Noções de Administração

Papéis, funções, competências, liderança e estilos gerenciais

Papéis

• Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa.

• Expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o empregado ou colaborador.

• Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois pertence simultaneamente a várias organizações.

Papéis do gerente

Mintzberg afirma que os papéis se

dividem em três categorias:

• Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos

cargos administrativos. Têm natureza legal e social.

• Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus

subordinados.

• Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de

planejamento, solução de conflitos, alocador de recursos....

Função

• Conjunto de tarefas exercidas de maneira sistemática por um ocupante de cargo.

• Funções gerenciais são aquelas de cunho administrativo.

• As funções gerenciais são responsáveis pela ativação de todas as funções meio ou fim e pelo seu direcionamento e ajuste às metas e objetivos da organização.

• São 3 as principais funções do processo gerencial: planejamento, direção e controle.

Funções gerenciais

• Planejamento: o administrador deve definir o que fazer, por que fazer, como fazer, quem deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando e onde deve ser feito.

• Direção: relaciona-se à implementação dos planos.

• Controle: verificar se o planejamento está sendo cumprido. Permite tomar ações corretivas para correção de rumo.

Competências

Tipos:

• Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Identificadas no estabelecimento da missão.

• Essenciais: as mais importantes para o sucesso e devem ser percebidas pelo cliente.

• Básicas: necessárias ao funcionamento da organização. Percebidas no ambiente interno. Constituem base para a produtividade.

• Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e podem ser incumbidas a agentes externos.

Competências pessoais - Covey

• Aprender a aprender

• Comunicação e colaboração

• Raciocínio criativo e solução de problemas

• Conhecimento tecnológico

• Conhecimento de negócios globais

• Liderança

• Autogerenciamento da carreira

Competências pessoais - Covey

• Aprender a aprender

A atitude de aprender deve fazer parte do modo como

as pessoas pensam e se comportam no trabalho

• Comunicação e colaboração

Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas

devem cada vez mais desenvolver sua capacidade

interpessoal de comunicação e colaboração.

Competências pessoais - Covey

• Raciocínio criativo e solução de problemas

atualmente, espera-se que todos, inclusive aqueles do nível operacional, descubram por si como melhorar e agilizar seu trabalho, serem capazes de sugerir melhorias.

• Conhecimento tecnológico

Visualizar a tecnologia da informação como ferramenta de trabalho e forma de se conectar a outras pessoas para compartilhar informações.

Competências pessoais - Covey

• Conhecimento de negócios globais

Capacidade de ver o todo sistêmico em que a organização opera.

• Liderança

Identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de influenciar as demais a atingir os objetivos da organização.

Competências pessoais - Covey

• Autogerenciamento da carreira

A dinâmica das necessidades de capacitação

exige que as pessoas assumam o

compromisso de assegurar que possuam as

qualificações, o conhecimento e as

competências na atividade atual e na futura.

Capacidade de visualizar tendências e

ajustar sua qualificação.

Estilos gerenciais

O comportamento gerencial é composto

de dois elementos básicos:

• Cumprimento da tarefa

• Relacionamento com pessoas

Produtividade gerencial

Deming

1. Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa quanto à melhoria do produto e do serviço.

2. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho.

3. Conhecer os propósitos da qualidade para melhorar processos e reduzir custos.

4. Não fazer negócios apenas na base do preço.

5. Melhoria contínua

Produtividade gerencial

Deming

6. Instituir treinamento no trabalho

7. Formar líderes

8. Gerar confiança e clima para inovação

9. Incentivar grupos e equipes para alcançar os objetivos da empresa.

10.Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”)

11.Providenciar métodos para ganhos de produtividade.

Produtividade gerencial

Deming

12.Fazer com que as pessoas se orgulhem do seu trabalho.

13.Encorajar o auto-aperfeiçoamento.

14.Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação.

Liderança

Liderança

• Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

• Há diferentes estilos de liderança, cada um mais adequado aos liderados e à situação.

• Não é legitimado necessariamente pela hierarquia.

Liderança

Liderança

• A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a obtenção de resultados satisfatórios.

