Post on 30-Dec-2015
description
LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE
PRODUKTIVNOSTI
Marginalna produktivnost radaLjudski kapital
Traženje rente i troškovi uticajaKompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa
Marginalna produktivnost rada
Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada:1. Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje
2. Tržište rada je savršeno-konkurentno
3. Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada
Savršeno- konkurentno tržište rada
Veliki broj radnika (radnici su na strani ponude, a poslodavci na strani tražnje)
Rad je homogen i poslovi su identični Ne postoje troškovi fluktuacije (nema barijera
ulaska) Cena rada određena je odnosom ponude i
tražnje
Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada
Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada
Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je proizvod marginalnog proizvoda rada (MPrL) i marginalnog prihoda preduzeća (MPd), tj.
MPdP = MPrL x MPd
Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada
Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je doprinos svakog novog radnika prihodu poslodavca
Optimalni broj radnika i maksimalna produktivnost je u tački gde su izjednačeni MPdP i cena rada (z), tj.
MPdP = z
Zarada = MPdP: Grafik
Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada
Perfektna merljivost doprinosa jednog radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća
Visoka mobilnost rada Ne postoje troškovi fluktuacije radnika Radnici su homogeni, a poslovi su identični Savršeno poznavanje tržišne cene rada
Merljivost doprinosa radnika outputu preduzeća
U praksi je izuzetno složeno izmeriti doprinos radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća, odnosno teško je odrediti tačku u kojoj su izjednačeni MPdP i tržišna cena rada
Problem imperfektne merljivosti doprinosa radnika outputu preduzeća, posebno je izražen u uslovima timske proizvodnje, koja je postala dominantna karakteristika savremenog načina proizvodnje
Ako je složeno odrediti doprinos jednog radnika obimu proizvodnje, još je složenije odrediti doprinos članova tima zajedničkom outputu
Mobilnost rada
Implikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je da čim se promene ili cena rada ili marginalni prihod proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o povećanju ili smanjenju broja radnika
Ovo ima za posledicu visoku mobilnost rada, tj. radnika i znači da preduzeće u svakom trenutku može da nabavi potreban broj radnika odgovarajuće vrste i stepena kvalifikovanosti, što u praksi nije slučaj
Visoka mobilnost rada ima za posledicu visok stepen fluktuacije radnika
Fluktuacija radnika U konceptu marginalne produktivnosti rada ne
razmatra se fluktuacija radnika, ni uticaj fluktuacije na produktivnost
Fluktuacija radnika (odlazak jednih i dolazak drugih) generira troškove
Troškovi fluktuacije radnika su:1. Troškovi obuke novih radnika2. Troškovi regrutovanja novih radnika3. Troškovi otpuštanja radnika4. Pad produktivnosti, zbog zapošljavanja novog radnika
sa nedovoljnim radnim iskustvom na određenom poslu
Fluktuacija radnika:Troškovi i koristi Niska motivacija, jer radnici očekuju da će raditi
kratko, i stoga nisu motivisani da deluju u dugoročnom interesu poslodavca
Radnici koji napuste preduzeće mogu sa sobom da odvedu važne klijente, ili da konkurentskim preduzećima odaju poslovne tajne
Troškovi otpuštanja su posebno visoki, kada su radnici primili obuku u preduzeću
Prednost fluktuacije je što sa novim radnicima dolaze i nove ideje
Procenjuje se da su troškovi fluktuacije veći od potencijalnih koristi
Homogen rad i identični poslovi
Radnici stalno menjaju poslodavce, idući ka poslodavcu, koji daje najbolju kombinaciju zarade, radnog vremena i uslova rada, što pretpostavlja da je rad homogen i da su poslovi identični
Radnici nisu homogeni, tj. nediferencirani input Radnici iste vrste i stepena kvalifikovanosti razlikuju
se i nisu savršeni supstituti Poslovi nisu identični
Homogen rad i identični poslovi
Poslovi se razlikuju prema:1. Stepenu složenosti
2. Uslovima rada i stepenu opasnosti
3. Geografskoj lokaciji
4. Karakteristikama sa-radnika
5. Stepenu monotonije
Da bi se privukli radnici na manje atraktivne poslove, poslodavci nude veću zaradu, što znači da, zbog razlika u poslovima, zarade odstupaju od tržišne cene rada
Tržišna cena rada
Savršena informisanost poslodavca o visini tržišne cene rada – pretpostavka koncepta marginalne produktivnosti rada
Poslodavac nije savršeno informisan o visini tržišne cene rada
Zarada i tržišna cena rada
Kako se određuje da li su zarade iznad ili ispod tržišne cene rada?
