
PNS yang sudah menduduki jabatan Guru Besar/Profesor dan
pengangkatan Guru Besar/Profesor Emeritus
7. Perpres no.52 tahun 2012: Perpanjangan Batas Usia Pensiun bagi PNS
yang Menduduki Jabatan Fungsional Pemeriksa
8. Perpres no. 42 tahun 2012: Perpanjangan Batas Usia Pensiun bagi
PNS yang Menduduki Jabatan Fungsional Arsiparis
9. Perpres no. 41 tahun 2012: Perpangjangan Batas Usia Pensin bagi
PNS yang Menduduki Jabatan Fungsional Auditor
10. Surat Edaran Ka BKN No. 02/SE/1987 Juknis tentang batas usia
pensiun PNS
1.2. Sebab-sebab Pensiun Dini
Dari banyaknya penyebab pensiunnya seorang pekerja dari pekerjaannya,
pensiun dini dirasa menjadi keputusan yang amat memberatkan bagi
seseorang. Di samping keputusan itu terkadang merupakan keputusan sepihak
dari perusahaan, pensiun dini juga disebabkan oleh beberapa faktor yang lain,
antara lain :
a. Faktor Kesehatan
Faktor kesehatan yang tidak mendukung ini dikarenakan pekerja
mengalami halangan kerja berupa penyakit sebagai penyebab, hal ini akan
menimbulkan terhambatnya aktivitas kerja sehingga aktivitas menjadi
berhenti maka timbulah permasalahan yang dihadapi pada instansi
tersebut. Hal tersebut justru akan menjadi beban dan pertanggungjawaban
yang tidak jelas, apalagi jika pekerjaan tersebut sangat diperlukan atau
mendesak, dan lebih parah lagi jika pimpinan instansi tidak proaktif . Ini
perlu adanya tindakan yang actif dan perlu penyelesaian yang selaras dari
semua pihak serta komitmen yang baik.
Gangguan penyakit bisa terjadi pada pekerja kapan saja, gangguan
fisik dapat berupa daya kemampuan fisik pegawai tersebut sudah tidak
memungkinkan lagi, usia juga berpengaruh karena kekuatan dan
kemampuan terbatas. Datangnya penyakit yang tidak diduga oleh pekerja
tersebut tidak mengenal usia. Penyakit lain karena gangguan mental yaitu
pekerja mengalami gangguan psikologis karena beban mental yang berat.
Beban mental ini disebabkan karena beban pekerjaan atau beban lainnya,
sehingga menurut kemampuan mentalnya tidak memungkinkan untuk
beraktivitas, sehingga pada diri pegawai tersebut timbul gangguan mental
dapat berupa stress berat, psikopat, penyakit psikis, paranoid, gila,
hypersex , dan sebagainya. Bagi yang mengalami stress berat juga
menimbulkan penyakit lain seperti maag, liver, ginjal, jantung, hypertensi,
anemia, gula, dan sebagainya. Ada beberapa kemungkinan yang dihadapi
oleh pekerja mengapa mereka mengalami gangguan kesehatan, yaitu :
1. Pekerjaan yang ditangani oleh pegawai tsb terlalu berat.
2. Pegawai tsb tidak menguasai pekerjaannya karena tidak sesuai
dengan bidangnya, baik dipandang secara pengetahuan ataupun
secara pengalaman.
3. Pimpinan terlalu memberikan beban pekerjaan yang tidak sesuai
dengan porsinya.
4. Pimpinan terlalu otoriter.
5. Pekerjaan dikerjakan tanpa ada bantuan pihak lain ( tidak adanya
kerjasama antar pekerja ).
6. Pegawai tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dalam
melaksanakan perkerjaan.
7. Lingkungan kerja tidak mendukung.
8. Pekerjaan begitu berat tingkat kesejahteran pegawai kurang.
9. Beban keluarga dibarengi dengan beban pekerjaan.
10. Fasilitas kerja/sarana kerja tidak mendukung dan sering terjadi
gangguan kerja.
11. Pekerjaan banyak, kemampuan kurang dan fasilitas tidak ada.
12. Pimpinan tidak menyenangkan karena selalu marah-marah tanpa
sebab.
13. Ketidakadilan dalam lingkungan kerja.
14. Pegawai merasa tidak dipergunakan karena faktor psikologis dari
pimpinan ketidak senangan terhadap pekerja tersebut, walaupun
sebenarnya pegawai tersebut mempunyai kemampuan dan potensi,
justru yang lain dipandang tidak mampu dan bermasalah
dimanfaatkan dalam kegiatan tertentu.
15. Intelegensi suatu kepemimpinan terhadap bawahan kurang dalam
penilaian, sehingga timbul kecemburuan social di kalangan
pegawai.