• Componentes básicos para atingir as metas da organização: Liderança, Conhecimento Gerencial e Conhecimento Técnico.

Liderança

8 princípios de Covey sobre liderança

• Aprendem continuamente

• Estão voltados para o serviço

• Irradiam energia positiva

• Acreditam nas outras pessoas

• Têm vidas equilibradas

• Encaram a vida como uma aventura

• São sinérgicos

• Exercitam-se pela auto-renovação (equilíbrio físico,

mental, emocional e espiritual)

Liderança

Atribuição da liderança

• A liderança é uma atribuição que as

pessoas fazem a outros indivíduos.

• Os líderes dessa teoria têm fortes

habilidades verbais, são compreensivos e

dispostos para o trabalho.

Liderança

Liderança carismática

• Considerada uma extensão da atribuição da liderança

• Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro

melhor.

• Demonstra confiança na capacidade do seus seguidores.

• Quando preciso faz auto-sacrifícios como forma de motivar seus

seguidores.

Liderança

Liderança transacional

• Motivam os subordinados por meio de recompensas.

Liderança transformacional

• Convence seus seguidores a superarem seus interesses

próprios em prol dos objetivos da empresa.

• Dão atenção às necessidades dos seus subordinados.

Liderança

Liderança visionária

• Criar uma visão realista do futuro a partir de acontecimentos do presente e do passado.

• Comunicação tempestiva e clara de sua visão aos seguidores.

• Demonstram tal visão por meio de seu comportamento.

Liderança

Estilos de liderança

• Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas convicções.

• Procrastinador: adia ou evita as tarefas.

• Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso.

• Planejador: buscam contato com seus seguidores e com o mundo externo com o objetivo de expandir conhecimentos.

• Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho para seus subordinados.

Ações gerenciais

• Respeitar as diferenças individuais.

• Ser atencioso

• Ouvir sempre

• Feedback oportuno

Gestão de conflitos

• Conflito no ambiente de trabalho é

definido como a divergência sobre como

melhor alcançar os objetivos da

organização.

• Visões, segundo Robbins: tradicional,

relações humanas, interacionista.

Gestão de conflitos

Visão tradicional

• Todo conflito é prejudicial à organização e às pessoas.

• Considerado um fracasso da administração.

• Consistente com as crenças de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940.

Gestão de conflitos

Visão das relações humanas

• O conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.

• Pode ter conseqüências positivas para o desempenho do grupo.

• Dominou a teoria dos conflitos até a década de 1970.

Gestão de conflitos

Visão interacionista

• O conflito, além de poder ser uma força positiva, é absolutamente necessário em certas cirunstâncias.

• Em níveis adequados, contribui para a criatividade, pois aumenta o senso crítico das pessoas.

• Nem todos os conflitos são ruins. Isso dependerá da sua natureza.

Gestão de conflitos

Tipos de conflito (Montana)

• Interno: duas opiniões numa mesma pessoa.

• Entre indivíduos: diferenças de personalidade.

• Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura

do grupo ou organização.

• Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos.

• Entre organizações: competição pelo mercado

Gestão de conflitos

Estágios do Processo de conflito

• Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade

• Estágio II: as questões do conflito são definidas.

• Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder - mutuamente)

• Estágio IV: comportamento. Momento em que o conflito se torna visível.

• Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais ou disfuncionais.

Comunicação

Elementos fundamentais:

• Emissor

• Canal de comunicação

• Código

• Receptor

Comunicação

Princípios da boa comunicação

• Clareza

• Coerência

• Adequação

• Oportunidade

• Adaptabilidade

• Interesse

Comunicação

Principais obstáculos

• Código inadequado

• Falta de clareza

• Mensagens indesejadas

• Fontes concorrentes

• Fatores psicológicos e sociais

• Capacidade do receptor

• distração

• Má interpretação

• Canal inadequado

• Canais sobrecarregados

• Distorção por intermediários (ruído)

Processo decisório

Etapas clássicas

• Formulação do problema

• Estruturação do problema de acordo com algum modelo

• Montagem técnica do modelo.

