Post on 15-Jun-2020
Das GROW-Modell, ein Modell für den Einsatz beim Coaching.
Das Modell, von dem wir in diesem Reader ausgehen, steht im Zeichen des GROW. Wir gehen nun
davon aus, dass Menschen wachsen wollen. Das Wachstum kann in vielen verschiedenen Bereichen
liegen, wie wachsen in
Qualität
Wissen
Fähigkeiten
Umsatz
Gewinn
Anzahl der Mitarbeiter
Spezialisierungen etc.
Die Buchstaben des Wortes GROW besitzen allesamt eine spezifische Bedeutung und jeder
Buchstabe steht für einen Schritt in dem Prozess, mehr aus Ihnen selbst und Ihrem Team
herauszuholen.
Was wir erreichen wollen
Optionen
Realität
Gewünschte Verbesserung
Wir glauben, dass Menschen, die etwas aus tiefstem Herzen wollen, darin erfolgreich sein werden
mit Begeisterung ihre Ziele zu verfolgen. Wenn der Wille vorhanden ist, wird dieser bei der
Annäherung an das Ziel nur größer werden. Aber der Wille Dinge zu erreichen sorgt auch für eine
proaktive Haltung. Eine proaktive Haltung bedeutet, dass jemand immer vorrausschauend denkt, den
Blick nach vorne richtet und die Dinge, die um ihn oder sie herum stattfinden, antizipiert.
Um dieses Wollen bei Ihnen selbst, Ihren Kollegen und Mitarbeitern zu entdecken und einzusetzen,
gehen wir von dem Coaching-Gedanken aus.
Wollen
Was wir erreichen wollen
Optionen
Realität
Gewünschte Verbesserung
Müssen
Natürlich müssen Ergebnisse auch erreicht und müssen Dinge erledigt werden. Einzig fühlt das
Müssen sich oft wie ein Klotz am Bein an. Ihre Bewegungsfreiheit nimmt ab, Ihre Geschwindigkeit
nimmt ab und Sie fühlen sich immer häufiger gefangen. Es gibt auch Menschen, die schnell vom Klotz
am Bein befreit sein wollen. In diesen Situationen kann es befreiend wirken, aber im Allgemeinen
führt das Müssen zu reaktivem Verhalten. Dieses reaktive Verhalten äußert sich darin, allein das zu
tun, was Ihnen aufgetragen wird, sich nicht zu trauen Fehler zu machen und zuzugeben, keine neuen
Ideen zu generieren oder sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Als Coach versuchen wir dieses Müssen soweit wie möglich zu vermeiden oder die Haltung in ein
Wollen umzuwandeln.
Wir gehen in diesem Reader weiter davon aus, dass das Coaching zum Ziel hat das Bewusstsein und
die Verantwortung zu fördern, aber wie tun wir das?
Paradoxerweise funktioniert es nicht, wenn Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern sagen, dass Sie
bewusster und verantwortungsvoller sein müssen. Tatsächlich wird dies wahrscheinlich bloß zu
Widerstand führen.
Wollen
BEWUSSTSEIN Was wir erreichen wollen
Optionen
Realität
VERANTWORTUNG
Gewünschte Verbesserung
Müssen
Die wichtigste Waffe für den Coach ist das Stellen von Fragen. Die Information, die Sie als Coach
erhalten, gibt Ihnen ein Bild des Weges, den Sie zusammen beschreiten können, um die Ziele, die Sie
zusammenstellen, zu erreichen. Das GROW-Modell kann auf diesem Weg als Grundlage für jeden
Schritt in Richtung „mehr aus Ihrer Zusammenarbeit herauszuholen“ dienen.
Wir beginnen mit dem Präsentieren eines umfassenden Modells, das schematisch den Aufbau des
COACHING-PROZESSES wiedergibt, dieses besteht aus folgenden Schritten:
MODELL COACHING-PROZESS
Schritt 1: Gewünschte Verbesserung(en) ermitteln
Schritt 2: Der Realität in die Augen sehen durch:
Verständnis zeigen, einfühlen
Fragen stellen
Aktiv zuhören
Ordnen
Kritik äußern, konfrontieren
Schritt 3: Optionen und mögliche Lösungen finden, die Sie von der Realität zur
gewünschten Verbesserung(en) führen.
Schritt 4: Und JETZT! Konkrete, handlungsorientierte Schritte formulieren.
