Post on 11-Nov-2021
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA
ORGANISASI DAN RETALIASI TERHADAP INTENSI
WHISTLEBLOWING EKSTERNAL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi
Oleh :
Wahyu Daniyarti
NIM: 11140820000068
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
ii
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA
ORGANISASI DAN RETALIASI TERHADAP INTENSI
WHISTLEBLOWING EKSTERNAL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi
Oleh:
Wahyu Daniyarti
NIM: 11140820000068
Di Bawah Bimbingan:
Pembimbing
Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc.
NIP. 198706042019032013
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 5 Maret 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa/i:
1. Nama : Wahyu Daniyarti
2. NIM : 11140820000068
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi
dan Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan
ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 5 Maret 2018
1. Yusar Sagara, SE.,M.Si.,Ak.,CA.,CMA.,CPMA (........................................)
NIDN. 2009058601 Penguji I
2. Yusro Rahma, SE.,M.Si. (........................................)
NIP.19800506200801 2 016 Penguji II
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Jumat, 28 Februari 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:
1. Nama : Wahyu Daniyarti
2. NIM : 11140820000068
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi
dan Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 28 Februari 2020
1. Yessi Fitri, SE., M.Si. Ak.
NIP. 197609242006042002
(.................................................)
Ketua
2. Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc
NIP. 198706042019032013
(.................................................)
Sekretaris
3. Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak.
NIP. 198004162009012006
(.................................................)
Penguji Ahli
4. Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc
NIP. 198706042019032013
(.................................................)
Pembimbing I
v
HASIL PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wahyu Daniyarti
NIM : 11140820000068
Jurusan : Akuntansi
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas
karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan dapat
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenakan
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 04 Februari 2020
Yang Menyatakan,
(Wahyu Daniyarti)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Wahyu Daniyarti
2. Tempat, tanggal lahir : Wonogiri, 12 Februari 1997
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Alamat Rumah : Jl. Masjid Daaruttaqwa No.74 RT.004/007
Kel. Krukut, Kec. Limo, Kota Depok, Jawa
Barat 16512.
6. Nomor Handphone : 081991986644
7. Email : wydaniar2@gmail.com
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. TK Al-Muawanah Tahun 2001 – 2003
2. SD Negeri Cilandak Barat 01 Pagi Tahun 2003 – 2008
3. SMP Negeri 68 Jakarta Tahun 2008 – 2011
4. SMK Negeri 20 Jakarta Tahun 2011 – 2014
5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2014 – 2020
III. PENDIDIKAN INFORMAL
1. Brevet Pajak A&B Bina Fiscal Indonesia Januari – Maret 2018
IV. LATAR BELAKANG ORANG TUA
1. Ayah : Tumardi
2. Ibu : Darsini
3. Anak ke- : Satu dari satu bersaudara.
vii
V. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota PMR SMPN 68 Jakarta
2. Anggota Bulu Tangkis SMKN 20 Jakarta
3. Anggota HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2015 – 2016)
4. Ketua Penanggungjawab Accounting War GALAKSI (Gebyar Lomba
Akuntansi) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2016
5. Anggota Divisi Penelitian Tax Center (2016 – 2017)
6. Ketua Divisi Penelitian Tax Center (2017 – 2018)
viii
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,
CORPORATE ETHICAL VALUE AND RETALIATION TO THE
EXTERNAL WHISTLEBLOWING INTENTIONS.
ABSTRACT
The research is to analyize the influence of organizational commitment,
corporate ethical value and retalation to external whistleblowing intentions. This
research based on purposive sampling method, this research used a sample of 76
respondents of the internal auditor who working in Conventional & Syariah Bank.
This study used primary data with questionary and the data were analyzed by
using multiple regression with SPSS version 23 processing.
The results of this research showed that the corporate Ethical Value has
an influence on external whistleblowing intention. While organizational
commitment and retalation has no effect towards external whistleblowing
intentions.
Keywords: organizational commitment, corporate ethical value, retaliation,
external whistleblowing intentions, internal auditor.
ix
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA
ORGANISASI DAN RETALIASI TERHADAP INTENSI
WHISTLEBLOWING EKSTERNAL
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh komitmen
organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi terhadap intensi whistleblowing
eksternal. Berdasarkan metode purposive sampling, penelitian ini menggunakan
sampel sebanyak 76 responden yaitu internal auditor yang bekerja di Bank
konvensional dan syariah. Penelitian ini menggunakan data primer dengan
kuisioner dan analisa data menggunakan analisis regresi berganda yang
pengolahannya melalui SPSS versi 23.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Nilai Etika Organisasi berpengaruh
terhadap intensi melakukan whistleblowing eksternal. Sedangkan Komitmen
Organisasi dan Retaliasi tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing
eksternal.
Kata kunci: komitmen organisasi, nilai etika organisasi, retaliasi, intensi
whistleblowing eksternal, auditor internal.
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim.
Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi, dan Retaliasi terhadap
Intensi Whistleblowing Eksternal” dengan lancar. Shalawat serta salam senantiasa
tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, sebagai teladan bagi
insan kita di muka bumi yang menuntun umatnya dari kegelapan menuju jalan
yang terang benderang.
Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang dimaksudkan untuk
memenuhi salah satu syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis
menyadari sepenuhnya banyak pihak yang membantu dalam proses penyelesaian
skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang senantiasa dengan ikhlas dan penuh kasih
sayang selalu menjadi penyemangat dan mendukung baik berupa doa, nasihat,
dukungan moril maupun materil kepada penulis.
2. Keluarga besar yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan memberikan
motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
4. Ibu Yessi Fitri, SE.,M.Si., Ak.,CA selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Fitri Damayanti, SE.,M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah
bersedia meluangkan waktu serta dengan sabar memberikan pengarahan dan
xi
bimbingan serta senantiasa selalu memberikan motivasi dan dorongan bagi
penulis dalam penulisan skripsi ini.
7. Ibu Nur Wachidah Yulianti, SE, MS.Ak selaku dosen Program Studi
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah bersedia memberikan bantuan, nasihat serta arahan bagi penulis.
8. Seluruh staff pengajar dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah banyak memberikan bantuan kepada penulis.
9. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan dan pelayanan kepada
penulis.
10. Seluruh bagian dari Bank yang memberikan izin serta membantu penulis
dalam penyebaran kuesioner di lembaga mereka.
11. Keluarga Ibu Kusuma Rangkuty yang senantiasa membantu penulis dan
keluarga.
12. Empat sekawan yuns(Yunita), nads(Nadia), dan nabs(nabila) yang berjuang
sama-sama baik suka dan duka sejak bangku SMK hingga sekarang, terima
kasih atas semua kenangan manis yang kalian berikan. Let’s hit big! See you
on top guys.
13. Teman-teman seperjuanganku Wanita Sholehah (Indah, Devy, Zia dan Mifta)
yang sejak awal menginjakan kaki di bangku kuliah hingga semester akhir
selalu memberikan doa, bantuan, ilmu dan motivasi kepada penulis.
14. Teman-teman hedon tercintaku Paula (Ulfah), Sarah, dan El yang senantiasa
memberikan dukungan, motivasi, dukungan kepada penulis sejak semester
tiga hingga sekarang. Kalian yang terbaik! Terima kasih untuk seluruh tawa
dan candanya!
15. Honorary mention for Ratu dan Fifi yang senantiasa memotivasi penulis
untuk menjadi pribadi yang lebih baik, terima kasih atas ilmu yang diberikan
selama ini guys!
16. Seluruh teman Akuntansi 2014 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Terutama
Akuntansi B, Akuntansi Bilingual, Konsentrasi Audit serta teman brevet
pajak batch 1 atas ilmu dan motivasi kepada penulis.
xii
17. Semua Pihak yang terlibat dan telah membantu penulis yang tidak dapat
penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dan masih terdapat kelemahan maupun kekurangan dikarenakan terbatasnya
pengalam dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, Februari 2020
Wahyu Daniyarti
xiii
DAFTAR ISI
COVER ..........................................................................................................................
COVER DALAM ........................................................................................................i
LEMBAR PENGESAHN SKRIPSI ....................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..............................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ vi
ABSTRACT............................................................................................................. viii
ABSTRAK ................................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ................................................................................................x
DAFTAR ISI ........................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xvii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xviii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................1
A. Latar Belakang .................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................9
C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................10
D. Manfaat Penelitian .........................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................12
A. Tinjauan Literatur ..........................................................................................12
1. Teori Prosocial Organizational Behavior .............................................12
2. Teori Planned Behavior ..........................................................................13
3. Komitmen Organisasi ..............................................................................16
4. Nilai Etika Organisasi .............................................................................19
5. Retaliasi ....................................................................................................21
6. Intensi atau Niat .......................................................................................23
7. Whistleblowing Eksternal ........................................................................24
xiv
8. Audit Internal ...........................................................................................25
B. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ...................................................................27
C. Pengembangan Hipotesis ..............................................................................32
D. Kerangka Pemikiran ......................................................................................37
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................38
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................................38
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................................38
1. Populasi dan Sampel ...............................................................................38
2. Metode Pengambilan Sampel .................................................................39
C. Metode Pengumpulan Data ...........................................................................39
1. Penelitian Pustaka (Library Research) ...................................................39
2. Penelitian Lapangan (Field Research) ...................................................39
D. Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................................40
1. Komitmen Organisasi (X1) .....................................................................40
2. Nilai Etika Organisasi (X2).....................................................................41
3. Retaliasi (X3) ...........................................................................................41
4. Intensi Whistleblowing Eksternal (Y).....................................................42
E. Metode Analisis Data ....................................................................................45
1. Statistik Deskriptif ...................................................................................45
2. Uji Kualitas Data .....................................................................................45
a. Uji Validitas .......................................................................................45
b. Uji Reliabilitas ...................................................................................46
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................46
a. Uji Multikolonieritas .........................................................................46
b. Uji Normalitas ...................................................................................47
c. Uji Heterokedasitas ...........................................................................48
4. Uji Hipotesis ............................................................................................49
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................................50
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ........................................50
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ..........................................50
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .....................................................51
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................51
1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................51
2. Karakteristik Profil Responden...............................................................53
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................53
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman(Lama Bekerja) ..54
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .....................................55
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................55
B. Hasil Penelitian ..............................................................................................56
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................................56
2. Hasil Uji Kualitas Data ...........................................................................60
a. Hasil Uji Validitas .............................................................................60
b. Hasil Uji Reliabilitas .........................................................................62
3. Hasil Uji Asumsi Klasik..........................................................................63
a. Hasil Uji Multikolonieritas ...............................................................63
b. Hasil Uji Heterokedasitas .................................................................64
1) Hasil Uji Heterokedasitas dengan Grafik ..................................65
2) Hasil Uji Heterokedasitas dengan Statistik ...............................66
c. Hasil Uji Normalitas .........................................................................66
1) Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ..........................................67
2) Hasil Uji Normalitas dengan Statistik .......................................69
4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................70
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................70
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ..............................71
c. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ...................................72
C. Pembahasan ....................................................................................................75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................83
A. Kesimpulan.....................................................................................................83
B. Saran ...............................................................................................................84
xvi
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................86
LAMPIRAN-LAMPIRAN ......................................................................................92
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil-hasil Penilitian Terdahulu ...........................................................27
Tabel 3.1 Operasional Varaibel Penelitian ...........................................................44
Tabel 4.1 Distribusi Penyebaran Kuesioner .........................................................52
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .........................................................................52
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............53
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............54
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .........................55
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....55
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................56
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ...........................................61
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Nilai Etika Organisasi ...........................................61
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Retaliasi ................................................................62
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Intensi Whistleblowingi Eksternal .......................62
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................63
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ..................................................................64
Tabel 4.14 Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan uji glejser ..........................66
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalias Menggunakan Uji Kolomogorov Smirnov........69
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................70
Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik F ..............................................................................71
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ...............................................................................72
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Theory of Planned Behavior (TPB)......................................14
Gambar 2.2 Skema Kerangka Pemikiran..............................................................37
Gambar 4.1 Hasil Uji Heterkodasitas Menggunakan Scatterplot .......................65
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .........................67
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ..................68
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi .....................................................................93
Lampiran 2 Surat Keterangan dari Bank ..............................................................95
Lampiran 3 Kuesioner Pilot Test ....................................................................... 101
Lampiran 4 Kuesioner Penelitian yang Disebar ................................................ 106
Lampiran 5 Daftar Jawaban Responden Pilot Test ........................................... 113
Lampiran 6 Output Hasil Validitas dan Reliabilitas Pilot Test ........................ 119
Lampiran 7 Daftar Identitas dan Jawaban Responden ...................................... 138
Lampiran 8 Output Hasil Pengujian Data .......................................................... 151
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kurang lebih, hampir satu dekade belakangan, istilah whistleblowing
banyak diperbincangkan di masyarakat luas, hal itu dikarenakan banyaknya
tindak kecurangan yang terungkap baik yang terjadi di sektor publik maupun
sektor privat. Whistleblowing sering disebut sebagai salah satu alat yang
efektif untuk mencegah terjadinya kecurangan dan memberantasnya. Hal itu
dikarenakan untuk memberantas wrongdoing dalam suatu organisasi, tentu
haruslah dideteksi terlebih dahulu agar upaya perbaikan dan pencegahan
kedepannya dapat dilakukan (Bagustianto & Nurkholis, 2013). Brennan dan
Kelly (2007) mendefinisikan Whistleblowing sebagai pengungkapan yang
dilakukan oleh karyawan atau mantan karyawan organisasi atas suatu praktik
ilegal, tidak bermoral, atau tanpa legitimasi hukum dibawah kendali
pemimpin mereka yang dapat menimbulkan efek tindakan perbaikan.
Seseorang yang melakukan whisleblowing disebut sebagai
whistleblower (Sagara, 2013). Seorang whistleblower dalam upaya
mengungkapkan suatu pelanggaran, baik di dalam perusahaan maupun suatua
lembaga pemerintahan, dapat dilatari oleh berbagai motivasi, seperti
pembalasan dendam, ingin menjatuhkan institusi tempatnya bekerja, demi
kepentingan pribadi, atau untuk menciptakan lingkungan organsisasi
tempatnya bekerja menjadi lebih baik. Yang jelas, seorang whistleblower
memiliki motivasi pilihan etis yang kuat untuk berani mengungkapkan
2
skandal kejahatan publik (Semendawai et al., 2011). Menurut Sagara (2013),
untuk menjadi whistleblower, seseorang harus memenuhi dua kriteria
mendasar. Kriteria pertama, seorang whistleblower mengungkapkan laporan
kepada otoritas yang berwenang, kepada media masa atau kepada publik.
Dengan harapan dugaan suatu kejahatan dapat diungkap dan dibongkar.
Lebih lanjut, Semendawai et al,. (2011) Mengungkapkan bahwa pada
umumnya, whistleblower akan melaporkan kecurangan yang dia ketahui ke
otoritas internal terlebih dahulu. Namun whistleblower tidak berhenti
melaporkan kecurangan kepada otoritas internal ketika proses penyelidikan
laporannya berhenti ataupun gagal. Ia dapat melaporkan perbuatan tersebut ke
otoritas yang lebih tinggi maupun otoritas publik di luar organisasi yang
berwenang maupun media massa. Kriteria kedua, seorang whistleblower
merupakan orang „dalam‟, yaitu orang yang bekerja atau berada di dalam
lingkup organisasi dimana terjadinya pelanggaran tersebut. Karena perbuatan
pelanggaran itu umumnya terorganisir, maka kadang kala seorang
whistleblower merupakan bagian dari pelaku kejahatan atau kelompok mafia
itu sendiri (Semendawai 2011).
Rothschild dan Miethe (1999) dalam Apaza dan Chang (2008)
mengungkapkan bahwa pengungkapan terhadap pihak luar lebih efektif
daripada penungkapan pihak dalam. Lebih lanjut Rothschild dan Miethe
(1999) mengungkapkan bahwa sebanyak 44% eksternal whisternalblower
berfikir bahwa organisasi tempatnya bernaung dapat berubah menjadi lebih
baik setelah adanya pengungkapan kepihak ketiga, sementara hanya 27%
3
internal whistelblower yang merasakan perubahan atas laporan yang
diungkapkannya secara internal. Hal itu dikarenakan dengan adanya
Whistleblowing eksternal dapat memicu investigasi yang lebih menyeluruh
dan perbaikan yang cepat. (Dworkin dan Baucus, 1998). Namun tentu saja
resiko yang dihadapi oleh eksternal whistleblower akan lebih besar karena
akan menyangkut ruang lingkup yang lebih luas, oleh karena itu banyak
karyawan yang enggan untuk melakukan pengungkapan.
Bhargava dan Mandala (2015) menyatakan bahwa dalam sejarah,
whistleblower dihukum oleh beberapa bentuk diantara lain penganiayaan,
penilaian kinerja rendah, penurunan jabatan, hingga pemecatan dari kantor.
Selain sanksi dari pihak pemberi kerja, whistleblower menghadapi
pembuangan atau pengasingan dari manajemen dan rekan kerja karena
dianggap sebagai ancaman, yang pada gilirannya akan menghambat prospek
kerja dari whistleblower tersebut. Lebih lanjut, Bhargava dan Mandala (2015)
menyatakan dalam penelitian yang dilakukan Lenanne (1996) menyebutkan
sebanyak 90% whistleblower kehilangan pekerjaan mereka. Rasa takut yang
dialami seseorang untuk mengungkapkan kecurangan yang terjadi di dalam
perusahaannya dikarenakan adanya suatu retaliasi yang akan diterima oleh
orang tersebut di kemudian hari. Retaliasi atau balas dendam merupakan
perilaku yang ditunjukan untuk mengembalikan tindakan yang pernah
dilakukan seseorang (Rianti, 2017). Retaliasi tersebut dapat berupa
pemecatan bahkan pengancaman yang akan diterimanya kelak. Akibat
retaliasi tersebut, seseorang akan sungkan untuk mengungkapkan kecurangan
4
yang terjadi di dalam perusahaannya. Hasil survei sebuah lembaga
internasional yaitu Institute of Bussiness Ethic pada tahun 2007
menyimpulkan bahwa satu dari empat orang karyawan di dalam perusahaan
mengetahui adanya pelanggaran dan lebih dari separuh (52%) dari yang
mengetahui kejadian tersebut memilih diam dan membiarkan pelanggaran
tersebut.
Untuk “meniup peluit”, seseorang membutuhkan keberanian, evaluasi
moral dan orang tersebut harus menaruh kepentingan publik diatas
kepentingan dirinya (Zakaria, 2015). Seseorang dalam organisasi umumnya
akan menghadapi dilema dalam memutuskan apakah harus mengungkapkan
suatu kecurangan ataukah hanya membiarkan hal tersebut begitu saja.
Sebagian orang menganggap whistleblowing merupakan pengkhianatan yang
melanggar norma loyalitas dalam ruang lingkup organisasi, namun sebagian
lainnya menganggap whistleblowing merupakan perilaku heroik yang
menjujung tinggi akhlak moral dan etis. (Bagustianto dan Nurkholis, 2013).
Namun pada praktiknya, perilaku Whistleblowing lebih cendrung
memberikan dampak yang kurang menyenangkan bagi whistleblower. Seperti
kasus yang dialami Stanley Ering, yang mengadukan dugaan korupsi yang
dilakukan Philotus (Rektor UNIMA) di Universitas Negeri Manado ke
Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara dan KPK pada tahun 2011. Tidak lama
setelah diungkapkan, Philotus melaporkan balik Stanley ke Polda Sulut.
Philotus di dakwa bersalah, namun tidak lama Hakim Kasasi juga
5
menghukum Stanley 5 bulan penjara atas tuduhan pencemaran nama baik.
(Kawengian, 2011).
Namun, seorang karyawan tidak perlu takut untuk mengungkapkan
pelanggaran yang terjadi di organisasinya, terutamma bila organisasi dimana
karyawan tersebut bernaung menjujung tinggi nilai etis. Lingkungan
organisasi dapat mempengaruhi niat individu untuk melakukan
whistleblowing. Budaya etika dan dukungan dari perusahaan mengenai „apa
yang benar‟ dapat meningkatkan niat individu untuk melakukan
whistleblowing. (Alleyne, 2016). Budaya etika yang dimiliki perusahaan
berkaitan erat dengan nilai etika organisasi. Nilai etika organisasi (corporate
ethical value) adalah sebuah sistem nilai-nilai etis yang ada di dalam
organisasi. Sistem ini dapat berasal dari proses akulturasi dari berbagai nilai-
nilai yang ada, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
Alleyne (2016) menyatakan bahwa nilai etika organisasi tercipta dari berbagai
praktek yang dijalankan oleh manajemen beserta nilai-nilai yang
menyertainya (espoused values). Nilai etika organisasi dapat digunakan untuk
menetapkan patokan dalam menggambarkan apa-apa yang dikerjakan
merupakan hal yang „baik‟ atau „etis‟ dan hal yang „tidak baik‟ atau „tidak
etis‟ dalam organisasi (Zulhawati, et.al., 2013). Dari penerimaan nilai-nilai
etis yang dibangun oleh perusahaan akan menimbulkan rasa memiliki seorang
anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi (sense of belonging) ini
berhubungan dengan komitmen pegawai tersebut terhadap organisasinya
(Napitupulu dan Bernawati, 2016). Seorang pegawai yang memegang teguh
6
aturan serta prosedur di perusahaan, serta rasa memiliki perusahaannya tinggi
cendrung akan melindungi perusahaan yang mempekerjakannya, sehingga
berusaha menghindarkan perusahaan tersebut dari kehancuran.
Profesi akuntansi yang memiliki peran penting dalam kasus
pelanggaran akuntansi sudah seharusnya mampu menjadi garda terdepan
dalam Whistleblowing (Merdikawati, 2012). Salah satu profesi akuntan yang
memegang peranan penting dalam perusahaan adalah auditor internal. Karena
posisi auditor internal didalam perusahaan adalah bertindak sebagai penilai
yang independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur
dan mengevaluasi kontrol, efesiensi dan efektivitas kinerja perusahaan (Sari
& Laksito, 2014). Auditor internal seringkali berada dalam posisi dimana
mereka mendapatkan informasi yang sensitif dan penting bagi perusahaan dan
berpotensi menghadapi konsekuensi di masa mendatang, hal inilah yang
membedakan auditor internal dengan anggota lain di dalam organisasi (IIA ,
2013). Auditor internal memiliki tugas untuk memeriksa apakah pelaksanaan
sudah sesuai dengan kebijakan, prosedur dan rencana yang sudah ditetapkan
dan bila auditor internal menemukan sebuah temuan atau ketidakberesan,
maka harus segera dilaporkan kepada pihak manajemen serta memberikan
alternatif untuk memperbaiki kondisi tersebut. Namun, perilaku ini tidak
dapat dilihat sebagai whistleblowing tapi aktivitas normal audit internal. Akan
tetapi apabila laporan atau temuan auditor internal tidak ditanggapi secara
serius atau dikesampingkan, auditor internal dapat mempertimbangkan untuk
mengkomunikasikannya ke luar organisasi, baik dengan pengungkapan ke
7
regulator atau pihak luar yang memiliki otoritas maupun pengungkapan ke
publik melalui media masa (IIA, 2013). Lebih lanjut apabila auditor internal
menghadapi situasi ini, IIA Global telah memberikan practice advisory
terkait peran internal auditor dan whistleblowing eksternal – 2440-2:
Communicating Sensiive Information Within and Outside the Chain of
Command yang berbunyi:
“Pada akhirnya, auditor internal dapat membuat keputusan profesional
tentang kewajibannya kepada pemberi kerja. Keputusan untuk
mengkomunikasikan keluar rantai komando normal perlu didasarkan kepada
opini yang informatif bahwa wrongdoing didukung oleh bukti yang
substansial, dan dapat dipercaya dan adanya peraturan, kewajiban hukum,
kewajiban profesional atau etika, membutuhkan tindakan lebih lanjut.”
Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari
masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat
dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan
taraf hidup rakyat banyak (UU Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1998).
Kegiatan operasional bank sebagai badan usaha menjadi penting bagi semua
pihak yang terkait, mulai dari pemilik, pengelola hingga pengguna jasa bank
maupun bank indonesia sebagai pengawas dan pembina (Tawaf, 1999).
