Post on 18-Jan-2020
Fachtagung Curaviva
Ist das „richtige“ Personal überhaupt noch zu finden?
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KZU Kompetenzzentrum Pflege und Gesundheit
marlies.petrig@k-z-u.ch Co-Geschäftsleiterin
Arbeitsmarkt• Rekrutierung einer Leitung Pflegegruppe im
Dezember 2011
• 5 Bewerber/innen – 3 über Personalvermittler
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An zweistellige Wachstumsraten gewähnt, erreichte
der Weltmarktführer im dritten Quartal nur noch ein
Umsatzplus von 4 Prozent….blick.ch vom 8.11.2011
KZU Kompetenzzentrum Pflege und Gesundheit
20 Gemeinden100‘000 EinwohnerInnenCHF 278 Mio. Steuerkraft
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CHF 278 Mio. Steuerkraft
70 Plätze (2007)
45 Plätze (2004)
8 Plätze (2011)
102 Plätze (1995)
Das KZU225 Plätze • Langzeitpflege
• Schwerpunktpflege (wie Palliative Care, geriat. Rehabilitation,
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Rehabilitation, Überbrückungspflege, Demenz, …)
• Betreutes Wohnen• Pflegewohnungen• geriat. Tages- und
Nachtklinik
Nadelöhr Personal
* Aus der Führungspraxis – weg von der viel zitierten OBSAN Studie
* demografische Entwicklung
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* demografische Entwicklung
* Pflegeintensität
* Ein- und Austritte
* Generationenmix
• Absenzen
Herausforderung - Demografie
Alter 2010 in % Bev. 2000 in % Bev.
0-14 jährige 15.3 (-) 16.8
Bevölkerungsentwicklung Bezirk Bülach
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15-19 jährige 5.3 (-) 5.5
20-39 jährige 29.2 (-) 30.6
40-64 jährige 35.7 (+) 34.9
65-79 jährige 11.2 (+) 9.8
80+ jährige 3.3 (+) 2.5
Quelle: Statistisches Amt Kt. Zürich 2011
Herausforderung – Pflegeintensität
Pflegeintensität KZU
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Herausforderung – temporäre Aufenthalte
Austritte PZ Bächli
90
100
110
120
Verstorben Austritte
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0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Herausforderung – Personal
Altersgruppen < 20 20 - 39 40 - 49 50 - 64 > 64
KZU Total 7.6% 58.6% 15.2% 17.3% 1.3%
KZU Personalbestand nach Altersgruppen
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KZU Total 7.6% 58.6%
�
15.2%
�
17.3%
�
1.3%
SOMED 6.3% 34.3% 28.0% 30.3% 1.0%
Quelle für SOMED: Langzeitversorgung. Kenndaten 2006 der GD Kt. Zürich
Merkmale Gesundheitsorganisationen
• Gesundheitsorganisationen zählen zu den komplexesten Dienstleistungsbetrieben in der modernen Industriegesellschaften. Die Leistungen mehrerer Berufsgruppen und
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Leistungen mehrerer Berufsgruppen und autonomer Kliniken sind zu integrieren und die Funktionsfähigkeit des Betriebes ist rund um die Uhr zu gewährleisten….. (in Peter/Ulich/Inversini)
These
• Der Bereich der Langzeitpflege orientiert sich in Zeiten des Personal-mangels oder trockenen Arbeits-
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mangels oder trockenen Arbeits-marktes traditionell eher nach unten. Es werden neue, im Arbeitsfeld ein-geschränkte Ausbildungen geschaf-fen. Bsp. FASRK oder Berufsprüfung Langzeitpflege und –betreuung.
Es geht auch anders
*Ausbilden!
* Lernen was das Zeug hält (Laure Wyss)
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* Magnet Hospitals – Magnet Nursing Homes
* Professionell Rekrutieren
• Retention Management
• Skill- Grade- und Generationenmix
Ausbilden
• Hand aufs Herz – wie viele Lehrlinge bilden Sie aus?
• Lehrverhältnisse im Spital vs. Langzeit
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• Lehrverhältnisse im Spital vs. Langzeit
• Systematischer Raubbau seit Jahrzehnten –eine Branche die auf über 30% nicht in der Schweiz ausgebildetes Personal zurückgreift, sollte nachdenklich werden
• Eine Investition ins Wissen bringt immer noch die besten Zinsen (Benjamin Franklin)
Lernen was das Zeug hält
• Neugier und Lust auf mehr
• Fachgruppen mit pflegerelevanten Themen (Kinaethetics, Aromapflege, integrative
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(Kinaethetics, Aromapflege, integrative Validation usw.)
• FaGe Validierung, berufsbegleitend HF, CAS, MAS, MNS
• Wir haben ein riesiges internes Potential
Arbeitsmarkt
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Karrieremodell KZU
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Magnet Nursing Homes• BW-zentrierte Pflege
• Evidenzbasierte Praxis
• Qualifiziertes Pflegemanagement mit Sitz im zentralen Entscheidungsgremium
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Entscheidungsgremium
• Entscheidungsmodell, welches klinisch Tätige an der Beschlussfassung beteiligt
• Unterstützung der beruflichen Karrieren des Personals
• Interdisziplinäre Zusammenarbeit: Priorität Pflegende/Ärzte
nach Aiken 2005 und Spirig, gekürzt und adaptiert Petrig
Professionell Rekrutieren
• Sind wir fähig die richtigen Leute zu begeistern und an uns zu binden?
• Verfolgen wir die Karriere von guten
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• Verfolgen wir die Karriere von guten Nachwuchskräften und kontaktieren sie wieder?
• Und wie ist es mit Wiedereinsteigerinnen? Erfolgsversprechendes Projekt in der Waadt (Fleury)
Geriatrie der Zukunft
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Literatur• Blick.ch. Wachstum von Adecco abgeschwächt. http://www.blick.ch/news/wirtschaft/wachstum-von-
adecco-abgeschwaecht-123775 [30.12.2011]
• Fleury Marlyse. Aktiv gegen Personalmangel. http://www.berufsbildung.curaviva.ch/index.cfm/BACF5927-962D-4536-9FBD3E53D73D19F6/?id=9BF9404B-90BA-6AB3-C5ADAD6B39F95DE4&method=article.detail&p=1&c=&ref_c=&m= [30.12.2011]
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C5ADAD6B39F95DE4&method=article.detail&p=1&c=&ref_c=&m= [30.12.2011]
• Peter, Sandra/ Ulich Eberhard/ Inversini, Simone. Analyse und Optimierung der Arbeits(zeit)situationvon Assistenz- und Oberärztinnen und –ärzten: Erfahrungen aus zwei Projekten. http://www.iafob.ch/deu/10j/downloads/Teil_3_2.pdf [27.12.2011]
• Spirig, Rebecca. Die Pflegeforschung in der Praxis. Welche Strategien, Forschungsausrichtungen und Ausbildungen sind zukünftig vonnöten? http://www.pflegeforschung-vfp.ch/download/58/page/11314_dl_referat%20spirig%20060223.pdf [30.12.2011]
• Wyss, Laure: in Huber, Yvonne/ Ullmann-Bremi Andrea. 10+ Wachsen und Lernen – Praxisentwicklung am KIPSI http://swiss-anp.ch/w/media/21_10_11_e_Referat_HuberUllmann_KinderJugend.pdf[4.1.2012]