Post on 20-Jul-2015
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 1/37
Chapter 3
Setiap kali Anda mengevaluasi seseorang atau sesuatu, Anda menggunakan kriteria.
Kriteria (jamak dari kriteria) yang paling baik didefinisikan sebagai standar evaluatif,
mereka digunakan sebagai titik referensi dalam membuat penilaian. Kita mungkin tidak
sadar mengetahui kriteria yang mempengaruhi penilaian kita, tapi mereka memang ada.
Kami menggunakan kriteria yang berbeda untuk mengevaluasi berbagai jenis benda
atau orang, yaitu, kita menggunakan standar yang berbeda untuk menentukan apa yang
membuat sebuah film yang baik, makan malam, pertandingan bola, teman, pasangan,
atau guru. Dalam konteks I / O psikologi, kriteria yang paling penting untuk
menentukan "kebaikan" dari karyawan, program, dan unit dalam organisasi serta
organisasi itu sendiri.
Ketika Anda dan beberapa rekan Anda setuju dalam evaluasi Anda, sesuatu apa
penyebabnya? Kemungkinan yang baik ketidak sepakatan disebabkan oleh salah satu
dari dua jenis kriteria yang terkait dengan masalah. Sebagai contoh, mengambil kasus
Peringkat Profesor Jones sebagai seorang guru. Seorang mahasiswa berpikir ia adalah
guru yang baik, yang lain tidak setuju. Mahasiswa pertama mendefinisikan "kebaikan
dalam mengajar" sebagai (1) kesiapan, (2)relevansi program, dan (3) kejelasan
instruksi. Di mahasiswa pertama, skorJones sangat tinggi pada kriteria dan menerima
evaluasi positif. Mahasiswa kedua mendefinisikan "kebaikan" sebagai (1) antusiasme,
(2) kapasitas untuk menginspirasi siswa, dan (3) kemampuan untuk berhubungan
dengan siswa secara pribadi. Ini mahasiswa kedua skor Jones rendah pada kriteria dan
dengan demikian memberinya evaluasi negatif. Mengapa terjadi perbedaan pendapat?
Karena dua siswa memiliki kriteria yang berbeda untuk mendefinisikan kebaikan dalam
mengajar.
Ketidaksepakatan atas kriteria yang tepat untuk digunakan dalam pengambilan
keputusan yang umum. Nilai dan selera juga menentukan pilihan masyarakat terhadap
kriteria. Untuk seseorang dengan dana terbatas, sebuah mobil yang baik dapat menjadi
salah satu yang mendapat gas mileage tinggi. Tapi untuk orang kaya, kriteria utama
dapat kenyamanan fisik. Tidak semua perbedaan pendapat disebabkan dengan
menggunakan kriteria yang berbeda, namun. Misalkan bahwa kedua siswa dalamcontoh pengajaran kami mendefinisikan kebaikan dalam mengajar sebagai
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 2/37
kesiapsiagaan, relevansi saja, dan kejelasan instruksi. Siswa pertama Profesor Jones
berpikir sakit-siap, mengajarkan kursus yang tidak relevan, dan memberikan instruksi
jelas. Tetapi siswa kedua berpikir ia disiapkan dengan baik, mengajarkan kursus yang
relevan, dan memberikan instruksi yang jelas.Kedua siswa menggunakan standar
evaluatif yang sama, tetapi mereka tidak mencapai penilaian yang sama. Perbedaan
pendapat dalam hal ini adalah karena perbedaan dalam makna yang melekat pada
perilaku Profesor Jones. Perbedaan ini mungkin hasil dari bias persepsi, harapan yang
berbeda, atau definisi operasional yang terkait dengan berbagai kriteria. Jadi, bahkan
orang yang menggunakan standar yang sama dalam membuat penilaian tidak selalu
mencapai kesimpulan yang sama.
