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Neuerungen in Personalverrechnung, Arbeitsrecht und Personalmanagement15.02.2018
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12.00 – 12.30 Uhr: Lunch
12.30 – 13.30 Uhr: Teil 1 – Was gibt es Neues?
13.30 – 14.00 Uhr: Pause
14.00 – 15.00 Uhr: Teil 2 – Wer hat an der Uhr gedreht?
15.00 – 15.30 Uhr: Pause
15.30 – 16.30 Uhr: Teil 3 – Demografieberatung: Kostenlos, aber nicht umsonst
Tagesablauf
Teil 1 - Was gibt es Neues?
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Grundlegendes für die Personalverrechnung 5
Das neue Gehaltsschema im KV-Handel 7
Gesetzliche Neuerungen 10
Judikaturbesprechung 22
GPLA-Highlights 29
Aktuelles aus der Personalverrechnung (Manfred Ausperger) 31
Ihre Ansprechpartner 59
Agenda
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Grundlegendes für die Personalverrechnung
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Werte ab 1.1.2018
Grundlegendes für die Personalverrechnung
Höchstbeitragsgrundlage
Monatliche Höchstbeitragsgrundlage EUR 5.130,00
Tägliche Höchstbeitragsgrundlage EUR 171,00
Geringfügigkeitsgrenze
Monatliche Geringfügigkeitsgrenze EUR 438,05
Tägliche Geringfügigkeitsgrenze entfällt
Option gemäß § 19a ASVG EUR 61,83
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Das neue Gehaltsschema im KV-Handel
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Das neue Gehaltsschema im KV-Handel
In-Kraft-Treten per 1.12.2017
Zielsetzungen:
Zeitgerechtes Beschäftigungsgruppenschema zur Steigerung der Attraktivität des Handels
Vereinfachung der bestehenden Gehaltstafeln und Gehaltsgebiete
Leistbarkeit von älteren Mitarbeitern
Das neue System:
8 Beschäftigungsgruppen
Unterteilung in Fach- und Führungslaufbahn
Bewertungskriterien zur Abgrenzung Verantwortung, Befugnisse, soziale Fähigkeiten
Referenzfunktionen als Orientierungshilfe
Anrechnung Vordienstzeiten:
Bei Neueintritt maximal 7 Jahre
Maximal 8 Jahre für Kassenkräfte
Arbeiterzeiten zu 50 %
Karenzzeiten bis max. 2 Jahre
„Rösslsprung“ bei Beförderung
Allgemeines
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Das neue Gehaltsschema im KV-Handel
Übergangszeitraum vier Jahre
Spätester Zeitpunkt des Übertritts ist daher der 01.12.2021Übertrittsmöglichkeit zu jedem Monatsersten Für neue Mitarbeiter gilt bis zum Übertritt des gesamten Unternehmens die
Gehaltsordnung ALTBeide Systeme nebeneinander sind nicht möglich
Informationspflicht an Mitarbeiter drei Monate vor Übergang
Bei Betriebsrat Abstimmung mit diesem notwendig
Eigene Systematik für Übergang
Einstufung in die Beschäftigungsgruppe aufgrund der TätigkeitAnschließend Einstufung in neue GehaltsstufeBestehende Überzahlungen werden angerechnetBenachteiligungsverbot
Umstieg in den ersten 24 Monaten
Gleitender Übergang möglichSonderbestimmung für Kassenkräfte
Der Übergang
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Gesetzliche Neuerungen
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Angestellte bekommen materiell das Arbeiter-Entgeltfortzahlungs-System:
Kontingent: 6 Wochen volle plus 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung
Anspruch erhöht sich nach 1, 15 bzw. 25 Dienstjahren auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle plus 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung
Anspruch des Angestellten auf Entgeltfortzahlung richtet sich nunmehr wie beim Arbeiter nach dem Arbeitsjahr
Umstellung durch KV oder BV vom Arbeits- auf das Kalenderjahrwie bei Arbeitern möglich
Über das Ende des AV hinaus gebührt EF nun auch für Angestellte und Arbeiter, wenn das DV
während eines Krankenstandes oder
im Hinblick auf einen Krankenstand (vorhersehbar)
einvernehmlich beendet wird (auch Probezeit).
Angleichung der Entgeltfortzahlung im Krankenstand
Übergangsregelungen AngG und EFZG
Inkrafttreten der verbesserten
Entgeltfortzahlung erst für Dienstverhinderungen, die
nach dem 30.6.2018 begonnenen Arbeitsjahren
eingetreten sind
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Bisher: Entgeltfortzahlungspflicht des AG über das Endes des Dienstverhältnisses hinaus, wenn er den AN während eines Krankenstandes gekündigt, den AN unberechtigt entlassen oder einen vorzeitigen Austritt des AN verschuldet hatte
Nunmehr erstreckt sich die Entgeltfortzahlungspflicht über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch auf einvernehmliche Auflösungen des Arbeitsverhältnisses während eines Krankenstandes
Entgeltfortzahlungspflicht besteht weiterhin bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit des AN oder bis zur Erschöpfung des Krankenentgelts
Einvernehmliche Auflösung während des Krankenstandes
für einvernehmliche Auflösungen, die eine
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach dem 30.6.2018 bewirken
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Bis zum 30.6.2018: bei Krankheit (Unglücksfall) bis zur Dauer von 4 Wochen volle Lehrlingsentschädigung und bis zur Dauer von weitern 2 Wochen ein Teilentgelt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädigung und dem aus der gesetzlichen Krankenversicherung gebührenden Krankengeld
Ab 1.7.2018: Verdoppelung der Ansprüche – 8 Wochen in der Höhe der vollen Lehrlingsentschädigung und 4 Wochen in der Höhe des Unterschiedsbetrages
Neue Regelung zum Krankenentgelt für Lehrlinge
auf Arbeitsverhinderungen
anzuwenden, die in Lehrjahren eingetreten
sind, die nach dem 31.12.2017
begonnen haben
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Entfall des § 1154b Abs 6 ABGB (Abweichungsermächtigung für Kollektivverträge)
ab dem 1.7.2018 kann der Arbeiter-KV nicht mehr unter die gesetzlichen Ansprüche gehen (analoge Anwendung von § 8 Abs 3 AngG)
Bestehende Einschränkungen der Ansprüche entfallen automatisch ab 1.7.2018
Kollektivverträge können daher am 1.7.2018 nur Besserstellungen gegenüber der gesetzlichen Generalklausel vorsehen
Angleichung bei Dienstverhinderungsgründen
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Lehrlinge erhalten ab 1.1.2018 Anspruch auf Ersatz der gesamten Internatskosten durch Lehrberechtigten
Lehrberechtigten werden Kosten auf Antrag vom IESG-Fonds erstattet
Lehrlingsstellen führen Erstattung an Lehrberechtigte durch
Kostenersatz gilt nicht für Lehrberechtigte beim Bund, Land, Gemeinde oder Gemeindeverband
Internatskosten für Lehrlinge
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Sozialwidrigkeit der Kündigung bei älteren DN
Grundsatz: langjährige Beschäftigung im Betrieb und Schwierigkeiten bei derArbeitsplatzsuche wegen des Alters sind besonders zu berücksichtigen (§105 Abs 3b ArbVG)
bisher:
wenn DN nach dem 50. Lebensjahr eingestellt wurde, gilt dieser Grundsatzerst nach Vollendung des 2. Beschäftigungsjahres
Neu:
Für ab dem 30.6.2017 eingestellte DN, die zu diesem Zeitpunkt das 50.Lebensjahr beendet haben, sind die oben genannten Umstände (bzw. derGrundsatz) gar nicht mehr zu berücksichtigen!