Namun banyaknya jumlah kantor bank terkadang menyulitkan manajemen
untuk mengawasi dan memeriksa keefektifan kinerja tiap unitnya, oleh karena
itu peran auditor internal dibutuhkan untuk memastikan kinerja operasional
sudah berjalan sebagaimana semestinya dan mendorong organisasi mematuhi
8
peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Namun tidak jarang pula
ditemui kasus dimana auditor internal yang seharusnya dapat menjamin
bahwa proses yang dilakukan manajemen sudah berjalan sesuai dengan
prosedur atau aturan malah hanya diam atau bahkan ikut membantu ketika
terjadi pelanggaran atau kecurangan. Seperti yang menimpa Bank BNI 46
Cabang Utama Ambon dimana dana nasabah sebesar 58,9 Miliar raib dibobol
oleh petingginya, FA yang ditetapkan sebagai tersangka bertindak sebagai
pemeriksa internal menemukan adanya transaksi keuangan yang tidak wajar
yang dilakukan oleh FY, namun temuan tersebut tidak ditanggapi oleh
pimpinan BNI waktu itu, dan berusaha menutupi hasil temuan yang dilakukan
oleh FA dengan memberikan uang sejumlah kurang lebih Rp. 100 juta.
(Linansera, 2019).
Berdasarkan uraian diatas, peneliti termotivasi untuk melakukan
penelitian ini dikarenakan, cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa
saja yang dapat mempengaruhi whistleblowing eksternal pada auditor internal.
Penelitian ini mengacu pada penelitian Alleyne (2016) yang menguji
komitmen organisasi dan nilai etika organisasi terhadap niat melakukan
whistleblowing akuntan non publik yang berada di Barbados. Hasil penelitian
tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi dan nilai etika organisasi
secara signifikan berpengaruh terhadap intensi whistleblowing. Dengan
demikian peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi terhadap Intensi
Whistleblowing Eksternal”. Penelitian ini merupakan kelanjutan dari
9
penelitian Alleyne (2016). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian
terdahulu adalah sebagai berikut:
1. Variabel yang digunakan Alleyne (2016) adalah Komitmen Organisasi,
Nilai Etika Organisasi dan Intensi Whistleblowing. Sedangkan pada
penelitian ini menambahkan variabel yaitu Retaliasi sesuai saran dari
peneliti dan juga hanya meneliti mengenai intensi whistleblowing
eksternal.
2. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja di
Bank (Konvensional dan Syariah) yang berada di wilayah Jakarta.
Sedangkan populasi penelitian sebelumnya adalah akuntan non publik
yang berada di wilayah Barbados.
3. Tahun penelitian sebelumnya adalah tahun 2016, sedangkan tahun
penelitian sekarang adalah 2019.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan permasalahan yang hendak
diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing eksternal?
2. Apakah nilai etika perusahaan berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing eksternal?
3. Apakah retaliasi berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal?
4. Apakah komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal?
10
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan
dan menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap intensi whistleblowing eksternal.
2. Pengaruh nilai etika organisasi terhadap intensi whistleblowing
eksternal.
3. Pengaruh retaliasi terhadap intensi whistleblowing eksternal.
4. Komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi secara bersama-
sama berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, diantaranya:
1. Kontribusi Teoritis
a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi, sebagai bahan refrensi untuk
menambah ilmu pengetahuan terkait dengan komitmen organisasi,
nilai etika organisasi, retaliation serta intensi whistleblowing eksternal.
b. Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak yang akan
melakukan penelitan lebih lanjut mengenai topik ini.
c. Penulis, sebagai sarana untuk menambah wawasan dan pengetahuan
mengenai komitmen organisasi, nilai etika organisasi, retaliasi serta
intensi whistleblowing eksternal.
11
2. Kontribusi Praktis
a. Auditor Internal, sebagai informasi serta penanaman kesadaran
mengenai pentingnya pengungkapan pelanggaran yang dilakukan di
perusahaan.
b. Perusahaan Perbankan, sebagai referensi bagi industri sektor
perbankan mengenai pentingnya peran whistleblower dalam
meningkatkan kontrol internal perusahaan dan mencegah kecurangan
yang terjadi.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Teori Prosocial Organizational Behavior
Brief dan Motowidlo (1986) mendefinisikan prosocial
organizational behavior sebagai perilaku yang dilakukan oleh anggota
organisasi baik terhadap individu, kelompok, maupun organisasi yang
ditunjukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, kelompok,
maupun organisasi tersebut. Sedangkan Penner et al., (2005) menyatakan
bahwa perilaku prososial dapat juga diartikan sebagai sebuah perilaku
positif yang akan menguntungkan dan memberikan manfaat kepada orang
lain. Prosocial organization behavior menjadi teori yang mendukung
terjadinya whistleblowing. Brief dan Motowidlo (1986) menyatakan bahwa
whistleblowing merupakan 1 dari 13 bentuk prosocial organization
behavior. Hal ini sejalan dengan pendapat Dozier dan Miceli (1985) yang
menyatakan bahwa whistleblowing dapat dipandang sebagai perilaku
prososial karena perilaku tersebut merupakan perilaku yang memberikan
manfaat bagi orang lain (organisasi), selain merupakan salah satu upaya
untuk mencegah pelanggaran yang terjadi. Seorang whistleblower
melakukan pelaporan dugaan pelanggaran dalam upaya memberikan
manfaat untuk organisasi karena umumnya whistleblower merasa bahwa
suatu perbuatan pelanggaran tersebut tidak sesuai dengan nilai-nilai yang
13
dimiliki organisasi tersebut. Micheli dan Near (1985) menyatakan bahwa
pada umumnya whisteblower merupakan „prosocial behavior yang
menekankan untuk membantu dalam upaya memperbaiki sebuah
organisasi.
Theory prosocial organization behavior sendiri dikelompokan
menjadi dua kelompok besar anteseden, antara lain:
a. Individual anteseden
Merupakan aspek yang berasal dari individu pelaku tindakan
prososial, seperti pandangan individu terhadap keadilan, tanggung
jawab individu terhadap lingkungan sosial, penalaran moral, dan rasa
empati terhadap orang lain.
b. Kontekstual anteseden.
Merupakan aspek dari konteks organisasi dan lingkungan kerja,
seperti norma dan peraturan kelompok, panutan, gaya kepemimpinan,
iklim organisasi, tekanan, komitmen organisasi dan hal-hal lain yang
dapat mempengaruhi suasana hati, rasa kepuasan dan ketidakpuasan.
2. Teori Planned Behaviour
Teori Planned Behavior merupakan teori psikologis yang
dikemukakan oleh Ajzen (1991) yang berusaha menjelaskan hubungan
antara sikap dengan perilaku. Teori planned behavior sendiri merupakan
perpanjangan dari teori of reasoned action (TRA). Theory of planned
behavior merupakan teori yang meramalkan pertimbangan perilaku karena
perilaku dapat direncanakan dan dipertimbangkan. Seperti dalam theory of
14
reasoned action, faktor utama theory of planned behavior adalah niat
individu untuk melakukan perilaku tertentu. Niat diasumsikan dapat
menangkap faktor motivasi yang mempengaruhi suatu perilaku.
Gambar 2.1
Model Theory of Planned Behavior (TPB)
Gambar 2.1 di atas menjelaskan mengenai Theory of Planned
Behavior (TPB). Gambar diatas menjelaskan hal yang berkaitan dengan
perilaku manusia. Dilihat dari gambar diatas dapat dilihat bahwa niat
merupakan hal yang memprediksi munculnya perilaku seorang individu.
Niat sendiri dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu sikap terhadap perilaku
(attitude toward behavior), norma subjektif (subjective norm), dan
persepsi kontrol perilaku (perceived behavioral control). Lebih lanjut TPB
mempostulatkan bahwa secara konsep memiliki 3 determinan yang saling
independen, yaitu:
Sikap Terhadap
Perilaku (Attitude
Towards Behavior)
Norma Subjektif
(Subjective Norm)
Persepsi Kontrol
Perilaku (Perceived
Behavioral Control)
Niat
(Intention)
Perilaku
(Behavior
15
a. Sikap terhadap perilaku (Attitude towards behavior)
Merujuk kepada tingkatan yang dimiliki seorang individu dalam
menentukan mana yang sifatnya baik dan tidak baik terhadap suatu
perulaku. Sikap merupakan suatu kecendrungan untuk merespon hal
tersebut baik secara positif maupun secara negatif. Sedangkan Mowen
dan Minor (2002) menyatakan bahwa sikap merupakan perasaan
terhadap sebuah rangsangan. Dari kedua pengertian ini dapat
disimpulkan bahwa sikap dapat dijelaskan sebagai kecendrungan yang
dipelajari untuk memberikan respon atau menerima rangsangan baik
dalam rasa suka (positif) maupun tidak suka (negatif).
b. Norma subjektif (subjective norm)
Merujuk pada tekanan sosial yang akan dihadapi untuk dapat
menunjukan atau tidak perilaku tertentu. Norma subjektif menunjukan
persepsi tentang pandangan orang lain mengenai perilaku tersebut,
apakah akan mendukung atau tidak mendukung. Hogg dan Vaughan
(2005) menyatakan bahwa norma subjektif adalah hasil dari persepsi
individu mengenai kepercayaan (beliefs) yang dimiliki orang lain.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa norma subjektif adalah sebuah
keyakinan yang dimiliki seorang individu untuk mengikuti arahan
orang di sekitarnya untuk turut dalam melakukan suatu aktifitas.
c. Persepsi kontrol perilaku (perceived behavioral control)
Merujuk pada faktor yang menjadi hambatan maupun peluang
untuk melakukan suatu perilaku dan diasumsikan akan merefleksikan
16
pengalamann maupun halangan yang dapat diantisipasi. Kontrol
perilakulah yang menjadi pembeda antara theory of planned behavior
dengan theory of reasoned action. Jika seseorang percaya bahwa dia
dapat melakukan suatu perilaku, maka apapun halangan yang akan
dihadapi ia akan berusaha menghadapinya. Menurut Francis et al
(2004) mengemukakan bahwa persepsi kontrol perilaku merujuk
tentang persepsi seseorang terhadap kesanggupannya dalam
melaksanakan suatu perilaku. Di dalamnya terdapat dua aspek yang
perlu diperhatikan yaitu, pertama seberapa besar seseorang memiliki
kontrol terhadap suatu perilaku, dan yang kedua adalah seberapa yakin
orang tersebut merasa mampu untuk melakukan suatu perilaku.
Teori ini digunakan untuk menjelaskan bahwa walaupun banyak
pertimbangan serta halangan, komitmen organisasi serta nilai etika
organisasi dapat menjadi suatu pemicu untuk melakukan intensi
whistleblowing oleh auditor internal.
3. Komitmen Organisasi
Alleyne (2016), menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat
didefinisikan sebagai hubungan relatif antara individu dengan sebuah
organisasi. Sedangkan Hunt (1989) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah sebuah “ikatan psikologis” dengan organisasi yang
dinaungi seorang individu, yang mempengaruhi tindakan serta fikiran
individu atas dasar kepentingan organisasi. Obalola, Aduloju dan
Olowokudejo (2012) menyatakan komitmen organisasi adalah keinginan
17
untuk mempertahankan keanggotaan dalam dalam suatu organisasi karena
adanya kewajiban moral yang kuat. Hal ini sesuai dengan pandangan
Wiener (1982) yang memandang komitmen organisasi sebagai “tekanan
normatif untuk bertindak dengan cara yang memenuhi tujuan dan
kepentingan dari organisasi”.
Pu Chen dan Tsung Lai (2014) menyatakan bahwa komitmen
organisasi memiliki tiga aspek yang dapat dilihat, yaitu :
a. Sikap (penerimaan kepada tujuan organisasi, nilai organisasi serta
filosofi bisnis);
b. Motivasi ( keinginan untuk mempertahankan identitas sebagai anggota
organisasi tersebut.); dan
c. Perilaku (keinginan untuk bekerja keras demi mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh organisasi.
Mowday mengungkapkan bahwa komitmen mewakili sesuatu yang
lebih dari kesetiaan pasif terhadap organisasi tetapi melibatkan hubungan
aktif kepada organisasi sehingga individu bersedia memberikan sesuatu
yang dimiliki untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan organisasi. Oleh
karena itu, komitmen bukanlah sekedar ungkapan keyakinan seseorang
tetapi juga tindakan nyatanya. (Mowday, Steers dan Porter, 1979). Allen
dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model komitmen
terhadap organisasi, yaitu:
18
a. Affective commitment (komitmen afektif)
Komitmen afektif mengacu terhadap keterlibatan dalam dan
keterikatan emosi pada organisasi. Individu yang memiliki komitmen
afektif yang kuat akan tetap mempertahankan dirinya sebagai anggota
organisasi karena mereka ingin melakukannya.
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen yang
berdasarkan pengakuan karyawan terhadap biaya yang berkaitan
dengan meninggalkan suatu organisasi. Individu yang memiliki
komitmen berkelanjutan akan tetap berada di organisasi karena
mempertimbangkan hal-hal yang harus dikorbankan ketika
meninggalkan organisasi tersebut.
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Komitmen normatif mengacu pada tanggung jawab seorang
karyawan terhadap organisasinya. Individu yang memiliki komitmen
normatif yang tinggi akan tetap berada di organisasi karena mereka
merasa memiliki tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi.
Ahmad, Smith dan Ismail (2012) mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi merupakan prediktor dari berbagai jenis perilaku individu salah
satunya kepuasan kerja, tingkat motivasi kerja, komitmen profesional serta
intensi untuk berhenti. Seorang anggota organisasi yang memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya memiliki pandangan bahwa
pencapaian tujuan organisasi merupakan hal yang utama dan sangat
19
penting. Komitmen organisasi yang kuat akan memacu seorang individu
untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan sebuah organisasi. (Setyawati,
Ardiyani dan Sutrisno, 2015). Dengan adanya komitmen organisasi yang
dimiliki oleh seorang individu, maka akan timbul rasa memiliki (sense of
belonging) terhadap organisasinya, sehingga individu tersebut akan
berusaha mengoptimalkan kerja yang maksimal demi melindungi dan
menghasilkan yang terbaik demi kepentingan organisasi.
4. Nilai Etika Organisasi
Zulhawati, Pujiastuti dan Rofiqoh (2013) mendefinisikan nilai etika
organisasi sebagai sebuah sistem mengenai nilai etis yang ada di dalam
suatu organisasi. Sistem yang ada berasal dari berasal dari penggabungan
berbagai nilai-nilai yang ada, baik dari dalam maupun dari luar organisasi.
Nilai etika organisasi berasal dari praktik yang dijalankan oleh
managemen beserta nilai-nilai yang menyertainya. Hunt et.al. (1989)
menyatakan bahwa nilai etika organisasi terbuat dari berbagai praktek
yang dijalankan oleh manajemen beserta nilai-nilai yang menyertainya
(espoused values). Nilai etika organisasi merupakan dasar yang digunakan
ketika mengarahkan anggota-anggota organisasi dalam menghadapi
lingkungan internal dan eksternal yang terbentuk dari nilai-nilai etika
individu dari manajeman baik formal maupun informal terhadap situasi
etika di dalam organisasi. Alleyne (2016) mendefinisikan nilai etika
organisasi sebagai “sub bagian dari budaya organisasi, yang mewakili
sistem kontrol perilaku baik secara formal maupun informal. Adapun
20
kontrol perilaku formal dapat mencakup kebijakan perusahaan, kode etik
organisasi, prosedur serta peraturan yang berlaku di dalam organisasi
tersebut. Sedangkan sistem informal dapat mencakup norma, kepercayaan
serta praktik yang ada dalam organisasi yang mana managemen mungkin
memiliki sistem penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis.
Nilai etika organisasi dapat digunakan untuk menetapkan atau menjadi
patokan dalam menggambarkan apakah hal yang dikerjakan dalam
organisasi merupakan sebuah hal yang etis atau tidak etis. Lebih lanjut,
nilai-nilai dan keyakinan yang berkembang dalam organisasi merupakan
dasar adanya budaya organisasi. (Rohman, Diana dan Junaidi, 2014)
Hunt et.al (1989) menyatakan bahwa nilai etika organisasi adalah
pemahaman dari segi organisasi tentang bagaiman sikap serta tindakan
organisasi dalam menghadapi isu-isu etika. Hal ini meliputi beberapa
tingkat persepsi, seperti:
1) Bagaimana para pekerja menilai tindakan manajemen dalam
menghadapi isu etika di dalam organisasinya.
2) Bagaimana para pekerja menilai perhatian manajemen terhadap isu-
isu etika di dalam organisasinya.
3) Bagaimana para pekerja menilai imbalan (hukuman) yang diberikan
oleh manajemen atas perilaku etis (tidak etis) di dalam organisasinya.
21
5. Retaliasi
Nugraha (2017) mendefinisikan retaliasi atau tindakan balas dendam
adalah sebuah perilaku atas suatu tindakan yang ditunjukan untuk
mengembalikan tindakan tersebut. Kemudian Regh (2008) menjelaskan
bahwa retaliasi merupakan hasil dari konflik antar organisasi dan
karyawannnya, dimana dari konflik tersebut, organisasi berusaha
mengontrol karyawan dengan mengancam untuk mengambil tindakan atau
benar-benar mengambil tindakan yang merugikan kesejahteraan dari
karyawannya, sebagai respon atau balasan atas pelaporan yang dilakukan
oleh karyawan. Regh menambahkan bahwa retaliasi sering kali
dilatarbelakangi motif dendam, namun kadang pula tidak, dan Keenan
(2002) secara eksplisit memasukkan keduanya "mengambil tindakan yang
tidak diinginkan terhadap seorang karyawan atau tidak melakukan
tindakan yang diinginkan". Secara singkat, retaliasi dapat didefinisikan
sebagai tindakan tidak menyenangkan yang diambil melawan
whistleblower, sebagai balasan atas pelaporan pelanggaran yang
dilakukannya baik pelaporan internal maupun eksternal, keluar organisasi.
Tindakan tidak menyenangkan itu beragam bentuknya, mulai dari
pengancaman, pengucilan, penurunan jabatan, pemutusan hubungan kerja,
dan lain sebagainya. Selain mengancam diri whistleblower terkadang
retaliasi dapat menimpa keluarga dan orang terdekat whistleblower itu
sendiri. Retaliasi mungkin didorong oleh keinginan organisasi atau
seseorang untuk mencegah whistleblower untuk mengungkapkan suatu
22
kecurangan (Rianti, 2017). Genugten (2013) mengungkapkan bahwa
retaliasi dapat terbagi menjadi dua, yaitu retaliasi kerja dan retaliasi sosial.
Cortina dan Magley (2003) menjelaskan retaliasi kerja dengan contoh di
mana atasan dalam sebuah organisasi menggunakan kekuatan formalnya
untuk menghukum seorang karyawan, sedangkan retaliasi sosial sebagai
bentuk retaliasi yang mengacu pada berbagai tindakan yang tidak
memerlukan keputusan kekuasaan formal atas pekerjaan, namun didasari
pada kekuatan sosial, yaitu berhubungan dengan lingkungan sosial atau
lingkungan sekitar dari karyawann tersebut.
Liyanarchchi dan Newdick (2009) menyebutkan retaliasi mengambil
peran yang penting dalam memutuskan untuk melakukan tindakan
whistleblowing, Karena ketika seseorang memutuskan untuk melakukan
whistleblowing akan dipengaruhi oleh ciri-ciri keperibadian individu,
lingkungan yang mengelilingi individu, dan takut akan pembalasan
(retaliasi). Menurut Mesmer, Magnus dan Viswevaran (2005), prediktor
antara retaliasi dengan whistle blower terdiri dari empat kategori, yaitu:
1) Karakteristik whistleblower
Karakteristik whistleblower yang diperiksa dalam kaitannya
dengan retaliasi meliputi usia, tingkat pendidikan, tingkat pekerjaan,
tanggung jawab peran dan nilai keselarasan dengan organisasi
23
2) Tindakan yang diambil oleh whistleblower dalam pelaporan kesalahan
organisasi
Tindakan pelaporan yang bisa diambil oleh whistleblower
adalah melalui saluran pelaporan internal (dalam organisasi) atau
pelaporan eksternal (masyarakat dan media massa)
3) Variabel situasional atau lingkungan yang berkaitan dengan organisasi
Variabel situasional atau lingkungan yang berkaitan dengan
organisasi dapat berhubungan dengan kurangnya dukungan dari
supervisor dan manajer puncak yang memunculkan prediksi
kemungkinan adanya retaliasi yang akan diterima oleh whistleblower
4) Karakteristik kecurangan atau wrongdoer.
Karakteristik kesalahan juga menentukan seberapa besar
retaliasi yang akan diterima. Karakteristik tersebut dapat berupa
frekuensi, keparahan, dan bukti kesalahan.
6. Intensi atau Niat
Intensi atau niat adalah keinginan kuat untuk melakukan sesuatu
yang muncul dari dalam diri seorang Individu. Menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia Online, Intensi atau niat adalah maksud atau tujuan atas
suatu perbuatan. Lebih lanjut, Ajzen (1991) menyebutkan bahwa intensi
adalah posisi seseorang dalam kemungkinan dimensi subjektif yang
menyangkut hubungan antara dirinya dengan sebuah perbuatan. Intensi
perbuatan, yang mana, mengacu kepada kemungkinan subjektif seseorang
yang akan menentukan perbuatannya nanti.
24
7. Whistleblowing Eksternal
Salah satu langkah untuk mencegah terjadinya pelanggaran dalam
organisasi adalah dengan melakukan whistleblowing. Menurut KNKG
(Komite Nasional Kebijakan Governance) di dalam sistem pedoman
pelaporan pelanggaran whistleblowing system (2008) whistleblowing
adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau pengungkapan perbuatan
yang melawan hukum, perilaku tidak etis(bermoral) atau perbuatan lain
yang dapat merugikan organisasi maupun pemangku kepentingan, yang
dilakukan baik oleh karyawan atau pimpinan organisasi kepada pimpinan
organisasi atau lembaga itu sendiri. Sagara (2013) menyatakan bahwa
seseorang yang melakukan whisleblowing disebut sebagai whistleblower.
Whistleblower memiliki makna bermacam-macam. Kadang diartikan
sebagai “saksi pelapor”, “pemukul kentongan”, “peniup peluit”, dan lain
sebagainya. Kemudian lebih lanjut, Sagara (2013) menambahkan untuk
menjadi whistleblower, seseorang harus memenuhi dua kriteria mendasar.
Kriteria pertama, seorang whistleblower mengungkapkan laporan kepada
otoritas yang berwenang, kepada media masa atau kepada publik. Dengan
harapan dugaan suatu kejahatan dapat diungkap dan dibongkar. Kriteria
kedua, seorang whistleblower merupakan orang „dalam‟, yaitu orang yang
bekerja atau berada di dalam lingkup organisasi dimana terjadinya
pelanggaran tersebut.
Whistleblowing dapat dibagi menjadi dua yaitu Whsitleblowing
internal dan Whistleblowing eksternal. Whistleblowing internal adalah
25
pengungkapan yang dilakukan kepada pihak internal perusahaan
sedangkan Whistleblowing eksternal adalah pengungkapan kepada pihak
eksternal perusahaan. Whistleblowing eksternal sering kali terjadi ketika
whistleblowing internal tidak didukung oleh otoritas berwenang dalam
organisasi, sehinga mereka mengunakan sarana eksternal untuk melapokan
perbuatan curangnya (Jalil, 2014). Whistleblowing eksternal dianggap
lebih efektif untuk membuat perubahan karena adanya investigasi yang
menyeluruh dari pihak luar dan juga aksi secara langsung demi
memperbaiki citra perusahaan dimata publik (Apaza dan Chang, 2008).
Lebih lanjut fenomena whistleblowing eksternal masih dipandang tidak
baik bagi perusahaan karena dianggap “mengancam perusahaan” (Jeon,
2017).
8. Audit Internal
Menurut IIA (The Institute of Internal Auditors), yang dikutip dari
Sukrisno Agoes (2016) internal auditing adalah:
“Internal auditing is an independent, objective assurance and
consulting activity designed to add value and improve an organization’s
operations. It helps an organization accomplish its objectives by bringing
a systematic, disciplined approach to evaluate and improve the
effectiveness of risk management, control, and governance processses.”
