Post on 31-May-2020
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 1 16.06.2015
Wie erreiche ich meine Zielgruppe?Oder
warum das manchmal nicht so gut funktioniert
Prof. Dr. Alfred L. J. QuenzlerTechnische Hochschule Ingolstadt
Internationales Personal- und OrganisationsmanagementPersonalmarketing Kongress 2015
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 2 16.06.2015
Einige Bemerkungen vorweg
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 3 16.06.2015
„Wollte man im 17. und 18. Jahrhundert Seeleute rekrutieren, genügte eine einfache Taktik:
Man begab sich in eine Hafenkneipe, wählte die passenden Kandidaten aus, machte sie betrunken, schleppte sie an Bord, sperrte sie unter Deck – und wenn sie ihren Rausch ausgeschlafen hatten, befanden sie sich schon so weit auf hoher See, dass sich eine etwaige Kündigung vorerst von selbst ergab.
`Shanghaien´nannte man das.“
Quelle: Künzel, Pos. 41, Erfolgsfaktor Employer Branding, 2013
Die passenden Mitarbeiter identifizieren, gewinnen und binden…
….im 17. und 18. Jahrhundert – Branche: Schiffahrt
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 4 16.06.2015
Wir machen doch schon superviel: Karrierewebsite, Diversity, Obstkorb.
Warum tun wir uns so schwer, Mitarbeiter zu bekommen? “
„Die passenden Mitarbeiter identifizieren, gewinnen und binden…
….im 21. Jahrhundert – Branche: Zulieferer – Mittelstand.
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 5 16.06.2015
10 Trends und (nur) 5 Thesen (auf Grund der Zeit!!!)
9095
858075706560555045403530252015105
Alter1910 2013 2050
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Alter
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858075706560555045403530252015105
Alter
ca. 65 Mio. ca. 85 Mio ca. 65 Mio.800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd.
Erw
erbs
phas
e
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 6 16.06.2015
Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade
• Talent Management: Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung)
• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen
• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y: Web 2.0
• Employer Branding
• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)
• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit: Talent Relationship Management
• Vermittlung von Werten und Sinn
• Verantwortungsvolle Führung
• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze
• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015
Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 7 16.06.2015
„Ich habe in meinen Jahren im Geschäft gelernt, dass es am gefährlichsten ist, sich nicht von den anderen zu unterscheiden.“
„
Jeff Bezos, Gründer von Amazon, gegründet 1994
1. These: Viele Unternehmen kommunizieren nur ungenügend ihre Besonderheiten, achten nicht auf das Wording und unterscheiden sich nicht eindeutig vom Wettbewerb
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 8 16.06.2015
Viele Stichworte dazu, wo das Unternehmen gut
ist …
Führungsstil
Moderne Organisation
Weiterbildung
Mittelständler
Technolo-gischer Standard
Flache Hierarchien
Anspruchsvolle Projekte
Eigenverant-wortung
… aber wenig Information darüber, was darin der Vorteil
für den Kandidaten ist.
Klingt gut – aber warum ist das wichtig für mich?
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 9 16.06.2015
Beispiel für Stellenanzeigen
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 10 16.06.2015
Beispiel für behutsames Wording: Sparkasse: Unsere Türen stehen offen?
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 11 16.06.2015
Chinesisches Sprichwort
2. These: Die Unternehmenskultur ist der wesentliche Faktor für eine gelingende Mitarbeiterbindung
„Der Fisch sieht das Wasser nicht“
„Man kommt wegen der Marke und geht nach zwei Jahren wegen der
Führungskraft !!!“
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 12 16.06.2015
•In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, weil das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Wir
sind so.
In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007; Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010
Wir sind so.
Ja, aber..
Wir sind aber auch so…
Es hat alles seine Vor- und Nachteile
Ich bin gegangen, weil…
Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten wissen besser, was sie erwartet, Mitarbeiter wissen besser, was sie anderswo bekämen. Social Media machen die „Burgmauer“ des Unternehmens durchlässig.
Durch Social Media hat sich die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter erhöht.
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 13 16.06.2015
Einschätzung der Chancen, über einen Informationskanal einen neuen Job zu finden
Quelle: Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2013, S. 35
n = 6.050
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 14 16.06.2015
Quelle: http://www.hansgrohe.com/en/15294.htm
Karrierewebsites, essentiell für den Mittelstand
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 15 16.06.2015
Generation Y
oder
Generation Why?oder
Generation Whynot
Generation Wei-chei
oder
3. These: Alle Zielgruppen wollen ernst genommen werden und brauchen Sicherheit:
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 16 16.06.2015
Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Schüler
Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Arbeitgebermarke so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebermarken.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.