Neueinstellung älterer DN soll dadurch erleichtert werden
Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Dienstnehmer
Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
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In Kraft seit 1.8.2017
Grenzbetrag nach § 1 Abs 4 IESG
wird ergänzt um „Ansprüche auf Auszahlung von fällig gewordenem Entgelt aus Überstunden- oderMehrarbeit, für die Zeitausgleich vereinbart war, aus Zeitguthaben oder Zeitzuschlägen“
¼ der täglichen Höchstbeitragsgrundlage gem. § 45 (1) ASVG zum Zeitpunkt der Fälligkeit
Sicherung von Zeitguthaben
§ 3a IESG: Beschränkung auf „laufende“ Entgelte wird eliminiert
Klarstellung, dass auch einmalig anfallende Ansprüche erfasst sind dh auch Entgelt für Zeitguthaben,
das eigentlich durch ZA abgegolten werden sollte
Erfasst alle Ansprüche, die in letzten 6 M. vor dem Stichtag fällig wurden (Insolvenzeröffnung begründetkeine Fälligkeit, wohl aber das Ende des Dienstverhältnisses)
Änderung des IESG zur besseren Absicherung von Zeitguthaben
Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
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Seit 1.8.2017: Entfall der Aufzeichnungspflicht für Beinahe-Unfälle (bisher § 16 Abs 1 Z 3 ASchG)
Geplant ab 1.5.2018
Allgemeines Rauchverbot in Arbeitsstätten in Gebäuden
Raucherräume können eingerichtet werden
Arbeitsräume und sonstige Räumen, die nach AN-Schutzvorschriften einzurichten sind (Aufenthalts-,Umkleideräume etc.) dürfen jedoch kein Raucherraum sein
Auch Wasserpfeifen und verwandte Erzeugnisse (elektronische Zigaretten) sind erfasst
Aktuelle Änderungen bzgl. Rauchverbot betreffen – nach derzeitigem Stand – nur Gastronomie
Änderungen im ASchG
Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Die für Angestellte dienstzeitabhängig vorgesehenen Kündigungszeiten zum Quartalsende bei Arbeitgeberkündigung bzw. die einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten bei Selbstkündigung gelten ab 1.1.2021 für alle Arbeiter
Vereinbarung der Kündbarkeit zum 15. oder Letzten des Monats statt dem Quartalsende ist zulässig, soweit dies der Kollektivvertrag nicht ausschließt
Praxistipp: Schon jetzt für alle Neueinstellungen für die Zeit ab Geltung der Neuregelung vereinbaren
Nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs vereinbarte Dienstverhältnisse können im ersten Monat jederzeit mit einwöchiger Kündigungsfrist gelöst werden (ersetzt echt Probezeitauflösung nicht).
Kündigungszeiten für Arbeiter
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Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Die für Angestellte bei Teilzeit unter 1/5 der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit vorgesehene Ausnahme von den Angestellten-Kündigungszeiten, mit der Folge einer für diesen Personenkreis kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen, wird ab 1.1.2018 aufgehoben.
Damit gelten auch für solche teilzeitbeschäftigte (auch geringfügig beschäftigte) Angestellten bei allen nach 21.12.2017 ausgesprochenen Kündigungen die dienstzeitabhängigen langen Kündigungszeiten, dies samt Quartalskündigung (bzw. 15. oder letzter eines Kalendermonats wenn vereinbart)
Kündigungsfristen für Teilzeitbeschäftigte mit Angestelltenstatus
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Kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff
weiterhin wesentlichen Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten
Entlassungsrecht
Berufsunfähigkeit (Angestellte), Invalidität (Arbeiter)
getrennte Betriebsräte
unterschiedliche Kollektivverträge -> unterschiedliche Gehalts-/Lohnniveaus
Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht
Conclusio Annäherung der Rechte von Arbeitern und Angestellten
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Judikaturbesprechung
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Wenn ein für einen TV-Sender tätiger Fußballexperte für seine Tätigkeit nicht dieInfrastruktur des Senders in Anspruch nimmt, sondern
über wesentliche eigene Betriebsmittel, wie einen Laptop sowie einen Fernseher, derenAnschaffungswerte jeweils die Geringfügigkeit überschritten haben, sowie
über weitere Betriebsmittel wie ein eigenes Bürohandy und eine Bürokamera verfügt,
besteht kein freies Dienstverhältnis nach Maßgabe des § 4 Abs. 4 ASVG,sondern ist diese Tätigkeit einer Sozialversicherung nach Maßgabe der Bestimmungendes GSVG zuzuführen.
Beachtlich ist in dieser Entscheidung, dass auch Betriebsmittel des „allgemeinenHaushaltsgebrauchs“ zu wesentlichen Betriebsmitteln, die densozialversicherungsrechtlichen Status beeinflussen können, werden, wenn sie durchdie Aufnahme in das Anlagevermögen eindeutig einem unternehmerischen Zweckgewidmet werden
Fußballexperte als (freier) Dienstnehmer?BVwG W156 2122549, 13.12.2016
Judikaturbesprechung
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Aus einem ordnungsgemäß geführten Fahrtenbuch müssen der Tag (Datum) derberuflichen Fahrt, Ort, Zeit, Kilometerstand jeweils am Beginn und am Ende derberuflichen Fahrt, Zweck jeder einzelnen beruflichen Fahrt und die Anzahl dergefahrenen Kilometer (aufgegliedert in beruflich und privat gefahrene Kilometer)ersichtlich sein
Damit ein Fahrtenbuch ein tauglicher Nachweis ist, muss es übersichtlich, inhaltlichkorrekt, zeitnah und in geschlossener Form geführt werden.