Austin dan Villanova (1992) menelusuri sejarah pengukuran kriteria dalam I / O
psikologi selama lebih dari 75 tahun terakhir. Masalah-masalah konseptual hari ini
terkait dengan representasi kriteria pengukuran yang akurat dan tidak semua yang
berbeda dari yang dihadapi pada saat kelahiran psikologi I / O. Selain itu, profesi
psikologi I / O tidak memiliki monopoli atas kriteria terkait isu dan masalah. Mereka
terjadi di semua lapisan kehidupan, mulai dari kriteria yang digunakan untuk menilai
hubungan interpersonal (misalnya, komunikasi,kepercayaan, hormat) untuk
kesejahteraan bangsa-bangsa (misalnya, tingkat melek huruf, tingkat pendapatan per
kapita bayi, kematian). Karena banyak keputusan penting dibuat berdasarkan kriteria,
sulit untuk melebih-lebihkan signifikansi mereka dalam proses pengambilan keputusan.
Karena kriteria yang digunakan untuk membuat berbagai penilaian, saya
mendefinisikan mereka sebagai standar evaluatif dimana benda, individu, prosedur,
atau kolektivitas dinilai untuk tujuan memastikan kualitas mereka. Kriteria memiliki
signifikansi isu-isu utama dalam bidang psikologi I / O.
Criteria
Standar yang digunakan untuk membantu membuat penilaian evaluatif tentang obyek,
orang, atau peristiwa.
Conceptual Versus Actual Criteria
Psikolog tidak selalu berpikir bahwa kriteria penting. Sebuah titik awal yang baik
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 3/37
adalah gagasan dari sebuah kriteria konseptual. Kriteria konseptual adalah konstruksi
teori, sebuah ide abstrak yang tidak pernah dapat benar-benar diukur. Ini adalah set
ideal faktor yang merupakan orang yang sukses (atau objek atau kolektivitas)
sebagaimana dikandung dalam pikiran psikolog. Katakanlah kita ingin mendefinisikan
seorang mahasiswa yang sukses. Kita mungkin mulai dengan pertumbuhan intelektual,
yaitu, siswa harus mampu mengalami pertumbuhan yang lebih intelektual daripada
siswa kurang mampu. Dimensi lain mungkin pertumbuhan emosi. Sebuah pendidikan
perguruan seharusnya membantu siswa mengklarifikasi nilai-nilai dan keyakinan
mereka sendiri, dan hal ini harus menambahkan untuk pengembangan dan stabilitas
emosional mereka. Akhirnya, kita mungkin mengatakan bahwa seorang mahasiswa
yang baik harus ingin memiliki beberapa suara dalam kegiatan kemasyarakatan,
menjadi "warga negara yang baik," dan berkontribusi terhadap kesejahteraan
masyarakatnya. Sebagai orang yang terpelajar, mahasiswa perguruan tinggi yang baik
akan menganggap peran aktif dalam membantu untuk membuat masyarakat tempat
yang lebih baik untuk hidup. Kita bisa menyebut ini dimensi faktor kewarganegaraan.
Conceptual criterion
Standar teoritis bahwa peneliti berusaha untuk memahami melalui penelitianmereka.
Actual criterion
Standar operasional atau aktual yang peneliti mengukur atau menilai.
Criterion Deficiency, Relevance, and Contamination
Kita dapat mengekspresikan hubungan antara kriteria konseptual dan actual dalam tiga
konsep: defisiensi, relevansi, dan kontaminasi. Gambar 3-1menunjukkan tumpang
tindih antara kriteria konseptual dan aktual. Lingkaran mewakili isi dari setiap jenis
kriteria. Karena kriteria konseptual adalah abstraksi teoritis, kita tidak pernah bisa tahu
persis berapa banyak tumpang tindih terjadi. Kriteria yang sebenarnya dipilih pernah
benar-benar setara dengan criteria konseptual yang kita miliki dalam pikiran, sehingga
selalu ada jumlah tertentu(meskipun tidak ditentukan) dari kekurangan, relevansi, dan
kontaminasi.
Criterion deficiency
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 4/37
Bagian dari kriteria konseptual yang tidak diukur dengan kriteria yang sebenarnya.