16. Pimpinan selalu berkomentar dan menilai kekurangan/kejelekan
bawahnya namun tidak memberikan arahan yang benar.
17. Pimpinan merasa kewalahan menghadapi bawahannya.
b. Faktor alasan pegawai tidak sanggup bekerja lagi
Pada dasarnya, pengajuan pensiun atas permintaan sendiri bukan
suatu rekayasa atau alasan yang dibuat-buat. Sebagai contoh pada kasus
PNS. Boleh saja PNS untuk memohon mengajukan pensiun pada saat
belum mecapai usia batas usia pensiun. Sebab dalam Undang-Undang
Nomor 11 tahun 1969, disitu disebutkan tentang pensiun yaitu bilamana
PNS telah mencapai usia 50 tahun dan mempunyai masa kerja sekurang-
kurangnya 20 tahun, maka hal ini dapat dijalankan.
Banyak terjadi kasus pegawai dalam pengajuan pensiun dini
dengan alasan-alasan tertentu, tetapi ada juga alasan pensiun dini tersebut
hanya untuk menutupi segala kemungkinan yang dihadapi oleh pegawai,
misalnya pegawai dibebani hutang dimana-mana, judi, selingkuh, tidak
hadir dalam kerja dan perbuatan-perbuatan yang tak terpuji lainnya, hal ini
akan mencemari dirinya selain itu juga instansi yang bersangkutan.
Jangan sampai instansi salah dalam mengambil keputusan untuk
menentukan arah dalam mengajukan pensiun dini kepada pegawai yang
bermasalah. Sebab pensiun merupakan penghargaan dari Pemerintah
terhadap PNS yang telah mengabdi sekian tahun dan berjasa terhadap
bangsa dan negara. Kalau memang terbukti pegawai tersebut bertentangan
dengan tujuan pemerintah dan peraturan yang berlaku maka perlu
pertimbangan yang matang.
Dalam pengajuan pensiun dini, harus ada permohonan dan
pernyataan yang menunjukkan alasan yang tepat dan dapat
dipertanggungjawabkan secara hukum. Maka sebagai pejabat yang
berwenang disuatu instansi dalam menerima pengajuan dari pegawai perlu
dikaji ulang dan kalau perlu diadakan tatap muka lebih dulu antara
pegawai yang mengajukan pensiun dini dengan kepala kepegawaian
(pimpinan personalia) untuk dimintai alasan-alasan yang sebenarnya
sebagai pertanggungjawabannya.
1.3. Penyebab Ketidaksiapan Pekerja Menghadapi Masa Pensiun Dini
Masa pensiun seringkali menjadi masa yang cukup mengerikan bagi
sebagian orang. Penelitian yang dilakukan Sari dan Kuncoro (2006) pada PT.
Semen Gresik menyatakan bahwa karyawan menyatakan cemas saat
menghadapi masa pensiun karena ada kekhawatiran tidak mampu mencukupi
kebutuhan sehari-hari serta kebutuhan-kebutuhan mendadak. Mereka
beranggapan bahwa ketika masih bekerja, mereka masih mendapat fasilitas-
fasilitas yang diberikan perusahaan. Selain itu juga mereka masih mendapat
dukungan moril maupun materiil dari teman-teman sekantor. Walaupun
mereka masih mendapatkan uang pensiun atau pesangon, mereka
beranggapan bahwa pendapatan itu belum mampu mencukupi kebutuhan-
kebutuhannya. Masa pensiun juga mengubah kondisi relasi sosial seseorang.
Sehingga mereka harus dapat mengatasi dengan beradaptasi kembali terhadap
lingkungan sosial barunya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kumala Dewi (2011),
terdapat hubungan yang negatif antara kecerdasan emosi dengan kecemasan
menghadapi masa pensiun. Artinya, jika seseorang mempunyai kecerdasan
emosi yang tinggi maka semakin rendah tingkat kecemasannya terhadap masa
pensiun. Kecemasan juga terjadi pada kalangan PNS, TNI, maupun Polri
yang menghadapi masa pensiun. Pada masa sebelum pensiun, mereka
disibukkan dengan rutinitas keseharian, merasa dibutuhkan, memiliki
bawahan, dan lain-lain. Namun setelah masa pensiun, mereka tidak
mempunyai rutinitas yang tetap dan itu membuat tekanan tersendiri pada
mereka.
Namun, di samping hal itu pekerja terkadang dihadapkan pada suatu
pilihan yang dimana ia tidak mempunyai pilihan lain selain berhentu bekerja
atau mengajukan pensiun dini. Banyak dari pekerja yang melakukan pensiun
dini tidak mempersiapkan kemungkinan tersebut, sehingga mereka bagaikan
gamang dan tidak mempunyai tujuan hidup. Ketidaksiapan pekerja
menghadapi masa pensiun tersebut disebabkan antara lain :
1. Faktor kesehatan yang berubah drastis secara mendadak. Seperti
terjadinya kecelakaan kerja, stroke, kelumpuhan, dan lain
sebagainya.