Der Reiseweg ist so detailliert zu beschreiben, dass die Fahrtstrecke unterZuhilfenahme einer Straßenkarte nachvollzogen werden kann
Wenn dies nicht erfüllt ist, drohen elementare lohnabgabenrechtliche Konsequenzen,insb.:
Aberkennung lohnabgabenrechtliche Begünstigung Kilometergelder
Aberkennung halber Sachbezug Kfz
An ein Fahrtenbuch zu richtende AnforderungenBFG RV/7100215/2013, 27.2.2017
Judikaturbesprechung
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Überstunden sind dann abzugelten, wenn sie entweder
ausdrücklich angeordnet werden oder
schlüssig angeordnet werden oder
wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennimmt, die auch bei richtigerEinteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werdenkönnen.
Werden vor dem Hintergrund dieser Ausführungen Überstundenleistungenvorbehaltlos entgegengenommen, gelten diese trotz eines etwaigen„Überstundenverbots“ als schlüssig angeordnet und anerkannt.
Ausdrückliches Überstundenverbot – Überstunden dennoch konkludent angeordnetOGH 8 ObA 21/17x, 30.5.2017
Judikaturbesprechung
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Sachverhalt: Der Arbeitgeber gab jedem Dienstnehmer zusätzlich zum Dienstvertrag ein Beiblatt mit denVordienstzeiten; Betriebsrat begehrte mittels Klage Einsicht in Dienstverträge und Beiblatt zuVordienstzeitenanrechnung
§89 ArbVG gewährt Betriebsrat diverse Einsichts- und Überwachungsrechte; nach Z 1: „BR ist berechtigt,in die Aufzeichnungen über die Bezüge und die zur Berechnung der Bezüge erforderlichen UnterlagenEinsicht zu nehmen“
Zur Überprüfung der konkreten Anrechnung benötigte Betriebsrat im konkreten Fall nicht zwangsläufigEinsicht in die Arbeitsverträge, es genügte Einsicht in Vordienstzeiten-Beiblätter
Die Frage, ob grundsätzlich auch Einsicht in Arbeitsverträge zu gewähren ist, blieb offen, weil imkonkreten Fall nicht notwendig
Einsichtsrecht des Betriebsrates in Aufstellung zu Vordienstzeitenabrechnung OGH 30.10.2017, 9 ObA 115/17b
Aktuelles aus dem (Arbeits-)Gericht
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Sachverhalt: Einer ungarischen Gesellschaft wurde im Verwaltungsstrafverfahren vorgeworfen, dass sie ohne entsprechendeÜberlassungsmeldung 57 ungarische Arbeitnehmer an eine österreichische GmbH überlassen hätte. Nach den Vorinstanzen wurdedas Arbeitskräfteüberlassungsverhältnis bereits deswegen angenommen, weil der österreichische Auftraggeber die benötigtenMaterialien und Werkzeuge zur Verfügung gestellt und damit das Kriterium des § 4 Abs. 2 Z 2 AÜG erfüllt hat. Feststellungen zuden weiteren Kriterien des § 4 Abs. 2 AÜG wurden im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung nicht mehr getroffen
Aufgrund einer EuGH-Entscheidung in der Rechtssache Martin Meat (C-586/13) musste der VwGH seine bisherige Rechtsprechungzu § 4 Abs. 2 AÜG überdenken; bisher genügte ein einziges Kriterium nach § 4 Abs. 2 AÜG für das Vorliegen derArbeitskräfteüberlassung; angesichts der EuGH-Rechtsprechung ging der VwGH im konkreten Anlassfall von der bisherigenRechtsprechung ab
Stattessen muss aus unionsrechtlicher Sicht jeder Anhaltspunkt berücksichtigt werden und ist daher eine Gesamtbeurteilungvorzunehmen; dabei sind insbesondere auch folgende Kriterien zu berücksichtigen:
gewährleistungstauglicher Erfolg;
konkreter Leistungsgegenstand (Werk);
wer die Zahl der für die Herstellung des Werkes eingesetzten Arbeitnehmer bestimmt;
von wem die Arbeitnehmer die genauen individuellen Weisungen erhalten.
Vorliegen von grenzüberschreitender ArbeitskräfteüberlassungVwGH 22.08.2017, Ra 2017/11/0068
Aktuelles aus dem (Arbeits-)Gericht
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Sachverhalt: Der Kläger war als CEO bei der beklagten Gesellschaft beschäftigt; vereinbart wurde ein Fixum von150.000,00 und ein jährlicher Bonus von 20 % des Jahresgehalts, dessen zugrundeliegende Parameter bzw. Ziele jedesJahr neu festgelegt werden sollten; aufgrund der schlechten Wirtschaftslage der GmbH wurden nie konkreteZielvereinbarungen bzw. Parameter vorgegeben. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses klagte der GeschäftsführerBonuszahlungen in Höhe von 20 % ein
Verpflichtet sich der Arbeitgeber grundsätzlich, dem Arbeitnehmer bei Erreichen bestimmter Ziele einen Bonus zugewähren, umfasst dies auch die Pflicht, mit dem Arbeitnehmer in jährliche Verhandlungen zu treten und entsprechendeZiele festzulegen.
Bei Verletzung dieser Verhandlungspflicht ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu fragen, was die Parteien füreinen solchen Fall vereinbart hätten (z.B. Weitergeltung einer bestehenden Vereinbarung des Vorjahres, Rückgriff aufDurchsschittswerte, Festlegung von Parametern durch Dritte, etc.)