Audit internal adalah aktivitas independen, keyakinan objektif dan
aktivitas konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan
meningkatkan operasi organisasi. Audit internal ini membantu organisasi
26
mencapai tujuannya dengan melakukan pendekatan sistematis dan teratr
untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas dari manajemen resiko,
pengendalian, dan proses tata kelola. Dari pengertian menurut IIA, kita
mendapatkan beberapa bagian terpenting yang dapat dipahami dari Audit
Internal, yaitu:
1. Audit internal mengindikasikan bahwa kegiatan audit ini berada
di dalam lingkungan organisasi.
2. Independen dan objektif berarti pertimbangan auditor
mempunyai nilai apabila pertimbangannya bebas dari bias.
3. Pendekatan yang sistematis dan disiplin berarti audit internal
wajib mengikuti standar serta kode etik yang berlaku.
4. Membantu organisasi mencapai tujuannya. Audit internal
berperan membantu seluruh lingkup organisasi agar terarah dan
mampu mencapai tujuan organisasinya.
5. Bagian dari fungsi monitoring yang mampu mengevaluasi
kecukupan serta efektivitas dari pengendalian-pengendalian
dalam organisasi.
6. Tujuan dari audit internal adalah membantu agar anggota
organisasi dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif.
27
B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini
dapat dilihat dalam tabel 2.1:
Tabel 2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Alleyne (2016) The Influence of
Organisational
Commitment and
Corporate Ethical Values
on Non Public
Accountants’
Whistleblowing Intentions
in Barbados.
Variabel komitmen
organisasi, nilai etika
organisasi, dan intensi
melakukan
whistleblowing; data
yang dianalisis
merupakan data primer
dengan kuesioner.
Tidak adanya
variabel retaliasi,
responden
penelitian, dan lokasi
penelitian.
Komitmen organisasi dan
nilai etika organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap intensitas
melakukan whistleblowing
eksternal.
2. Alleyne (2017) Perceptions, Predictors
and Consequences of
Whistleblowing among
Accounting Employee in
Barbados
Variabel nilai etika
organisasi,
whistleblowing
external, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Adanya variabel
personal cost dan
personal
responsibility,
responden penelitian
dan lokasi penelitian
Nilai etika organisasi tidak
berpengaruh terhadap
intensi whistleblowing
eksternal sementara
personal cost dan personal
responsibility berpengaruh
terhadap intensi
whistleblowing external.
Bersambung pada halaman selanjutnya
28
Tabel (Lanjutan)
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
3. Ahmad (2011) Internal Auditor and
Internal Whistleblowing
Intentions: a study of
organisational, individual,
situational, and
demographic factors.
Variabel komitmen
organisasi, populasi
penelitian yang berupa
auditor internal, data
yang dianalisis
merupakan data primer
dengan kuesioner
Penelitian ini
menggunakan intensi
whistleblowing
internal, responden,
lokasi penelitian
Komitmen organisasi
berpengaruh terhadap
intensi whistleblowing
internal.
4. Bagustianto dan
Nurkholis (2013)
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Minat
Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Untuk Melakukan
Tindakan Whistleblowing
(Studi Pada PNS BPK RI)
Variable komitmen
organisasi dan intensi
whistleblowing ; data
yang diananlisis
merupakan data primer
dengan kuesioner.
Variabel sikap
terhadap
whistleblowing,
personal cost, tingkat
keseriusan
pelanggaran, serta
tidak adanya
variabel nilai etika
organisasi dan
retaliasi, responden,
dan lokasi penelitian
Sikap terhadap
whistleblowing, komitmen
organisasi dan, tingkat
keseriusan pelanggaran
berpengaruh secara
signifikan terhadap minat
whistleblowing sedangkan
personal cost tidak
berpengaruh terhadap minat
whistleblowing.
Bersambung pada halaman selanjutnya
29
Tabel (Lanjutan)
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
5. Caillier (2016) An examination of the role
whistle-blowing education
plays in the whistle-
blowing process.
Variabel retaliasi dan
intensi whistleblowing
eksternal, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Variabel
whistleblowing
educational,
responden, lokasi
penelitian
Hasil menunjukan bahwa
whistleblowing educational
berpengaruh menaikan
intensi whistleblowing dan
berhubungan secara negatif
terhadap retaliasi.
6. Dworkin dan
Baucus (1998)
Internal vs. External
Whistleblower: A
Comparison of
Whistleblowering Process
Variabel
whistleblowing
eksternal dan retaliasi,
data yang dianalisis
merupakan data primer
dengan kuesioner
Variabel
whistleblowing
internal, responden
dan lokasi penelitian
Hasil menunjukan bahwa
whistleblowing eksternal
lebih efektif dalam
membawa perubahan bagi
organisasi, whistleblower
eksternal juga cendrung
mengalami retaliasi yang
lebih parah dibandingkan
dengan whistleblower
internal
Bersambung pada halaman selanjutnya
30
Tabel (Lanjutan)
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
7. Jeon (2017) Where to Report
Wrongdoings? Exploring
the Determinants of
Internal Versus External
Whistleblowing
Organisasi prediktor,
Variabel
Whistleblowing
Eksternal, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Adanya prediktor
situasional dan
individual, tidak
adanya variabel
retaliasi, responden
dan lokasi penelitian
Prediktor yang digunakan
mengindikasikan media apa
yang digunakan untuk
melakukan whistleblowing,
seseorang lebih cendrung
melakukan whsitleblowing
eksternal apabila didorong
oleh faktor situasional dan
individual
8. Kaptein (2010) From Inaction to External
Whistleblowing: The
Influence of the Ethical
Culture of Organizations
on Employee Responses to
Observed Wrongdoing
Variabel nilai etika
organisasi,
whistleblowing
eksternal, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Tidak adanya
variabel komitmen
organisasi dan
retaliasi, responden
dan lokasi penelitian
Beberapa dimensi budaya
etik secara negatif
berpengaruh terhadap
inaction dan whistleblowing
eksternal.
Bersambung pada halaman selanjutnya
31
Tabel (Lanjutan)
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
9. Park dan
Blenkinsopp
(2008)
Whistleblowing as
Planned Behavior – A
survey of South Korean
Police Officers
Variabel intensi
whisteblowing
eksternal, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Tidak adanya
variabel independen,
responden dan lokasi
penelitian
Sikap, norma subjektif dan
perceived behavioral
control tidak berpengaruh
kepada whistleblowing
eksternal. Hanya norma
subjetiktif yang
berpengaruh terhadap
intensi whistleblowing
eksternal.
10. Wozir dan
Yurtkoru (2017)
Organizational Culture
and Intentions Towards
Types of Whistleblowing:
The Cae of Turkey and
Ethiopia.
Variabel nilai etika
organisasi dan
whistleblowing
eksternal, data yang
dianalisis merupakan
data primer dengan
kuesioner
Tidak adanya
variabel komitmen
organisasi dan
retaliasi, responden
dan lokasi penelitian,
adanya intensi
whistleblowing
internal
Secara keseluruhan nilai
budaya organisasi
berpengaruh terhadap
intensi melakukan
whistleblowing, baik secara
eksternal maupun secara
internal.
Bersambung pada halaman selanjutnya
32
C. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Intensi Whistleblowing
Eksternal.
Karyawan yang berkomitmen kepada organisasinya akan
menunjukan sikap serta perilaku positif dan senantiasa akan
mengusahakan hal yang terbaik demi kepentingan organisasinya.
Bagustianto dan Nurkholis (2013) menyatakan bahwa pegawai yang
memiliki komitmen organisasinya tinggi akan menimbulkan sense of
belonging terhadap organisasi tersebut sehingga tidak akan ragu untuk
melakukan whistleblowing apabila merasakan ancaman akibat
pelanggaran yang terjadi. Seorang whistleblower melakukan pelaporan
dugaan pelanggaran dalam upaya memberikan manfaat untuk organisasi
karena umumnya whistleblower merasa bahwa suatu perbuatan
pelanggaran tersebut tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki
organisasi tersebut. Hal itu sejalan denagn penelitian dari Alleyne (2016)
yang dilakukan pada akuntan (publik dan non publik) Barbados
menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi berpengaruh
terhadap intensi akuntan untuk melakukan whistleblowing eksternal
Hasil berbeda diperoleh dari penelitian Ahmad, Smith dan Ismail
(2012) yang menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak mampu
menjelaskan minat perilaku whistleblowing auditor di Malaysia. Sejalan
dengan penelitian Ahmad, Penelitian yang dilakukan Aliyah (2015)
33
memperoleh hasil yakni komitmen organisasi secara parsial tidak
berpengaruhi minat pegawai dalam melakukan whistleblowing.
Apabila melihat teori yang ada, seseorang karyawan yang memiliki
keterikatan dan peduli terhadap organisasinya akan bertindak untuk
melindungi organisasi tempatnya bernanung dari ancaman-ancaman yang
ada. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis pertama dapat
dirumuskan sebagai berikut :
H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing eksternal
2. Pengaruh Nilai Etika Organisasi terhadap Intensi Whistleblowing
Eksternal
Lingkungan organisasi dapat mempengaruhi niat individu untuk
melakukan whistleblowing, secara khusus budaya etika dan dukungan dari
organisasi untuk melakukan hal baik akan memberikan signal kepada
individu atau anggota organisasi untuk melakukan hal yang baik bagi
organisasi. Nilai etika organisasi mencakup sistem formal dan informal
dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, konsep dari nilai etika organisasi
diperkenalkan sebagai pendorong yang potensial atas tindakan etis.
Trevino et al.(1998) mendifinisikan nilai etika organisasi sebagai “sub
bagian dari budaya organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik
secara formal maupun informal. Adapun kontrol perilaku formal dapat
mencakup kebijakan perusahaan, kode etik organisasi, prosedur serta
peraturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut. Sedangkan sistem
34
informal dapat mencakup norma, kepercayaan serta praktik yang ada
dalam organisasi. Dimana manajemen mungkin memiliki sistem
penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis, yang mana hal
tersebut dapat memacu perbuatan pelaporan kecurangan.
Penelitian sebelumnya menunjukan bahwa dukungan dari organisasi
salah satunya dengan adanya kebijakan dan prosedur yang jelas
berpengaruh positif terhadap intensi whitsleblowing (Hooks et, al, 1994).
Kemudian penelitian (Barnett, 1993) menemukan dukungan atas
terciptanya prosedur yang positif dan peraturan yang jelas mempengaruhi
whistleblowing. Lebih lanjut penelitian Alleyne pada tahun yang berbeda,
yaitu (2016) dan (2017) menunjukan hasil bahwa nilai etika organisasi
berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal. Berdasarkan
penjelasan tersebut, maka hipotesis kedua dapat dirumuskan sebagai
berikut :
H2 : Nilai Etika Organisasi berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing eksternal
3. Pengaruh Retaliasi terhadap Intensi Melakukan Whistleblowing
Eksternal.
Retaliasi dapat diartikan sebagai perbuatan tidak menyenangkan
yang diambil melawan whistleblower sebagai respon atas pelaporan yang
dilakukannya (Miceli, Near dan Dworkin 2008) dalam Caillier (2016).
Lebih lanjut Cailier (2016) mengungkapkan bahwa ada dua tipe keputusan
yang harus dibuat organisasi ketika seorang individu melaporkan
35
pelanggaran yang terjadi didalam organisasi, antara lain membiarkan
pengungkapan tersebut dengan harapan adanya perbaikan atau malah
melakukan retaliasi terhadap whistleblower.
Penelitian Miceli dan Near (1994) menunjukkan bahwa pembalasan
lebih cenderung terjadi ketika nilai pelapor tidak sesuai dengan prinsip
manajemen puncak di organisasi mereka, hal ini mungkin menunjukkan
bahwa karyawan yang merasa bahwa nilai mereka sangat sesuai dengan
organisasi mereka cenderung yakin melakukan hal yang benar, sehingga
menempatkan karyawan tersebut dalam posisi yang kuat untuk bertindak
sesuai dengan nilai moral mereka (misalnya, untuk melakukan
whistleblowing). Secara logis, respon organisasi terhadap tindakan
whistleblower sebagian tergantung pada apakah manajemen setuju dengan
tuntutan dan dengan niat whistleblower dalam mengambil tindakan. Dalam
keadaan dimana suatu organisasi tergantung pada kesalahan yang berlanjut
atau ketika mereka tidak tergantung pada whistleblower, organisasi lebih
cenderung melakukan retaliation terhadap whistleblower dan kesalahan
terus dilakukan (Near dan Miceli, 1986).
Ketakutan akan retaliasi yang akan dihadapi cendrung lebih besar
ketika melakukan whistleblowing eksternal, hal ini dikarenakan adanya
persepsi bahwa orang yang melaporan pelanggaran kepihak luar sama saja
dengan melawan perusahaan tersebut. Karena kekuatan besar yang
dimiliki organisasi dan kemungkinan resiko retaliasi yang tinggi,
whistleblower memilih untuk melapokan kepihak luar untuk mendapat
36
keamanan agar terhindar dari retaliasi (Perry, 1992) dalam (Jeon, 2017).
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis ketiga dapat dirumuskan
sebagai berikut :
H3 : Retaliasi berpengaruh terhadap intensi melakukan whistleblowing
eksternal
4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi, Retaliasi
terhadap Intensi Melakukan Whistleblowing Eksternal.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Alleyne (2016) yang
menggunakan variabel komitmen organisasi dan nilai etika organisasi
menunjukan bahwa komitmen organsiasi dan nilai etika organisasi baik
secara terpisah maupun bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
intensi whistleblowing eksternal yang dilakukan akuntan non-publik di
Barbados. Penelitian yang dilakukan Saputra dan Dwita (2018)
menunjukan hasil bahwa retaliasi berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing mahasiswa akuntansi baik laki-laki maupun perempuan.
Berdasarkan penjabaran diatas, maka hipotesis keempat dapat dirumuskan
sebagai berikut:
H4 : Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi
Bersama-sama berpengaruh terhadap intensi melakukan
whistleblowing eksternal.
37
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2
Skema Kerangka Pemikiran
Seorang Auditor Internal yang memiliki
komitmen dan menjunjung tinggi nilai-
nilai diperusahaanya akan berusaha
melindungi perusahaan dari kecurangan,
salah satunya dengan melakukan
whistleblowing eksternal
Adanya internal auditor yang masih
memilih diam bahkan membantu perbuatan
wrongdoing.
GAP
Basis Teori: Prosocial Organizational Behavior dan Planned Behavior
Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi terhadap
Intensi Whistleblowing Eksternal.
Metode Analisis
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan dan Saran
Komitmen Organisasi
Nilai Etika Organisasi
Retaliasi
Intensi Whistleblowing
Eksternal
H1
H2
H3
Variabel Independen Variabel Dependen
H4
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk
menjelaskan pengaruh variabel independen komitmen organisasi, nilai etika
organisasi dan retaliasi terhadap variabel dependen intensi whistleblowing
eksternal. Agar lebih fokus terhadap penelitian yang dilakukan, maka ruang
lingkup penelitian difokuskan hanya kepada Auditor Internal Bank yang
berada di Wilayah DKI Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi dan Sampel
Setelah menentukan ruang lingkup penelitian, hal yang selanjutnya
dilakukan adalah menentukan populasi yang akan diuji. Menurut Sekaran
(2013) populasi dapat mengacu kepada seluruh kelompok, kejadian atau
hal dan minat yang peneliti harapkan dapat diteliti. Selain menentukan
populasi, diperlukan untuk menentukan sampel. Sampel adalah
subkelompok atau sebagian dari populasi. Dengan mempelajari sampel,
peneliti akan mampu untuk mengambil kesimpulan yang dapat
menggeneralisasikan populasi penelitian (Sekaran, 2013). Populasi yang
diambil dalam penelitian ini adalah Auditor Internal Bank, sedangkan
sampel yang diambil adalah Auditor Internal Bank yang berada di Jakarta.
39
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pemilihan sampel yang dipakai adalah metode convenience
sampling yaitu mengacu kepada metode pengumpulan informasi dari
anggota populasi, dimana anggota populasi tersebut bersedia dengan
senang hati memberikan informasi tersebut. (Sekaran, 2013). Metode
pemilihan sampel ini digunakan untuk mengantisipasi tidak didapatkannya
jawaban dari para Auditor Internal Bank yang berada di Wilayah DKI
Jakarta.
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam
memperoleh data-data penelitian, peneliti menggunakan dua cara yaitu
penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah
penelitian melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet maupun perangkat
lain yang mendukung peneliti untuk mendapatkan informasi yang
berkaitan dengan judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama dalam penelitian ini diperoleh melalui penelitian
lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data
primer). Di dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah
Auditor Internal Bank. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan
kuesioner kepada Auditor Internal Bank secara langsung setelah
40
memenuhi proses perizinan. Data primer diperoleh dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan memperoleh
informasi dari Auditor Internal Bank sebagai responden dalam penelitian.
Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing
indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah
dibagikan kepada Auditor Internal Bank sebagai responden.
D. Operasionaliasi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan masing-masing variabel yang digunakan
berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.
1. Komitmen Organisasi (X1)
Mowday, Steers dan Porter (1979) menyatakan bahwa komitmen
organisasi dapat didefiniskan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi
individu dengan dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen
organisasi mengandung tiga elemen penting : identifikasi dengan
organisasi, ketertarikan dengan organisas, dan loyalitas terhadap
organisasi. Komitmen organisasi merupakan variabel bebas di dalam
penelitian ini. Variabel ini diukur dengan menggunakan model kuesioner
OCQ (The Organizational Commitment Questionnaire) yang dibuat oleh
Mowday, Steers dan Porter (1979) yang berisi 15 butir pertanyaan.
Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala likert 5
point. Skala 1 mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5
mempresentasikan “Sangat Setuju”. Pada pertanyaan nomor 3, 7, 9, 11,
12, dan 15 memiliki sifat pernyataan negatif, dimana pada pernyataan
41
negatif akan mengalami pembalikan nilai dalam perhitungan hasil dari
jawaban atas pertanyaan tersebut.
2. Nilai Etika Organisasi (X2)
Nilai etika organisasi secara konseptual merujuk terhadap sebuah
sistem nilai etis yang dimiliki suatu organisasi. Nilai etika organisasi
merupakan dasar yang digunakan ketika mengarahkan anggota-anggota
organisasi dalam menghadapi lingkungan internal dan eksternal yang
terbentuk dari nilai etika individu dari manajeman baik formal maupun
informal terhadap situasi etika di dalam organisasi. Nilai Etika Organisasi
merupakan variabel bebas di dalam penelitian ini. Kuesioner dibuat
mengacu pada desain milik Hunt (1989) yang berisi 5 butir pertanyaan .
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1
mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan
“Sangat Setuju”. Pada pertanyaan nomor 16 dan 17 memiliki sifat
pertanyaan negatif, dimana pada pernyataan negatif akan mengalami
pembalikan nilai dalam perhitungan hasil dari jawaban atas pernyataan
tersebut.
3. Retaliasi (X3)
Retaliasi atau tindakan balas dendam adalah sebuah perilaku atas
suatu tindakan yang ditunjukan untuk mengembalikan tindakan tersebut
(Nugraha, 2017). Mesmer, Magnus dan Viswesvaran (2005)
menyerbutkan ketika anggota suatu organisasi telah “meniupkan peluit”
pada pelanggaran yang dilakukan organisasi, manajemen mungkin
42
membuat dua keputusan: (1) apakah untuk mengabaikan klaim atau
mengambil tindakan yang tepat (2) apakah untuk memberi penghargaan
atau membalas terhadap perilaku whistleblowing tersebut. Liyanarachchi
dan Newdick (2009) menyebutkan retaliasi mengambil peran dalam
memutuskan untuk melakukan tindakan whistleblowing, Karena ketika
seseorang memutuskan untuk melakukan whistleblowing akan
dipengaruhi oleh ciri-ciri keperibadian individu, lingkungan yang
mengelilingi individu, dan takut akan pembalasan (retaliasi). Menurut
Mesmer, Magnus dan Viswevaran (2005), prediktor antara retaliasi
dengan whistle blower terdiri dari empat kategori. Variabel ini diukur
dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1 mempresentasikan
“Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan “Sangat Setuju”.
4. Intensi Whistleblowing Eksternal (Y)
Whistleblowing adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau
pengungkapan perbuatan yang melawan hukum, perilaku tidak
etis(bermoral) atau perbuatan lain yang dapat merugikan organisasi
maupun pemangku kepentingan, yang dilakukan baik oleh karyawan atau
pimpinan organisasi kepada pimpinan organisasi atau lembaga itu sendiri.
Sedangkan, whistleblowing eksternal terjadi ketika seorang karyawan
mengetahui kecurangan yang dilakukan organisasi atau anggota dalam
organisasi, kemudian memberitahukannya kepada pihak di luar organisasi
atau penegak hukum karena kecurangan tersebut merugikan masyarakat
(Elias, 2008). Model pengukuran intensi whsitleblowing tersebut
43
mengikuti model kuesioner Park dan Blenkinshopp (2008). Variabel ini
diukur dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1
mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan
“Sangat Setuju”.
44
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Komitmen
Organisasi (X1)
(Mowday,
Steers dan
Porter: 1979)
1. Keyakinan yang kuat dan
penerimaan terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi
1,5,10,12,14 Likert
2. Kesediaan untuk berusaha
atas nama organisasi
4,8,11,13
3. Keinginan untuk
mempertahankan
keanggotaan
2,3,6,7,9,15
Nilai Etika
Organisasi (X2)
(Hunt: 1989)
1. Management bertindak
secara etis di dalam
organisasi.
16,17 Likert
2. Management peduli terhadap
etika di dalam organisasi.
18
3. Sikap etis (tidak etis) akan
mendapat penghargaan
(hukuman) di dalam
organisasi
19,20
Retaliasi (X3)
(Mesmer,
Magnus, dan
Viswevara:
2005)
1. Karakteristik whistleblower 21,22,24 Likert
2. Tindakan yang diambil oleh
whistleblower dalam
pelaporan kesalahan
organisasi
23
3. Variabel situasional atau
lingkungan yang berkaitan
dengan organisasi
25,26
4. Karakteristik kecurangan
atau wrongdoer.
27
Intensi
Eksternal
Whistleblowing
(Y) (Park dan
Blinkenshopp:
2008)
1. Melaporkannya ke otoritas
berwenang diluar organisasi
28 Likert
2. Menggunakan media
pelaporan diluar organisasi
29
3. Menyajikan informasi kepada
pihak luar
30
4. Memberitahukan publik 31
45
E. Metode Analisis Data
Metode Analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, dan
uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)
(Ghozali, 2016). Penelitian ini hanya menggambarkan rata-rata (mean),
standar deviasi, maksimum dan minimum untuk statistik deskriptif.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah kuesioner yang
digunakan valid atau tidak. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas dapat mengukur apakah
pertanyaan di dalam kuesioner yang telah dibuat betul-betul dapat
mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2016). Pengujian
validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Corelation yaitu
dengan cara menghitung korelasi antara butir pertanyaan (r-hitung)
dengan total skor konstruk atau variabel (dengan melihat r-tabel dan
nilai sig. 0,05). Apabila nilai r-hitung yang didapat lebih besar dari r-
tabel (df-2), maka pertanyaan dianggap valid (Ghozali, 2016).
46
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatan reliabel atau handal apabila jawaban sesorang
terhadap pertanyaan tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu (Ghozali, 2016).
Penulis menggunakan cara one-shot atau pengukuran sekali saja,
dimana pengukurannya hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan
meggunakan pengujian Cronbach Alpha (α) . Suatu variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali,
2016).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji heterokedastisitas.
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).
Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
47
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol (Ghozali, 2016).
Di dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas di dalam sebuah model regresi dapat dilihat dari
nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance. Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai
VIF > 10, maka dalam model regresi tersebut terdapat
multikolonieritas yang tidak dapat ditoleransi dan variabel tersebut
harus dikeluarkan dari model regresi agar hasil yang diperoleh tidak
bias. (Ghozali, 2016).
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penganggu dan residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan nilai residual
memiliki distribusi normal atau mendekati nol (Ghozali, 2016).
Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik
menggunakan grafik histogram dan probability plot. Namun analisis
grafik dapat menyesatkan jika tidak hati-hati secara visual terlihat
normal padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu, dalam
48
penelitian ini selain menggunakan analisis grafik juga dilengkapi
dengan uji statistik menggunakan non-parametrik Kolmogrov-
Smirnov (K-S). Dalam uji K-S dilihat dari angka probabilitas
signifikansi data residual. Jika angka probabilitas kurang dari 0,05
maka variabel ini tidak berdistribusi secara normal (Ghozali, 2016).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamat ke
pengamat lain tetap, maka disebut homoskedisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedisitas dan tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016).
Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat dilihat jika ada pola
tertentu pada grafik scatterplot, seperti titik yang membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit).
Sebaliknya, jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016).
Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan yang cukup
signifikan. Oleh sebab itu diperlukan uji statistik yang lebih dapat
menjamin keakuratan hasil. Penelitian ini menggunakan uji glejser
untuk menambah keakuratan hasil (Ghozali, 2016). Uji Glejser
dilakukan dengan cara meregresikan nilai residual dengan masing-
49
masing variabel independen. Apabila nilai sig > 0,05 maka tidak ada
gejala heteroskedastisitas. (Ghozali, 2016).
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi berganda. Model regresi berganda umumnya digunakan untuk
menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel
dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam persamaan
linier. Variabel independen terdiri dari komitmen organisasi dan nilai etika
organisasi. Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = External Whis tleblowing
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Nilai Etika Organisasi
X3 = Retaliasi
e = Error
Secara statistik ketepatan fungsi regresi setidaknya dapat diukur dari
nilai uji koefisien determinasi (R2), nilai uji signifikan simultan (Uji F) dan
nilai signfikansi parameter individual (Uji t)
50
a. Uji Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinan (R2) mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinan adalah antara nol sampai satu. Apabila
hanya terdapat satu vairabel independen maka R2 yang dipakai, tetapi
apabila variabel independen lebih dari satu maka yang dipakai adalah
adjusted R2. (Ghozali, 2016 :95)
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:96). Dalam
membandingkan probabilitas (pada tabel anova tertulis sig) dengan
taraf nyata kurang dari 0,05. Jika probabilitas > 0,05 maka model
ditolak, demikian pula sebaliknya jika probabilitas < 0,05 maka
model diterima.
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh suatu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2016:97). Apabila tingka
signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima. Demikian pula
sebaliknya jika tingkat signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha
ditolak. Apabila Ha diterima berarti ada hubungan signifikan antara
variabel independen dengan variabel dependen. (Ghozali, 2016:97).
51
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai dengan melakukan Pilot Test Questionnaire
sebelum melakukan penyebaran kuesioner yang sesungguhnya. Pilot Test
Questionnaire dilakukan untuk melihat nilai validitas dan reliabilitas setiap
instrumen yang digunakan dalam kuesioner penelitian. Pilot Test dimulai
pada bulan April 2018 dengan 30 Responden yang merupakan seseorang
yang pernah atau saat ini bekerja di bagian audit internal. Setelah
memperoleh hasil dari uji kualitas data pada pilot test, dilanjutkan dengan
melakukan penyebaran kuesioner yang sesungguhnya ke Auditor Internal
Bank yang berada di Wilayah DKI Jakarta.
Jumlah item pertanyaan saat melakukan pilot test sebanyak 31 butir
pertanyaan yang terdiri dari 15 butir item pertanyaan terkait komitmen
organisasi, 5 butir pertanyaan terkait nilai etika organisasi, 7 butir
pertanyaan terkait retaliasi dan 4 butir pertanyaan terkait intensi
whistleblowing eksternal. Setelah dilakukannya pilot test, jumlah
pertanyaan yang valid berjumlah 31 buah yang terdiri dari 15 butir item
pertanyaan terkait komitmen organisasi, 5 butir pertanyaan terkait nilai
etika organisasi, 7 butir pertanyaan terkait retaliasi dan 4 butir pertanyaan
terkait intensi whistleblowing eksternal. Item-item pertanyaan inilah yang
digunakan dalam kuesioner yang disebar kepada responden penelitian ini.
52
Populasi dalam penelitian ini adalah internal auditor yang bekerja
pada Bank baik konvensional maupun syariah. Auditor yang berpartisipasi
dalam penelitian ini meliputi staff audit, ketua tim audit hingga manajer
audit. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner
penelitian secara langsung dengan mendatangi responden. Proses perizinan,
penyebaran dan pengembalian kuesioner dilakukan mulai tanggal 16 April
2018 sampai dengan Oktober 2018 dengan jumlah data yang diperoleh
sejumlah 76 responden. Distribusi penyebaran kuesioner pada penelitian
ini dapat dilihat sebagai pada tabel 4.1.
Tabel 4.1.
Distribusi Penyebaran Kuesioner
No. Bank
Jumlah
Kuesioner
Dikirim
Jumlah
Kuesioner
Dikembalikan
1. Bank BTPN 25 23
2. Bank Victoria Syariah 15 15
3. Bank BKE 15 15
4. Bank BCA 20 13
5. Bank BCA Syariah 20 15
Total 95 81
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019.
Sementara data sampel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2.
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah
1. Kuesioner yang dikirim 95
2. Kuesioner yang tidak kembali 14
3. Kuesioner yang tidak dapat diolah 4
4. Kuesioner yang dapat diolah 76
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
53
Kuesioner yang dikirim sebanyak 95 eksemplar dan kuesioner yang
tidak kembali sebanyak 14 eksemplar. Kuesioner yang tidak dapat diolah
sejumlah 4 eksemplar karena tidak diisi lengkap di bagian jawaban dan
kuesioner akhir yang dapat diolah berjumlah 76 eskemplar.
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah internal auditor yang bekerja
di Bank (Konvensional dan Syariah). Berikut ini adalah deskripsi
mengenai identitas responden penelitian yang
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Tabel 4.3. menunjukan hasi uji deskriptif responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel. 4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 36 47,4% 47,4% 47,4%
Perempuan 40 52,6% 52,6% 100%
Total 76 100% 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa responden berjenis
kelamin perempuan lebih banyak dengan jumlah 40 responden atau
sebesar 52,6%, sedangkan untuk responden laki-laki berjumlah 36
atau sejumlah 47,4%.
54
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman (Lama Bekerja).
Tabel 4.4. menunjukan hasi uji deskriptif responden
berdasarkan Lama Bekerja.
Tabel. 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Freque
ncy Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
<1 Tahun 2 2,6% 2,6% 2,6%
1-3 Tahun 49 64,5% 64,5% 67,1%
3-5 Tahun 14 18,4% 18,4% 85,5%
5-10 Tahun 6 7,9% 7,9% 93,4%
> 10 Tahun 5 6,6% 6,6% 100%
76 100% 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa mayoritas responden
telah bekerja selama 1 sampai 3 tahun dengan jumlah responden 49
atau 64,5%, kemudian disusul dengan yang bekerja 3 sampai 5 tahun
sejumlah 14 orang atau 18,4%. Sedangkan yang bekerja selama 5
sampai 10 tahun sejumlah 6 orang atau 7,9%,. Kemudian yang bekerja
selama lebih dari 10 tahun sejumlah 5 orang atau 6,6% dan jumlah
paling kecil yang bekerja kurang dari 1 tahun sejumlah 2 orang atau
2,6%.
55
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan.
Tabel 4.5. menunjukan hasi uji deskriptif responden
berdasarkan jabatan.
Tabel. 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan
Freque
ncy Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Manajer
Audit 2 2,6% 2,6% 2,6%
Ketua Tim
Audit 7 9,2% 9,2% 11,8%
Staff Audit 67 88,2% 88,2% 100%
Total 76 100% 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa sebagian besar
responden merupakan staff audit dengan jumlah 67 responden atau
88,2%. Sedangkan sisanya yaitu ketua tim audit sejumlah 7 responden
atau 9,2% dan manajer audit sejumlah 2 responden atau 2,6%.
d. Deskripsi Responden Berdasakan Pendidikan Terakhir.
Tabel 4.6. menunjukan hasi uji deskriptif responden
berdasarkan pendidikan terakhir.
Tabel. 4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Freque
ncy Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
S1 72 94,7% 94,7% 93,4%
S2 4 5,3% 5,3% 100%
Total 76 100% 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
56
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa sebagian besar
pendidikan terakhir responden adalah S1 dengan jumlah 72 responden
atau 94,7%. Sedangkan untuk pendidikan terakahir S2 berjumlah 5
responden atau 5,3%.
B. Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel dalam penelitian ini yang meliputi komitmen organisasi,
nilai etika organisasi, retaliasi dan intensi whistleblowing eksternal akan
diuji secara deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.7.
Tabel. 4.7
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistic
N Teoritis Aktual Std.
Deviasi Min Max Mean Min Max Mean
KO 76 15 75 45 45 68 57,37 4,988
NEO 76 5 25 15 13 25 20,46 2,329
R 76 7 35 21 12 35 23,28 4,159
IWE 76 4 20 12 4 13 6,72 2,231
Valid N
(listwise)
76
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.7 berdasarkan atas pertanyaan dari kuesioner yang didesain
dengan menggunakan skala likert dengan range 1 sampai dengan 5,
variabel komitmen organisasi (KO) memiliki instrumen dengan 15 butir
pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah 15 untuk jumlah terendah
data yang diperoleh dari responden, 75 adalah jumlah tertinggi data yang
diperoleh dari responden, dan 45 untuk jumlah apabila responden
menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang didapat
57
atas data aktual yang diperoleh dari responden menunjukan nilai terendah
yang diperoleh sebesar 45 dan nilai tertinggi sebesar 68. Lebih lanjut,
dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang diperoleh dari responden
melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa variabel komitmen
organisasi (KO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual sebesar 57,37 yang
lebih tinggi daripada nilai rata-rata (mean) teoritis 45. Hasil ini
menunjukan bahwa komitmen organisasi internal auditor bank terhadap
perusahaan tempatnya bernaung dapat dikatakan cukup tinggi.
Variabel nilai etika organisasi (NEO) memiliki instrumen dengan 5
butir pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah 5 untuk jumlah
terendah data yang diperoleh dari responden, 25 adalah jumlah tertinggi
data yang diperoleh dari responden, dan 15 untuk jumlah apabila
responden menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang
didapat atas data aktual yang diperoleh dari responden menunjukan nilai
terendah yang diperoleh sebesar 13 dan nilai tertinggi sebesar 25.
Kemudian, dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang diperoleh
dari responden melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa variabel
nilai etika organisasi (NEO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual yang
lebih tinggi yaitu sebesar 20,46 dibandingkan dengan nilai rata-rata (mean)
teoritis yaitu 15. Hasil ini menunjukan bahwa nilai etika organisasi yang
dianut oleh internal auditor bank dari perusahaannya dapat dikatakan
cukup tinggi.
58
Variabel retaliasi(R) memiliki instrumen dengan 7 butir pertanyaan,
data teoritis yang dihasilkan adalah 7 untuk jumlah terendah data yang
diperoleh dari responden, 35 adalah jumlah tertinggi data yang diperoleh
dari responden, dan 21 untuk jumlah apabila responden menjawab seluruh
pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang didapat atas data aktual yang
diperoleh dari responden menunjukan nilai terendah yang diperoleh
sebesar 12 dan nilai tertinggi sebesar 35. Lebih lanjut, dapat dilihat bahwa
kisaran aktual atas data yang diperoleh dari responden melalui pengisian
kuesioner, menunjukan bahwa variabel retaliasi (R) memiliki nilai rata-
rata (mean) aktual yang sedikit lebih tinggi sebesar 23,28 daripada nilai
rata-rata (mean) teoritis sebesar 21. Hasil ini menunjukan bahwa ketika
auditor internal memiliki intensi untuk melakukan whistleblowing, retaliasi
yang akan diterima menjadi salah satu pertimbangan atas tindakan yang
akan dilakukannya.
Variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki
instrumen dengan 4 butir pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah
4 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 20 adalah
jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah
apabila responden menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral.
Hasil yang didapat atas data aktual yang diperoleh dari responden
menunjukan nilai terendah yang diperoleh sebesar 4 dan nilai tertinggi
sebesar 13. Lebih lanjut, dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang
diperoleh dari responden melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa
59
variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki nilai rata-rata
(mean) aktual yang lebih rendah sebesar 6,72 daripada nilai rata-rata
(mean) teoritis yaitu 12. Hasil ini menunjukan bahwa intensi auditor
internal untuk melakukan whistleblowing ke pihak internal masih rendah.
Lebih lanjut pada tabel 4.7, variabel-variabel dalam penelitian
menunjukan nilai rata-rata (mean) yang lebih besar dari standar deviasi.
Variabel komitmen organisasi (KO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual
sebesar 57,37 yang lebih besar dari nilai standar deviasi yaitu 4,988. Hal
ini mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak terlalu bervariasi
antara satu responden dengan responden lainnya. Standar deviasi sendiri
merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi, oleh karena itu
hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari standar deviasi
menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan datanya rendah.
Variabel nilai etika organisasi (NEO) memiliki nilai rata-rata
(mean) aktual sebesar 20,46 yang lebih besar dari nilai standar deviasi
yaitu 2,329 . Hal ini mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak
terlalu bervariasi antara satu responden dengan responden lainnya. Standar
deviasi sendiri merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi,
oleh karena itu hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari
standar deviasi menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan
datanya rendah.
Variabel retaliasi (R) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual sebesar
23,28 yang lebih besar dari nilai standar deviasi yaitu 4,159. Hal ini
60
mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak terlalu bervariasi antara
satu responden dengan responden lainnya. Standar deviasi sendiri
merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi, oleh karena itu
hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari standar deviasi
menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan datanya rendah.
Variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki nilai
rata-rata (mean) aktual sebesar 6,72 yang lebih besar dari nilai standar
deviasi yaitu 2,231. Hal ini mengindikasikan bahwa jawaban responden
tidak terlalu bervariasi antara satu responden dengan responden lainnya.
Standar deviasi sendiri merupakan pencerminan dari penyimpanan yang
tinggi, oleh karena itu hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi
dari standar deviasi menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan
datanya rendah.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu pertanyaan dikatakan valid
apabila nilai r-hitung lebih besar dari pada r-tabel (Ghozali, 2016).
Tabel berikut menunjukan hasil uji validitas dari variabel yang
digunakan dalam penelitian, yaitu komitmen organisasi (KO), nilai
etika organisasi (NEO), retaliasi (R) dan intensi whistleblowing
eksternal (IWE).
61
Tabel. 4.8
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Pertanyaan r-hitung r-tabel (2-Tailed) Keterangan
KO1 0,459 0,225 VALID
KO2 0,703 0,225 VALID
KO3 0,611 0,225 VALID
KO4 0,265 0,225 VALID
KO5 0,441 0,225 VALID
KO6 0,505 0,225 VALID
KO7 0,443 0,225 VALID
KO8 0,474 0,225 VALID
KO9 0,405 0,225 VALID
KO10 0,550 0,225 VALID
KO11 0,335 0,225 VALID
KO12 0,485 0,225 VALID
KO13 0,519 0,225 VALID
KO14 0,439 0,225 VALID
KO15 0,453 0,225 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.8 menunjukan variabel komitmen organisasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan hasil tersebut
ditunjukan dengan nilai r-hitung yang lebih besar dari r-tabel.
Tabel. 4.9
Hasil Uji Validitas Nilai Etika Organisasi
Pertanyaan r-hitung r-tabel (2-Tailed) Keterangan
NEO1 0,647 0,225 VALID
NEO2 0,566 0,225 VALID
NEO3 0,669 0,225 VALID
NEO4 0,801 0,225 VALID
NEO5 0,779 0,225 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.9 menunjukan variabel nilai etika organisasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
nilai r-hitung yang lebih besar dari r-tabel
62
Tabel. 4.10
Hasil Uji Validitas Retaliasi
Pertanyaan r-hitung r-tabel (2-Tailed) Keterangan
R1 0,551 0,225 VALID
R2 0,664 0,225 VALID
R3 0,715 0,225 VALID
R4 0,708 0,225 VALID
R5 0,409 0,225 VALID
R6 0,622 0,225 VALID
R7 0,719 0,225 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.10 menunjukan variabel retaliasi mempunyai kriteria
valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r-hitung yang lebih
besar dari nilai r-tabel.
Tabel. 4.11
Hasil Uji Validitas Intensi Whistleblowing Eksternal
Pertanyaan r-hitung r-tabel (2-Tailed) Keterangan
IWE1 0,789 0,225 VALID
IWE2 0,877 0,225 VALID
IWE3 0,849 0,225 VALID
IWE4 0,776 0,225 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.11 menunjukan variabel komitmen organisasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r-
hitung yang lebih besar dari r-tabel.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang atas pertanyaan tersebut konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
63
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6 (Ghozali, 2016).
Tabel 4.12 menunjukan hasil uji reliabilitas untuk keempat variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel. 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Komitmen Organisasi 0,744 Reliabel
Nilai Etika Organisasi 0,735 Reliabel
Retaliasi 0,744 Reliabel
Intensi Whistleblowing
Eksternal
0,835 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai cronbach’s alpha untuk
variabel komitmen organisasi sebesar 0,744, variabel nilai etika
organisasi sebesar 0,735, variabel retaliasi sebesar 0,744 dan variable
intensi whistleblowing external sebesar 0,835 . Dengan demikian, nilai
cronbach’s alpha seluruh pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel
karena nilainya lebih dari 0,60. Hal ini berarti setiap item pernyataan
yang digunakan akan memperoleh data yang konsisten dan jawaban
yang relatif sama apabila pertanyaan tersebut diajukan kembali.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Tabel
4.13 menunjukan hasil uji multikolonieritas.
64
Tabel. 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Collinearity Statistic
Tolerance VIF
(Constant)
Komitmen Organisasi 0,802 1,246
Nilai Etika Organisasi 0,805 1,242
Retaliasi 0,959 1,043
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Sebuah model dikatakan bebas dari korelasi apabila memiliki
nilai tolerance >0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF) <10
untuk semua variabel (Ghozali, 2016). Melihat tabel 4.13 diatas dapat
disimpulkan bahwa model persamaan regresi ini terbebas dari masalah
multikolonieritas, hal tersebut ditunjukan dengan nilai tolerance
masing-masing variabel > 0,10. Variabel komitmen organisasi
sebesar 0,802, variabel nilai etika organisasi sebesar 0,805, dan nilai
variabel retaliasi sebesar 0,959. Selain itu nilai VIF untuk semua
variabel <10. Nilai VIF variabel komitmen organisasi sebesar 1,246,
variabel nilai etika organisasi sebesar 1,242 dan variabel nilai retaliasi
sebesar 1,043.
b. Hasil Uji Heterokedasitas
Uji heterokedasitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari
suatu pengamatan ke pengamatan lain. Uji heterokedasitas dilakukan
dengan menggunakan analisis grafik dan statistik.
65
Analisis Grafik
Gambar 4.1
Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan Scatterplot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Dari gambar 4.1 diatas, terlihat bahwa titik menyebar secara
acak dan tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y
dan tidak terdapat pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal
ini berarti tidak terjadi heterokedasitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak untuk digunakan untuk memprediksi
intensi whistleblowing eksternal.
66
Analisis Statistik
Analisis statistik yang digunakan untuk melihat apakah terjadi
heterokedasitas dalam penelitian ini adalah menggunakan uji glejser
yang ditunjukan dalam tabel 4.14 untuk mengetahui apakah terjadi
heterokedasitas.
Tabel 4.14
Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan uji glejser
Coefficientsa
Sig Kriteria
(Constant)
Komitmen Organisasi 0,522 P>0,05
Nilai Etika Organisasi 0,490 P>0,05
Retaliasi 0,466 P>0,05
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.14, dapat dilihat nilai
sig untuk masing masing variabel, yaitu komitmen organisasi sebesar
0,522, nilai etika organisasi sebesar 0,490 dan retaliasi 0,466. Sebuah
model regresi dikatakan terbebas dari heterokedasitas apabila
memiliki nilai signifikansi diatas 0,05 (Ghozali, 2016). Sehingga
dapat disimpulkan model ini terbebas dari heterokedasitas.
c. Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengukur apakah dalam
sebuah model regresi, variabel dependen dan independen atau
keduanya terdistribusi secara normal atau tidak. Model yang baik
adalah yang mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.
67
Dalam pengujian normalitas dapat dilakukan menggunakan analisis
grafik dengan P-P plot dan histogram serta menggunakan analisis
statistik dengan uji parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S).
Analisis Grafik
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan gambar 4.2 grafik normal P-Plot memberikan
distribusi data yang normal. Hal ini dapat dilihat dari titik-titik yang
menyebar diskitar garis diagonal dan mendekati arah garis diagonal.
68
Hal ini sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk menentukan
apakah model regresi memenuhi asumsi normalitas, yaitu data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
(Ghozali, 2016).
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Gambar 4.3 menunjukan pola distribusi data yang normal. Hal
ini terlihat dari grafik histogram yang menggambarkan lonceng dan
mengikuti arah grafik histogramnya. Hal ini sesuai dengan dasar
pengambilan keputusan untuk menentukan apakah model regresi
69
memenuhi asumsi normalitas, yaitu mengikuti arah grafik
histogramnya (Ghozali, 2016).
Analisis Statistik
Analisis statistik yang digunakan untuk melihat apakah data
sudah terdistibusi secara normal atau tidak. Dalam penelitian ini,
pengujian normalitas secara statistik dilakukan dengan menggunakan
uji Kolmogorov Smirnov (K-S) yaitu melihat nilai probabilitas
signifikansi dari rata residual. Suatu data dikatakan terdistribusi
normal jika tingkat signifikansinya >0,05 (Ghozali, 2016). Adapun
hasil uji Kolomogorov Smirnov (K-S) dapat dilihat dalam tabel 4.15
Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolomogorov Smirnov
One-Sample Kolomogorov Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b
Mean 0,0000000
Std. Deviation 2,10187610
Absolute 0,97
Positive 0,97
Negative -0,90
Test Statistic 0,97
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,076c,d
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan hasil tabel 4.15, dapat dilihat bahwa hasil
pengujian Kolmogorov Smirnov menunjukan nilai signifikan sebesar
0,076, yang berarti data tersebut telah terdistribusi secara normal.
70
4. Hasil Uji Hipotesis
Hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini layak digunakan
karena model regresi terbebas dari heterokedasitas, tidak terjadi
multikolinearitas dan terdistribusi secara normal. Selanjutnya, dilakukan
pengujian hipotesis yang terdiri dari pengujian korelasi atau koefisien
determinasi (R2), uji t dan uji f. Uji estimasi linier berganda
diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variasi
variabel dependen dapat diketahui melalui besarnya nilai koefisien
determinasi (R2), yang berada antara nol dan satu. (Ghozali, 2016).
Nilai koefisien determinasi dapat dilihat melalui Adjusted R Square.
Tabel 4.16 menyajikan hasil uji koefisien determinasi (R2) untuk
penelitian ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,335a ,112 ,075 2,145 2,104
a. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO
b. Dependent Variable: JIWE
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
71
Tabel 4.16 menunjukan bahwa variabel intensi whistleblowing
eksternal dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, nilai
etika organisasi dan retaliasi hanya sebesar 0,075 atau kurang lebih
7,5% sedangkan sisanya sebesar 92% dapat dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. Faktor- faktor
tersebut antara lain gender, penalaran moral, profesional auditor
internal, moral reasoning dan persepsi kontrol perilaku.
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F dilakukan untuk menguji apakah model yang
digunakan sudah signifikan. Hal tersebut dapat dilihat apabila nilai
signifikansi <0,05 yang merupakan indikasi bahwa model tersebut
sudah tepat.
Tabel 4.17
Hasil Uji Statistik F
ANOVA
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 41,856 3 13,952 3,032 0,035b
Residual 331,341 72 4,602
Total 373,197 75
a. Dependen Variable: JIWE
b. Predictors: (Constan), JR, JNEO, JKO
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.17 menunjukan bahwa nilai signifkansi sebesar 0,035
yang berarti <0,05. Maka model penelitian ini sudah fit.