Na osnovu sledeća dva kriterijuma:1. Broja prijava na konkurs za radno mesto
2. Broja radnika koji su napustili posao, tj. dali otkaz
Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada
Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada ograničena je na mali broj slučajeva, tj. samo na tržište radne snage, gde su zadovoljene njegove pretpostavke, a to je tržište nekvalifikovane radne snage (sezonski poljoprivredni radnici)
Osnovni nedostatak – nagrađivanje prema marginalnoj produktivnosti nije podsticajno
Ljudski kapital
Znanje, veštine i iskustvo radnika koje ima vrednost za poslodavca
Ljudski kapital se stiče obrazovanjem, učenjem od drugih, i kroz praksu
Radnici svoj ljudski kapital iznajmljuju poslovacu, jer on ima vrednost za njega
Razlikuju se ljudski kapital opšte namene i ljudski kapital posebne namene
Ljudski kapital opšte namene Ulaganje u ljudski kapital opšte namene povećava
njegovu vrednost u svakoj upotrebi, tj. za svakog poslodavca
Stiče se školovanjem i dobijanjem akademskih diploma Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene su
veće zarade Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene
ostvaruju radnici, a ne preduzeće Ako radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom
preduzeću, on može da se zaposli kod drugog poslodavca
Troškove sticanja ljudskog kapitala opšte namene uglavnom snose radnici
Ljudski kapital posebne namene Ljudski kapital posebne namene čine znanje i veštine
radnika, koje su potrebne preduzeću, tj. koje imaju najveću vrednost za jednog poslodavca
Koristi od ulaganja u ljudski kapital posebne namene ima preduzeće
Zaposleni nemaju interes da ulažu u ljudski kapital posebne namene, zato što se kao rezultat tog ulaganja ne povećava njihova vrednost za ostale poslodavce
Troškove ulaganja u ljudski kapital posebne namene (kursevi, seminari) snose poslodavci
Ulaganje u ljudski kapital posebne namene izuzetno je nisko, kada je fluktuacija radnika visoka
Prednosti ulaganja u ljudski kapital posebne namene Informisani, fleksibilni, edukovani radnici Ulaganje u edukaciju radnika potrebno je zbog stalne i
česte promene tehnologije Vezivanje radnika za preduzeće i preduzeća za
radnike Kvalifikacija koju su radnici stekli u jednom preduzeću
nema istu vrednost kod drugog poslodavca Preduzeće obučava radnike za poslove koje su njemu
potrebni, i koje ne može, u kratkom roku, da nabavi na tržištu
Identifikacija radnika sa interesima preduzeća, što rezultira većom motivacijom i produktivnošću
Traženje rente Ljudski kapital posebne namene je izvor kvazi rente
(Pareto rente) Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovoj
sadašnjoj upotrebi i vrednosti koju bi imao u sledećoj najboljoj upotrebi
Ljudski kapital posebne namene, po definiciji, ima veću vrednost za jednog, nego za bilo koga drugog poslodavca, i zato je izvor kvazi rente
Zaposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala posebne namene, mogu da traže veće zarade, uslovljavajući svoj zahtev napuštanjem preduzeća
Traženje većih plata je traženje rente
Troškovi uticaja Traženje rente generira troškove, koji se nazivaju troškovi uticaja Troškovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade,
troše radno vreme da bi prisvojili, što je moguće veći deo rente za sebe
Troškovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svoje zarade, zato se informacije o visini plata čuvaju kao poslovna tajna
Troškovi uticaja su posebno visoki, u slučaju značajnih promena u preduzeću (reorganizacija, restrukturiranje)
Da bi se smanjili troškovi uticaja, potrebno je ograničiti pristup informacijama i zaposlenima pružiti samo neophodne informacije, izbalansirati koristi promene i onemogućiti revidiranje donetih odluka
Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa
Produktivnost rada zavisi od motivacije radnika
Najbolji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj. kompenzacije
Sposobnosti x motivacija = performanse Motivacija i podsticaji zavise od
kompenzacija, tj. načina nagrađivanja radnika
Vrste kompenzacija
Vrste kompenzacija:
1. Plate prema performansama
2. Efikasne zarade
3. Zarade prema godinama staža