Schritt 5: Intensität ermitteln.
Die Schritte des Coaching-Prozesses
In diesem Teil werden wir das GROW-Modell Schritt für Schritt behandeln.
Schritt 1: Gewünschte Verbesserung
Wollen
Was wir erreichen wollen
Optionen
Realität
GEWÜNSCHTE VERBESSERUNG
Müssen
Dies ist der Schritt der Intuition, des Träumens, der Ideen und der Fantasien, aber auch der
Berechnung des Umsatzes pro Mitarbeiter und der Kundenzufriedenheit.
In jedem Fall werden in diesem Schritt die gewünschten Verbesserungen formuliert. Gewünscht, da
dies von einem Wunsch bzw. dem Willen zur Verbesserung ausgeht.
Natürlich erreichen Menschen ihre Ziele auch, wenn sie Dinge verändern müssen, einzig ist die
Begeisterung mit der dies geschieht in den meisten Fällen geringer. Der wichtigste Unterschied
zwischen Wollen und Müssen ist, meiner Meinung nach, der Unterschied zwischen dem
vorausschauenden Denken (proaktiv) und dem Zurückblicken (reaktiv).
Wenn Sie sich Dinge wünschen oder erreichen wollen, gehen Sie davon aus, dass Sie dies schaffen
können und werden. Dies beinhaltet, dass Sie über eine proaktive Haltung verfügen und der
Gegenwart vorgreifen. Wenn Sie Dinge erreichen oder verändern müssen, ist dies meist eine Folge
des zu späten Reagierens auf die Gegenwart.
Fragen, die Sie als Coach stellen und verwenden können, sind:
Was möchten Sie erreichen?
Was würden Sie verändern wollen?
Wer verfügt bereits über diese Fähigkeit?
Warum wollen Sie dies erreichen, was wird es Ihnen einbringen?
Wie sieht das ideale Team für diese Arbeit aus?
Etc., etc…
Schritt 2: Realität überprüfen
Wollen
BEWUSSTSEIN Was wir erreichen wollen
Optionen
REALITÄT
VERANTWORTUNG
Gewünschte Verbesserung
Müssen
Im vorigen Schritt haben Sie die gewünschte(n) Verbesserung(en) bestimmt. In diesem Schritt
werden Sie das Aussehen der derzeitigen Realität betrachten. In diesem Schritt ist es insbesondere
wichtig das Bewusstsein zu sensibilisieren und die Verantwortung zu überprüfen. Inwiefern bin ich
mir der Handlungen, die ich ergreife, bewusst? Inwiefern weiß ich, aus welchen Schritten sich mein
Erfolg zusammensetzt? Inwiefern übernehme ich die Verantwortung für meine Handlungen, oder
schiebe ich diese auf einen anderen oder das Umfeld ab?
REALITÄTSFRAGEN:
Was habe Sie bisher daran getan?
Über welche Zahlen verfügen Sie, um dies zu untermauern?
Wen haben Sie dies bereits tun sehen?
Zu welchen Verbesserungen wird dies führen?
Etc., etc…
Schritt 3: Optionen
Was wir erreichen wollen
OPTIONEN
Realität
Gewünschte Verbesserung
Eine Option ist eine mögliche Lösung oder ein möglicher Weg, die gewünschte Verbesserung zu
realisieren. Während diesem Schritt ist es wichtig zu „brainstormen“.
So viele mögliche, alternative Lösungen für das Problem zu bedenken wie möglich. Wir brauchen uns
hier noch nicht auf die Suche nach der Antwort begeben. Die Anzahl an Optionen ist hier wichtiger
als ihre einzelne Qualität oder Durchführbarkeit. Aus dieser breiten Skala kreativer Möglichkeiten
wählen wir die konkreten Schritte, die unternommen werden. Ebenfalls müssen die Kriterien, die
eine Lösung erfüllen muss, ausgearbeitet werden.
Wenn die Übersicht möglicher Alternativen und Folgen komplett ist, muss die geeignetste oder am
wenigsten unbefriedigende Lösung ausgewählt werden.
Oft kommen in dieser Phase die Widerstände und Zweifel an die Oberfläche.
Sie können sich weiterhin stimulieren, um sich zu fragen: „Und wenn ich nun…“
Und wenn ich nun mehr Personal hätte?