Persönliche Entwicklung
Attraktive Arbeitsaufgaben
Guter Führungsstil
Hohes Maß an Eigenverantwortung
Internationales Umfeld
Gute Karriereperspektiven
Weiterbildungsmöglichkeiten
Hohes Einstiegsgehalt
Status & Prestige
Unternehmenserfolg
Attraktiver Standort
Attraktive Produkte/Dienstleistungen
Innovationskraft
Sicherheit der Anstellung
Wertschätzung der Mitarbeiter
Ausgleich zwischen Beruf- und Privatleben
Chancengleichheit
Kollegialität
Soziale und ökologische Verantwortung
CHALLENGE
CONDITIONS
CORPORATE
CULTURE
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 17 16.06.2015
Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung
http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 18 16.06.2015
Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen EmployerBrands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.
Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Zielgruppe Absolventen (Engineering, Business und IT Edition im Überblick)
-2 -1 0 1 2
Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung
Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung
Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven
WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Einstiegsgehalt
Status & PrestigeInnovationskraft
UnternehmenserfolgAttraktiver Standort
Attraktive Produkte/DienstleistungenKollegialität
Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance
Sicherheit der AnstellungChancengleichheit
Corporate Social Responsibility (CSR)
ENG Gesamt BUS Gesamt IT Gesamt
CHALLENGE
CONDITIONS
CORPORATE
CULTURE
Quelle: trendence Graduate Barometer 2014 - German Business, Engineering and IT Edition
Durchschnittsalter: 23,9 Jahre, Anzahl der Befragten: Business: rund 14.000 Befragte, Engineering: über 12.000 BefragteIT: über 6.100 Befragte, Law: rund 2.400 Befragte
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 19 16.06.2015
Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Young Professionals
Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung
Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung
Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven
WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Gehalt
Status & PrestigeAttraktiver Standort
UnternehmenserfolgAttraktive Produkte/Dienstleistungen
InnovationskraftKollegialität
Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance
Sicherheit der AnstellungChancengleichheit
Corporate Social Responsibility (CSR)
-2 -1 0 1 2
Gesamt
CHALLENGE
CONDITIONS
CORPORATE
CULTURE
Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Employer Brands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.
Young Professionals mit 1-8 Jahren Berufserfahrung, Durchschnittsalter: 29,4 Jahre, ca. 7.200 Befragte.
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 20 16.06.2015
Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am 02.03.2014
Generation Y: Angekommen in der Realität (?)
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 21 16.06.2015
Ein Unternehmen sollte den Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen Lebensphasen etwas bieten!
Ledige Junges Paar Volles Nest I Leeres Nest<6J. >6J. >6J.
Volles Nest II Volles Nest III
Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966
Studenten
Absolventen
Young Professionals
Berufserfahrene
Volles Nest III
Schüler
„Soll was Ordentliches
werden.“ „Ein Job, der Spaß macht und zu mir
passt.“
„Bei einem bekannten
Unternehmen mit greifbaren
Produkten Erfahrung sammeln.“
„Inter-national Karriere
machen.“
„Weiter-entwicklung und
Ausgleich zwischen Beruf und Familie.“
„Gestaltungs-freiraum und
ein Standort in der Nähe des Eigenheims.“
„Vielleicht eine neue Herausfor-derung – wenn
das Gesamt-paket stimmt.“
? ? ? ?
Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)
4. These: Arbeitgeberattraktivität hat viel mit Strategie zu tun
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 22 16.06.2015
Klarheit in der Ausrichtung
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 23 16.06.2015
5. These: Es gibt nur unzureichende Antworten auf die Frage der Geschäftsführung: „Was bringt das eigentlich alles.“Dilemma:
•Die Faktoren des Humankapitals sind überwiegend „weich“.
•„Weiche“ Faktoren entziehen sich zum Teil dem Messenund Bewerten mit klassischen betriebswirtschaftlichen Methoden.
Fragestellungen:
• Welche Informationen braucht es wirklich, damit zuverlässig, nachhaltig und wertorientiert gesteuert und entschieden werden kann?
• Ist ein aussagekräftiges Controlling im HR Marketing und Recruitingmöglich?
• Wie rechtfertigt man die Arbeit des Personalmarketings?
• Wie kann man den Nutzen der Arbeit im Personalmarketing bestimmen?
• Welche KPI´s sind für das Employer Branding sinnvoll?
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 24 16.06.2015
Zweck Funktion
Was wollen wir mit unserem
HR-Marketing und Recruiting
Controlling erreichen?
Wie müssen wir unser HR-
Marketing und Recruiting
Controlling demnach
gestalten?
