Post on 28-Jul-2020
Rapportspecifikationer
Total - 2018
Gennemførte 4892
Inviterede 5646
Svarprocent 87%
Trivselsundersøgelse
2018
Information om undersøgelsen 3
Overblik 6
Kvantitative krav 8
Arbejdstempo 9
Følelsesmæssige krav 10
Indflydelse 11
Udviklingsmuligheder 12
Mening i arbejdet 13
Involvering i arbejdspladsen 14
Forudsigelighed 15
Anerkendelse 16
Rolleklarhed 17
Ledelseskvalitet 18
Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede 19
Social støtte og feedback fra kolleger 20
Socialt fællesskab i arbejdet 21
Tilfredshed med arbejdet 22
Arbejde-familie konflikt 23
Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere 24
Retfærdighed og respekt 25
Tillid og troværdighed mellem de ansatte 26
Samarbejdsevne 27
Selvvurderet helbred 28
Udbrændthed 29
Stress 30
Virksomhedens Sociale Kapital 31
Tabeller - Krænkende adfærd 32
Om Enalyzer 34
Indholdsfortegnelse
INDHOLDSFORTEGNELSE
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 3
Indledning
Horsens Kommune ønsker fortsat at møde nutidens og fremtidens udfordringer proaktivt, som en kommune der har en høj social
kapital og som tager udgangspunkt i en hverdag med fokus på trivsel, jobtilfredshed og optimal opgaveløsning med udgangspunkt i
vores fælles værdier.
Trivselsundersøgelsen er en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Målingen giver et ”NU” billede og tager dermed ”pulsen” på
en række trivselsparametre. I trivselsundersøgelsen vil der, som i 2015, være et særligt fokus på social kapital. Tillid, retfærdighed
og samarbejdsevne er vigtige parametre for, at der på arbejdspladsen kan arbejdes effektivt og motiveret sammen om den
kerneopgave, som skal løses.
En trivselsundersøgelse øger i sig selv hverken trivsel, jobtilfredshed eller den sociale kapital på en arbejdsplads. Det er selve
opfølgningen på trivselsundersøgelsen og de indsatser, der iværksættes, der er central. I Horsens Kommune er det derfor
obligatorisk, at der følges op på trivselsundersøgelsen både i den pågældende afdeling og i MED-udvalget.
Spørgeskemaet som er anvendt i trivselsundersøgelsen er udviklet af NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø).
Horsens Kommune har anvendt skemaet som er målrettet trivselsundersøgelser i virksomheder, med tilføjelse af ekstra spørgsmål
om samarbejdsevne.
Valg af benchmark
Horsens Kommune har i rapporteringen til afdelinger, direktørområder og kommunerapporten benyttet samme benchmark som i
2015, der omfatter landsgennemsnittet for både offentlige og private virksomheder/lønmodtagere. NFA har stillet 2 muligheder til
rådighed, men anbefaler at der vælges landsgennemsnittet for danske lønmodtagere. Denne anbefaling fulgte Horsens Kommune i
2015, og samme løsning er valgt for denne undersøgelse i Teknik og Miljø, for at sikre sammenligningsgrundlaget til 2015.
Trivselsparametre i Teknik og Miljøs trivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelsen er opdelt i otte dimensioner, som hver indeholder spørgsmål i forhold til forskellige trivselsparametre.
1. Krav i arbejdet:
Kvantitative krav, Arbejdstempo og Følelsesmæssige krav
2. Arbejdets organisering og indhold:
Indflydelse, Udviklingsmuligheder, Mening i arbejdet og Involvering i arbejdspladsen
3. Ledelse og samarbejde:
Forudsigelighed, Anerkendelse, Rolleklarhed, Ledelseskvalitet, Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede, Social støtte
og feedback fra kolleger og Socialt fællesskab i arbejdet
4. Person-arbejde:
Tilfredshed med arbejdet og Arbejde-familie konflikt
5. Værdier:
Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere, Tillid og troværdighed mellem de ansatte, Retfærdighed & respekt og
Samarbejde
6. Helbred og velbefindende:
Selvvurderet helbred, Udbrændthed og stress
7. Krænkende adfærd:
Forekomsten af sexchikane, Trusler om vold, Fysisk vold og Mobning
8. Social kapital:
Tillid og troværdighed mellem ledere og medarbejdere, Tillid og troværdighed mellem de ansatte, Retfærdighed & og respekt og
Samarbejde
Beskrivelserne af de enkelte dimensioner og de tilhørende spørgsmål der er stillet hertil, fremgår af trivselsrapporten.