• Simular o modelo

• Estabelecer controles sobre a situação

• Implementar a decisão

Processo decisório

Elementos clássicos na tomada de decisão (Simon)

• Decisor

• Objetivos

• Preferências

• Estratégia

• Situação

• Resultado

Processo decisório

Etapas do processo decisório

• Etapa 1: assumir o comportamento que

levará a uma decisão

• Etapa 2: escolher sobre o quê se vai

decidir

• Etapa 3: formulação de alternativas.

• Etapa 4: escolha da alternativa (decisão)

Recrutamento de Pessoal

Etapas

1.Recebimento da vaga

2.Recrutamento

3.Análise de currículos

4.Convocação para processo seletivo

Recrutamento de Pessoal

Recebimento da vaga

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

Recrutamento de Pessoal

Recrutamento

• Recrutamento interno: divulgação da vaga dentro da organização.

• Recrutamento externo: divulgação para o mercado externo de mão-de-obra

• Recrutamento misto: divulgação para os mercados interno e externo de mão-de-obra.

Recrutamento de Pessoal

Análise de currículos

• Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.

• Particularmente, em processos de recrutamento em agências e

consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.

Recrutamento de Pessoal

Seleção

• Convocação de candidatos para processos seletivos

• Entrevistas

• Dinâmicas de grupo

• Testes escritos

Atrair, manter e motivar os colaboradores

Controlar o custo da folha de pagamento

Objetivos do Ponto de Vista

da Organização

dos Colaboradores

dos Sindicatos

Assegurar o recrutamento em quantidade e

qualidade suficientes.

Encorajar a permanência de bons colaboradores.

Recompensar bons desempenhos e motivar os

colaboradores.

Obter eqüidade no pagamento de cargos similares.

Desenvolver diferenças salariais para os diversos

níveis de cargos.

Operar com flexibilidade e simplicidade.

Ter custo-efetivo.

SALÁRIOS

Equitativo

Compatível com o seu

trabalho e capacidade

Competitivo

Aumento salariais levando em consideração

Aumentos Gerais

de Salário

Taxas

Inflacionárias

Desempenho

Obter o máximo de benefícios para os seus membros

sem prejuízo de sua segurança futura.

Acima das taxas Inflacionárias.

De acordo com o mercado de trabalho.

Refletindo algum aumento da

prosperidade da empresa.

REMUNERAÇÃO

• O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO TRABALHO, DEPENDE DO GRAU DE RECIPROCIDADE PERCEBIDO POR ELAS: NA MEDIDA EM QUE TRABALHO PRODUZ RESULTADOS ESPERADOS, TANTO MAIOR SERÁ O ENGAJAMENTO.DAÍ A IMPORTÂNCIA DE SE PROJETAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS CAPAZES DE AUMENTAR O COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO.

COMPONEMTES DA REMUNERAÇÃ0

REM. BÁSICA INCETIVOS

REMUNERAÇÃO TOTAL

BENEFICIOS

-SALÁRIO MENSAL

OU POR HORA -BÔNUS

PARTICIPAÇÃO DOS

RESULTADOS

SEGURO VIDA

SAÚDE

REFEIÇÕES ETC

CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO

• É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS FORMAS DE PAGAMENTO OU DE RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS DECORRENTES DE SEU EMPREGO.

• INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO

SIGNIFICADO DO SALÁRIO

• É UMA CONTRAPRESTAÇÃO PELO TRABALHO DE UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO.

• MEIO PARA ATINGIR OBJETIVOS FINAIS DESEJADOS PELOS INDIVÍDUOS.

• FONTE DE RENDA QUE DETERMINA O PODER AQUISITIVO DE CADA UM , QUE DEFINE O PADRÃO DE VIDA A A SATISFAÇÃO DA HIERARAQUIA DAS NECESSIDADES INDIVIDUAIS.

SIGNIFICADO DO SALÁRIO

• EM SUMA, A REMUNERAÇÃO AFETA AS PESSOAS SOB O PONTO DE VISTA ECONÔMICO, SOCIOLÓGICO E PSICOLÓGICO.

• PARA A ORGANIZAÇÃO O SALÁRIO REPRESENTA UM CUSTO E UM INVESTIMENTO.