Criterion relevance
adalah sejauh mana kriteria aktual dan kriteria konseptual bertepatan. Semakin besar
perbandingan antara konseptual dan kriteria yang sebenarnya, semakin besar relevansi
kriteria. Sekali lagi, karena kriteria konseptual abstraksi teoritis, kita tidak dapat
mengetahui jumlah persisnya relevansi.
Criterion contamination
adalah bagian dari kriteria yang sebenarnya yang tidak berhubungan dengan kriteria
konseptual. Ini adalah sejauh mana kriteria yang sebenarnya mengukur sesuatu selain
kriteria konseptual. Kontaminasi terdiri dari dua bagian. Satu bagian, disebut bias,
adalah sejauh mana kriteria yang sebenarnya sistematis atau secara konsisten mengukur
sesuatu selain kriteria konseptual. Bagian kedua,disebut kesalahan, adalah sejauh mana
kriteria yang sebenarnya tidak berhubungan dengan apa pun.
Kedua kontaminasi dan kekurangan yang tidak diinginkan dalam kriteria yang
sebenarnya, dan bersama-sama mereka mendistorsi kriteria konseptual. Kriteria
kontaminasi mendistorsi kriteria yang sebenarnya karena faktor-faktor tertentutermasuk
yang tidak termasuk (yaitu, mereka tidak hadir dalam kriteria konseptual). Kriteria
defisiensi mendistorsi kriteria sebenarnya karena dimensi penting tertentu dari kriteria
konseptual tidak termasuk dalam kriteria yang sebenarnya.
Mari kita mempertimbangkan kekurangan kriteria dan kontaminasi dalam contoh
menetapkan kriteria untuk seorang mahasiswa yang baik. Bagaimana criteria
sebenarnya kita memilih menjadi kekurangan dalam mewakili kriteriakonseptual?
Siswa biasanya memulai kelas dengan jumlah yang berbeda dari pengetahuan
sebelumnya dari subjek. Seorang mahasiswa mungkin tahu apa-apa tentang materi,
sementara siswa yang lain mungkin sangat akrab dengannya. Pada akhir istilah, mantan
mahasiswa mungkin telah tumbuh lebihintelektual daripada siswa yang terakhir, tetapi
murid yang terakhir mungkinmendapatkan nilai tinggi dalam kursus tersebut. Dengan
menggunakan nilai rata-rata sebagai kriteria kita, kita akan (palsu) menyimpulkan
bahwa siswa yang terakhir tumbuh lebih intelektual. Jadi hubungan antara nilai yang baik dan pertumbuhan intelektual tidak sempurna (yaitu, kekurangan). Sebuah
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 5/37
ratingkematangan emosional dengan penasihat akademik mungkin kekurangankarena
penasihat tidak seorang hakim yang ideal. Dia atau dia mungkin hanya memiliki
perspektif terbatas siswa. Akhirnya, tidak cukup hanya menghitung berapa banyak
kelompok relawan mahasiswa milik. Kualitas partisipasi adalah sama pentingnya
dengan (jika tidak lebih penting) daripada kuantitas.
Bagaimana kriteria ini sebenarnya dapat terkontaminasi? Jika beberapa jurusana
kademis lebih sulit daripada yang lain, maka nilai adalah ukuran terkontaminasi
pertumbuhan intelektual, siswa di "mudah" akan jurusan dinilai telah mengalami
pertumbuhan yang lebih intelektual daripada siswa jurusan sulit. Ini adalah bias antara
titik rata-rata kelas diterima dan kesulitan utama akademik siswa. Sumber bias
mempengaruhi kriteria yang sebenarnya (nilai) tetapi bukan kriteriakonseptual
(pertumbuhan intelektual). Sebuah rating kematangan emosional dengan penasihat
siswa dapat terkontaminasi oleh nilai siswa. Penasihatmungkin percaya bahwa siswa
dengan nilai tinggi memiliki kematangan emosilebih besar daripada siswa dengan nilai
rendah. Jadi nilai rata-rata mungkin bias yang Peringkat penasihat bahkan meskipun
mungkin tidak memiliki hubungandengan kriteria konseptual pertumbuhan emosional.