INDLEDNING
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 4
LæsevejledningI denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst
ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab ved arbejdsmiljøet, for eksempel “indflydelse i arbejdet”. I de
fleste tilfælde er der stillet 2 spørgsmål om hver dimension, men i nogle tilfælde er der kun anvendt 1 spørgsmål.
Besvarelserne på spørgsmålene er sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Landsgennemsnittet er baseret
på en landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtagere. For hver dimension er svarmønsteret illustreret ved hjælp
af en søjle. Pointgivningen er ikke indrettet, så et højt pointtal nødvendigvis er lig med høj trivsel. Under nogle af
dimensionerne er pointgivningen derfor indrettet så et lavt pointtal er lig med bedre trivsel end et højt pointtal. Det
gælder de seks dimensioner Kvantitative krav, Arbejdstempo, Følelsesmæssige krav, Arbejde-familie konflikt, Stress og
Udbrændthed.
Allerforrest i rapporten er der en opsummerende oversigt, hvor resultaterne for den afdeling eller gruppe, som
rapporten handler om kan ses. Den efterfølgende side viser også den opsummerede oversigt sammenlignet med
benchmarket Landsgennemsnit. Forklaringen på hvad farverne indikerer i de forskellige søjler, fremgår nederst på
siderne.
For de fire dimensioner omhandlende Krænkende Adfærd i bunden af oversigten, er der anvendt procent i stedet for
point. Resultaterne omhandlende Krænkende Adfærd er derfor illustreret i en oversigt for sig. Her er der i ingen tilfælde
anvendt en farve.
Den sidste dimension, en såkaldt superdimension, er Virksomhedens Sociale Kapital, som er et gennemsnit af de fire
dimensioner “Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere”, “Tillid og troværdighed mellem de ansatte”,
“Retfærdighed og respekt” og ”Samarbejdsevne”. Disse findes også under dimensionsgruppen “Værdier”.
Det er vigtigt at være klar over, at der ikke er tale om nogen karakterbog eller dom over arbejdsmiljøet. Rapporten bør
anvendes til inspiration og som basis for dialog og udvikling. Det er ikke rapporten, der kan afgøre, om en rød farve
faktisk signalerer et problem. Det kan kun afgøres af de ansatte.
LÆSEVEJLEDNING
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 5
Sådan læses rapportens resultater
SÅDAN LÆSES RAPPORTENS RESULTATER
Den samlede gennemsnitsværdi for dette tema.
Overskriften på temaet
Beskrivelse af temaet
De enkelte spørgsmål under dette tema med gennemsnittet af medarbejdernes besvarelserne.
Antal besvarelser på de forskellige svarmuligheder
Gennemsnittet af medarbejdernes besvarelserne på de enkelte spørgsmål –figurerer også i grafen ovenfor.
Benchmarking for de enkelte spørgsmål.
Det totale gennemsnit for det pågældende tema – figurerer også i øverste højre hjørne.
Indkerer ressourcer
Indikerer, at man ligger omkring benchmark Landsgennemsnit
Indikerer punkter, man bør tillægge ekstra opmærksomhed
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 6
SAMLEDE RESULTATER
49,6 (8,7)
46,1 (4,8)
61,2 (2,2)
54,0 (2,4)
70,3 (5,9)
80,1 (4,9)
61,9 (4,2)
70,1 (5,6)
70,8 (-0,1)
80,7 (2,0)
38,0 (3,2)
74,0 (6,2)
64,6 (5,1)
74,9 (6,3)
62,4 (-3,6)
35,2 (4,4)
29,9 (0,9)
71,2 (6,7)
69,8 (9,4)
67,0 (10,2)
80,5 (10,9)
74,9 (17,6)
77,5 (8,2)
70,6 (8,1)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Kvantitative krav
Arbejdstempo
Følelsesmæssige krav
Indflydelse
Udviklingsmuligheder
Mening i arbejdet
Involvering i arbejdspladsen
Forudsigelighed
Anerkendelse
Rolleklarhed
Ledelseskvalitet
Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede
Social støtte og feedback fra kolleger
Socialt fællesskab i arbejdet
Tilfredshed med arbejdet
Arbejde-familie konflikt
Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere
Retfærdighed og respekt
Tillid og troværdighed mellem de ansatte
Samarbejdsevne
Selvvurderet helbred
Udbrændthed
Stress
Virksomhedens Sociale Kapital
Tallene viser de gennemsnitlige scorer for hvert tema.