Rechtsfolgen einer Bonuszusage bei fehlender ZielvereinbarungOGH 28.02.2017, 9 ObA 163/16k
Aktuelles aus dem (Arbeits-)Gericht
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GPLA – Highlights
Prüfungsschwerpunkte
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Schwerpunktthemen GPLA
Dienstvertragfreier
DienstvertragWerkvertrag
Freiwilliger Soz.-
Aufwand
(Halber) Sachbezug
Firmen PKW
Spezial-Fahrzeuge
Reisekosten &
Fahrtenbuch
AZ-Auf-zeichnungen
Korrekte Einstufung Kollektiv-vertrag
Entgeltaus-fallsprinzip
LSD-BG
Highlights für Unternehmer
Hinweis: ASVG - Verzugszinsen
2018: 3,88 %
All-In-Vereinbar-
ung
Deckungs-prüfung
Korrekte Beurteilung
eines Volontärs /Ferialprakti
-kanten
Aktuelles aus der Personalverrechnung
Deloitte Styria Graz, 15.02.2018 – Manfred Ausperger
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Neuerungen PV 2018
Verzugszinsen:
3,38 %
Aufwertungszahl:
1,029
Verzugszinsen:
3,38 %
Werte 2018
HBG:
tägl. EUR 171,--
monatl. EUR 5.130,--
SZ EUR 10.260,--
Fr. DN ohne SZ EUR 5.985,--
Gfg. Grenze:
monatl. EUR 438,05
Pausch. DG-Abgabe:
Grenzbetrag EUR 657,08
ALV DN-Beitrag:
bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %
bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %
bis inkl. EUR 1.696,-- 2 %
über EUR 1.696,-- 3 %
Lehrling (LV ab 1.1.2016)
Bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %
Bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %
Über EUR 1.506,-- 1,2 %
Auflösungsabgabe: EUR 128,--
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Änderung DN-ALV Beitrag ab 1.7.2018§ 2a AMPFG
Neuerungen PV 2018
bis 30.6.2018
bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %
bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %
bis inkl. EUR 1.696,-- 2 %
über EUR 1.696,-- 3 %
Lehrling (LV ab 1.1.2016)
bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %
bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %
über EUR 1.506,-- 1,2 %
ab 1.7.2018
bis inkl. EUR 1.648,-- 0 %
bis inkl. EUR 1.798,-- 1 %
bis inkl. EUR 1.948,-- 2 %
über EUR 1.948,-- 3 %
Lehrling (LV ab 1.1.2016)
bis inkl. EUR 1.648,-- 0 %
bis inkl. EUR 1.798,-- 1 %
über EUR 1.798,-- 1,2 %
Ministerialentwurf, Gesetzwerdung bleibt abzuwarten
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Sozialversicherungs-ZuordnungsgesetzSV-ZG
ab 1.7.2017
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Prüfung durch KV-Träger unter Beiziehung SVA/SVB ob Pflichtvers. Nach ASVG od. GSVG/BSVG vorliegt
Neuerungen PV 2018
36§ 412a ASVG
Bei einer GPLA
Bei Aufnahme einer selbstständigen Erwerbstätigkeit(alle neuen Selbstständigen und bestimmte freie Gewerbe)
Auf Antrag des Versicherten oder des Auftraggebers
1
2
3
die erfolgte Zuordnung ist für SV-Träger und Finanzamt (für Versicherungspflicht bzw. für Qualifikation der Einkunftsart) bindend, sofern keine maßgebliche Änderung des Sachverhaltes eingetreten ist.
Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz§ 412a ASVG
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Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz§ 41 Abs 3 GSVG, § 40 Abs 3 BSVG
Neuerungen PV 2018
37§ 41 Abs 3 GSVG, § 40 Abs 3 BSVG
1 3Neuzuordnung / Antragsprüfung
bei rückwirkender Umqualifizierung:
GSVG/BSVG – Beiträge sind von SVA/SVB an KV-Träger zu überweisen
KV-Träger hat die Beiträge auf die ASVG-Beitragsschuld anzurechnen
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Wohnbauförderungsbeitrag dzt.: 1 % (0,5 % DG, 0,5 % DN)
ab 1.1.2018 Landesabgabe
Land kann Höhe festlegen
keine Unter-, Obergrenze vorbegeben
unterjährige Änderungen nicht möglich
Unterschiedliche Tarife innerhalb Bundesland unzulässig
keine Änderung:
Einhebung durch GKK
Bemessungsgrdlg.: BG in SV
WohnbauförderungsbeitragWohnbauförderungsbeitragsgesetz 2018, BGBI. I Nr. 144/2017 v. 18.10.2017
Neuerungen PV 2018
Einhebung durch GKK
dadurch je Bundesland unterschiedliche SV-
Beiträge möglich
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Sachbezugswerteverordnung
Neuerungen PV 2018
39
Sachbezug - Wohnung
BundeslandRichtwerte
ab 1.1.2018Richtwerte
ab 1.1.2015
Burgenland EUR 5,09 EUR 4,92
Kärnten EUR 6,53 EUR 6,31
Niederösterreich EUR 5,72 EUR 5,53
Oberösterreich EUR 6,05 EUR 5,84
Salzburg EUR 7,71 EUR 7,45
Steiermark EUR 7,70 EUR 7,44
Tirol EUR 6,81 EUR 6,58
Vorarlberg EUR 8,57 EUR 8,28
Wien EUR 5,58 EUR 5,39
Sachbezug - Zinsersparnis
bei Gehaltsvorschüssen und Arbeitsgeberdarlehen über EUR 7.300,--
ab 1.1.2018: 0,5 % (bisher: 1 %)
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Die monatliche BeitragsgrundlagenmeldungmBGM
ab 1.1.2019
Meldepflichtänderungsgesetz, BGBI. I, Nr. 79/2015 vom 9.7.2015
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mBGM Übersicht
Neuerungen PV 2018
41
bisher ab 1.1.2019
Versicherungszeitenmeldungen (Vollanmeldung, Änderungsmeldung)
Beitragsnachweisung
Beitragsnachweisung
eine Meldung = monatliche Beitragsgrundlagenmeldung proDienstnehmer
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monatliche Beitragsgrundlagenmeldung pro Dienstnehmer
Meldung bis 15. des Folgemonats
Korrekturen binnen 6 Monaten sanktionslos möglich
Korrektur/Rollung immer mit Storno und Neu
Übermittlung in mBGM-Paketen zu einer Gesamtbuchung pro Paket
mBGM Übersicht
Neuerungen PV 2018
42
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mBGM Übersicht
Neuerungen PV 2018
43
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Ablöse der Beitragsgruppen durch Tarifsystem
Automatisiertes Clearingsystem zur Sicherstellung und Korrektheit der gemeldeten Daten
mBGM Innovationen
Neuerungen PV 2018
44
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mBGM
Tarifsystem
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© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 46
mBGM Tarifsystem
Neuerungen PV 2018
46
Arbeiter, Ang.,
Ang.Lehrl.,
gfg. fr. DN…
z.B.:
NB,
SW
Abschläge/Zuschläge
Ergänzung
Beschäftigtengruppe
Aufbau
Arbeiter, Ang., Ang.Lehrl.,
gfg. fr. DN…
z.B.:
NB, SW
ALV, Absenkung, NeuFöG, Serviceentgelt,
Auflösungsabgabe, DG-Abgabe, Halbierung PV-Beitrag,
KV-Beitrag bei SW, Sozial-Weiterb.fonds
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Beschäftigtengruppe legt fest:
Umfang der Versicherung (Kranken, Unfall, Pensions- und/oder Arbeitslosenversicherung)
Zugehörigkeit PV Arb. od. Ang.