Und wenn ich nun mehr Budget erhalten würde?
Und wenn es dieses Hindernis nicht gäbe?
Was würden Walt Disney, Harry Potter, Obama, Spongebob und Ghandi in diesem Fall tun?
Schritt 4: Und JETZT! Das Setzen von Zielen
WAS WIR ERREICHEN WOLLEN
Optionen
Realität
Gewünschte Verbesserung
Was versteht man unter dem Setzen von Zielen und warum sollte ein Coach sich damit beschäftigen?
Die Antwort auf diese Frage kann in der klassischen Geschichte von Lewis Caroll gefunden werden,
Alice im Wunderland.
Alice: Würdest du mir bitte sagen, in welche Richtung ich laufen muss?
Grinsekatze: Das hängt vor allem davon ab, wo du hin möchtest.
Alice: Das ist mir egal.
Grinsekatze: Dann macht es auch nichts aus, in welche Richtung du läufst.
Wenn Sie nicht wissen, wo Sie hin wollen, wissen Sie auch nicht, wie Sie dorthin gelangen können
und es ist möglich, dass Sie irgendwo anders auskommen! Dasselbe gilt für Situationen, in denen Sie
nicht klarstellen, was Sie erreichen wollen und müssen. Sie können dann ebenfalls nicht bestimmen,
was die beste Weise ist, um etwas fertig zu bringen.
Der Prozess des Zielesetzens und –erreichens umfasst:
1. Das Formulieren spezifischer Ziele, die innerhalb einer bestimmten Zeit erreicht werden
müssen.
2. Das Erstellen von Maßnahmenplänen und das Ermitteln der spezifischen Schritte, die
unternommen werden müssen, um die gesetzten Ziele zu realisieren oder zu übertreffen.
3. Das Erstellen von Maßstäben, an denen die Leistungen gemessen werden sollen.
4. Das Überprüfen und Kontrollieren von Handlungen.
Machen Sie hier Gebrauch von Ihrem Wissen, um die Ziele zu formulieren und zu setzen.
Unterscheiden Sie zwischen Endzielen, Zielvorgaben und ergebnisorientierten Absprachen.
Schritt 5: Intensität ermitteln
Alle Vorarbeit ist nun verrichtet. Die Ziele sind gesetzt, die Normen bekannt, die Fähigkeiten werden
trainiert etc. Während diesem Schritt ist es wichtig zu bestimmen, mit welchem Gefühl Sie sich an die
Arbeit mit den neuen Zielsetzungen begeben.
Sie versuchen nun:
das maximale Bewusstsein zu kreieren,
das Verantwortungsgefühl zu überprüfen,
den Prozentsatz zwischen Wollen und Müssen einschätzen.
Als Ausgangspunkt für diesen Schritt verwenden wir die Formel von Maier:
E= K x A Der Effekt eines Schrittes ist abhängig
von der Qualität multipliziert mit der Akzeptanz.
Diese Formel macht deutlich, dass ein Problem in unterschiedlichen Bereichen liegen kann:
1. Qualität: er/sie besitzt bestimmtes Wissen oder bestimmte Fähigkeiten nicht
2. Akzeptanz: er/sie spürt emotionalen oder andere Widerstände, die er/sie nicht überwinden will,
oder das Verhältnis zwischen Wollen und Müssen befindet sich im Ungleichgewicht
und sorgt für unzureichende Begeisterung.
Diese Formel macht für uns die Realität übersichtlicher.
Stellen Sie sich vor, dass Sie eine qualitativ großartige Lösung gefunden haben. Wenn Sie eine Note
für diese Lösung geben dürften, würden Sie sich selbst eine 1 geben. Qualität = 1
Eigentlich wird die Lösung von dem Mitarbeiter kaum akzeptiert, dieser gibt die Note 6. Akzeptanz =
6. Dann wird der Effekt 6x1=6 betragen.
Eine Lösung mit einer Note 6 für Qualität und einer 3 für Akzeptanz würde in der Praxis noch mehr
einbringen.
FÄHIGKEITEN FÜR DEN COACH
Hiernach werden wir tiefer auf eine Anzahl von Fähigkeiten eingehen, die der Coach anwenden kann,
um den Coaching-Prozess zu optimieren.