Temaoversigt
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 7
OVERBLIK
46,1
61,2
49,6
54,0
70,3
80,1
69,8
61,9
70,1
70,8
67,0
80,5
74,9
80,7
77,5
38,0
74,0
64,6
74,9
70,6
62,4
35,2
29,9
71,2
47,8
63,1
51,4
52,4
71,2
80,5
68,4
57,1
66,7
69,0
62,0
76,0
74,0
80,6
75,8
40,1
71,2
62,2
74,7
68,6
61,8
36,0
31,2
69,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Kvantitative krav
Arbejdstempo
Følelsesmæssige krav
Indflydelse
Udviklingsmuligheder
Mening i arbejdet
Involvering i arbejdspladsen
Forudsigelighed
Anerkendelse
Rolleklarhed
Ledelseskvalitet
Social støtte og feedback fra nærmesteoverordnede
Social støtte og feedback fra kolleger
Socialt fællesskab i arbejdet
Tilfredshed med arbejdet
Arbejde-familie konflikt
Tillid og troværdighed mellem ledelse ogmedarbejdere
Retfærdighed og respekt
Tillid og troværdighed mellem de ansatte
Samarbejdsevne
Selvvurderet helbred
Udbrændthed
Stress
Virksomhedens Sociale Kapital
Tallene viser de gennemsnitlige scorer for hvert tema.
Temaoversigt
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
304 992 2233 1185 178 49,7 50,7
148 824 1681 1881 358 42,5 44,9
662 2873 3914 2009 326 46,1 47,8 41,3
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 8
Kvantitative krav total
Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?
Kommer du bagud med dit arbejde?
Kvantitative krav
Kvantitative krav handler om, hvor meget man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler de to spørgsmål om et muligt
misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant
er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at
imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har udført
opgaven tilfredsstillende.
RESULTATER
49,7
42,5
50,7
44,9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Kommer du bagud med dit arbejde?
Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?
46,1Kvantitative krav
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
63 331 1997 1987 514 63,1 65,0
109 635 1870 1865 413 59,4 61,2
172 966 3867 3852 927 61,2 63,1 59,0
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 9
Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?
Arbejdstempo total
ArbejdstempoEr det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?
I spørgeskemaet er valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det
skyldes, at der i en række jobs lægges entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de
ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange deadlines. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet, og har historisk især
været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. I de senere år har man set nye fag, hvor der også er stor vægt på
intensivering – fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser.
RESULTATER
63,1
59,4
65,0
61,2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?
Er arbejdstempoet højt gennem helearbejdsdagen?
61,2Arbejdstempo
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
524 1359 2030 893 86 43,1 45,0
533 762 1367 1449 781 56,0 57,7
1057 2121 3397 2342 867 49,6 51,4 40,9
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 10
Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?
Følelsesmæssige krav total
Følelsesmæssige kravBringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?
Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store
problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det
vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er
det vigtigt, at de ansatte er ”klædt på” til at tackle de følelsesmæssige krav.
RESULTATER
43,1
56,0
45,0
57,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigtbelastende situationer?
Skal du tage stilling til andre menneskerspersonlige problemer i dit arbejde?
49,6Følelsesmæssige krav
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
112 571 1564 2193 452 61,8 59,3
425 1469 1660 1113 225 46,1 45,5
537 2040 3224 3306 677 54,0 52,4 51,6
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 11
Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?
Indflydelse total
IndflydelseHar du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde?
Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I skemaet spørges der om indflydelse på en
række forhold af umiddelbar betydning for den enkelte ansatte. Der sigtes ikke mod at måle indflydelse gennem fx
samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder
især, hvis der er tale om høje krav i arbejdet.
RESULTATER
61,8
46,1
59,3
45,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Har du stor indflydelse på beslutninger om ditarbejde?
Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?
54,0Indflydelse
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
60 309 1583 2235 705 66,4 67,2
21 109 981 2670 1111 74,2 75,2
81 418 2564 4905 1816 70,3 71,2 64,4
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 12
Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?
Udviklingsmuligheder total
UdviklingsmulighederHar du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde?
Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er ”lidt for store”, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde
skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Manglende udviklingsmuligheder skaber apati,
hjælpeløshed og passivitet.
RESULTATER
66,4
74,2
67,2
75,2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Har du mulighed for at lære noget nyt gennemdit arbejde?
Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?
70,3Udviklingsmuligheder
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
16 48 808 2651 1369 77,1 77,2
12 37 373 2406 2064 83,1 83,8
28 85 1181 5057 3433 80,1 80,5 75,2
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 13
Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?
Mening i arbejdet total
Mening i arbejdetEr dine arbejdsopgaver meningsfulde?
Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formålet handler om at arbejdet eller produktet har relation til
et mere alment formål som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler
om at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet
er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde.
RESULTATER
77,1
83,1
77,2
83,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?
Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?
80,1Mening i arbejdet
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
38 164 1111 2430 1149 72,9 72,8
180 342 1463 1865 1042 66,6 63,9
218 506 2574 4295 2191 69,8 68,4 60,4
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 14
Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads?
Involvering i arbejdspladsen total
Involvering i arbejdspladsenSynes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig?
Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller
gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på.
RESULTATER
72,9
66,6
72,8
63,9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Synes du, at din arbejdsplads har stor personligbetydning for dig?
Ville du anbefale en god ven at søge en stillingpå din arbejdsplads?
69,8Involvering i arbejdspladsen
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
137 533 2043 1755 424 59,2 53,8
45 260 1856 2232 499 64,7 60,5
182 793 3899 3987 923 61,9 57,1 57,7
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 15
Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt?
Forudsigelighed total
ForudsigelighedFår du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer
og fremtidsplaner i god tid?
Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante
informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om
forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod – det er ”de store linier”, der
betyder noget.
RESULTATER
59,2
64,7
53,8
60,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Får du på din arbejdsplads information omf.eks. vigtige beslutninger, ændringer og
fremtidsplaner i god tid?
Får du al den information, du behøver for atklare dit arbejde godt?
61,9Forudsigelighed
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
115 405 1393 2007 972 66,9 62,8
52 148 1057 2484 1151 73,2 70,7
167 553 2450 4491 2123 70,1 66,7 64,5
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 16
Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads?
Anerkendelse total
AnerkendelseBliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder?
De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og
anerkendelse. Denne dimension fokuserer på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde.
Belønning er en central dimension i forhold til trivsel, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der
ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får
virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere.
RESULTATER
66,9
73,2
62,8
70,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dinnærmeste leder?
Bliver du behandlet retfærdigt på dinarbejdsplads?
70,1Anerkendelse
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
33 173 1296 2644 746 69,9 68,1
26 155 1123 2713 875 71,7 69,8
59 328 2419 5357 1621 70,8 69,0 70,9
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 17
Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?
Rolleklarhed total
RolleklarhedEr der klare mål for dit eget arbejde?
Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress,
forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både ”lodret” (Hvor meget har
jeg at skulle have sagt?) og ”vandret” (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?).
RESULTATER
69,9
71,7
68,1
69,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Er der klare mål for dit eget arbejde?
Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i ditarbejde?
70,8Rolleklarhed
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
104 279 1269 2027 1213 70,3 64,8
114 366 1787 1959 666 63,8 59,1
218 645 3056 3986 1879 67,0 62,0 56,8
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 18
Er din nærmeste leder god til at planlægge arbejdet?
Ledelseskvalitet total
LedelseskvalitetPrioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt?
Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte.
Ledelseskvalitet anses for at være en central faktor i det psykiske arbejdsmiljø.
RESULTATER
70,3
63,8
64,8
59,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prioriterer din nærmeste leder trivslen påarbejdspladsen højt?
Er din nærmeste leder god til at planlæggearbejdet?
67,0Ledelseskvalitet
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
35 134 641 1468 2614 83,2 78,3
58 246 957 1456 2175 77,8 73,7
93 380 1598 2924 4789 80,5 76,0 69,6
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 19
Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder, når du har brug for det?
Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede
total
Social støtte og feedback fra nærmeste overordnedeHvor ofte er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet?
Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste
leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (Er det den rigtige
form for støtte?). At give ”gode råd”, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end
ingenting.
RESULTATER
83,2
77,8
78,3
73,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hvor ofte er din nærmeste leder villig til at lyttetil dine problemer med arbejdet?
Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dinnærmeste leder, når du har brug for det?