Akhirnya, menghitungjumlah organisasi mahasiswa bergabung mungkin terkontaminasi
olehpopularitas siswa. Siswa yang bergabung dengan organisasi banyak hanyamungkin
lebih populer ketimbang warga yang lebih baik (yang adalah apa yang kita ingin
mengukur).
Jika kita tahu bahwa tindakan-tindakan kriteria yang terkontaminasi, mengapa
kitamenggunakannya? Bahkan, ketika seorang peneliti mengidentifikasi bentuk tertentu
dari kontaminasi, pengaruhnya dapat dikontrol melalui prosedureksperimental atau
statistik. Masalah sebenarnya adalah mengantisipasi adanya faktor kontaminasi.
Komaki (1998) mencatat bahwa masalah dengan beberapa kriteria adalah bahwa
mereka tidak di bawah kendali langsung dari orang yang sedang dievaluasi. Sebagai
contoh, dua penjual mungkin berbeda dalamkeseluruhan volume penjualan mereka
karena mereka memiliki ukuran yang berbeda-wilayah penjualan, bukan karena satu
adalah penjual baik dari yang lain.
Wallace (1965) mengamati, psikolog telah menghabiskan banyak waktumencoba untuk menemukan cara-cara baru dan lebih baik untuk mengukurkriteria sebenarnya. Mereka
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 6/37
telah menggunakan prosedur analitis dan komputasiuntuk mendapatkan penilaian
berbagai lebih tepat. Wallace merekomendasikanbahwa daripada tinggal menemukan
cara baru untuk mengukur kriteria yang sebenarnya, psikolog harus menghabiskan lebih
banyak waktu memilih kriteriayang sebenarnya yang akan tindakan yang memadai dari
kriteria konseptualmereka benar-benar berusaha untuk mengerti. Kecukupan kriteria
yang sebenarnya sebagai ukuran kriteria konseptual selalu masalah penilaian
profesional-tidak ada persamaan atau rumus akan menentukan itu. SebagaiWherry
(1957) mengatakan dalam sebuah pernyataan klasik, "Jika kita mengukur hal yang
salah, tidak akan membantu kita untuk mengukurnya
lebih baik ".
Job Analysis
Saya / Opsychologists sering harus mengidentifikasi kriteria kinerja pekerjaan yang
efektif. Kriteria ini kemudian menjadi dasar untuk mempekerjakan orang(memilih
mereka sesuai dengan kemampuan mereka untuk memenuhi kriteriakinerja pekerjaan),
pelatihan mereka (untuk melakukan aspek-aspek pekerjaanyang penting), membayar
mereka (tingkat tinggi waran membayar kinerja yang lebih tinggi ), dan
mengklasifikasikan pekerjaan (pekerjaan dengan kriteriakinerja yang sama
dikelompokkan bersama-sama). Sebuah prosedur yang berguna dalam mengidentifikasi
kriteria atau dimensi kinerja pekerjaan disebutanalisis pekerjaan, melainkan dilakukan
oleh seorang analis pekerjaan. Harvey(1991) didefinisikan sebagai analisis pekerjaan
"pengumpulan data yang menggambarkan (a) perilaku pekerjaan diamati (atau
sebaliknya diverifikasi)dilakukan oleh pekerja, termasuk apa yang dicapai serta
teknologi apa yangdigunakan untuk mencapai hasil akhir, dan (b ) diverifikasi
karakteristiklingkungan pekerjaan dengan pekerja yang berinteraksi, termasuk unsur-
unsurfisik, mekanik, sosial, dan informasi "(hal. 74). Sebuah analisis pekerjaan yang
menyeluruh dokumen tugas-tugas yang dilakukan pada pekerjaan, situasi di mana
pekerjaan dilakukan (misalnya, alat peralatan dan sekarang, kondisi kerja),dan atribut
manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Data-data ini adalah
informasi dasar yang dibutuhkan untuk membuat banyak keputusanpersonil.