72
c. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual menerangka variabel
dependen. Apabila nilai signifikansinya <0,05 maka dapat dinyatakan
bahwa variabel independen berpengaruh secara individual terhadap
variabel dependen.
Tabel 4.18
Hasil Uji Statistik t
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coefficie
nts t sig
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 10,427 3,148 3,313 ,001
JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966
JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013
JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108
a. Dependent Variable: JIWE
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan tabel 4.18 maka dapat diperoleh persamaan
regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y = 10,427 + 0,002X1 – 0,300X2 + 0,099X3
73
Keterangan:
Y = Whistleblowing Eksternal
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Nilai Etika Organisasi
X3 = Retaliasi
Hasil Uji Hipotesis 1: Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap
Intensi Whistleblowing Eksternal.
Hasil uji hipotesis pada tabel 4.18 menunjukan nilai hasil uji t pada
variabel komitmen organisasi sebesar 0,966 (sig < 0,05). Hal ini
menunjukan bahwa penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama,
karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi
>0,05. Selain itu, variabel komitmen organisasi memiliki nilai koefisiensi
regresi positif sebesar 0,002 yang berarti setiap kenaikan satu persen
variabel komitmen organsiasi dengan asumsi variabel lain tetap maka akan
menaikan intensi whistleblowing eksternal sebesar 0,2%.
74
Hasil Uji Hipotesis 2: Nilai Etika Organisasi berpengaruh terhadap
Intensi Whistleblowing Eksternal.
Hasil uji hipotesis pada tabel 4.18 menunjukan nilai hasil uji t pada
variabel nilai etika organisasi sebesar 0,013 (sig < 0,05). Hal ini
menunjukan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis kedua, karena
tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi <0,05.
Selain itu, variabel nilai etika organisasi memiliki nilai koefisiensi regresi
negatif sebesar -0,300 yang berarti setiap penurunan satu persen variabel
nilai etika organsiasi dengan asumsi variabel lain tetap maka akan
menaikan intensi whistleblowing eksternal sebesar 30%.
Hasil Uji Hipotesis 3: Retaliasi berpengaruh terhadap Intensi
Whistleblowing Eksternal.
Hasil uji hipotesis pada tabel 4.18 menunjukan nilai hasil uji t pada
variabel retaliasi sebesar 0,108 (sig < 0,05). Hal ini menunjukan bahwa
penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga, karena tingkat signifikansi
yang dimiliki variabel komitmen organisasi >0,05. Selain itu, variabel
retaliasi memiliki nilai koefisiensi regresi positif sebesar 0,099 yang
berarti setiap kenaikan satu persen variabel retaliasi dengan asumsi
variabel lain tetap maka akan menaikan intensi whistleblowing eksternal
sebesar 9,9%.
75
Hasil Uji Hipotesis 4: Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi,
Retaliasi berpengaruh terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.
Tabel 4.17 menunjukan nilai F hitung sebesar 3,032 dengan tingkat
signifikasi 0,035 yang berarti lebih kecil dari nilai sig 0,05. Hal ini berarti
hipotesis keempat dapat diterimak karena model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel komitmen orgnaisasi, nilai etika organisasi
dan retaliasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap intensi melakukan
whistleblowing eksternal.
C. Pembahasan
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Whistleblowing
Eksternal.
Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Komitmen Organisasi
mempunyai tingkat signifikansi 0,966 atau lebih besar dari taraf 0,05. Hal
tersebut berarti penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama (H1)
atau menolak hipotesis pertama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing
eksternal.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Krehastuti
dan Pratiwi (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organsiasi tidak
berpengaruh terhadap intensi whistleblowing baik secara internal maupun
eksternal, hal itu dapat dikarenakan adanya faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja secara umum sehingga auditor nampaknya sulit untuk
menentukan untuk berkomitmen kepada organisasinya. Hunt (1989)
76
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sebuah “ikatan psikologis”
dengan organisasi yang dinaungi seorang individu, yang mempengaruhi
tindakan serta fikiran individu atas dasar kepentingan organisasi. Allen dan
Meyer (1996) mengemukakan bahwa komitmen seseorang terhadap
organisasinya memiliki tiga model dasar, yaitu komitmen afektif (mengacu
terhadap keterikatan emosi), komitmen berkelanjutan (mengacu pada
pertimbangan dan pengorbanan) dan juga komitmen normatif (mengacu
kepada tanggung jawab terhadap organisasi), yang mana membuat motif
individu dalam berkomitmen terhadap organisasinya berbeda-beda,
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ahmad (2011)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
intensi melakukan whistleblowing eksternal. Selain itu penelitian ini
sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan Aliyah (2015) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh
terhadap intensi melakukan whistleblowing. Namun penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian Bagustianto dan Nurkholis (2013) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi tindakan pegawai
negeri sipil BPK RI untuk melakukan tindakan whistleblowing.
Pada teorinya komitmen organisasi berpengaruh positif kepada
intensi whistleblowing, semakin tinggi rasa memiliki seorang karyawan
pada organisasi tempatnya bernaung maka semakin besar pula niat
seseorang untuk melindungi organisasinya dari kehancuran (Napitupulu
dan Bernawati, 2016). Komitmen organisasi dapat dilihat sebagai sesuatu
77
yang menyulitkan bagi internal auditor, hal tersebut bisa disebabkan
beberapa faktor salah satunya adalah kurang yakinnya pada keamanan atau
resiko yang mungkin akan dihadapi dimasa depan (Ahmad, 2011).
Lebih lanjut aturan dan hukum mengenai perlindungan terhadap
saksi dan korban serta Hak Asasi Manusia (HAM) yang ada di Indonesia
meskipun sudah diatur jelas di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2006 tentang perlindungan saksi dan korban, namun cendrung dianggap
masih lemah. Perbedaan hasil pada penelitian ini dengan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya kemungkinan besar karena
adanya perbedaan responden dari penelitian sebelumnya dan juga
reponden mayoritas merupakan auditor yang bekerja kurang lebih 1-3
tahun, sehingga mereka cendrung mengabaikan atau acuh terhadap
pelanggaran yang terjadi mengingat konsekuensi dan akibat yang akan
dihadapinya kelak.
2. Pengaruh Nilai Etika Organisasi Terhadap Intensi Whistleblowing
Eksternal.
Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Nilai Etika Organisasi
mempunyai tingkat signifikansi 0,013 atau lebih kecil dari taraf 0,05. Hal
tersebut berarti penelitian ini mendukung hipotesis kedua (H2) atau
menerima hipotesis kedua. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai etika
organisasi secara parsial berpengaruh terhadap intensi whistleblowing
eksternal.
78
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Alleyne
(2016) yang menyatakan bahwa nilai etika organisasi berpengaruh
terhadap intensi Whistleblowing eksternal akuntan non-publik di wilayah
Barbados. Hunt et.al. (1989) menyatakan bahwa nilai etika organisasi
terbentuk dari berbagai praktek yang dijalankan oleh manajemen beserta
nilai-nilai yang menyertainya (espoused values). Alleyne (2016)
menyatakan bahwa nilai etika organisasi merupakan “sub bagian dari
budaya organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik secara
formal maupun informal.
Hasil serupa ditemukan oleh penelitian yang dilakukan oleh Zhang
(2009) bahwa budaya positif yang dimiliki perusahaan akan memberikan
dorongan bagi karyawan di Bank untuk melakukan whistleblowing. Hal ini
dikarenakan nilai etika organisasi berasal dari praktik yang dijalankan oleh
managemen beserta nilai-nilai yang menyertainya. (Ketika perusahaan
menjalankan praktik usahanya secara benar, maka secara tidak langsung
mulai dari level atas hingga bawah akan menjunjung tinggi nilai etis.
Penelitian yang dilakukan Hunt (1989) mendapatkan bahwa nilai etika
organisasi merupakan dasar yang digunakan ketika mengarahkan anggota-
anggota organisasi dalam menghadapi lingkungan internal dan eksternal
yang terbentuk dari nilai–nilai etika individu dari manajeman baik formal
maupun informal terhadap situasi etika di dalam organisasi. Nilai etika
organisasi dapat digunakan untuk menetapkan atau menjadi patokan dalam
79
menggambarkan apakah hal yang dikerjakan dalam organisasi merupakan
sebuah hal yang etis atau tidak etis. (Rohman, Diana dan Junaidi, 2014)
Ketika seorang internal auditor dihadapkan pada dilema untuk
meniupkan sebuah pluit atau tidak secara eksternal, nilai etika organisasi
dapat menjadi dasar atas pengambilan keputusannya. Alleyne (2016)
menjelaskan bahwa nilai etika organisasi adalah “sub bagian dari budaya
organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik secara formal
maupun informal. Adapun kontrol perilaku formal dapat mencakup
kebijakan perusahaan, kode etik organisasi, prosedur serta peraturan yang
berlaku di dalam organisasi tersebut. Sehingga sebagai internal auditor
yang memiliki fungsi pengawasan untuk memastikan bahwa kegiatan
perusahaan sudah sesuai dengan apa yang seharusnya. Sedangkan sistem
informal dapat mencakup norma, kepercayaan serta praktik yang ada
dalam organisasi yang mana managemen munngkin memeiliki sistem
penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis, auditor harus
meyakini bahwa ketika melakukan pengungkapan pelanggaran kepublik
atau media ketiga akan menghasilkan hal positif seperti adanya reward atas
usahanya serta menegakan standar yang seharusnya berlaku dan
memberikan perubahan yang lebih baik untuk organisasi dimana dia
bernaung.
80
3. Pengaruh Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.
Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Retaliasi mempunyai
tingkat signifikansi 0,108 atau lebih besar dari taraf 0,05. Hal tersebut
berarti penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga (H3) atau menolak
hipotesis ketiga. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal.
Retaliasi merupakan hasil dari konflik antar organisasi dan
karyawannnya, dimana dari konflik tersebut, organsisasi berusaha
mengontrol karyawan dengan mengancam untuk mengambil tindakan atau
benar-benar mengambil tindakan yang merugikan kesejahteraan dari
karyawannya, sebagai respon atau balasan atas pelaporan yang dilakukan
oleh karyawan (Regh, 2008). Efendi dan Nuraini (2019) menyatakan
bahwa retaliasi terjadi dikarenakan adanya dorongan atas keinginan
organisasi untuk membuat whistleblower diam (menutup mulut ketika
mengetahui adanya kecurangan dalam organisasi), mendiskreditkan
whistleblower, mencegah pihak luar mengetahui, dan mencegah
whistleblower melakukan tindakan yang lain.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Efendi dan Nuraini
(2019), yang menilai pengaruh retaliasi terhadap intensi whistleblowing
pada mahasiswa Universitas Negeri di Aceh, hasil penelitian tersebut
menyebutkan bahwa retaliasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
intensi whistleblowing. Hasil ini didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan Istyanti (2017), Ayuningtyas (2018) dan Ridwan (2013) yang
81
menemukan bahwa Retaliasi tidak memiliki pengaruh terhadap intensi
whistleblowing.
Hasil yang berbeda ditemukan pada penelitian yang dilakukan
Saputra dan Dwita (2018) yang menemukan pengaruh terhadap retaliasi
terhadap intensi seseorang untuk melakukan whistleblowing. Near dan
Miceli (1986) menambahkan bahwa respon organisasi terhadap tindakan
whistleblower sebagian tergantung pada apakah manajemen setuju dengan
whistleblower, dalam keadaan dimana suatu organisasi tergantung pada
kesalahan yang berlanjut atau ketika mereka tidak tergantung pada
whistleblower, organisasi lebih cenderung melakukan retaliation terhadap
whistleblower dan kesalahan terus dilakukan. Namun lebih lanjut Saputra
dan Dwita (2018) menyatakan bahwa retaliasi berpengaruh negatif
terhadap niat melakukan whisleblowing, dimana semakin rendah tingkat
retalasi yang dihadapi maka semakin tinggi niat seseorang untuk
melakukan whistleblowing. Auditor Internal yang bekerja di Bank tersebut
mayoritas bekerja kurang dari 3 tahun yang memunculkan dugaan bahwa
responden penelitian belum pernah mengalami retaliasi secara langsung.
4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Oranisasi, Retaliasi
Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.
Hasil uji regresi simultan menunjukan bahwa Komitmen
Organisasi, Nilai Etika Organisasi, Retaliasi mempunyai tingkat
signifikansi 0,035 atau lebih kecil dari taraf 0,05. Hal tersebut berarti
penelitian ini mendukung hipotesis keempat (H4) atau menerima hipotesis
82
keempat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi, nilai
etika organisasi dan retaliasi secara simultan berpengaruh terhadap intensi
whistleblowing eksternal.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Alleyne
(2016) yang menyatakan bahwa akuntan non-publik yang berada di
Barbados lebih cendrung melakukan pelanggaran yang terjadi kepihak luar
organisasi. Lebih lanjut, penelitian ini juga mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Aliyah (2015) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi bersama dengan faktor-faktor lain secara bersama-sama
berpengaruh terhadap intensi whistleblowing.
Demikian pula hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Wozir dan Yurtkoru (2017) yang menyatakan bahwa
nilai etika organisasi dari berbagai dimensi berkontribusi terhadap
eksternal whistleblowing baik secara anonymous maupun formal.
Penelitian yang dilakukan Chen (2014) menyatakan bahwa retaliasi
berpengaruh terhadap intensi melakukan whistleblowing.
83
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi terhadap intensi internal auditor
melakukan whistleblowing eksternal. Responden dalam penelitian ini
berjumlah 76 internal auditor yang bekerja di Bank (Syariah dan
Konvensional). Berdasarkan pola data yang telah dikumpulkan dan hasil
pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalah dengan menggunakan
bantuan SPSS 23, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berukut:
1. Komitmen organisasi seorang internal auditor tidak mempengaruhi
intensinya untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal ini dapat
dilihat dari nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,966. Hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Krehastuti
(2014) , Ahmad (2011) dan Aliyah (2015). Akan tetapi hasil ini berbeda
dengan penelitian yang dilakukan Bagustianto dan Nurkholis (2013) dan
Alleyne (2016)
2. Nilai etika organisasi seorang internal auditor mempengaruhi intensinya
untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal ini dapat diliat dari nilai
signifikannya yang kurang dari 0,05 yaitu 0,13. Hasil ini mendukung
penelitian yang dilakukan Alleyne (2016), Zhand (2009), dan Hunt
(1989).
84
3. Retaliasi yang mungkin dihadapi seorang internal auditor tidak
mempengaruhi intensinya untuk melakukan whistleblowing eksternal.
Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 yaitu
0,108. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Efendi dan Nuraini (2019), Istyanti (2017) dan Ridwan (2013). Akan
tetapi hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Mesmer,
Magnus & Viswesvaran (2005) dan Saputra dan Dwita (2018).
4. Komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi mempengaruhi
intensi auditor internal untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal
ini dilihat dari nilai signifikan uji simultan yang kurang dari 0,05 yaitu
0,035.
B. Saran
Dalam melakukan penelitian ini, penulis menyadari bahwa
pengetahuan dan pengalaman penulis baik secara teoritis maupun praktis
terbatas. Oleh karena itu, peneliti dimasa mendatang diharapkan dapat
menyajikan hasil penelitian yang lebih baik dan lebih berkualitas dengan
adanya beberapa masukan, diantaranya:
1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan lebih
banyak literatur yang relevan dengan topik penelitian yang diambil.
2. Penelitian selanjutnya dapat memilih alternatif responden yaitu auditor
internal yang bekerja pada bidang perusahaan lain sehingga dapat
dibandingkan.
85
3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-
variabel independen lainnya guna mengetahi pengaruhnya terhadap
intensi melakukan whistleblowing, salah satunya faktor-faktor individual
dan menggunakan variabel moderating atau intervening untuk
mengetahui variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi dan
memperkuat atau memperlemah variabel dependen.
4. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data primer dari
sumber lain selain kuesioner, berupa wawancara agar bisa mendapatkan
data yang lebih nyata dan mengambarkan keadaan sesungguhnya.
86
DAFTAR PUSTAKA
Adelopo, Musa Obalola Ismail. 2012. “Measuring the Perceived Importance of
Ethics and Social Responsibility in Financial Services: A Narrative-inductive
Approach”. Social Responsibility Journal, Vol. 8, Iss. 3, pp. 418-432.
Agoes, Sukrisno. 2016. “AUDITING: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan
Oleh Kantor Akuntan Publik”, Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Ahmad, Syahrul A. 2011. “Internal Auditor and Internal Whistleblowing
Intentions: A Study of Organisational, individual, situational and
demographic factors”. Australian: Edith Cowan University.
Ahmad, Syahrul Ahmar., Malcolm Smith., dan Zubaidah Ismail. 2013. “Internal
Whistleblowing Intentions by Internal Auditors: A Prosocial Behaviour
Perspective”. Malaysian Accounting Review, Vol. 12, No. 1, pp. 145-182.
Ajzen, Icek. 1991. “The Theory of Planned Behavior”. Organizational Behavior
and Human Decision Process 50, 179-211.
Aliyah, Siti. 2015. “Analisis Fakot-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai
Dalam Melakukan Tindakan Whistleblowing”. Jurnal Dinamika Ekonomi &
Bisnis, Vol. 12, Vol. 2.
Allen, Natalie J., and John P. Meyer. 1996. “Affective, Continuance, and
Normative Commitment to the Organization: An Examine of Construct
Validity”. Journal of Vocational Behavior 49, pp. 252-276.
Alleyne, Philmore. 2016. “The Influence of Organisational Commitment and
Corporate Ethical Values on Non-Public Accountans Whistle-Blowing
Intentions in Barbados”. Journal of Applied Accounting Research, Vol. 17.
Alleyne, Philmore., Wayne Charles-Soverall., Tracey Broome., dan Amanda
Pierce. 2017. “Perceptions, Predictors and Consequence of Whistleblowing
Among Accounting employees in barbados”. Meditari Accountancy Research,
Vol. 25, Iss. 2.
Apaza, Carmen., dan Yongjin Chang. 2008. “The Impact of External
Whistleblowing on Uncovering Corruption: A Comparative Study”.
Ayuningtyas, Firda Riesta. 2018. “Pengaruh Penalaran Moral dan Retaliasi
Terhadap Niat Mahasiswa Melakukan Whistleblowing”. Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma.
87
Bagustianto, Rizki., dan Nurkholis. 2013. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Minta Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk Melakukan Tindakan Whistle-
Blowing (Studi pada PNS BPK RI”.
Barnett, Tim. 1992. “A Preliminary Investigation of The Relationship Between
Selected Organizational Characteristic and External Whistleblowing by
Employees”. Journal of Business Ethics 11, pp. 949-959.
Bhargava, Nimisha., dan Mani K. Madala. 2015. “An Overview of Whistleblowing:
Indian Perspective”. International Journal of Innovative Researcg in Science,
Engineering and Technology, Vol. 4, Issue 2.
Brennan, Niamh., dan John Kelly. 2007. “A Study of Whistleblowing Among
Trainee Auditor”. British Accounting Review, Vol. 39 No.1: 61-87.
Brief, Arthur P., dan Stephen J. Motowidlo. 1996. “Prosocial Organizational
Behaviors”. The Academy of Management Review, Vol. 11, No. 4, pp. 710-
725.
C. Mowen, John. Michael Minor. 2002. “Perilaku Konsumen”. Jakarta: Erlangga
Caillier, James Gerard. 2016. “An Examination of the Role Whistle-Blowing
education Plays in The Whistle-Blowing Process”. The Social Science
Journal.
Chartered Institute of Internal Auditors. 2013. “IIA Policy Position Paper: For
Use With Audit Committee Chairs and Other Board Members (Internal Audit
and Whistleblowing.
Chen, Ching-Pu., dan Chih-Tsung Lai. 2014. “To Blow or Not to Blow the Whistle:
The Effects of Potential Harm, Social Pressure and Organisational
Commitment on Whisteblowing Intention and Behaviour”. Business Ethics: A
European Review, Vol. 23, No. 3.
Cortina, Lilia M., dan Vicki J. Magley., 2003. “Raising Voice, Risking Retaliation:
Events Following Interpersonal Mistreatment in the Workplace”. Journal of
Occupation Health Psychology, Vol. 8, No. 4, 247-265.
Dozier, Janelle Brinker., dan Marcia P. Miceli. 1985. “Potential Predictors of
Whistle-blowing: A Prosocial Behavior Perspective”. The Academy of
Management Review, Vol. 10, No. , pp. 823-836.
Dworkin, Terry Morehead., dan Melissa S. Baucus. 1998. “Internal vs. External
Whistleblowers: A Comparison of Whistleblowering Process”. Journal of
Business Ethics 17, pp. 1281-1298.
88
Ellias, Rafik Z. 2004. “The Impact of Corporate Ethical Values on Perceptions of
Earnings Management”. Managerial Auditing Journal, Vol. 19, Iss. 1, pp. 84-
98.
Francis, Jillian J., Matin P. Eccles., Marie Johnston, dkk. 2004. “Construction
Questionnaires Based On The Theory of Planned Behaviour”. A Manual for
Health Services Researchers.
Genugten, Jorgen Svensson Marieke van. 2013. “Retaliation Against Reporters of
Unequal Treatment”. Equality, Diversity adn Inclusion: An International
Journal, Vol. 32, Iss.2, pp. 129-143.
Ghozali, Imam. 2016. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program: IBM
SPSS 23” Edisi, 8. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Hogg, Michael A., and Graham M. Vaughan. 2005. “Social Psychology”. USA:
Pearson Education.
Hunt, Shelby D., Van R. Wood., dan Lawrence B. Chonko. 1989. “Corporate
Ethical Values and Organizational Commitment in Marketing”. Journal of
Marketing, Vol. 53, 79-90.
Institute of Internal Auditor. 2010. “Practice Advisory 2440-2: Communicating
Sensitive Informastion Within and Outside the Chain of Command”.
Istyanti, Kiki. 2017. “Pengaruh Penalaran Moral, Retaliasi dan Kolektivisme
Terhadap Niat Melakukan Whistleblowing”. Yogyakarta: Universitas Gadjah
Mada.
Jalil, Fitri Yani. 2014. “Pengaruh Komitmen Profesionald dan Sosialisasi
Antisipatif Mahasiswa Audit Terhadap Perilaku Whistleblowing”. Jurnal
Bisnis dan Manajemen, Vol. 4, No. 2.
Jeon, So Hee. 2017. “Where to Report Wrongdoings? Exploring the Determinants
of Internal Versus External Whistleblowing”. International Review of Public
Administration.
Kawengian, Lucky F. 2011. “Stanley Ering Beber Dugaan Korupsi di Unima”.
Diakses pada 12 Desember 2019 pada pukul 11.05, dari
https://manado.tribunnews.com/2011/07/14/stanley-ering-beber-dugaan-
korupsi-di-unima. TribunManado.com.
Kaptein, Muel. 2011. “From Inaction to External Whistleblowing: The Influence
of the Ethical Culture of Organizations on Employee Responses to Observed
Wrongdoing”. Journal of Business Ethics 98, pp. 513-530.
89
Keenan, John P. 2002. “Whistleblowing: A Study of Managerial Differences”.
Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol. 14, No. 1.
Komite Nasional Kebijakan Governance. 2008. “Pedoman Sistem Pelaporan
Pelanggaran – SPP (Whistleblowing System – WBS)”. Jakarta: KNKG.
Krehastuti, Destriana Kurnia., dan Andri Prastiwi. 2014. “Analisis Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Intensi Auditor Untuk melakukan Tindakan
Whistleblowing”. Diponegoro Journal of Accounting, Vol. 3, No. 2, pp. 1-15.
Linansera. 2019. “BNI 46 Diduga Tahu Ada Pembobolan Sejak Lama”. Diakses
pada 12 Desember 2019 pukul 16.00, dari https://www.tribun-
maluku.com/2019/10/bni-46-diduga-tahu-ada-pembobolan-sejak-lama/.
Tribun-Maluku.com
Liyanarachchi, Gregory., dan Chris Newdick. 2009. “The Impact of Moral
Reasoning and Retaliation on Whistle-Blowing: New Zealand Evidence”.
Journal of Business Ethics 89, pp. 37-57.