80,5Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
20 68 494 1651 2659 85,1 83,9
24 83 459 1581 2745 85,5 84,6
216 874 2015 1460 327 54,1 53,5
260 1025 2968 4692 5731 74,9 74,0 57,3
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 20
Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet?
Social støtte og feedback fra kolleger total
Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde?
Social støtte og feedback fra kollegerHvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det?
Denne dimension har samme indhold som den foranstående vedrørende lederstøtte, blot er der her tale om støtte og
feedback fra kolleger.
RESULTATER
85,1
85,5
54,1
83,9
84,6
53,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dinekolleger, når du har brug for det?
Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dineproblemer med arbejdet?
Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvorgodt du udfører dit arbejde?
74,9Social støtte og feedback fra kolleger
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
19 51 449 2172 2201 83,1 83,8
26 104 832 2305 1625 77,6 76,9
35 139 663 1759 2296 81,4 81,1
80 294 1944 6236 6122 80,7 80,6 78,7
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 21
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?
Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads?
Socialt fællesskab i arbejdet total
Socialt fællesskab i arbejdetEr der en god stemning mellem dig og dine kolleger?
Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det
sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads.
RESULTATER
83,1
77,6
81,4
83,8
76,9
81,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Er der en god stemning mellem dig og dinekolleger?
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne pådin arbejdsplads?
Føler du dig som en del af et fællesskab på dinarbejdsplads?
80,7Socialt fællesskab i arbejdet
Meget
utilfreds Utilfreds Tilfreds
Meget
tilfreds
17 288 2678 1909 77,5 75,8
17 288 2678 1909 77,5 75,8 69,3
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 22
Tilfredshed med arbejdet total
Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i
betragtning?
Tilfredshed med arbejdet
De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på,
at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer.
RESULTATER
77,5
75,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfredser du med dit job som helhed, alt taget i
betragtning?
77,5Tilfredshed med arbejdet
Nej, slet
ikke
Ja, men
kun lidt
Ja, til en
vis grad
Ja, helt
sikkert
937 1857 1535 563 45,1 47,2
1878 1760 979 275 31,0 33,0
2815 3617 2514 838 38,0 40,1 34,8
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 23
Arbejde-familie konflikt total
Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet?
Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?
Arbejde-familie konflikt
Disse spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Vi fokuserer især på to former,
nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid.
RESULTATER
45,1
31,0
47,2
33,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Føler du, at dit arbejde tager så meget af dinenergi, at det går ud over privatlivet?
Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid,at det går ud over privatlivet?
38,0Arbejde-familie konflikt
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
37 114 1187 2596 958 72,1 68,6
37 97 818 2623 1317 76,0 73,8
74 211 2005 5219 2275 74,0 71,2 67,8
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 24
Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?
Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere
total
Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdereKan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?
Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på
hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange
for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning.
RESULTATER
72,1
76,0
68,6
73,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Kan man stole på de udmeldinger, der kommerfra ledelsen?
Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør etgodt stykke arbejde?
74,0Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
71 225 1694 2293 609 66,1 63,4
57 298 1976 2157 404 63,0 61,0
128 523 3670 4450 1013 64,6 62,2 59,5
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 25
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
Retfærdighed og respekt total
Retfærdighed og respektBliver konflikter løst på en retfærdig måde?
Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed
handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer
ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger
for både virksomheden og de ansatte.
RESULTATER
66,1
63,0
63,4
61,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdigmåde?
64,6Retfærdighed og respekt
I meget
ringe
grad
I ringe
grad Delvist I høj grad
I meget
høj grad
1638 1976 1030 185 63 75,3 75,6
1645 2051 994 157 45 76,0 75,4
43 115 1016 2627 1091 73,5 73,1
151 457 3040 6654 4374 74,9 74,7 68,6
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 26
Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen?
Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?
Tillid og troværdighed mellem de ansatte total
Tillid og troværdighed mellem de ansatteHolder de ansatte informationer skjult for hinanden?
På en moderne arbejdsplads med løse netværk og stadigt ændrede markedsforhold er det afgørende, at alle har
fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever
den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen.
RESULTATER
75,3
76,0
73,5
75,6
75,4
73,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Holder de ansatte informationer skjult forhinanden?
Holder de ansatte informationer skjult forledelsen?
Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?