Zugehörigkeit AK od. LAG
Beitragspflicht und Beitragssatz SV (DG/DN-Anteil)
Beitragsplicht und Prozentsatz AK/LAG, WF, IE
mBGM Tarifsystem
Neuerungen PV 2018
47
Kranken, Unfall, Pensions- und/
oder Arbeitslosenversicherung
(DG/DN-Anteil)
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mBGM Tarifsystem
Neuerungen PV 2018
48
B001 Arbeiter E01E02Nachtschwerarbeitsbeitrag/
Schlechtwetter A09A10UV-Entfall 60. LJ vollendet/
ALV+IE Entfall
Mapping-Tabelle - Beispiel
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mBGM
Clearing
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Clearing: Abklärung von Meldeproblemen – wenn Datensätze (scheinbar) fehlerhaft sind oder eine Differenz ergeben
Clearingsystem ersetzt die telefonische bzw. schriftliche Kontaktaufnahme des SV-Sachbearbeiters mit dem Dienstgebers oder der meldenden Stelle (z.B. Steuerberater, Lohnverrechnung)
die Verständigungsschiene wird grundsätzlich per mail durchgeführt
Verständigungen können über Schnittstellen auch direkt in LV-Software übernommen werden
Möglichkeit für DG, sich von Clearing abzumelden (opting out)
mBGM Clearing
Neuerungen PV 2018
50
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mBGM Clearing-Übersicht
Neuerungen PV 2018
51
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mBGM
Meldungen
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Entfall ab 1.1.2019
Mindestangaben-Anmeldung
Beitragsnachweisung
Lohnzettel SV
Änderungsmeldung
Meldung Änderung Beitragsgruppe
Entgelt-, SZ-, BVK-, Absenkung ALV-, Serviceentgeltmeldung bei Vorschreibebetrieben
mBGM Meldungen
Neuerungen PV 2018
53
Mindestangaben-Anmeldung
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mBGM Meldungen
Neuerungen PV 2018
54
Mindestangaben-AnmeldungMeldungen ab 1.1.2019
Versichertenmeldungen
monatliche Beitragsgrundlagenmeldung
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Versichertenmeldungen:
VSNR-Anforderung
Vor-Ort-Anmeldung (Telefon od. Fax)
Reduzierte Anmeldung (mit Storno und Richtigstellung)
Abmeldung (mit Storno und Richtigstellung)
Anmeldung fallweise Beschäftigter (mit Storno)
Änderungsmeldung
Adresse Versicherter
mBGM Meldungen
Neuerungen PV 2018
55
Mindestangaben-Anmeldung
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mBGM monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (mBGM)
Neuerungen PV 2018
56
pro Dienstnehmer
Erstattung bis 15. des Folgemonats
monatliche Beitragsgrundlagen-meldung
(mBGM)
(Bei Vorschreibebetrieben bis 7. des Folgemonats nach der Anmeldung od. Änderung)
Ausnahme: mBGM für fallweise Beschäftigte (tw. Bis 7. Folgemonat)
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mBGM Funktionen
Neuerungen PV 2018
57
Bei erster mBGM: Erfüllung der
abschließenden Anmeldeverpflichtung
Meldung der Beitragsgrundlage
Berechnung der SV-Beiträge,
Nebenumlagen und BMSVG Beitrag
Meldung des Versicherungsumfanges
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mBGM
Neuerungen PV 2018
58
Änderungen
nur mit Storno und Neuübermittlung
binnen 6 Monaten sanktionslos möglich (für Selbstabrechner
in begründeten Fällen auch länger(z.B. KFZ-Sachbezug – Überschreitung der Privat-KM für ½ SB erst am Ende des Jahres feststellbar)
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59
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Manfred Ausperger
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Ihre Ansprechpartner
SCHERBAUMSEEBACHER Rechtsanwälte GmbH | +43 (0)316 832460 0 | www.scherbaum-seebacher.at
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MMag. Marco Riegler
Arbeits- und Sozialrecht
Handelsvertreter-/Vertriebsrecht
Gewerberecht
Datenschutzrecht
Legal Compliance
MMag. Marco Riegler ist Partner der ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte GmbH mit den Tätigkeitsschwerpunkten
Arbeits- und Sozialrecht, Handelsvertreterrecht, öffentliches Wirtschaftsrecht und Legal Compliance.
Im Arbeitsrecht vertritt MMag. Riegler schwerpunktmäßig Unternehmen, insbesondere iZm der Auswahl des richtigen
Vertragstypus und der richtigen Vertragsgestaltung samt allen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen
Besonderheiten und berät iZm Umstrukturierungen, Unternehmensverkäufen, Abschluss von Sozialplänen sowie
Sanierungen durch Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Unterstützung
beim Einsatz von Handelsvertretern, Provisionären etc., vor allem iZm der Durchsetzung und Abwehr diesbezüglicher
(Ausgleichs-) Ansprüche. Seine Tätigkeit im Datenschutzrecht und Gewerberecht umfasst vor allem die Vertretung
vor Behörden sowohl in Genehmigungs- als auch Verwaltungsstrafverfahren. Schließlich unterstützt er bei der
Implementierung von Compliance-Systemen.
MMag. Riegler ist Fachvortragender sowie Lektor an der FH Joanneum (Graz) und der FH Campus 02 (Graz) und Autor
diverser Publikationen. (http://www.scherbaum-seebacher.at/arbeiten/anwaelte/mmag-marcoriegler/publikationen/)
Er verfügt über besondere Branchenkenntnisse in den Bereichen Anlagenbau, Logistik, Pharmaindustrie und
Medizinprodukte und Dienstleistung
Ansprechpartner Arbeitsrecht
SCHERBAUMSEEBACHER Rechtsanwälte GmbH | www.scherbaum-seebacher.at
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ScherbaumSeebacher ist eine etablierte Full-Service Anwaltskanzlei für Unternehmen im
europäischen Raum mit internationaler Ausrichtung.
Seit der Gründung im Jahr 1989 ist die Kanzlei kontinuierlich auf derzeit 60 MitarbeiterInnen, davon
25 JuristInnen, angewachsen. Im Jahre 2013 hat ScherbaumSeebacher Büroräumlichkeiten in Wien
eröffnet.
ScherbaumSeebacher steht für höchste Qualität, klare Aussagen, praxisnahe und kreative Lösungen.
Wir arbeiten in individuell zusammengestellten, oft auch internationalen Teams, die selbst bei großen
und komplexen Projekten wirtschaftlich optimale Lösungen erzielen und unterhalten seit vielen
Jahren gute Beziehungen zu ausgewählten Rechtsanwaltskanzleien in Europa, Teilen von Asien und
Nordamerika. Die permanente Erweiterung dieses Netzwerkes und der intensive
Gedankenaustausch mit den Korrespondenzanwälten machen unsere Kanzlei zu einem
verlässlichen Partner.
Über herausragende Expertise verfügen wir in den Bereichen insolvency&restructuring,
coporate/m&a, banking, finance&cm, private clients, damages & tort, labour&employment, real
estate, construction contract und litigation, insurance law, international contract law, corporate
compliance, tax und white collar crime.
Wir übernehmen bei internationalen Projekten die Federführung und koordinieren die Aktivitäten der
ausländischen Berater. Dadurch ist grenzüberschreitend ein hoher Qualitätsstandard gesichert.