Penggunaannya diamanatkan oleh persyaratan hukum, dan biayatahunan diperkirakan
untuk analisis pekerjaan telah berkisar dari $ 150.000 hingga $ 4.000.000 dalam sebuahorganisasi besar (Levine et al., 1988).
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 7/37
Job analysis
Sebuah prosedur formal dimana isi dari pekerjaan didefinisikan dalam hal tugas yang
dilakukan dan kualifikasi manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.
Sources of Job Information
Isu yang paling penting dalam analisis pekerjaan adalah akurasi dan kelengkapan
informasi tentang pekerjaan. Ada tiga sumber utama informasi pekerjaan, dan sumber
masing-masing ahli subjek (UKM). Kualifikasi untuk menjadi UKM yang tidak tepat,
melainkan suatu kondisi minimal adalah bahwa orang tersebut telah langsung, up-to-
date pengalaman dengan pekerjaan untuk waktu yang cukup lama untuk menjadi akrab
dengan semua tugas (Thompson & Thompson, 1982) .
Subject matter expert (SME)
Seseorang mengetahui tentang topik yang dapat berfungsi sebagai sumber informasi
yang berkualitas
Sumber yang paling umum informasi adalah pekerjaan incumbent-yang, pemegang
pekerjaan. Penggunaan mapan pekerjaan sebagai UKM didasarkanpada pemahaman
implisit mereka pekerjaan mereka sendiri. Landy dan Vasey(1991) percaya bahwa
metode sampling yang digunakan untuk memilih UKMsangat penting. Mereka
menemukan bahwa pekerjaan mapan mengalamimenyediakan informasi pekerjaan yang
paling berharga. Mengingat perubahan yang cepat dalam pekerjaan disebabkan oleh
perubahan teknologi, Sanchez(2000) mempertanyakan apakah pekerjaan yang mapan
selalu memenuhi syaratuntuk melayani sebagai UKM. Pekerjaan baru, pekerjaan yang
saat ini tidak adadalam sebuah organisasi dan yang tidak ada pemain lama, juga harus
dianalisis.Sanchez mengusulkan penggunaan metode statistik untuk
memperkirakankarakteristik karyawan diperlukan di masa depan sebagai teknologi
menggesercara kerja dilakukan. Sumber kedua informasi adalah pengawas
pekerjaanincumbent. Supervisor memainkan peran utama dalam menentukan
apapekerjaan yang mapan lakukan pada pekerjaan mereka, dan dengan demikianmereka
adalah sumber informasi yang kredibel. Meskipun supervisor dapat menggambarkan pekerjaan agak lebih objektif dari mapan, mapan dan supervisor dapat memiliki
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 8/37
perbedaan pendapat yang sah. Telah pengalaman saya bahwa perbedaan paling banyak
terjadi bukan pada apa yang dicapai dalam pekerjaan, tetapi dalam kemampuan kritis
actuallyneeded untuk melakukan pekerjaan. Sumber ketiga informasi pekerjaan adalah
pekerjaanseorang analis terlatih. Pekerjaan analis digunakan sebagai UKM
ketikaperbandingan dibutuhkan di banyak pekerjaan. Karena keakraban merekadengan
metode analisis pekerjaan, analis sering memberikan yang palingkonsisten di-pekerjaan
peringkat. Pekerjaan keahlian analis tidak terletak padasubyek membubarkan berbagai
pekerjaan, namun dalam kemampuan mereka untuk memahami persamaan dan
perbedaan di pekerjaan dalam hal tugas yang dilakukan dan kemampuan yang
dibutuhkan.
Secara umum, mapan dan supervisor adalah sumber terbaik dari informasi pekerjaan
deskriptif, sedangkan analis pekerjaan yang paling tepat untukmemahami hubungan
antara satu set pekerjaan. Strategi yang paling diinginkandalam memahami pekerjaan
adalah untuk mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang berkualitas sebanyak
mungkin, yang bertentangan dengan mengandalkan secara eksklusif pada satu sumber.
Job Analysis Procedures
Tujuan dari analisis pekerjaan adalah untuk menjelaskan tugas-tugas yangdilakukan
pada pekerjaan dan atribut manusia yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan.