74,9Tillid og troværdighed mellem de ansatte
Aldrig /
Næsten
aldrig Sjældent
Somme-
tider Ofte Altid
37 207 1365 2221 1062 70,8 69,9
27 106 671 2208 1880 79,7 78,4
18 60 682 2648 1484 78,2 77,7
69 357 1596 2261 609 65,2 63,5
45 172 1145 2569 961 71,6 67,8
173 684 1851 1758 426 58,1 54,1
369 1586 7310 13665 6422 70,6 68,6 62,5
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 27
Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave?
Bliver de ansatte involveret i beslutninger og forandringer på arbejdspladsen?
Samarbejdsevne total
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?
Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?
Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?
Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?
Samarbejdsevne består af konkrete samarbejdskompetencer, normer for gensidige forpligtelser, samt strukturer der
fremmer samarbejdet. Et godt samarbejde er, når de ansatte på arbejdspladsen – såvel ledelse som medarbejdere –
har evnen og viljen til at samarbejde om at nå et fælles mål.
Det gode samarbejde sker i samspillet mellem ledere og medarbejdere og sker i praksis gennem koordinering,
kommunikation og ved at praktisere det i dagligdagen.
Samarbejdsevne
RESULTATER
70,8
79,7
78,2
65,2
71,6
58,1
69,9
78,4
77,7
63,5
67,8
54,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hjælper man kolleger, der har for meget atlave?
Hjælper man nye kolleger til rette, selv om detikke er ens opgave?
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne pådin arbejdsplads?
Er der et godt samarbejde mellem forskelligegrupper/afdelinger?
Er der et godt samarbejde mellem ledelsen ogde ansatte?
Bliver de ansatte involveret i beslutninger ogforandringer på arbejdspladsen?
70,6Samarbejdsevne
Dårligt
Mindre
Godt Godt
Vældig
godt
Frem-
ragende
52 493 1879 1905 563 62,4 61,8
52 493 1879 1905 563 62,4 61,8 66,0
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 28
Selvvurderet helbred total
Selvvurderet helbredHvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?
Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger
meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er selvvurderet
helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed.
RESULTATER
62,4
61,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?
62,4Selvvurderet helbred
På intet
tidspunkt
Lidt af
tiden
En del af
tiden
En stor
del af
tiden
Hele
tiden
500 2140 1465 726 61 38,3 39,0
1049 2061 1171 558 53 32,1 33,0
1549 4201 2636 1284 114 35,2 36,0 30,8
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 29
Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?
Udbrændthed total
UdbrændthedHvor tit har du følt dig udkørt?
Denne dimension handler om graden af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den ansatte. En høj grad af
udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom.
RESULTATER
38,3
32,1
39,0
33,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hvor tit har du følt dig udkørt?
Hvor tit har du været følelsesmæssigtudmattet?
35,2Udbrændthed
På intet
tidspunkt
Lidt af
tiden
En del af
tiden
En stor
del af
tiden
Hele
tiden
964 2292 1103 486 47 31,4 33,1
935 2704 911 321 21 28,5 29,3
1899 4996 2014 807 68 29,9 31,2 29,0
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 30
Hvor tit har du været irritabel?
Stress total
StressHvor tit har du været stresset?
Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Kort-tids stress kan være nyttigt og godt, når man
skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten,
arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression
og lidelser i bevægeapparatet.
RESULTATER
31,4
28,5
33,1
29,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Hvor tit har du været stresset?
Hvor tit har du været irritabel?
29,9Stress
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Landsgennemsnit
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 31
Siden 2008 har der i Danmark været meget stor interesse for virksomhedernes sociale kapital. Det har nemlig vist sig, at høj
social kapital i en virksomhed har en dobbelt effekt. Dels giver høj social kapital mindre stress, lavere fravær og lavere
personaleomsætning. Ansatte på virksomheder med høj social kapital trives simpelthen bedre. Og dels har virksomheder med
høj social kapital bedre tal på bundlinjen og producerer varer og ydelser af højere kvalitet.
Den bedre og højere produktivitet på virksomheder med høj social kapital skyldes tre ting: For det første er man bedre til at
samarbejde og til at skabe netværk. Det giver bedre videndeling og bedre hjælp og støtte indbyrdes mellem kollegerne. For det
andet er ledelsen bedre til at lytte til forslag om forbedringer i arbejdsgange og procedurer fra de ansatte. Og for det tredje er
de enkelte medarbejdere mere motiverede og engagerede. Det samlede resultat er bedre medarbejderskab på virksomheden,
hvilket kort sagt indebærer, at de ansatte gør mere, end de strengt taget er ansat til.