A. DIE KUNST DES FRAGENSTELLENS
Fragen stellen Sie, um die richtige Information auf den Tisch zu bekommen, sodass Sie jemanden
effektiv coachen können. Es gibt unterschiedliche Arten von Fragen, die Sie verwenden können. Wir
behandeln hier die offenen, geschlossenen und Wahlfragen.
a) offene Fragen:
Wer, was, wann, warum, wie, wieviel, wieso, etc.
Diese Fragen beginnen mit Fragfürwörtern, die mit einem W beginnen.
Diese Fragen sind besonders geeignet, so viel Informationen wie möglich innerhalb kürzester
Zeit zu erhalten.
Sie geben dem Gesprächspartner weitgehende Freiheit in den Antworten.
Sie geben dem Fragensteller oftmals hinreichend Zeit, um über den folgenden Schritt in dem
Gespräch nachzudenken.
Sie stimulieren den Dialog.
Bei schweigsamen Gesprächspartnern sind diese Fragen am geeignetsten, um das Gespräch
in Gang zu setzen.
b) geschlossene Fragen:
Diese Fragen erhalten eine Antwort, die meist mit „Ja“ oder „Nein“ beginnt.
Sie sind besonders geeignet, um Informationen zu überprüfen bzw. um Feedback
(=Rücksprache) zu erhalten.
Sie geben dem Gesprächspartner wenig Freiheit in seiner Antwort und sind darum äußerst
geeignet, sehr gezielte Fragen zu stellen.
Sie sind geeignet, eine Entscheidung zu provozieren.
Sie sind nicht geeignet, ein Gespräch aufrechtzuerhalten.
Bei allzu ausführlich redenden Gesprächspartnern sind diese Fragen geeignet, um den
Gesprächspartner „abzubremsen“ und die Dinge zusammenzufassen; Wenn ich Sie also
richtig verstehe…?
B. AKTIV ZUHÖREN UND ZUSAMMENFASSEN
Aktiv zuhören beinhaltet, dass Sie zu verstehen geben, dass Sie zuhören. Dies durch:
eine aktive, offene Haltung
nonverbales zu Verstehen geben, dass Sie zuhören (Augenkontakt, Nicken)
das Stellen der richtigen (Art) Fragen
zusammenzufassen
erst zuzuhören, dann erst die Antwort zu formulieren
Sie fassen zusammen, um:
das Gespräch zu ordnen
Emotionen zu kanalisieren
Jemanden auf nette Weise zu stoppen, zu unterbrechen
Das Zusammenfassen besitzt gesprächstechnisch drei Funktionen:
Stimulieren (zusammenfassen und dann schweigen…)
Steuern (zusammenfassen und dann weiterreden…)
Stoppen (unterbrechen, zusammenfassen und dann weiterreden…)
C. OBSERVIEREN UND KONTROLLIEREN
Im Prinzip sprechen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter ab, auf welche Weise Sie observieren und prüfen
werden. Zusammen erstellen Sie Beurteilungskriterien und Kontrolltätigkeiten. Dies erhöht das
Bewusstsein und die Verantwortung! Als Hilfsmittel ist es praktisch zusammen eine Checkliste zu
erstellen, die Ihnen als Observations- und Kontrollmittel dienen kann.
D. FEEDBACK GEBEN UND ERHALTEN
Eine wichtige Fähigkeit, die Sie als Coach während der Evaluation des Coaching-Prozesses
verwenden, ist das Geben und Erhalten von Feedback. Eine Anzahl Regeln, die hierbei angewendet
werden können, sind:
Feedback geben:
geben Sie Feedback, wenn der andere dafür offen steht
sprechen Sie in „ich“ Termini
beschreiben Sie das Verhalten und dessen Auswirkung auf Sie
geben Sie dem anderen den Raum anders darüber zu denken
KISS (Keep It Short and Simple)
Demnach wohl: dann taten Sie das und dadurch fühlte ich mich wie folgt…
Und nicht: Sie sind ein xxx und darum müssen Sie xxx…
Für das Erhalten von Feedback gilt:
Gehen Sie nicht (unnötig) in die Verteidigung
Akzeptieren Sie das Feedback ohne Kritik
Fragen Sie hinsichtlich des Feedbacks nach
Bedanken Sie sich für das gegebene Feedback
Demnach wohl: Wie meinen Sie das genau?
Und nicht: Das sehen Sie aber vollkommen verkehrt, denn…