Merdikawati, Risti. 2012. “Hubungan Komitmen Profesi dan Sosisalisasi
Antisipatif Mahasiswa Akuntansi dengan Niat Whistleblowing”. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Mesmer-Magnus, Jessica R., dan Chockalingan Viswesvaran. 2005.
“Whistleblowing in Organizations: An Examination of Correlates of
Whistleblowing Intentions, Actions, and Retaliation”. Journal of Business
Ethics 62, pp. 277-297.
Mowday, Richard T., dan Lyman W. Porter. 1979. “The Measurement of
Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behavior 14, pp. 224-
247.
Napitupulu, Giovani Beatrice., dan Yustrida Bernawati. 2016. “Pengaruh Faktor
Organisasional, Faktor Individual, dan Faktor Demografi Terhadap Intensi
Whistleblowing”. Simposium Nasional Akuntansi XIX.
Nugraha, Taufiq. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional, Lingkungan Etika,
Sifat Machiavellian dan Personal Cost Terhadap Intensi Whistleblowing
Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderating”. JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.
Park, Heungsik.,dan John Blenkinsopp. 2008. “Whistleblowing as Planned
Behavior: A Survey of South Korean Police Officers”. Journal of Business
Ethics 85, pp. 545-556.
90
Penner, Louis A., John F. Dovidio., Jane A. Piliavin., dan David A. Schroeder.
2005. “Prosocial Behavior: Multilevel Perspectives”. Annual Review
Psychology 56.
Rehg, Michael T., Marcia P. Miceli., Janet P. Near., and James R. Van Scotter.
2008. “Antecedents adn Outcomes of Retaliation Against Whistleblowers:
Gender Differences and Power Relationship”. Journal of Organization
Science, Vol, 19. No. 2, pp. 221-240.
Republik Indonesia. 1998. “Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 Tentang Perbankan”.
Jakarta: Sekertariat Negara.
Rianti, Desi. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Intensi
Melakukan Whistleblowing Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderasi”.
JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.
Rianti, Desi. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Intensi
Melakukan Whistleblowing Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderating”.
JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.
Ridwan, Muhammad. 2013. “Pengaruh Loyalitas dan Retaliasi Terhadap
Kecendrungan Akuntan Untuk Melakukan Whistleblowing: Suatu
Eksperimen”. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Rohman, Abdur., Nur Diana., dan Junaidi. 2017.”Analisis Pengaruh Pengalaman
Auditor, Komitmen Profesional, Orientasi Etis dan Nilai Etika Organisasi
Terhadap Persepsi dan Pertimbangan Etis”.
Sagara, Yusar. 2013. “Profesionalisme Internal Auditor dan Intensi Melakukan
Whistleblowing”. Jurnal Liquidity, Vol. 2 No.1.
Saputra, Bagus., dan Sany Dwita. 2018. “Pengaruh Retaliation dan Gender
Terhadap Niat Melakukan Whistleblowing”. Jurnal WRA, Vol. 6, No. 2.
Sari, Devi Novita., dan Herry Laksito. 2104. “Profesionalisme Internal Auditor
dan Intensi Melakukan Whistleblowing”. Diponegoro Journal Of Accounting,
Vol. 03, Nomor. 03.
Sekaran, Uma. 2017. “Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan
Pengembangan Keahlian”, Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
Semendawai, Abdul Haris., dkk. 2011. “Memahami Whistle Blower”, Jakarta:
Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban.
91
Setyawati, Intan., Komala Ardiyani., dan Catur Ragul Sutrisno. 2015. “Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Niat Untuk Melakukan Whistleblowing Internal”.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Volume 17, No.02.
Trevino, Linda Klebe., Kenneth D. Butterfield., dan Donald L. McCabe. 1989.
“The Ethical Context in Organizations: Influences on Employee Attitudes and
Behaviors”. Business Ethics Quarterly, Vol. 8. Iss. 3, pp. 447-476.
Wiener, Yoash. 1982. “Commitmen in Organizations: A Normative View”. The
Academy of Management Review, Vol. 7, No. 3, pp. 418-428.
Wozir, Fathe Mahdi., dan E. Serra Yurtkoru. 2017. “Organizational Culture and
Intentions Towards Types of Whistleblowing: The Case of Turkey and
Ethiopia”. Reseacrh Journal of Business and Management, Vol. 4, Iss. 4.
Zakaria, Maheran. 2015.” Antecedent Factors of Whistleblowing in
Organizations”. Procedia Economics and Finance 28: 230-234.
Zhang, Julia., Randy Chiu., dan Li-Qun Wei. 2009. On Whistleblowing
Judgement and Intention”. Journal of Managerial Psychology, Vol. 24, No. 7,
pp. 627-649.
Zulhawati. 2013. “ Pengaruh Modal Intelektual, Orientasi Etika dan Gender
Terhadap Sensitivitas Etis Mahasiswa”. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia,
Vol. 1, Nomor 1.
92
LAMPIRAN-LAMPIRAN
93
LAMPIRAN 1
Surat Penelitian Skripsi
94
95
LAMPIRAN 2
Surat Keterangan Bank
96
97
98
99
100
101
LAMPIRAN 3
Kuesioner Pilot Test
102
IDENTITAS RESPONDEN
Umur : 20-25 tahun 30-35 tahun
25-30 tahun >35 tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Lama Bekerja : 1-3 tahun 5-10 tahun
3-5 tahun >10 tahun
Jabatan : Manajer Audit Ketua Tim
Audit
Staff Audit
Pendidikan Terakhir : D3 S2
S1 S3
Saya Adalah Seorang Auditor Internal:
Ya Tidak
103
Petunjuk Pengisian Kuisioner
Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/sdr/i dimohon untuk
memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan persepsi atau
pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang
Bapak/Ibu/sdr/i paling sesuai, dimana
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)
2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)
3 = Netral (N)
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
1. Saya berusaha dan bekerja lebih keras
untuk membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan.
2. Saya menyampaikan kepada teman
bahwa organisasi tempat saya bernaung
merupakan perusahaan yang baik untuk
bekerja.
3. Saya merasa loyalitas terhadap
perusahaan tidak tinggi.
4. Saya rela menerima berbagai macam
tugas agar tetap dapat bekerja di
perusahaan.
5. Nilai-nilai individu yang saya anut
memiliki kesamaan dengan nilai-nilai
yang dianut perusahaan.
6. Saya bangga memberitahukan kepada
orang lain karena merupakan bagian dari
perusahaan.
7. Saya merasa ingin dan bisa saja pindah
bekerja di perusahaan lain selama jenis
pekerjaannya serupa dengan perusahaan
tempat saya bernaung.
8. Perusahaan menginspirasi untuk
meningkatkan kinerja.
9. Keluar dari perusahaan tidak akan banyak
mempengaruhi kehidupan.
10. Senang dengan keputusan sendiri : saya
lebih memilih bekerja di perusahaan
dibandingkan menerima tawaran
104
pekerjaan lainnya yang dulu pernah
datang
11. Tidak banyak manfaat yang akan saya
peroleh dengan tetap bekerja di
perusahaan.
12. Seringkali saya merasa sulit untuk setuju
pada kebijakan perusahaan mengenai hal-
hal penting yang berkaitan dengan
pegawainya.
13. Saya peduli kepada nasib perusahaan.
14. Perusahaan dimana saya bernaung adalah
yang terbaik dibandingkan dengan
perusahaan lainnya.
15. Memutuskan bekerja di perusahaan
adalah sebuah kesalahan
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
16. Manager di dalam perusahaan saya
bernaung sering kali terlibat dalam
perilaku yang menurut saya tidak etis.
17.
Untuk mencapai kesuksesan di dalam
perusahaan adakalanya diperbolehkan
untuk berkompromi dengan perilaku etis.
18. Manager senior di dalam perusahaan
memberi tahu bahwa perilaku tidak etis
tidak dapat dilolerir.
19. Jika seorang manajer di perusahaan saya
ditemukan tengah terlibat dalam perilaku
tidak etis yang menghasilkan keuntungan
pribadi daripada keuntungan perusahaan,
dia akan segera ditegur.
20. Jika seorang manajer di perusahaan saya
ditemukan tengah terlibat dalam perilaku
tidak etis yang menghasilkan keuntungan
perusahaan daripada keuntungan pribadi,
dia akan segera ditegur.
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
21. Sebagai auditor, saya akan
mengungkapkan kecurangan yang saya
temukan walaupun ada resiko yang akan
saya hadapi.
22. Auditor yang belum berpengalaman, akan
diam saja apabila mengetahui tindak
kecurangan karena takut terhadap
pembalasan yang akan diterima.
105
23. Auditor yang melaporkan kecurangan ke
luar organisasi akan mengalami
pembalasn yang lebih kejam dari pada
melaporkan ke dalam organisasi.
24. Auditor yang memiliki tingkatan tinggi
(baik dari segi usia, pengalaman,
pendidikan, dan jabatan) akan melakukan
pembalasan balik jika dia mengalami
pembalasan.
25. Adanya dukungan dari manajemen
puncak dan supervisor akan membuat
saya semakin berani untuk melaporkan
kecurangan yang saya temukan.
26. Semakin tinggi ketergantungan organisasi
terhadap karyawan, maka tindakan
pembalasan atas pengungkkapan
kecurangan akan semakin rendah
27. Semakin besar dampak pengungkapan
kecurangan bagi organisasi, maka
tindakan pembalasan akan semakin
kejam.
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
28. Apabila mengetahui sebuah pelanggaran,
saya akan melaporkannya kepada pihak
berkepentingan diluar organisasi
29. Apabila mengetahui sebuah pelanggaran,
saya akan menggunkan media pelaporan
diluar organisasi
30. Apabila mengetahui sebuah pelanggaran,
saya akan menyajikan informasi tersebut
kepada pihak luar
31. Apabila mengetahui sebuah pelanggaran,
saya akan memberitahukan kepada publik
106
LAMPIRAN 4
Kuesioner Yang Disebar
107
Kepada Yth.
Bapak/ Ibu Auditor Internal
Di Jakarta
Dengan Hormat,
Kami adalah Dosen dan Mahasiswa Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta yang saat ini sedang melakukan
penelitian. Penelitian ini dilakukan dalam rangka memenuhi tugas penelitian
sebagai Dosen dan Mahasiswa. Penelitian ini dilakukan dengan komposisi tim
sebagai berikut:
1. Fitri Yani Jalil, S.E, M.Sc (Ketua)
2. Wahyu Daniyarti (Anggota)
Berkaitan dengan hal tersebut, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuisioner yang terlampir berikut ini. Semua pendapat yang telah
Bapak/Ibu berikan dalam kuisioner akan dijamin kerahasiaannya. Hal ini semata–
mata untuk kepentingan penelitian ilmiah. Hanya ringkasan dan hasil analisis
secara keseluruhan yang akan dilaporkan atau dipublikasikan.
Jika Bapak/Ibu memerlukan informasi terkait dengan kuisioner terlampir,
silakan hubungi Wahyu Daniyarti di nomor telepon 081991986644 atau email:
wydaniar2@gmail.com
Kami memohon kuisioner diisi dengan lengkap. Atas bantuan dan
kerjasama Bapak/Ibu, kami mengucapkan terima kasih. Tanpa bantuan Bapak/Ibu
penelitian ini tidak mungkin terselesaikan.
Salam Hormat,
Peneliti
108
DAFTAR PERTANYAAN
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
1.
Saya berusaha dan bekerja lebih keras
untuk membantu perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
2.
Saya menyampaikan kepada teman
bahwa organisasi tempat saya
bernaung merupakan perusahaan
yang baik untuk bekerja.
3. Saya merasa loyalitas terhadap
perusahaan tidak tinggi.
4.
Saya rela menerima berbagai macam
tugas agar tetap dapat bekerja di
perusahaan.
5.
Nilai-nilai individu yang saya anut
memiliki kesamaan dengan nilai-nilai
yang dianut perusahaan.
6.
Saya bangga memberitahukan kepada
orang lain karena merupakan bagian
dari perusahaan.
7.
Saya merasa ingin dan bisa saja
pindah bekerja di perusahaan lain
selama jenis pekerjaannya serupa
dengan perusahaan tempat saya
bernaung.
8. Perusahaan menginspirasi saya untuk
meningkatkan kinerja.
Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/sdr/i dimohon untuk
memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan
persepsi atau pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (√) pada
jawaban yang Bapak/Ibu/sdr/i anggap paling sesuai dengan kriteria
jawaban, dimana :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)
2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)
3 = Netral (N)
109
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
9. Keluar dari perusahaan tidak akan
banyak mempengaruhi kehidupan.
10.
Saya lebih memilih bekerja di
perusahaan ini dibandingkan
menerima tawaran pekerjaan lainnya
yang dulu pernah datang.
11.
Tidak banyak manfaat yang akan saya
peroleh dengan tetap bekerja di
perusahaan.
12.
Seringkali saya merasa sulit untuk
setuju pada kebijakan perusahaan
mengenai hal-hal penting yang
berkaitan dengan pegawainya.
13. Saya peduli kepada nasib perusahaan.
14.
Perusahaan dimana saya bernaung
adalah yang terbaik dibandingkan
dengan perusahaan lainnya.
15. Memutuskan bekerja di perusahaan
ini adalah sebuah kesalahan
16.
Manager di dalam perusahaan saya
bernaung sering kali terlibat dalam
perilaku yang menurut saya tidak etis.
17.
Untuk mencapai kesuksesan di dalam
perusahaan adakalanya diperbolehkan
untuk berkompromi dengan perilaku
tidak etis.
18.
Manager senior di dalam perusahaan
memberi tahu bahwa perilaku tidak
etis tidak dapat dilolerir.
19.
Jika seorang manajer di perusahaan
saya ditemukan tengah terlibat dalam
perilaku tidak etis yang menghasilkan
keuntungan pribadi daripada
keuntungan perusahaan, dia akan
segera ditegur.
110
NO. PERTANYAAN STS TS N S SS
20.
Jika seorang manajer di perusahaan
saya ditemukan tengah terlibat dalam
perilaku tidak etis yang menghasilkan
keuntungan perusahaan daripada
keuntungan pribadi, dia akan segera
ditegur.
21.
Sebagai auditor, saya akan
mengungkapkan kecurangan yang
saya temukan walaupun ada resiko
yang akan saya hadapi.
22.
Auditor yang belum berpengalaman,
akan diam saja apabila mengetahui
tindak kecurangan karena takut
terhadap pembalasan yang akan
diterima.
23.
Auditor yang melaporkan kecurangan
ke luar organisasi akan mengalami
pembalasan yang lebih kejam dari
pada melaporkan ke dalam organisasi.
24.
Auditor yang memiliki tingkatan
tinggi (baik dari segi usia,
pengalaman, pendidikan, dan jabatan)
akan melakukan pembalasan balik
jika dia dilaporkan.
25.
Adanya dukungan dari manajemen
puncak dan supervisor akan membuat
saya semakin berani untuk
melaporkan kecurangan yang saya
temukan.
26.
Semakin tinggi ketergantungan
organisasi terhadap karyawan, maka
tindakan pembalasan atas
pengungkapan kecurangan akan
semakin rendah
27.
Semakin besar dampak
pengungkapan kecurangan bagi
organisasi, maka tindakan
pembalasan akan semakin kejam.
111
NO. PERTANYAAN SR R N T ST
33.
Apabila mengetahui sebuah
pelanggaran, saya akan
melaporkannya kepada pihak
berkepentingan diluar organisasi
34.
Apabila mengetahui sebuah
pelanggaran, saya akan
menggunakan media pelaporan
diluar organisasi
35.
Apabila mengetahui sebuah
pelanggaran, saya akan menyajikan
informasi tersebut kepada pihak luar
36.
Apabila mengetahui sebuah
pelanggaran, saya akan
memberitahukan kepada publik
IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Lama Bekerja : 1-3 tahun 5-10 tahun
3-5 tahun >10 tahun
Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/sdr/i dimohon untuk
memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan
persepsi atau pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (√) pada
jawaban yang Bapak/Ibu/sdr/i anggap paling sesuai dengan kriteria
jawaban, dimana :
1 = Sangat Rendah (SR) 4 = Tinggi (T)
2 = Rendah (R) 5 = Sangat Tinggi (ST)
3 = Netral (N)
112
Jabatan : Manajer Audit
Ketua Tim Audit
Staff Audit
Pendidikan Terakhir : D3 S2
S1 S3
Saya Adalah Seorang Auditor Internal:
Ya Tidak
Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, kami mengucapkan terima kasih, Tanpa
bantuan Bapak/Ibu, penelitian ini tidak akan mungkin terselesaikan. Mohon
kuisioner ini dimasukkan kembali ke dalam amplop.
113
LAMPIRAN 5
Daftar Jawaban Responden Pilot Test
11
4
JAWABAN RESPONDEN PILOY TEST
VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (KO)
No. KO1 KO2 KO3
(R)
KO4 KO5 KO6 KO7
(R)
KO8 KO9
(R)
KO1
0
KO1
1 (R)
KO1
2 (R)
KO1
3
KO1
4
KO1
5 (R)
JKO
1 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 53
2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 2 55
3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 55
4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 60
5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 1 2 5 5 60
6 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 62
7 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 2 4 3 4 52
8 4 3 3 2 2 4 2 4 4 2 3 2 4 3 3 45
9 4 3 2 2 4 4 1 4 5 3 4 3 4 4 5 52
10 5 4 4 4 3 5 1 3 2 4 4 2 4 5 4 54
11 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 52
12 4 5 3 2 4 4 2 3 4 4 2 4 3 2 4 50
13 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 56
14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58
15 5 5 2 5 4 5 3 5 5 5 4 3 5 5 5 66
16 5 5 5 3 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 5 63
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 59
18 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 5 62
11
5
19 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 1 41
20 5 5 4 4 4 5 1 5 4 5 4 3 5 5 4 63
21 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 2 3 3 48
22 4 3 4 3 3 4 2 5 4 3 4 4 4 3 4 54
23 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 60
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
25 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 5 58
26 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 58
27 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 65
28 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 64
29 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 66
30 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 66
116
JAWABAN RESPONDEN PILOT TEST
VARIABEL NILAI ETIKA ORGANISASI (NEO)
No. NEO1
(R)
NEO2
(R)
NEO3 NEO4 NEO5 JNEO
1 3 4 4 4 4 19
2 4 2 4 4 2 16
3 3 2 5 4 4 18
4 4 3 4 4 4 19
5 3 2 5 5 4 19
6 4 3 4 5 4 20
7 4 2 2 3 2 13
8 2 2 2 2 2 10
9 3 1 5 5 3 17
10 2 4 4 4 4 18
11 3 2 4 4 4 17
12 3 2 4 2 3 14
13 4 3 4 4 4 19
14 4 4 5 5 5 23
15 5 5 4 4 5 23
16 5 5 4 5 1 20
17 4 4 4 4 3 19
18 5 4 5 5 5 24
19 5 2 2 4 4 17
20 5 5 2 5 2 19
21 2 4 2 3 3 14
22 5 4 4 5 5 23
23 4 4 4 4 4 20
24 5 5 5 5 1 21
25 4 4 4 4 2 18
26 4 3 4 3 3 17
27 4 4 4 5 3 20
28 5 4 4 5 4 22
29 4 4 5 4 4 21
30 4 4 4 4 3 19
117
JAWABAN RESPONDEN PILOT TEST
VARIABEL RETALIASI (R)
No. R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR
1 1 2 2 2 3 3 2 15
2 1 2 2 4 4 4 2 19
3 4 2 2 2 4 2 2 18
4 4 2 2 2 3 2 2 17
5 3 2 2 4 5 5 3 24
6 5 3 2 3 4 2 2 21
7 4 4 2 2 4 3 4 23
8 3 4 3 4 5 4 4 27
9 4 4 4 2 5 4 4 27
10 5 4 4 2 5 4 4 28
11 4 2 4 4 4 4 3 25
12 3 1 3 3 4 3 3 20
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 4 3 3 3 4 3 2 22
15 5 2 4 3 5 3 3 25
16 2 1 3 1 5 1 1 14
17 4 4 4 3 5 4 4 28
18 5 2 4 4 5 4 4 28
19 4 2 2 2 4 2 4 20
20 2 1 4 3 5 2 5 22
21 3 4 5 5 3 5 5 30
22 5 5 4 2 5 4 4 29
23 4 3 4 4 4 4 4 27
24 5 1 3 3 5 5 5 27
25 4 5 4 4 5 4 4 30
26 4 2 4 2 4 4 4 24
27 4 4 5 4 5 4 5 31
28 2 4 4 4 4 4 5 27
29 2 4 4 3 5 4 5 27
30 1 2 5 4 5 4 5 26
118
JAWABAN RESPONDEN PILOT TEST
VARIABEL INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL (IWE)
No. IW_1 IW_2 IW_3 IW_4 JML_IWE
1 3 3 3 3 12
2 2 2 2 2 8
3 4 4 4 4 16
4 2 2 2 2 8
5 4 2 4 2 12
6 3 3 4 2 12
7 2 2 2 2 8
8 2 4 2 2 10
9 5 5 4 3 17
10 4 4 4 1 13
11 3 3 3 2 11
12 5 5 4 4 18
13 4 4 4 3 15
14 4 4 4 4 16
15 2 2 2 2 8
16 2 2 2 2 8
17 2 2 4 2 10
18 4 4 4 2 14
19 2 2 2 2 8
20 5 1 1 1 8
21 4 4 4 4 16
22 3 3 3 3 12
23 4 2 2 2 10
24 1 1 1 1 4
25 2 2 2 2 8
26 2 2 2 2 8
27 2 2 2 2 8
28 2 2 2 2 8
29 2 2 2 2 8
30 2 2 4 2 10
119
LAMPIRAN 6
Output Hasil Validitas dan Reliabilitas Pilot Test
12
0
HASIL UJI VALIDITAS PILOY TEST KOMITMEN ORGANISASI
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 JKO
KO
1
Pearson
Correlation
1 ,419* ,057 ,437* ,326 ,805** -,071 ,299 -,011 ,511** ,117 ,205 ,461* ,353 ,276 ,528**
Sig. (2-
tailed)
,021 ,766 ,016 ,079 ,000 ,707 ,108 ,956 ,004 ,536 ,278 ,010 ,056 ,140 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
2
Pearson
Correlation
,419* 1 ,206 ,358 ,487** ,427* ,243 ,072 -,047 ,591** -,075 ,093 -,008 ,301 ,226 ,451*
Sig. (2-
tailed)
,021 ,275 ,052 ,006 ,019 ,196 ,705 ,804 ,001 ,692 ,626 ,965 ,106 ,229 ,012
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
3
Pearson
Correlation
,057 ,206 1 ,213 ,251 ,176 ,457* ,158 -,132 ,114 ,449* ,226 ,064 ,087 ,150 ,408*
Sig. (2-
tailed)
,766 ,275 ,258 ,180 ,352 ,011 ,406 ,488 ,547 ,013 ,230 ,739 ,648 ,428 ,025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
12
1
KO
4
Pearson
Correlation
,437* ,358 ,213 1 ,224 ,416* ,341 ,340 ,000 ,306 ,362* ,153 ,178 ,345 ,232 ,546**
Sig. (2-
tailed)
,016 ,052 ,258 ,234 ,022 ,065 ,066 1,000 ,100 ,049 ,420 ,346 ,062 ,218 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
5
Pearson
Correlation
,326 ,487** ,251 ,224 1 ,416* ,432* ,224 ,356 ,701** ,457* ,396* ,311 ,401* ,661** ,756**
Sig. (2-
tailed)
,079 ,006 ,180 ,234 ,022 ,017 ,235 ,054 ,000 ,011 ,030 ,094 ,028 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
6
Pearson
Correlation
,805** ,427* ,176 ,416* ,416* 1 -,008 ,326 -,008 ,482** ,171 ,060 ,371* ,396* ,396* ,556**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,019 ,352 ,022 ,022 ,966 ,079 ,965 ,007 ,366 ,755 ,043 ,030 ,030 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
7
Pearson
Correlation
-,071 ,243 ,457* ,341 ,432* -,008 1 ,246 ,119 ,210 ,437* ,344 ,114 ,109 ,395* ,548**
Sig. (2-
tailed)
,707 ,196 ,011 ,065 ,017 ,966 ,190 ,533 ,266 ,016 ,063 ,547 ,565 ,031 ,002
12
2
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
8
Pearson
Correlation
,299 ,072 ,158 ,340 ,224 ,326 ,246 1 ,450* ,226 ,383* ,339 ,493** ,350 ,234 ,579**
Sig. (2-
tailed)
,108 ,705 ,406 ,066 ,235 ,079 ,190 ,013 ,230 ,037 ,067 ,006 ,058 ,214 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
9
Pearson
Correlation
-,011 -,047 -,132 ,000 ,356 -,008 ,119 ,450* 1 ,246 ,427* ,346 ,444* ,185 ,348 ,446*
Sig. (2-
tailed)
,956 ,804 ,488 1,000 ,054 ,965 ,533 ,013 ,190 ,018 ,061 ,014 ,328 ,059 ,014
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
10
Pearson
Correlation
,511** ,591** ,114 ,306 ,701** ,482** ,210 ,226 ,246 1 ,351 ,299 ,443* ,516** ,524** ,722**
Sig. (2-
tailed)
,004 ,001 ,547 ,100 ,000 ,007 ,266 ,230 ,190 ,057 ,109 ,014 ,004 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
11
Pearson
Correlation
,117 -,075 ,449* ,362* ,457* ,171 ,437* ,383* ,427* ,351 1 ,287 ,541** ,520** ,564** ,713**
Sig. (2- ,536 ,692 ,013 ,049 ,011 ,366 ,016 ,037 ,018 ,057 ,124 ,002 ,003 ,001 ,000
12
3
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
12
Pearson
Correlation
,205 ,093 ,226 ,153 ,396* ,060 ,344 ,339 ,346 ,299 ,287 1 ,436* ,113 ,265 ,555**
Sig. (2-
tailed)
,278 ,626 ,230 ,420 ,030 ,755 ,063 ,067 ,061 ,109 ,124 ,016 ,551 ,156 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
13
Pearson
Correlation
,461* -,008 ,064 ,178 ,311 ,371* ,114 ,493** ,444* ,443* ,541** ,436* 1 ,279 ,417* ,631**
Sig. (2-
tailed)
,010 ,965 ,739 ,346 ,094 ,043 ,547 ,006 ,014 ,014 ,002 ,016 ,135 ,022 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
14
Pearson
Correlation
,353 ,301 ,087 ,345 ,401* ,396* ,109 ,350 ,185 ,516** ,520** ,113 ,279 1 ,386* ,602**
Sig. (2-
tailed)
,056 ,106 ,648 ,062 ,028 ,030 ,565 ,058 ,328 ,004 ,003 ,551 ,135 ,035 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO
15
Pearson
Correlation
,276 ,226 ,150 ,232 ,661** ,396* ,395* ,234 ,348 ,524** ,564** ,265 ,417* ,386* 1 ,706**
12
4
Sig. (2-
tailed)
,140 ,229 ,428 ,218 ,000 ,030 ,031 ,214 ,059 ,003 ,001 ,156 ,022 ,035 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JKO
Pearson
Correlation
,528** ,451* ,408* ,546** ,756** ,556** ,548** ,579** ,446* ,722** ,713** ,555** ,631** ,602** ,706** 1
Sig. (2-
tailed)
,003 ,012 ,025 ,002 ,000 ,001 ,002 ,001 ,014 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
125
HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST NILAI ETIKA ORGANISASI
Correlations
NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5 JNEO
NEO1 Pearson Correlation 1 ,471**
,100 ,536**
,015 ,652**
Sig. (2-tailed) ,009 ,600 ,002 ,936 ,000
N 30 30 30 30 30 30
NEO2 Pearson Correlation ,471**
1 ,067 ,374* -,028 ,614
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,726 ,042 ,883 ,000
N 30 30 30 30 30 30
NEO3 Pearson Correlation ,100 ,067 1 ,476**
,321 ,606**
Sig. (2-tailed) ,600 ,726 ,008 ,083 ,000
N 30 30 30 30 30 30
NEO4 Pearson Correlation ,536**
,374* ,476
** 1 ,196 ,786
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,042 ,008 ,298 ,000
N 30 30 30 30 30 30
NEO5 Pearson Correlation ,015 -,028 ,321 ,196 1 ,507**
Sig. (2-tailed) ,936 ,883 ,083 ,298 ,004
N 30 30 30 30 30 30
JNEO Pearson Correlation ,652**
,614**
,606**
,786**
,507**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
126
HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST RETALIASI
Correlations
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR
R1 Pearson
Correlation 1 ,234 ,055 -,140 ,163 ,068 ,047 ,370
*
Sig. (2-tailed) ,213 ,773 ,459 ,389 ,720 ,804 ,044
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R2 Pearson
Correlation ,234 1 ,362
* ,209 ,124 ,402
* ,385
* ,662
**
Sig. (2-tailed) ,213 ,049 ,268 ,513 ,028 ,036 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R3 Pearson
Correlation ,055 ,362
* 1 ,428
* ,367
* ,477
** ,674
** ,753
**
Sig. (2-tailed) ,773 ,049 ,018 ,046 ,008 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R4 Pearson
Correlation -,140 ,209 ,428
* 1 ,010 ,628
** ,418
* ,571
**
Sig. (2-tailed) ,459 ,268 ,018 ,956 ,000 ,022 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R5 Pearson
Correlation ,163 ,124 ,367
* ,010 1 ,203 ,343 ,440
*
Sig. (2-tailed) ,389 ,513 ,046 ,956 ,283 ,064 ,015
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R6 Pearson
Correlation ,068 ,402
* ,477
** ,628
** ,203 1 ,588
** ,765
**
Sig. (2-tailed) ,720 ,028 ,008 ,000 ,283 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
R7 Pearson
Correlation ,047 ,385
* ,674
** ,418
* ,343 ,588
** 1 ,787
**
Sig. (2-tailed) ,804 ,036 ,000 ,022 ,064 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
JR Pearson
Correlation ,370
* ,662
** ,753
** ,571
** ,440
* ,765
** ,787
** 1
Sig. (2-tailed) ,044 ,000 ,000 ,001 ,015 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
127
HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST INTENSI WHISTLEBLOWING
EKSTERNAL
Correlations
IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE
IWE1 Pearson Correlation 1 ,637** ,564
** ,454
* ,810
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,012 ,000
N 30 30 30 30 30
IWE2 Pearson Correlation ,637** 1 ,726
** ,682
** ,910
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
IWE3 Pearson Correlation ,564** ,726
** 1 ,567
** ,854
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30
IWE4 Pearson Correlation ,454* ,682
** ,567
** 1 ,778
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30
JIWE Pearson Correlation ,810** ,910
** ,854
** ,778
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
128
Hasil Uji Validitas Pilot Test (r-hitung > r-tabel, n=30, sig=0,05)
No.