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© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 63
Dr. Bernd LuxbacherSteuerberater, ProkuristSenior Manager
Dr. Bernd Luxbacher ist Leiter der Abteilung Personalverrechnung bei Deloitte Wirtschaftsprüfung StyriaGmbH. Im Rahmen seiner Tätigkeit betreut Dr. Luxbacher eine Vielzahl an Lohnabgabenprüfungen(GPLAs) und beschäftigt sich mit dem Outsourcing der Personalverrechnung großer nationaler undinternationaler Mandanten.Außerdem ist er Hauptansprechperson zum Thema "Health Check für Ihre Payroll". Darüber hinausfungiert er als Autor und Fachvortragender im Bereich Sozialversicherungsrecht, Lohnsteuer- undArbeitsrecht.
Deloitte. Möstl & Pfeiffer
Ansprechpartner Personalverrechnung
Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1444
bluxbacher@deloitte.at
Teil 2 – Wer hat an der Uhr gedreht?
Teil 3 – Demografieberatung: Kostenlos, aber nicht umsonst
Demografieberatungfür Beschäftigte + Betriebe
Informationsunterlagezur Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Ein Beratungsangebot des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) und Europäischen Sozialfonds (ESF)
67
Die Demografieberatung für Beschäftigte und Betriebe
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Ein Beratungsangebot des Sozialministeriums und des Europäischen Sozialfonds
WARUM gibt es das Angebot?
• Als Unterstützung bei der erfolgreichen Bewältigung der Herausforderungen des demografischen
Wandels
• Zum langfristigen Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit in allen Altersgruppen und
Lebensphasen
AN WEN richtet sich das Angebot?
• Die Demografieberatung kann flächendeckend von allen österreichischen Unternehmen in
Anspruch genommen werden.
WAS ist das Angebot?
• Begleitung bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gestaltung von
alter(n)sgerechten und lebensphasenorientierten Arbeitswelten
• Das Beratungsangebot wird zu 100% vom Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz
(BMASK) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert und ist damit für Betriebe kostenlos und
vertraulich.
68
Der demografische Wandel und seine Auswirkungen
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Veränderungen in der Arbeitswelt
Geringere Geburtenraten
längere Ausbildungszeiten
Restriktivere Regelungen beim Zugang zur vorzeitigen Pension
Anhebung des Pensionsantrittsalters
Bis 2020 werden jene Altersgruppen schrumpfen, die jünger als 45 Jahre sind, während die Altersgruppen über 45 Jahre anwachsen werden.
Die Herausforderungen des demografischen Wandels …
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
… für Unternehmen, die Belegschaft und den Arbeitsmarkt
Unternehmen
• Sicherung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit
• Unbesetzte Lehrstellen
• Bindung von qualifizierten Fachkräften
• Alternde Belegschaften
• Verlängerung der Lebensarbeitszeit
• Erhalt der Gesundheit, Leistungsfähigkeit & -bereitschaft
• Umgang mit Pensionierungswellen
• Aufrechterhaltung von Know how, Erfahrungswissen & Kompetenzen
• Heterogenere Teams (Generationen-Mix)
Belegschaft
• Erhalt der Arbeitsfähigkeit
• Längeres Erwerbsleben
• Arbeitsplatzsicherheit
• Rasanter technologischer Fortschritt
• Anstieg der beruflichen Anforderungen
• Umgang mit Stress
• Flexibilisierung
• Zunehmende Mobilitätsansprüche
• Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben
• Lebenslanges Lernen
• Zusammenarbeit in heterogenen Teams
Arbeitsmarkt
• Zunehmender Fachkräftemangel
• Abnehmende Anzahl potenzieller Nachwuchskräfte
• Anhebung des Pensionsantrittsalters
• Weniger Möglichkeiten für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Berufsleben
• Alterung der Erwerbsbevölkerung
• Wettbewerb um hoch qualifizierte MitarbeiterInnen
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Der Nutzen alter(n)sgerechter und lebensphasenorientierter Arbeitswelten
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Alter(n)sgerechte Arbeitswelten …
• berücksichtigen alle Altersgruppen und Lebensphasen,
• ermöglichen das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse und
• fördern den Erhalt der Gesundheit, der Motivation und der Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen während des gesamten Erwerbslebens.
Jene Unternehmen, denen es gelingt, den demografischen Wandel als Chance zu nutzen, um qualifizierte Beschäftigte zu gewinnen und leistungsfähig zu halten, werden innovativ, wettbewerbsfähig und erfolgreich sein.
Die Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte …
Erhalt der Arbeits-fähigkeit
Kostensenkung (Fehlzeiten,
Ausfälle, Neuaufnahmen)
Höhere Arbeitgeber-Attraktivität
Wettbewerbs-vorteile bei der Personalsuche
Erhöhung der Zufriedenheit &
Bindung von MitarbeiterInnen
Qualitäts- & Produktivitäts-steigerungen
Wettbewerbs-& Innovations-
vorteileVerbesserte
Zusammenarbeit zwischen den Generationen
Sicherung von erfolgskritischem
(Erfahrungs-)Wissen
Bessere Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben
Gesund & leistungsfähig bis zur Pensionierung
Freude an der Arbeit
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Gestaltung alter(n)sgerechter und lebensphasenorientierter Arbeitswelten
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Mögliche Ansatzpunkte …
Alter(n)sgerechteArbeitskarrieren
Gesundes Führen
Alt
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r-an
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Nachfolgeplanung
Reverse Mentoring
Pate
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Onboarding
ab-coaching
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pla
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kart
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Anerkennender Erfahrungsaustausch
Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle
Lebensphasenorientiertes Personalmanagement
Lebenslanges Lernen
MitarbeiterInnen-gespräche
Standortbestimmung
Alt
erst
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Arbeitsplatzgestaltung
Job
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larg
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Job rotation
Job enrichment Karenzmanagement
Sabbatical
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prä
che
Gesunde Schichtplangestaltung
Pote
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en
Kompetenzmatrix Job Map
Alter(n)sgemischte Teams
Generationenübergreifender Wissenstransfer