4. Ne-novčane kompenzacije
5. Interno tržište rada
Plate prema performansama
Plate prema performansama znače nagrađivanje prema rezultatima
Najčešće plate prema performansama su:
1. Plata po komadu
2. Procenat od prodaje
3. Plata prema veštinama
4. Plata za kreativnost
5. Bonusi
Efikasne zarade Efikasne zarade su vrsta kompenzacija koje se
primenjuju kada je kontrola i nadzor nad radom zaposlenih komplikovana i skupa
Kada je radni napor radnika teško izmeriti, tj. kada je njihov rad teško kontrolisati, to može da ih ohrabri da zabušavaju
Efikasna zarada je zarada iznad tržišne cene rada Kada radnici dobijaju zaradu iznad tržišne cene rada
redukuju zabušavanje, jer ako budu otkriveni, ostaju i bez zarade i bez posla
Efikasne zarade se primenjuju da bi se u situacijama imperfektne kontrole obeshrabrilo zabušavanje i nerad
Zarade prema godinama staža Zarada zavisi od godina staža Zarade se povećavaju postepeno sa godinama radnog staža Na početku radnog staža plata je ispod MPdP, tj. zarada je niža od
produktivnosti radnika U kasnijim godinama radnog staža plata je iznad MPdP, tj. zarada je
veća od produktivosti radnika Veće zarade na kraju radnog staža, su “šargarepa”, koja radnike
podstiče da ulažu maksimalni radni napor tokom radnog veka, zbog očekivanih većih zarada
Prekid radnog odnosa ih lišava mogućnosti većih zarada u kasnijim godinama radnog staža, tj. na kraju radnog veka
Zarade prema godinama staža
Ne-novčane kompenzacije
Ne-novčane kompenzacije su deo ukupnih primanja radnika
Primer ne-novčanih kompenzacija su: topli obrok, rekreacija, kursevi za dokvalifikaciju, itd.
Najveći deo ne-novčanih kompenzacija čine penziono i zdravstveno osiguranje radnika
Poslodavci kombinuju novčane i ne-novčane kompenzacije da bi privukli radnike potrebnih osobina i da bi smanjili poreska davanja
Interno tržište rada
Interno tržište rada je sistem nagrađivanja, nastao u japanskim preduzećima
Interno tržište rada bazira se na:1. Dugoročnom zaposlenju radnika
2. Napredovanju radnika
Interno tržište rada Internom tržištu rada ne pripadaju svi zaposleni
radnici Interno tržište rada čine radnici koji su zaposleni na
dugi rok Interno tržište rada i zasnivanje radnog odnosa na
dugi rok podstiče ulaganje u ljudski kapital posebne namene, uz sve prednosti takvog ulaganja
Preduzeće može da ima više od jednog internog tržišta rada, na primer, interno tržište plavih i belih okovratnika
Interno tržište rada
Zaposleni očekuju da će veći deo, ili čitav radni staž, provesti u istom preduzeću
Odluku o prihvatanju posla donose ne samo na osnovu zarade, koja se nudi u trenutku zasnivanja radnog odnosa, već na osnovu zarade tokom čitavog radnog staža
Interno tržište rada Plate na internom tržištu rada se određuju prema
radnom mestu, a ne prema radniku Plate se određuju na osnovu analitičke procene
poslova i sistematizacije radnih mesta Procena poslova se vrši na osnovu:
1. Stručne spreme2. Veštine rešavanja problema3. Broja nadređenih ili podređenih4. Stepena odgovornosti5. Stepena samostalnosti
Svakom poslu se dodeljuje određeni broj bodova, na osnovu kojih se poslovi rangiraju
Interno tržište rada
Poslovi u istom rangu donose iste ili slične plate
Za svaki posao se definiše minimalna i maksimalna plata
Platu veću od maksimalne radnici mogu da dobiju samo ukoliko budu unapređeni na više radno mesto
Napredovanje
Radnici se nagrađuju unapređenjem Unapređenje ili napredovanje je pomeranje
radnika na više, ka radnim mestima na višem hijerarhijskom nivou
Napredovanje ima dva cilja:1. Da svaki radnik dođe na mesto, gde je njegov
doprinos produktivnosti najveći
2. Podsticaj i nagradu
Napredovanje Prednost internog tržišta rada je mogućnost
dugoročnog skeniranja osobina i radnih karakteristika zaposlenih i unapređenje najboljih
Nedostaci internog tržišta rada su:1. Ograničena konkurencija za viša radna mesta (ona se
popunjavaju radnicima iz preduzeća)2. Konkurencija zaposlenih za unapređenje može da
umanji radni moral i kooperativnost i da generira troškove uticaja
3. Tzv. Piterov princip, koji kaže da zaposleni napreduju, sve dok ne dođu do posla za koji nisu kvalifikovani, tj. koji ne mogu da obavljaju