Pertanyaan r-hitung
r-tabel
(N=30) Keterangan
KO1 0,538 0,361 VALID
KO2 0,451 0,361 VALID
KO3 0,408 0,361 VALID
KO4 0,546 0,361 VALID
KO5 0,756 0,361 VALID
KO6 0,556 0,361 VALID
KO7 0,548 0,361 VALID
KO8 0,579 0,361 VALID
KO9 0,446 0,361 VALID
KO10 0,722 0,361 VALID
KO11 0,713 0,361 VALID
KO12 0,555 0,361 VALID
KO13 0,631 0,361 VALID
KO14 0,602 0,361 VALID
KO15 0,706 0,361 VALID
NEO1 0,652 0,361 VALID
NEO2 0,614 0,361 VALID
NEO3 0,606 0,361 VALID
NEO4 0,786 0,361 VALID
NEO5 0,507 0,361 VALID
R1 0,370 0,361 VALID
R2 0,662 0,361 VALID
R3 0,753 0,361 VALID
R4 0,571 0,361 VALID
R5 0,440 0,361 VALID
R6 0,765 0,361 VALID
R7 0,787 0,361 VALID
IWE1 0,810 0,361 VALID
IWE2 0,910 0,361 VALID
IWE3 0,854 0,361 VALID
IWE4 0,778 0,361 VALID
129
HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST KOMITMEN ORGANISASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,853 ,863 15
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KO1 4,23 ,504 30
KO2 4,03 ,615 30
KO3 3,90 ,845 30
KO4 3,50 ,861 30
KO5 3,80 ,714 30
KO6 4,23 ,626 30
KO7 3,17 1,117 30
KO8 4,17 ,648 30
KO9 3,73 ,868 30
KO10 3,73 ,785 30
KO11 3,97 ,718 30
130
KO12 3,27 1,048 30
KO13 4,13 ,900 30
KO14 3,70 ,988 30
KO15 4,17 ,950 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 53,50 47,086 ,474 ,765 ,847
KO2 53,70 47,045 ,379 ,713 ,849
KO3 53,83 46,420 ,303 ,670 ,854
KO4 54,23 44,668 ,452 ,565 ,846
KO5 53,93 43,444 ,707 ,742 ,834
KO6 53,50 46,052 ,491 ,776 ,845
KO7 54,57 43,151 ,424 ,566 ,850
KO8 53,57 45,702 ,513 ,527 ,843
KO9 54,00 45,862 ,340 ,596 ,852
KO10 54,00 43,172 ,662 ,712 ,835
KO11 53,77 43,840 ,658 ,875 ,836
KO12 54,47 43,430 ,441 ,489 ,848
KO13 53,60 43,352 ,545 ,708 ,840
KO14 54,03 43,137 ,501 ,628 ,843
KO15 53,57 41,978 ,628 ,612 ,835
13
1
Inter-Item Correlation Matrix
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15
KO1 1,000 ,419 ,057 ,437 ,326 ,805 -,071 ,299 -,011 ,511 ,117 ,205 ,461 ,353 ,276
KO2 ,419 1,000 ,206 ,358 ,487 ,427 ,243 ,072 -,047 ,591 -,075 ,093 -,008 ,301 ,226
KO3 ,057 ,206 1,000 ,213 ,251 ,176 ,457 ,158 -,132 ,114 ,449 ,226 ,064 ,087 ,150
KO4 ,437 ,358 ,213 1,000 ,224 ,416 ,341 ,340 ,000 ,306 ,362 ,153 ,178 ,345 ,232
KO5 ,326 ,487 ,251 ,224 1,000 ,416 ,432 ,224 ,356 ,701 ,457 ,396 ,311 ,401 ,661
KO6 ,805 ,427 ,176 ,416 ,416 1,000 -,008 ,326 -,008 ,482 ,171 ,060 ,371 ,396 ,396
KO7 -,071 ,243 ,457 ,341 ,432 -,008 1,000 ,246 ,119 ,210 ,437 ,344 ,114 ,109 ,395
KO8 ,299 ,072 ,158 ,340 ,224 ,326 ,246 1,000 ,450 ,226 ,383 ,339 ,493 ,350 ,234
KO9 -,011 -,047 -,132 ,000 ,356 -,008 ,119 ,450 1,000 ,246 ,427 ,346 ,444 ,185 ,348
KO10 ,511 ,591 ,114 ,306 ,701 ,482 ,210 ,226 ,246 1,000 ,351 ,299 ,443 ,516 ,524
KO11 ,117 -,075 ,449 ,362 ,457 ,171 ,437 ,383 ,427 ,351 1,000 ,287 ,541 ,520 ,564
KO12 ,205 ,093 ,226 ,153 ,396 ,060 ,344 ,339 ,346 ,299 ,287 1,000 ,436 ,113 ,265
KO13 ,461 -,008 ,064 ,178 ,311 ,371 ,114 ,493 ,444 ,443 ,541 ,436 1,000 ,279 ,417
13
2
KO14 ,353 ,301 ,087 ,345 ,401 ,396 ,109 ,350 ,185 ,516 ,520 ,113 ,279 1,000 ,386
KO15 ,276 ,226 ,150 ,232 ,661 ,396 ,395 ,234 ,348 ,524 ,564 ,265 ,417 ,386 1,000
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
57,73 50,616 7,114 15
133
HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST NILAI ETIKA ORGANISASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
,603 ,629 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
NEO1 3,87 ,937 30
NEO2 3,37 1,129 30
NEO3 3,90 ,960 30
NEO4 4,13 ,860 30
NEO5 3,37 1,129 30
Inter-Item Correlation Matrix
NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5
NEO1 1,000 ,471 ,100 ,536 ,015
NEO2 ,471 1,000 ,067 ,374 -,028
NEO3 ,100 ,067 1,000 ,476 ,321
NEO4 ,536 ,374 ,476 1,000 ,196
NEO5 ,015 -,028 ,321 ,196 1,000
134
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
NEO1 14,77 6,875 ,422 ,393 ,517
NEO2 15,27 6,754 ,306 ,250 ,580
NEO3 14,73 7,099 ,353 ,308 ,551
NEO4 14,50 6,328 ,637 ,488 ,417
NEO5 15,27 7,513 ,168 ,112 ,656
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
18,63 9,826 3,135 5
HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST RETALIASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
,728 ,739 7
135
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
R1 3,50 1,253 30
R2 2,83 1,234 30
R3 3,40 1,003 30
R4 3,07 ,980 30
R5 4,40 ,675 30
R6 3,50 1,009 30
R7 3,60 1,163 30
Inter-Item Correlation Matrix
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7
R1 1,000 ,234 ,055 -,140 ,163 ,068 ,047
R2 ,234 1,000 ,362 ,209 ,124 ,402 ,385
R3 ,055 ,362 1,000 ,428 ,367 ,477 ,674
R4 -,140 ,209 ,428 1,000 ,010 ,628 ,418
R5 ,163 ,124 ,367 ,010 1,000 ,203 ,343
R6 ,068 ,402 ,477 ,628 ,203 1,000 ,588
R7 ,047 ,385 ,674 ,418 ,343 ,588 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
R1 20,80 18,303 ,103 ,120 ,786
R2 21,47 15,016 ,464 ,256 ,692
R3 20,90 15,059 ,631 ,521 ,652
R4 21,23 16,806 ,399 ,474 ,706
R5 19,90 18,714 ,310 ,209 ,724
R6 20,80 14,924 ,646 ,560 ,648
R7 20,70 13,941 ,655 ,561 ,638
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
24,30 20,976 4,580 7
136
HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST INTENSI WHISTLEBLOWING
EKSTERNAL
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
,856 ,860 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
IWE1 2,93 1,143 30
IWE2 2,73 1,112 30
IWE3 2,83 1,053 30
IWE4 2,30 ,837 30
Inter-Item Correlation Matrix
IWE1 IWE2 IWE3 IWE4
IWE1 1,000 ,637 ,564 ,454
IWE2 ,637 1,000 ,726 ,682
IWE3 ,564 ,726 1,000 ,567
IWE4 ,454 ,682 ,567 1,000
137
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
IWE1 7,87 7,016 ,635 ,427 ,849
IWE2 8,07 6,340 ,819 ,681 ,763
IWE3 7,97 6,999 ,728 ,553 ,805
IWE4 8,50 8,328 ,650 ,476 ,842
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
10,80 12,166 3,488 4
138
LAMPIRAN 7
Daftar Identitas dan Jawaban Responden
139
IDENTITAS RESPONDEN
No Jenis
Kelamin
Lama
Bekerja Jabatan
Pendidikan
Terakhir
1 1 5 2 3
2 1 2 3 2
3 2 2 3 2
4 1 4 3 2
5 2 2 3 2
6 2 2 3 2
7 2 2 3 2
8 1 4 1 2
9 1 2 3 2
10 2 5 3 2
11 1 4 2 2
12 2 2 3 2
13 2 2 3 2
14 2 2 3 3
15 1 5 2 2
16 1 2 3 2
17 1 3 3 3
18 2 2 3 2
19 1 2 3 2
20 1 1 3 2
21 2 3 3 2
22 1 4 1 2
23 2 3 2 2
24 2 2 3 2
25 1 2 3 2
26 2 2 3 2
27 2 2 3 2
28 2 3 3 2
29 2 2 3 2
30 1 2 3 2
31 1 3 3 2
32 2 2 3 2
33 1 2 3 2
34 2 3 3 2
35 2 3 3 2
36 1 2 3 2
37 1 2 3 2
140
No Jenis
Kelamin
Lama
Bekerja Jabatan
Pendidikan
Terakhir
38 1 2 3 2
39 1 2 3 2
40 1 2 3 2
41 2 3 3 2
42 1 2 3 2
43 2 3 3 2
44 1 2 3 2
45 1 2 3 2
46 2 2 3 2
47 1 3 2 3
48 2 2 3 2
49 1 3 3 2
50 2 5 2 2
51 2 4 3 2
52 2 2 3 2
53 2 2 3 2
54 2 2 3 2
55 1 2 3 2
56 1 2 3 2
57 2 2 3 2
58 1 2 3 2
59 2 2 3 2
60 2 2 3 2
61 2 3 3 2
62 1 2 3 2
63 1 2 3 2
64 1 2 2 2
65 1 3 3 2
66 1 3 3 2
67 2 2 3 2
68 2 2 3 2
69 2 5 3 2
70 1 2 3 2
71 2 4 3 2
72 2 1 3 2
73 2 2 3 2
74 2 2 3 2
75 1 2 3 2
76 2 2 3 2
14
1
JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (KO)
NO KO1 KO2 KO3
(R) KO4 KO5 KO6
KO7
(R) KO8
KO9
(R) KO10
KO11
(R)
KO12
(R) KO13 KO14
KO15
(R) JKO
1 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 64
2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 60
3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 58
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 54
5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 52
6 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 5 55
7 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57
8 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 59
9 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 56
10 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 65
11 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 3 2 4 51
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59
13 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 56
14 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 49
15 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 59
16 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 2 4 3 4 48
17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
18 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 55
19 5 5 3 2 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 62
20 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 56
14
2
NO KO1 KO2 KO3
(R) KO4 KO5 KO6
KO7
(R) KO8
KO9
(R) KO10
KO11
(R)
KO12
(R) KO13 KO14
KO15
(R) JKO
21 4 4 4 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 4 52
22 5 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 62
23 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 61
24 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 64
25 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 60
26 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 55
27 3 3 2 4 3 3 4 3 1 2 4 4 2 4 4 46
28 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 61
29 4 4 5 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 4 5 64
30 5 5 4 5 5 5 4 4 2 4 4 4 4 3 4 62
31 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 62
32 5 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 54
33 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 54
34 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 49
35 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 53
36 5 4 5 3 5 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 62
37 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 66
38 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 4 55
39 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 60
40 4 4 5 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 51
41 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 56
42 4 4 3 4 3 5 3 4 4 4 5 5 5 3 3 59
43 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 59
14
3
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 56
45 3 2 2 3 4 5 3 2 4 4 4 3 2 2 2 45
46 4 4 4 4 3 5 3 5 4 3 5 4 4 4 5 61
47 4 4 5 2 4 4 4 4 3 3 5 2 5 2 4 55
48 4 4 4 3 4 5 5 3 4 2 4 3 4 4 4 57
49 4 4 5 4 2 5 3 4 4 3 5 4 4 4 5 60
50 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 63
51 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 68
52 4 3 2 4 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 50
53 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 54
54 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57
55 5 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 57
56 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 61
57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 64
58 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 3 2 4 51
59 5 5 2 4 4 4 4 3 2 4 2 2 3 4 4 52
60 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63
61 3 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 4 5 4 4 58
62 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 3 2 3 53
63 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 54
64 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 4 59
65 5 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 58
66 5 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 62
67 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 61
68 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 3 4 55
14
4
69 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 5 55
70 5 5 5 4 3 5 4 3 4 5 5 5 4 3 4 64
71 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57
72 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 66
73 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 58
74 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 49
75 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 59
76 4 3 3 1 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 5 54
145
JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL NILAI ETIKA ORGANISASI (NEO)
NO NEO1
(R)
NEO2
(R) NEO3 NEO4 NEO5 JNEO
1 5 5 5 5 4 24
2 4 4 4 4 4 20
3 4 5 4 4 4 21
4 4 4 4 4 3 19
5 5 4 4 4 4 21
6 5 5 5 5 5 25
7 5 5 4 4 4 22
8 5 5 5 5 5 25
9 4 5 4 4 4 21
10 5 5 3 4 5 22
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 5 4 4 21
13 4 4 4 5 4 21
14 3 4 4 4 3 18
15 4 4 5 4 4 21
16 3 4 4 4 4 19
17 4 4 4 5 5 22
18 4 4 4 4 5 21
19 4 5 5 5 5 24
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 4 3 5 21
22 5 5 4 4 4 22
23 4 4 3 5 4 20
24 4 5 5 5 5 24
25 4 4 3 4 4 19
26 4 4 4 5 4 21
27 4 5 4 4 3 20
28 4 4 4 4 3 19
29 5 5 4 3 4 21
30 4 4 3 4 3 18
31 4 5 4 5 4 22
32 4 4 5 4 5 22
33 4 4 4 4 4 20
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 3 4 4 19
36 4 5 4 4 3 20
146
37 5 4 4 4 4 21
38 4 4 4 4 4 20
39 4 4 3 3 4 18
40 3 3 4 2 1 13
41 4 4 4 4 5 21
42 4 4 4 4 3 19
43 4 4 4 5 5 22
44 4 4 4 4 5 21
45 2 3 3 2 3 13
46 4 5 4 4 3 20
47 3 4 4 5 4 20
48 5 3 4 4 5 21
49 3 4 3 3 4 17
50 4 3 4 5 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 4 4 4 4 4 20
53 4 5 3 3 3 18
54 5 5 4 4 4 22
55 4 4 5 5 5 23
56 4 5 4 4 4 21
57 4 4 4 4 5 21
58 4 4 4 4 4 20
59 5 5 3 3 3 19
60 5 4 4 4 4 21
61 4 3 4 3 4 18
62 3 4 3 2 2 14
63 4 4 4 4 4 20
64 4 4 4 3 3 18
65 4 4 3 2 3 16
66 4 4 4 4 5 21
67 4 4 5 4 4 21
68 4 4 4 4 4 20
69 5 5 3 3 4 20
70 4 4 4 5 4 21
71 5 5 4 4 4 22
72 4 5 4 5 5 23
73 4 5 4 5 5 23
74 5 4 4 4 4 21
75 5 5 5 5 5 25
76 4 4 4 4 5 21
147
JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL RETALIASI (R)
NO R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR
1 5 2 2 2 5 4 2 22
2 4 5 5 4 5 5 4 32
3 4 2 3 2 5 3 3 22
4 4 3 3 2 4 4 4 24
5 5 4 4 5 5 4 4 31
6 4 2 3 4 4 4 2 23
7 4 4 2 4 5 4 4 27
8 5 2 3 3 4 3 3 23
9 5 5 5 5 5 5 5 35
10 5 2 4 3 4 5 4 27
11 4 2 2 3 4 4 2 21
12 4 2 3 2 4 4 4 23
13 4 2 2 2 4 3 3 20
14 5 1 4 3 5 4 5 27
15 4 3 3 3 4 3 3 23
16 4 2 4 3 4 4 3 24
17 4 2 3 2 4 2 2 19
18 4 2 3 2 4 3 3 21
19 5 4 2 1 5 3 2 22
20 4 4 2 2 4 2 2 20
21 5 5 3 4 2 3 4 26
22 4 3 1 2 4 3 2 19
23 5 3 3 4 3 3 4 25
24 4 4 4 4 3 4 4 27
25 4 3 3 3 4 3 3 23
26 4 2 4 3 4 4 3 24
27 4 2 4 3 2 4 4 23
28 3 2 4 4 3 4 3 23
29 4 3 5 3 4 3 4 26
30 4 2 3 2 4 2 2 19
31 4 3 4 3 4 2 1 21
32 4 2 3 2 4 3 3 21
33 4 3 2 1 3 3 2 18
34 4 4 2 2 4 2 2 20
35 2 2 2 3 2 2 3 16
36 4 3 2 1 4 4 2 20
37 5 4 4 3 5 4 4 29
148
38 5 3 4 2 5 2 2 23
39 5 3 4 4 3 4 4 27
40 4 2 2 2 4 2 2 18
41 4 3 3 4 4 4 4 26
42 4 2 4 3 5 3 4 25
43 4 3 3 3 4 3 3 23
44 4 2 2 2 4 4 2 20
45 2 1 4 3 5 2 4 21
46 4 4 5 4 3 5 5 30
47 5 4 3 4 2 4 4 26
48 5 4 4 4 2 3 4 26
49 4 3 2 2 3 2 2 18
50 5 3 4 3 4 3 4 26
51 5 4 5 4 5 2 4 29
52 4 2 4 3 4 4 3 24
53 4 2 2 2 2 4 4 20
54 4 4 2 2 5 4 4 25
55 5 4 2 3 2 4 5 25
56 5 3 3 2 4 2 2 21
57 3 1 1 1 2 2 2 12
58 4 2 2 2 4 4 2 20
59 1 2 2 4 3 2 3 17
60 4 2 3 2 4 3 4 22
61 4 4 4 3 3 4 3 25
62 2 3 2 2 2 4 4 19
63 4 2 2 3 3 4 3 21
64 4 2 3 3 2 2 2 18
65 5 4 3 4 4 3 3 26
66 4 4 5 4 5 4 5 31
67 4 3 3 4 4 3 4 25
68 4 2 4 2 4 3 3 22
69 5 5 4 4 5 4 4 31
70 4 4 3 3 4 5 3 26
71 4 4 2 2 5 4 4 25
72 5 4 4 3 5 4 4 29
73 4 2 2 2 2 3 3 18
74 2 2 4 3 4 4 3 22
75 2 1 3 2 4 2 2 16
76 4 3 4 3 4 4 3 25
149
JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL (IWE)
NO IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE
1 2 1 1 1 5
2 2 2 2 2 8
3 1 1 1 1 4
4 2 2 2 2 8
5 3 2 2 2 9
6 2 2 2 2 8
7 1 1 1 1 4
8 1 1 1 1 4
9 3 3 2 2 10
10 4 2 1 1 8
11 1 1 1 1 4
12 2 2 2 2 8
13 2 2 2 2 8
14 3 2 2 2 9
15 1 1 1 1 4
16 3 2 2 2 9
17 3 2 2 2 9
18 1 1 1 1 4
19 1 1 1 1 4
20 3 3 2 1 9
21 2 2 2 2 8
22 1 1 1 1 4
23 2 3 2 2 9
24 1 2 2 1 6
25 1 1 1 1 4
26 3 2 2 2 9
27 2 2 2 1 7
28 1 1 2 2 6
29 2 2 2 2 8
30 2 1 1 2 6
31 2 2 2 2 8
32 1 1 1 1 4
33 1 1 1 1 4
34 1 2 2 1 6
35 2 2 1 2 7
36 1 1 2 1 5
37 2 2 2 3 9
150
38 2 4 2 2 10
39 3 4 3 3 13
40 1 1 1 1 4
41 1 1 1 1 4
42 1 2 1 1 5
43 2 1 2 2 7
44 1 1 1 1 4
45 2 2 2 2 8
46 1 2 1 2 6
47 2 2 2 1 7
48 3 2 1 1 7
49 2 4 4 3 13
50 1 1 1 1 4
51 1 1 1 1 4
52 3 2 2 2 9
53 2 2 2 2 8
54 1 1 1 2 5
55 1 1 1 1 4
56 2 2 2 2 8
57 2 2 1 1 6
58 1 1 1 1 4
59 2 3 2 1 8
60 2 2 2 2 8
61 2 3 2 2 9
62 2 2 2 2 8
63 1 1 1 1 4
64 2 2 2 2 8
65 3 2 2 1 8
66 1 1 2 1 5
67 1 1 2 2 6
68 1 1 1 1 4
69 2 2 2 2 8
70 2 2 3 2 9
71 1 1 1 1 4
72 2 1 1 1 5
73 2 3 2 1 8
74 3 2 2 2 9
75 2 1 1 2 6
76 2 2 2 2 8
151
LAMPIRAN 8
Output Hasil Pengujian Data
152
KARAKTERISTIK PROFIL RESPONDEN
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
GENDER
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 36 47,4 47,4 47,4
Perempuan 40 52,6 52,6 100,0
Total 76 100,0 100,0
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
PENGALAMAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang dari 1 tahun 2 2,6 2,6 2,6
1 sampai 3 tahun 49 64,5 64,5 67,1
3 sampai 5 tahun 14 18,4 18,4 85,5
5 sampai 10 tahun 6 7,9 7,9 93,4
Lebih dari 10 Tahun 5 6,6 6,6 100,0
Total 76 100,0 100,0
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
JABATAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Manajer Audit 2 2,6 2,6 2,6
Ketua Tim Audit 7 9,2 9,2 11,8
Staff Audit 67 88,2 88,2 100,0
Total 76 100,0 100,0
153
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S1 72 94,7 94,7 94,7
S2 4 5,3 5,3 100,0
Total 76 100,0 100,0
HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF
Descriptive Statistics
N Ran
ge
Mini
mu
m
Maxi
mu
m
Su
m Mean
Std.