Arbeitsgestaltung Personalmanagement
Wissen & Kompetenzen
Führung & Kultur
Gesundheit
Physische & psychische Gesundheit
Belastungsbarometer
Partizipation
Gesundheitsförderung
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Die Handlungsfelder der Demografieberatung
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Personalmanagement
Wissen & Kompetenzen
Führung & Kultur
Gesundheit
Arbeitsgestaltung
GesundheitSicherung der physischen & psychischen Gesundheit:
• Physische & psychische Gesundheit
• Gesundheitsförderung
• ArbeitnehmerInnenschutz & Arbeitssicherheit
• Gefährdungsbeurteilung
Wissen & KompetenzenKontinuierlicher Aufbau & Ausbau fachlicher, sozialer und persönlicher Fähigkeiten im Berufsleben:
• Fähigkeiten der MitarbeiterInnen
• Weiterbildung
• Lebenslanges Lernen
• Generationenübergreifender Wissenstransfer
PersonalmanagementStrukturen & Instrumente eines alterssensiblen Personalmanagements:
• Altersstruktur
• Personalgewinnung & -bindung
• Karriere- & Entwicklungsverläufe
• Lebenswelten
ArbeitsgestaltungFokus auf die Arbeit hinsichtlich inhaltlicher, organisatorischer und umgebungsspezifischer Aspekte:
• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitszeit
• Strukturen & Prozesse
• Transparenz & Zuständigkeiten
Führung & KulturGemeinsame Werte, Wertschätzung, Motivation und Beteiligung:
• Führung
• Identifikation mit dem Unternehmen
• Betriebsklima
• Partizipation
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Die Vorgehensweise
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Die Beratungsphasen im Überblick
• Das Beratungsangebot umfasst drei
Kernleistungen:
Clearing & Routing: Bereitstellung
von Information & Aufzeigen von
Möglichkeiten
Maßnahmenplanung: Analysen zur
Ausgangssituation & Ableitung von
Maßnahmen
Umsetzungsberatung: Umsetzung
ausgewählter Maßnahmen
• Maßgeschneiderter Beratungsverlauf
durch modularen Aufbau
• Laufender Verweis auf passende weitere
externe Beratungsangebote
• Einbezug unterschiedlicher Perspektiven
(Führungskräfte, MitarbeiterInnen,
Betriebsräte, etc.) zur Förderung von
Akzeptanz & Nachhaltigkeit
Modul „Clearing & Routing“Dauer: ca. 1-2 Monate/Beratungstage: 1-3,5 Tage
Erstgespräch(e)Standort-
bestimmung
Modul „Maßnahmenplanung“Dauer: ca. 2-3 Monate/Beratungstage: 3-7 Tage
Vertiefende Analyse
Modul „Umsetzungsberatung“Dauer: ca. 7-14 Monate/Beratungstage: 12-25 Tage
Umsetzungs-vorbereitung
Umsetzung von Maßnahmen
Vernetzungs-format
Active-Ageing-Zirkel
Follow-up
Definition & Planung von Maßnahmen
Betriebsberatungen Vernetzung
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Die Form der Zusammenarbeit
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
5 Beratungsunternehmen mit Standorten in ganz Österreich
Demografie-BeraterInnen
SpezialistInnen
Senior-Experts
Am Bedarf orientierte Formate & Tools
Interviews, Fokusgruppen
Arbeitstermine, Workshops
Analysen
Tools
Bündelung von Erfahrungs- & ExpertInnenwissen
75
Entwicklung von Konzepten zur Förderung des Wissenstransfers und der Zusammenarbeit zwischen den Generationen, z.B.:
• Qualifizierungscenter für Aus- und Weiterbildung
• Altersgemischte Arbeitsgruppen
• Tandem- und Patenmodelle
• Jüngere schulen Mitarbeiter
• Lernzeitkonten
Begleitung der Erfassung von implizitem Wissen
JAN – Jung und alt für Nirosta
Beispiel – Gesamtbetriebliche Herangehensweise
76Quelle: VOEST ALPINE AG https://www.google.at/search?q=life+program+voestalpine&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=jEF8WtTrO4Sq8wfIooHIAQ
77Quelle: VOEST ALPINE AG https://www.google.at/search?q=life+program+voestalpine&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=jEF8WtTrO4Sq8wfIooHIAQ
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Die Herausforderung
Produktion des Sportwagens R8 Die Kombination aus Hightech und handwerklicher Verarbeitung erfordert sehr hohe Qualifikation und viel Erfahrung
Die Lösung – Bildung von altersgemischten Fertigungsteams
Ältere und jüngere MitarbeiterInnen als unverzichtbare Bestandteile im Fertigungsteam
Stärken der älteren FacharbeiterInnen: Erfahrungswissen, Beteiligung bereits in der technischen Entwicklung und im Prototypenbau des Modells
Stärken jüngerer MitarbeiterInnen: neuestes technisches Wissen, gute körperliche Konstitution
Kommunikation & Wertschätzung: Überlegungen zur Teamzusammenstellung werden klar und offen kommuniziert. Jeder ist sich der eigenen spezifischen Kompetenzen als auch der jeweiligen Stärken der anderen Altersgruppen bewusst.
Organisatorische Rahmenbedingungen zur Effektivitätssteigerung: ergonomische Maßnahmen (Beförderung von Materialien bis in die unmittelbare Reichweite); ständiges und gegenseitiges voneinander Lernen im Mittelpunkt
Arbeitsklima/Kultur: Stolz der jüngeren und älteren MitarbeiterInnen für ihr Auto; Wertschätzung der Erfahrung und Kompetenz der Älteren, Wunsch nach echter Kooperation und Weitergabe von Wissen und Erfahrung
Erfolgsbeispiel „Audi Silver Line“
Beispiel – altersgemischte Teams
79
Tandemmodelle: Generationenübergreifende Wissensweitergabe
gemeinsames Lernen, zeitlich begrenzte Doppelbesetzung
Tools: Job Maps Strukturierung/Dokumentation von Wissen; Lernziele und Transferplan Wissensübergabe
Organisatorischer Rahmen:Zeitweise doppelte Besetzung der Stelle
Erfolgsfaktor:Vertrauensvolles Verhältnis - generationsübergreifend
Reversed Tandemmodelle:z.B. Schulung von erfahrenen MitarbeiterInnen durch Auszubildende im dritten Lehrjahr im Bereich EDV
Tandemmodelle
Beispiel – Wissenstransfer
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Unternehmen Initiativen
• Young Professional Programm ohne Altersbegrenzung:
• Internes Entwicklungsprogramm für „junge Talente“ für Beschäftigte im Alter von über 40 Jahren geöffnet.
• Tandem-, Mentoren- und Coachingmodell: Starke Veränderungen in der Fertigung beschäftigen insbesondere ältere MitarbeiterInnen.
• Gegenseitiger Wissenstransfer erfahrener MitarbeiterInnen und BerufseinsteigerInnen (reverse mentoring)
• Das HR-Konzept „Life“ richtet sich an alle Altersgruppen:
• verlängerter Verbleib älterer MitarbeiterInnen im Betrieb
• sichert Erfahrungs- und Wissenstransfer
• integriert Nachwuchskräfte nachhaltig durch Karrierechancen auch für Ältere
• Schwerpunkt Gesundheit (Verringerung der Nachtdienste für ältere MA)
• Expertenpools: Ältere MitarbeiterInnen bilden Expertenpools, so dass sie ihr Wissen weitergeben und selbst durch eine neue Aufgabe gefordert sind.