Det er vigtigt at gøre sig klart, at social kapital ikke er en egenskab ved en person eller ved et job. Social kapital er en egenskab
ved hele virksomheden eller arbejdspladsen. For eksempel en skole, et byggemarked, et universitetsinstitut eller et slagteri. På
meget store virksomheder kan man godt tale om social kapital i de lokale enheder og i hele organisationen. For eksempel kan
man både tale om Irma’s sociale kapital og om de enkelte supermarkeders sociale kapital.
Social kapital hænger næsten altid sammen med ledelseskvaliteten, og en række projekter tyder på, at tillidsbaseret
og anerkendende ledelse er en vigtig forudsætning for at opbygge høj social kapital. Der findes en række bøger og
artikler om dette emne, som kan virke som inspiration, hvis man vil arbejde på at øge virksomhedens sociale kapital.
Måling af social kapital
Ifølge hvidbogen om virksomhedernes sociale kapital fra 2008 består social kapital af tre komponenter, nemlig tillid,
retfærdighed og samarbejdsevne. Se de konkrete dimensioner i oversigten forrest under Værdier.
RESULTATER
71,2
69,4
64,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Virksomhedens Sociale Kapital
71,2Virksomhedens Sociale Kapital
3,2 2 1,21 0
50 33
128 102
111 71
670 610
3933 3847
4892 4663
14 11
8 11
947 799
969 821
29 12
97 64
71 56
523 440
4172 4071
4892 4643
4 6
5 5
713 581
722 592
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 32
Ja, dagligt
Svarfordeling på hvert underspørgsmålAntal
Trusler om vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads?
Ja, ugenligt
Ja, månedligt
Nej
Ja, af og til
Leder
Trusler om vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? total
Borgere / Brugere / Klienter / Patienter e.lign.
Trusler om vold - Hvis ja, fra hvem?
Kolleger
Ja, af og til
Kolleger
Fysisk vold - Hvis ja, fra hvem?
Fysisk vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads?
Fysisk vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? total
Trusler om vold - Hvis ja, fra hvem? total
Ja, dagligt
Ja, ugenligt
Ja, månedligt
Nej
Borgere / Brugere / Klienter / Patienter e.lign.
Fysisk vold - Hvis ja, fra hvem? total
Leder
TABELLER - KRÆNKENDE ADFÆRD
3,2 2 1,21 0
9 17
18 19
20 17
164 197
4681 4409
4892 4659
167 179
26 40
51 52
244 271
8 3
7 12
9 6
88 96
4780 4529
4892 4646
10 14
2 1
105 107
117 122
Total - 2018
Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 33
Ja, af og til
Nej
Seksuel chikane - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads? total
Seksuel chikane - Hvis ja, fra hvem?
Kolleger
Leder
Borgere / Brugere / Klienter / Patienter e.lign.
Seksuel chikane - Hvis ja, fra hvem? total
Ja, månedligt
Leder
Mobning - Hvis ja, fra hvem? total
Seksuel chikane - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads?
Ja, dagligt
Ja, ugenligt
Borgere / Brugere / Klienter / Patienter e.lign.
Mobning - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? total
Mobning - Hvis ja, fra hvem?
Kolleger
Ja, ugenligt
Ja, månedligt
Ja, af og til
Nej
Ja, dagligt
Svarfordeling på hvert underspørgsmålAntal
Mobning - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads?
TABELLER - KRÆNKENDE ADFÆRD
OM ENALYZER
Enalyzer bistår virksomheder og offentlige myndigheder med at fastholde og udbygge deres
relationer. Værdifuld information om eksempelvis medarbejdernes trivsel, kundernes loyalitet
og borgernes tilfredshed indsamles med relationsmålinger via netbaserede spørgeskemaer.
Enalyzer er pioner og markedsleder. Vores målingskoncepter er forankrede i skræddersyede
softwareløsninger og kompetent rådgivning, som skaber værdi. Vi kalder det
RelationsIntelligence®, fordi virksomheden får konkret viden om den aktuelle situation såvel
som et solidt beslutningsgrundlag for fremtiden.
ENALYZER A/S · REFSHALEVEJ 147 · 1432 KØBENHAVN K · T: 7010 7006 · F: 7010 7008 · E: INFO@ENALYZER.DK · WWW.ENALYZER.DK