Deviat
ion
Vari
anc
e
Skewness Kurtosis
Stat
istic
Stat
istic
Stati
stic
Stati
stic
Stat
istic
Stat
istic
Std.
Erro
r
Statisti
c
Stat
istic
Stat
istic
Std.
Erro
r
Stat
istic
Std.
Erro
r
JKO
76 23 45 68 436
0
57,
37 ,572 4,988
24,8
76
-
,25
3
,276
-
,37
1
,545
JNEO
76 12 13 25 155
5
20,
46 ,267 2,329
5,42
5
-
,81
3
,276 2,3
12 ,545
JR
76 23 12 35 176
9
23,
28 ,477 4,159
17,2
96
,21
8 ,276
,33
5 ,545
JIWE
76 9 4 13 511 6,7
2 ,256 2,231
4,97
6
,35
8 ,276
-
,25
4
,545
Valid
N
(listwi
se)
76
15
4
HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO1
0
KO1
1
KO1
2
KO1
3
KO1
4
KO1
5
JKO
KO
1
Pearson
Correlation
1 ,557*
*
,223 ,124 ,448*
*
,125 ,147 ,195 ,083 ,130 -,138 ,029 ,235* ,153 ,173 ,459
*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,053 ,286 ,000 ,282 ,205 ,091 ,477 ,262 ,234 ,800 ,041 ,186 ,134 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
2
Pearson
Correlation
,557*
*
1 ,379** ,305
*
*
,333*
*
,368** ,115 ,277
* ,143 ,472
** -,043 ,239
* ,220 ,390
** ,320
*
*
,703*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,001 ,007 ,003 ,001 ,322 ,015 ,218 ,000 ,714 ,037 ,056 ,001 ,005 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
3
Pearson
Correlation
,223 ,379*
*
1 ,085 ,300*
*
,358** ,065 ,327
** ,118 ,225 ,362
** ,144 ,379
** ,122 ,345
*
*
,611*
*
Sig. (2-
tailed)
,053 ,001 ,465 ,009 ,001 ,574 ,004 ,309 ,051 ,001 ,213 ,001 ,294 ,002 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
15
5
KO
4
Pearson
Correlation
,124 ,305*
*
,085 1 -,023 ,089 -,004 -,012 ,058 ,052 ,041 ,238* -,007 ,013 -
,116
,265*
Sig. (2-
tailed)
,286 ,007 ,465 ,846 ,443 ,972 ,917 ,619 ,654 ,727 ,039 ,950 ,912 ,319 ,021
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
5
Pearson
Correlation
,448*
*
,333*
*
,300** -,023 1 ,232
* ,248
* ,161 -,004 ,312
** -,126 ,056 ,174 ,036 ,078 ,441
*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,003 ,009 ,846 ,044 ,031 ,165 ,973 ,006 ,279 ,631 ,134 ,759 ,503 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
6
Pearson
Correlation
,125 ,368*
*
,358** ,089 ,232
* 1 ,191 ,118 ,138 ,318
** ,259
* ,218 ,166 ,076 ,094 ,505
*
*
Sig. (2-
tailed)
,282 ,001 ,001 ,443 ,044 ,099 ,308 ,235 ,005 ,024 ,058 ,151 ,514 ,421 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
7
Pearson
Correlation
,147 ,115 ,065 -,004 ,248* ,191 1 ,177 ,221 ,134 ,035 ,134 ,213 ,155 ,051 ,443
*
*
Sig. (2-
tailed)
,205 ,322 ,574 ,972 ,031 ,099 ,126 ,055 ,248 ,764 ,248 ,065 ,182 ,659 ,000
15
6
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
8
Pearson
Correlation
,195 ,277* ,327
** -,012 ,161 ,118 ,177 1 ,147 ,199 ,103 ,121 ,336
** ,085 ,217 ,474
*
*
Sig. (2-
tailed)
,091 ,015 ,004 ,917 ,165 ,308 ,126 ,204 ,085 ,374 ,297 ,003 ,464 ,059 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
9
Pearson
Correlation
,083 ,143 ,118 ,058 -,004 ,138 ,221 ,147 1 ,095 ,227* ,045 ,291
* ,082 ,064 ,405
*
*
Sig. (2-
tailed)
,477 ,218 ,309 ,619 ,973 ,235 ,055 ,204 ,415 ,049 ,702 ,011 ,480 ,585 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
10
Pearson
Correlation
,130 ,472*
*
,225 ,052 ,312*
*
,318** ,134 ,199 ,095 1 ,039 ,404
** ,014 ,179 ,171 ,550
*
*
Sig. (2-
tailed)
,262 ,000 ,051 ,654 ,006 ,005 ,248 ,085 ,415 ,737 ,000 ,906 ,121 ,139 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
11
Pearson
Correlation
-,138 -,043 ,362** ,041 -,126 ,259
* ,035 ,103 ,227
* ,039 1 ,285
* ,299
** -,045 ,201 ,335
*
*
Sig. (2- ,234 ,714 ,001 ,727 ,279 ,024 ,764 ,374 ,049 ,737 ,012 ,009 ,698 ,082 ,003
15
7
tailed)
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
12
Pearson
Correlation
,029 ,239* ,144 ,238
* ,056 ,218 ,134 ,121 ,045 ,404
** ,285
* 1 ,045 ,253
* ,105 ,485
*
*
Sig. (2-
tailed)
,800 ,037 ,213 ,039 ,631 ,058 ,248 ,297 ,702 ,000 ,012 ,702 ,028 ,368 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
13
Pearson
Correlation
,235* ,220 ,379
** -,007 ,174 ,166 ,213 ,336
** ,291
* ,014 ,299
** ,045 1 ,177 ,266
* ,519
*
*
Sig. (2-
tailed)
,041 ,056 ,001 ,950 ,134 ,151 ,065 ,003 ,011 ,906 ,009 ,702 ,126 ,020 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
14
Pearson
Correlation
,153 ,390*
*
,122 ,013 ,036 ,076 ,155 ,085 ,082 ,179 -,045 ,253* ,177 1 ,352
*
*
,439*
*
Sig. (2-
tailed)
,186 ,001 ,294 ,912 ,759 ,514 ,182 ,464 ,480 ,121 ,698 ,028 ,126 ,002 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
KO
15
Pearson
Correlation
,173 ,320*
*
,345** -,116 ,078 ,094 ,051 ,217 ,064 ,171 ,201 ,105 ,266
* ,352
** 1 ,453
*
*
15
8
Sig. (2-
tailed)
,134 ,005 ,002 ,319 ,503 ,421 ,659 ,059 ,585 ,139 ,082 ,368 ,020 ,002 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
JK
O
Pearson
Correlation
,459*
*
,703*
*
,611** ,265
* ,441
*
*
,505** ,443
** ,474
** ,405
** ,550
** ,335
** ,485
** ,519
** ,439
** ,453
*
*
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,021 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
159
HASIL UJI VALIDITAS NILAI ETIKA ORGANISASI
Correlations
NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5 JNEO
NEO1 Pearson
Correlation 1 ,472
** ,237
* ,284
* ,356
** ,647
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,013 ,002 ,000
N 76 76 76 76 76 76
NEO2 Pearson
Correlation ,472
** 1 ,170 ,254
* ,209 ,566
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,141 ,027 ,070 ,000
N 76 76 76 76 76 76
NEO3 Pearson
Correlation ,237
* ,170 1 ,544
** ,410
** ,669
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,141 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76
NEO4 Pearson
Correlation ,284
* ,254
* ,544
** 1 ,593
** ,801
**
Sig. (2-tailed) ,013 ,027 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76
NEO5 Pearson
Correlation ,356
** ,209 ,410
** ,593
** 1 ,779
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,070 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76
JNEO Pearson
Correlation ,647
** ,566
** ,669
** ,801
** ,779
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
160
HASIL UJI VALIDITAS RETALIASI
Correlations
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR
R1 Pearson
Correlation 1 ,451
** ,228
* ,170 ,219 ,233
* ,197 ,551
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,047 ,141 ,057 ,043 ,087 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R2 Pearson
Correlation ,451
** 1 ,236
* ,418
** ,134 ,290
* ,356
** ,664
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,000 ,247 ,011 ,002 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R3 Pearson
Correlation ,228
* ,236
* 1 ,585
** ,285
* ,280
* ,486
** ,715
**
Sig. (2-tailed) ,047 ,040 ,000 ,013 ,014 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R4 Pearson
Correlation ,170 ,418
** ,585
** 1 ,012 ,339
** ,557
** ,708
**
Sig. (2-tailed) ,141 ,000 ,000 ,920 ,003 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R5 Pearson
Correlation ,219 ,134 ,285
* ,012 1 ,109 ,028 ,409
**
Sig. (2-tailed) ,057 ,247 ,013 ,920 ,350 ,809 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R6 Pearson
Correlation ,233
* ,290
* ,280
* ,339
** ,109 1 ,522
** ,622
**
Sig. (2-tailed) ,043 ,011 ,014 ,003 ,350 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
R7 Pearson
Correlation ,197 ,356
** ,486
** ,557
** ,028 ,522
** 1 ,719
**
Sig. (2-tailed) ,087 ,002 ,000 ,000 ,809 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
JR Pearson
Correlation ,551
** ,664
** ,715
** ,708
** ,409
** ,622
** ,719
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76 76 76 76
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
161
HASIL UJI VALIDITAS INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL
Correlations
IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE
IWE1 Pearson Correlation 1 ,599** ,469
** ,457
** ,789
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76
IWE2 Pearson Correlation ,599** 1 ,714
** ,528
** ,877
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76
IWE3 Pearson Correlation ,469** ,714
** 1 ,667
** ,849
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76
IWE4 Pearson Correlation ,457** ,528
** ,667
** 1 ,776
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76
JIWE Pearson Correlation ,789** ,877
** ,849
** ,776
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 76 76 76 76 76
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
162
Hasil Uji Validitas Pilot Test (r-hitung > r-tabel, n=76, sig=0,05)
No.
Pertanyaan r-hitung
r-tabel
(N=76) Keterangan
KO1 0,459 0,225 VALID
KO2 0,703 0,225 VALID
KO3 0,611 0,225 VALID
KO4 0,265 0,225 VALID
KO5 0,441 0,225 VALID
KO6 0,505 0,225 VALID
KO7 0,443 0,225 VALID
KO8 0,474 0,225 VALID
KO9 0,405 0,225 VALID
KO10 0,550 0,225 VALID
KO11 0,335 0,225 VALID
KO12 0,485 0,225 VALID
KO13 0,519 0,225 VALID
KO14 0,439 0,225 VALID
KO15 0,453 0,225 VALID
NEO1 0,647 0,225 VALID
NEO2 0,566 0,225 VALID
NEO3 0,669 0,225 VALID
NEO4 0,801 0,225 VALID
NEO5 0,779 0,225 VALID
R1 0,551 0,225 VALID
R2 0,664 0,225 VALID
R3 0,715 0,225 VALID
R4 0,708 0,225 VALID
R5 0,409 0,225 VALID
R6 0,622 0,225 VALID
R7 0,719 0,225 VALID
IWE1 0,789 0,225 VALID
IWE2 0,877 0,225 VALID
IWE3 0,849 0,225 VALID
IWE4 0,776 0,225 VALID
163
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 76 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 76 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,744 ,754 15
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KO1 4,28 ,532 76
KO2 4,05 ,671 76
KO3 3,95 ,798 76
KO4 3,68 ,734 76
KO5 3,84 ,634 76
KO6 4,07 ,525 76
KO7 3,41 ,926 76
KO8 3,82 ,626 76
KO9 3,49 ,841 76
164
KO10 3,64 ,860 76
KO11 4,05 ,563 76
KO12 3,67 ,773 76
KO13 3,95 ,651 76
KO14 3,36 ,743 76
KO15 4,12 ,653 76
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 53,09 22,725 ,369 ,453 ,730
KO2 53,32 20,619 ,624 ,655 ,704
KO3 53,42 20,647 ,495 ,426 ,714
KO4 53,68 23,472 ,122 ,238 ,753
KO5 53,53 22,493 ,330 ,379 ,732
KO6 53,30 22,507 ,420 ,299 ,727
KO7 53,96 21,638 ,276 ,183 ,741
KO8 53,55 22,304 ,368 ,220 ,729
KO9 53,88 22,186 ,251 ,168 ,742
KO10 53,72 20,896 ,412 ,421 ,723
KO11 53,32 23,312 ,229 ,411 ,741
KO12 53,70 21,734 ,353 ,343 ,730
KO13 53,42 21,927 ,414 ,339 ,725
KO14 54,01 22,173 ,307 ,315 ,735
KO15 53,25 22,350 ,340 ,305 ,731
16
5
Inter-Item Correlation Matrix
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15
KO1 1,000 ,557 ,223 ,124 ,448 ,125 ,147 ,195 ,083 ,130 -,138 ,029 ,235 ,153 ,173
KO2 ,557 1,000 ,379 ,305 ,333 ,368 ,115 ,277 ,143 ,472 -,043 ,239 ,220 ,390 ,320
KO3 ,223 ,379 1,000 ,085 ,300 ,358 ,065 ,327 ,118 ,225 ,362 ,144 ,379 ,122 ,345
KO4 ,124 ,305 ,085 1,000 -,023 ,089 -,004 -,012 ,058 ,052 ,041 ,238 -,007 ,013 -,116
KO5 ,448 ,333 ,300 -,023 1,000 ,232 ,248 ,161 -,004 ,312 -,126 ,056 ,174 ,036 ,078
KO6 ,125 ,368 ,358 ,089 ,232 1,000 ,191 ,118 ,138 ,318 ,259 ,218 ,166 ,076 ,094
KO7 ,147 ,115 ,065 -,004 ,248 ,191 1,000 ,177 ,221 ,134 ,035 ,134 ,213 ,155 ,051
KO8 ,195 ,277 ,327 -,012 ,161 ,118 ,177 1,000 ,147 ,199 ,103 ,121 ,336 ,085 ,217
KO9 ,083 ,143 ,118 ,058 -,004 ,138 ,221 ,147 1,000 ,095 ,227 ,045 ,291 ,082 ,064
KO10 ,130 ,472 ,225 ,052 ,312 ,318 ,134 ,199 ,095 1,000 ,039 ,404 ,014 ,179 ,171
KO11 -,138 -,043 ,362 ,041 -,126 ,259 ,035 ,103 ,227 ,039 1,000 ,285 ,299 -,045 ,201
KO12 ,029 ,239 ,144 ,238 ,056 ,218 ,134 ,121 ,045 ,404 ,285 1,000 ,045 ,253 ,105
KO13 ,235 ,220 ,379 -,007 ,174 ,166 ,213 ,336 ,291 ,014 ,299 ,045 1,000 ,177 ,266
KO14 ,153 ,390 ,122 ,013 ,036 ,076 ,155 ,085 ,082 ,179 -,045 ,253 ,177 1,000 ,352
KO15 ,173 ,320 ,345 -,116 ,078 ,094 ,051 ,217 ,064 ,171 ,201 ,105 ,266 ,352 1,000
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
57,37 24,876 4,988 15
166
HASIL UJI RELIABILITAS NILAI ETIKA ORGANISASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 76 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 76 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
NEO1 4,13 ,596 76
NEO2 4,28 ,580 76
NEO3 3,99 ,577 76
NEO4 4,03 ,765 76
NEO5 4,04 ,791 76
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,735 ,732 5
167
Inter-Item Correlation Matrix
NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5
NEO1 1,000 ,472 ,237 ,284 ,356
NEO2 ,472 1,000 ,170 ,254 ,209
NEO3 ,237 ,170 1,000 ,544 ,410
NEO4 ,284 ,254 ,544 1,000 ,593
NEO5 ,356 ,209 ,410 ,593 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
NEO1 16,33 3,984 ,456 ,296 ,704
NEO2 16,18 4,232 ,359 ,239 ,735
NEO3 16,47 3,959 ,493 ,312 ,693
NEO4 16,43 3,156 ,619 ,471 ,636
NEO5 16,42 3,180 ,574 ,398 ,658
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20,46 5,425 2,329 5
168
HASIL UJI RELIABILITAS RETALIASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 76 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 76 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,744 ,743 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
R1 4,08 ,829 76
R2 2,86 1,029 76
R3 3,12 1,006 76
R4 2,84 ,939 76
R5 3,82 ,962 76
R6 3,36 ,890 76
R7 3,21 ,957 76
169
Inter-Item Correlation Matrix
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7
R1 1,000 ,451 ,228 ,170 ,219 ,233 ,197
R2 ,451 1,000 ,236 ,418 ,134 ,290 ,356
R3 ,228 ,236 1,000 ,585 ,285 ,280 ,486
R4 ,170 ,418 ,585 1,000 ,012 ,339 ,557
R5 ,219 ,134 ,285 ,012 1,000 ,109 ,028
R6 ,233 ,290 ,280 ,339 ,109 1,000 ,522
R7 ,197 ,356 ,486 ,557 ,028 ,522 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
R1 19,20 14,187 ,388 ,251 ,728
R2 20,42 12,674 ,486 ,352 ,706
R3 20,16 12,321 ,561 ,469 ,688
R4 20,43 12,649 ,564 ,510 ,689
R5 19,46 14,945 ,192 ,165 ,771
R6 19,92 13,487 ,462 ,300 ,712
R7 20,07 12,489 ,576 ,476 ,685
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
23,28 17,296 4,159 7
170
HASIL UJI RELIABILITAS INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 76 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 76 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on Standardized
Items N of Items
,835 ,843 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
IWE1 1,79 ,754 76
IWE2 1,75 ,768 76
IWE3 1,63 ,608 76
IWE4 1,55 ,575 76
Inter-Item Correlation Matrix
IWE1 IWE2 IWE3 IWE4
IWE1 1,000 ,599 ,469 ,457
IWE2 ,599 1,000 ,714 ,528
IWE3 ,469 ,714 1,000 ,667
IWE4 ,457 ,528 ,667 1,000
171
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
IWE1 4,93 2,889 ,593 ,386 ,830
IWE2 4,97 2,559 ,743 ,599 ,757
IWE3 5,09 3,045 ,737 ,627 ,766
IWE4 5,17 3,317 ,634 ,471 ,809
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
6,72 4,976 2,231 4
172
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Consta
nt) 10,427 3,148 3,313 ,001
JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966 ,802 1,246
JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013 ,805 1,242
JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108 ,959 1,043
a. Dependent Variable: JIWE
HASIL UJI HETEROKEDASITAS
Uji Grafik Scatterplot
173
Uji Statistika
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,135 1,608 1,327 ,189
JKO ,018 ,028 ,084 ,643 ,522
JNEO -,042 ,061 -,090 -,694 ,490
JR -,023 ,031 -,088 -,734 ,466
a. Dependent Variable: Abs_RES
HASIL UJI NORMALITAS
Uji Grafik Historgram dan P-Plot
174
Uji Statistika
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,10187610
Most Extreme Differences Absolute ,097
Positive ,097
Negative -,090
Test Statistic ,097
Asymp. Sig. (2-tailed) ,076c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
175
HASIL UJI HIPOTESIS
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,335
a ,112 ,075 2,145 2,104
a. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO
b. Dependent Variable: JIWE
HASIL UJI SIGNIFIKAN SIMULTAN (UJI STATISTIK F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 41,856 3 13,952 3,032 ,035b
Residual 331,341 72 4,602
Total 373,197 75
a. Dependent Variable: JIWE
b. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO
176
HASIL UJI SIGNIFIKAN PARSIAL (UJI STATISTIK T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Consta
nt) 10,427 3,148 3,313 ,001
JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966 ,802 1,246
JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013 ,805 1,242
JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108 ,959 1,043
a. Dependent Variable: JIWE