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Ihre Ansprechpartner
© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe
Deloitte. Möstl & Pfeiffer
Tatjana Seiser
Consultant
Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1436
tseiser@deloitte.at
Carina Ricko
Consultant
Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1486
cricko@deloitte.at
EMPLOYER BRANDINGMichael Pichler
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 83
Demografische
Umwälzungen:
Mitarbeiter werden jünger,
globaler und diverser (mehr
als die Hälfte der
Belegschaft sind
Millennials), Generationen-
Management wird wichtiger.
Digitalisierung:
Die Technologie beeinflusst
Business Modelle und
verändert die Arbeitswelt
sowie die Prozesse zur
Erledigung der Aufgaben
massiv.
Die Frequenz an
Veränderungen nimmt zu:
Unternehmen müssen agiler
werden, um mit den immer
häufiger werdenden
Veränderungen umgehen zu
können.
Veränderte Ansprüche an
die Rahmenbedingungen
der Zusammenarbeit:
Jüngere MitarbeiterInnen
fordern eine schnellere
Karriere, flexible
Arbeitsplätze und eine
sinnstiftende Arbeit.
Treiber der Veränderungen
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 84
Mögliche Ausgangssituationen
Wir sind aufgrund unseres Standortes für bestimmte SpezialistInnen nicht besonders attraktiv - monetäre Vergütung reicht nicht
aus, um diese Zielgruppe anzusprechen!
Wir suchen laufend qualifizierte Fachkräfte – doch entweder sind diese am Arbeitsmarkt nicht zu finden, oder sie kommen
nicht zu uns.
Wir investieren viele Ressourcen in Benefits, Trainings und Karriereentwicklung –
diese Angebote werden von unseren MitarbeiterInnen aber kaum wahrgenommen!
Wir möchten die uns zur Verfügung stehenden, knappen Mittel möglichst wirksam einsetzen, um unsere Talente im
Unternehmen zu halten!
Wir haben wenig Spielraum, was Vergütung und Karrieremöglichkeiten betrifft - möchten uns aber dennoch als attraktiver
Arbeitgeber positionieren!
Wir haben eine sehr heterogene Belegschaft mit unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnissen – diesen möchten wir mit
unseren Angeboten gerecht werden!$
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 85
Wie gelingt es also…
HR CFO FKCEO
… ein attraktiver Arbeitgeber für MitarbeiterInnenund BewerberInnenzu sein…
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 86
… um dadurch …
… passende MitarbeiterInnenanzusprechen / anzuziehen …
… und diese im Unternehmen zu halten?
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 87
Es bedarf strategischer Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität
Nach außen: Die Arbeitgebermarke zielgerichtet nach außen kommunizieren
und positionieren
Nach innen: MitarbeiterInnen durch das Schaffen passender
Rahmenbedingungen und das Setzen richtiger Maßnahmen im Unternehmen halten.
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 88
Was macht Arbeitgeber attraktiv?
Welche Rahmenbedingungen finden MitarbeiterInnen vor, können diese in Ihrem Unternehmen erwarten?
Kriterien Arbeitgeber-Attraktivität
= Employer Value Proposition
VergütungArbeits-
bedingungenKarriere &
EntwicklungFührung &
Kooperation Image & Standort
monetär non-monetär
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 89
Zielgruppenorientierte Kommunikation
Digitale Medien
Owned Media (z.B. Website)
Social Media
Paid Media
Earned Media (z.B. Blog)
Klassische Medien
Bestehende MitarbeiterInnen
Kooperationspartner(z.B. Messen)
Print Medien
…
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 90
Unser Zugang zu Employer Branding
90
Nach innen: Retention MitarbeiterInnen durch das Schaffen passender Rahmenbedingungen und das Setzen richtiger Maßnahmen im Unternehmen halten.
= Employer Value Proposition
VergütungArbeits-
bedingungenKarriere &
EntwicklungFührung &
Kooperation Image & Standort
monetär non-monetär
Nach außen: Attraction Die Arbeitgebermarke zielgerichtet nach außen kommunizieren & positionieren
Digitale Medien
Owned Media (z.B. Website)
Social Media Paid Media Earned Media (z.B. Blog)
Klassische MedienBestehende MitarbeiterInnen
Kooperations-partner (zB Messen)
Print Medien …
Auftritte nach Außen
Karrieremessen Fachvorträge (zB in
Bildungseinrichtungen)
Tage der offenen Tür
Sponsoring
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 91
Was heißt das für die Praxis?
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 92
Drei Kernfragen
Zielgruppenfokus
Für WEN wollen Sie attraktiv sein – und warum?
WAS ist aus Sicht dieser Zielgruppe attraktiv?
WIE attraktiv sind Sie bereits und WORAN können Sie arbeiten?
1
3
2
EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 93
Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!
Ihre Ansprechperson
Michael PichlerManagerTel.: +43 (0)316 37 30 37-1475mipichler@deloitte.at
Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited, eine "UK private company limited by guarantee" („DTTL“), deren Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und deren verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständige und unabhängige Unternehmen. DTTL (auch "Deloitte Global" genannt) erbringt keine Dienstleistungen für Kunden. Unter www.deloitte.com/about finden Sie eine detaillierte Beschreibung von DTTL und ihrer Mitgliedsunternehmen.
Deloitte erbringt Dienstleistungen aus den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting und Financial Advisory für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen. Mit einem weltweiten Netzwerk von Mitgliedsgesellschaften in mehr als 150 Ländern verbindet Deloitte herausragende Kompetenz mit erstklassigen Leistungen und steht Kunden bei der Bewältigung ihrer komplexen unternehmerischen Herausforderungen zur Seite. „Making an impact that matters" – mehr als 220.000 Mitarbeiter von Deloitte teilen dieses gemeinsame Verständnis für den Beitrag, den wir als Unternehmen stetig für unsere Klienten, Mitarbeiter und die Gesellschaft erbringen.
Dieses Dokument enthält lediglich allgemeine Informationen, die eine Beratung im Einzelfall nicht ersetzen können. Die Informationen in diesem Dokument sind weder ein Ersatz für eine professionelle Beratung noch sollte sie als Basis für eine Entscheidung oder Aktion dienen, die eine Auswirkung auf Ihre Finanzen oder Ihre Geschäftstätigkeit hat. Bevor Sie eine diesbezügliche Entscheidung treffen, sollten Sie einen qualifizierten, professionellen Berater konsultieren. Deloitte Mitgliedsfirmen übernehmen keinerlei Haftung oder Gewährleistung für in dieser Publikation enthaltene Informationen.
Für weitere Informationen kontaktieren Sie Deloitte Audit Wirtschaftsprüfungs GmbH.
Gesellschaftssitz Wien | Handelsgericht Wien | FN 36059 d
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