2. Adanya pengurangan tenaga kerja secara mendadak oleh instansi,
baik negeri maupun swasta.
1.3. Komparasi dengan Negara Lain
Dalam studi tentang membandingkan kondisi pensiun di Indonesia
dan di luar negeri, saya mengambil contoh adalah negara Jerman. Jerman
merupakan negara di Eropa yang sudah mempunyai teknologi yang maju
dengan tingkat kesejahteraan penduduknya jauh lebih tinggi dibanding
Indonesia. Dengan tercukupinya kebutuhan dan kesejahteraan rakyatnya,
maka usia dan kualitas kesehatan masyarakat Jerman lebih baik daripada
masyarakat di Indonesia. Semakin banyak warga lanjut usia di Jerman yang
bekerja, walaupun usia mereka sebenarnya sudah memasuki usia pensiun.
Sejak tahun 2000, jumlah pensiunan yang memiliki pekerjaan kecil
meningkat sekitar 60 persen. Ini artinya, sekitar 761.000 orang yang
seharusnya sudah pensiun masih terus bekerja. Tidak sedikit dari mereka
berusia lebih dari 74 tahun. Di Jerman, saat ini terdapat sekitar 17 juta
pensiunan. Menurut Herbert Buscher dari Lembaga Penelitian Ekonomi di
Halle IWH, usia hidup semakin meningkat, kondisi tubuh tetap sehat dan
bugar merupakan alasan utama meningkatnya jumlah pensiunan yang bekerja.
Namun bagi serikat buruh dan organisasi sosial sudah jelas, tingginya
jumlah pensiunan yang bekerja menunjukkan bahwa bagi banyak orang uang
pensiun tidak cukup untuk hidup. Ini merupakan indikasi bahwa banyak dari
mereka tidak dapat menikmati pensiun. Dan mereka harus bekerja serabutan
dengan upah rendah untuk menutupi kebutuhan hidup mereka. Secara
regional juga terdapat perbedaan. Terutama di timur Jerman terdapat masih
banyak warga lanjut usia yang masih bekerja untuk keluar dari kemiskinan.
Ada banyak pengangguran jangka panjang dan kebanyakan upah rendah,
sehingga uang pensiun yang dibayarkan negara juaga rendah.
Masalah ini diperparah karena, para pensiunan yang ada di timur
Jerman saat ini tidak mengenal tunjangan hari tua, karena pemerintah mantan
Jerman Timur yang komunislah yang mengatur semuanya. Masalah uang
pensiun di Jerman lebih berdampak pada kaum perempuan. Mereka biasanya
berpendapatan lebih rendah dibanding pria dan karir kerja mereka kadang
terhenti, seperti misalnya untuk mengasuh anak-anak.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan :
1. Penyebab ketidaksiapan pekerja dalam menghadapi pensiun dini
a. Pensiun dini dikarenakan faktor kesehatan yang mendadak
b. Pengurangan tenaga kerja yang mendadak oleh instansi yang
bersangkutan
2. Akibat ketidaksiapan pekerja dalam menghadapi pensiun dini
a. Penurunan tingkat kesehatan
b. Tekanan mental / stres
c. Ketidakmampuan beradaptasi dengan lingkungan baru
d. Tidak dapat mempersiapkan alternatif penghasilan baru
REFERENSI
Dewi, Kumala Artika. 2011. Skripsi : Hubungan Antara Kecerdasan Emosi
Dengan Kecemasan Menghadapi Masa Pensiun Pada Pegawai Negeri Sipil.
Surakarta : Universitas Sebelas Maret.
http://www.dw.de/semakin-banyak-pensiunan-yang-bekerja/
http://www.berita-ane.com/2012/10/daftar-peraturan-tentang-pensiun.html
http://www.gajimu.com/main/tips-karir/kiat-pekerja/uu-tenaga-kerja-tidak-
menentukan-batas-usia-pensiun
http://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-perusahaan/
http://suksesitubebas.wordpress.com/2012/08/21/batas-usia-pensiun/
http://www.djsn.go.id/sjsn/program-sjsn/jaminan-pensiun.pdf
Muktiyo, Widodo. 2010. Pensiun Dini. Diakses pada www.manajemencitra.com
Suranta, Ranjid. Peberhentian Tenaga Kerja. Diakses pada
www.sylabus.web44.net/blk2file/kuliah10.htm
www.rc-solo.depsos.go.id