Zwei erfolgskritische Fragen
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 25 16.06.2015
Controlling-Standard HR-Marketing & Recruiting Übersicht der Meß- und Steuerungsgrößen
28.06.2015 Zahlen Daten Fakten 25
HR-Marketing Recruiting Organisation Strategie
Cost per Hire Time to Fill HR-Marketing & Recruiting FTE Ratio Fluktuationsrate
Wirksamkeit der HR-Marketingkanäle Angebotsrate Zufriedenheit der
Stakeholder
Anzahl Bewerbungen pro besetzte Stelle Angebotsannahmerate Wachstumsrate des
Unternehmens
Interview ratio Annahmerücktrittsrate Arbeitgeber-attraktivität
Rate der Fehlbesetzungen DemographischeEntwicklung
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 26 16.06.2015
Controlling-Standard HR-Marketing & Recruiting: Ready for Implementation
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 27 16.06.2015
Das Controlling-Tool des KHRC bietet steuerungsrelevante Information auf einen Blick und ermöglicht detaillierte Analysen
! Anwenderfreundliche Benutzeroberfläche! Alle relevanten Meß- und Steuerungsgrößen auf einen Blick! Bild über den Gesamtzustand des Employer Branding! Individuelle Einstellung von Schwellwerten und Toleranzbereichen! Vielfältige Selektionskriterien und Filtereinstellungen! Analysen und Auswertungen zu individuellen Fragestellungen! Voraussetzung für unternehmensübergreifendes Benchmarking
! Onlinebasierte Lösung! Systemunabhängige
Datenschnittstelle! Hohe Flexibilität! Keine Verarbeitung
personenbezogener Daten! Hohe Datensicherheit
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 28 16.06.2015
Die Pilotierung empfiehlt sich als Meilenstein auf dem Weg zu einem leistungsfähigen HR-Marketing & Recruiting Controlling
Bestandsaufnahme + Gap-Analyse
Phase 1
Fachkonzept + Umsetzungsplanung
Phase 3
Zweck + Funktion
Kick-off
Abgleich der Anforderungen mit Nutzer- und Interessengruppen
Phase 2
Leis
tung
sfäh
igke
it de
s H
R-C
ontro
lling
Pilotierung
Phase 4
Roll-out
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 29 16.06.2015
Wann war das Projekt erfolgreich?Nullmessung und Messziel nach Projektabschluss
Steigerung der Bewerbungsanzahl
Steigerung der Bewerbungsqualität und -passung Eigenmessung
(Kandidaten-, Mitarbeiter- oder externe Befragung: Bekanntheits-oder Imageziele)
Rankings(Beliebtheits- und Format-Rankings)
Abdeckungsgrad in der Organsation
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 30 16.06.2015
Kandidat
Rekrutierungs-prozess
Wann ist das Ziel erreicht?
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 31 16.06.2015
Die Zielgruppen Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?
Fokus auf Aufgaben mit Sinnhaftigkeit
Vermittlung attraktiver und werteorientierter Aufgaben im Rahmen eines Employer Brandings
Karriere als Kette von Herausforderungen und Projekten
Aufzeigen flexibler und individueller Karrierepfade anhand unternehmensinterner Erfolgsgeschichten
Vernetzung als Lebensform
Personalgewinnung über Social Communities im InternetMitarbeiter zu Botschaftern machen und Kandidaten frühzeitig durch Integration in das Unternehmensnetzwerk binden Nutzungsmöglichkeiten von Web 2.0-Funktionen im Business-Kontext
Technische AffinitätWeb-basierte Echtzeit-Interaktion
Nutzung von Web 2.0 und mobiler Kommunikationstechnologie im Rahmen der PersonalgewinnungMitarbeitern zeitgemäße IT-Infrastruktur und technische Ausstattung zur Verfügung stellen
Work-Private-BalanceFlexibilität
Gezieltes Angebot flexibler Arbeitsformen mit der Möglichkeit individuelle Lebensentwürfe umzusetzen
Transparenz und Authentizität
Realistische und ehrliche Darstellung des Arbeitsumfelds und der AufgabenKeine weichgespülten Personalmarketing-Aussagen, sondern authentische und glaubwürdige Aussagen von Mitarbeitern
Fazit: Arbeitgeberattraktivität
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Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 32 16.06.2015
Warum arbeiten SIE eigentlich immer noch in Ihrem Unternehmen?
Stellen Sie sich doch mal diese Frage:
Kompetenz Zentrum HR Controlling
Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 33 16.06.2015
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule IngolstadtInternationales Personal- und Organisationsmanagement
Vorsitz Fachbeirat Beruf und Arbeitsmarkt VDI e.V.Vorstand Queb e.V. (www.queb.org)
Geschäftsführer Kompetenz Zentrum HR Controlling (www.khrc.de)
Esplanade 1085049 Ingolstadt
alfred.quenzler@khrc.dealfred.quenzler@thi.de
www.thi.de