Sebuah pemahaman yang jelas tentang analisis pekerjaanmemerlukan pengetahuan
tentang empat konsep berkaitan dengan pekerjaan,seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 3-2. Pada tingkat terendah agregasiadalah tugas. Tugas adalah unit dasar dari
kerja yang diarahkan untuk mencapai tujuan pekerjaan tertentu. Sebuah posisi satu set
tugas yang dilakukan oleh karyawan tunggal. Ada banyak posisi biasanya sebagai
dalam suatu organisasikarena ada karyawan. Namun, banyak posisi mungkin mirip satu
sama lain.Dalam kasus seperti itu, posisi yang sama dikelompokkan atau
dikumpulkanuntuk membentuk pekerjaan. Contohnya adalah pekerjaan sekretaris,
pekerjaan lain adalah bahwa dari resepsionis. Pekerjaan yang serupa selanjutnya
dapatdikumpulkan didasarkan pada kesamaan umum konten untuk
membentukpekerjaan keluarga-dalam hal ini, keluarga pekerjaan klerikal.
Hal ini dimungkinkan untuk memahami pekerjaan baik dari tugas-orientedatauperspektif pekerja-berorientasi. Kedua prosedur yang digunakan dalam melakukan
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 9/37
analisis pekerjaan.
Task
Tingkat terendah dari analisis dalam penelitian kerja; komponen dasar dari kerja
(seperti mengetik untuk sekretaris).
Position
Satu set tugas yang dilakukan oleh karyawan tunggal. Misalnya, posisi sekretaris sering
diwakili oleh tugas mengetik, pengajuan penjadwalan, dan.
Job
Satu set posisi yang sama dalam suatu organisasi.
Job family
Sebuah pengelompokan pekerjaan yang serupa dalam suatu organisasi.
Task-oriented procedure
Sebuah prosedur atau seperangkat operasi dalam analisis pekerjaan yang dirancang
untuk mengidentifikasi tugas-tugas penting atau sering dilakukan sebagai sarana untuk
memahami pekerjaan yang dilakukan.
Task-Oriented Procedures. A task-oriented procedure berusaha untuk memahami
pekerjaan dengan memeriksa tugas yang dilakukan,biasanya dalam hal apa yang
dicapai. Prosedurnya dimulai dengan pertimbangan dari tugas, tanggung jawab, atau
fungsi. Williams dan Kerajinan(1997) mendefinisikan tugas pekerjaan sebagai "bagian
utama dari pekerjaanbahwa incumbent melakukan, terdiri dari serangkaian tugas, yang
bersama-samamencapai tujuan pekerjaan". Tugas demikian menjadi unit dasar analisis
untuk memahami suatu pekerjaan dengan menggunakan prosedur berorientasi
tugas.Pekerjaan analis mengembangkan serangkaian pernyataan tugas, yangmerupakan
ungkapan ringkas dari tugas yang dilakukan. Contohnya adalah"sambatan kabel
tegangan tinggi," "untuk bahan dan perlengkapan," dan "teskelas" laporan Tugas tidak
harus ditulis dalam terminologi terlalu umum., Ataumereka harus ditulis dalam bahasa
yang sangat rinci. Mereka harus mencerminkan unit diskrit kerja dengan kekhususanyang tepat. Clifford (1994)memperkirakan bahwa jumlah tugas yang dibutuhkan untuk
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 10/37
menjelaskanpekerjaan yang paling biasanya adalah antara 300 dan 500.
Mengikuti perkembangan laporan tugas, UKM (paling sering mapan) diminta untuk
menilai pernyataan tugas pada serangkaian skala. Skala mencerminkan dimensi penting
yang memfasilitasi pemahaman pekerjaan. Diantara skala yang umum digunakan untuk
laporan tugas rate frekuensi, kepentingan, kesulitan, dan konsekuensi dari kesalahan.
Tabel 3-2 adalah contoh dari skala frekuensi.Berdasarkan analisis peringkat (terutama
berkaitan dengan mean dan deviasi standar), kami memperoleh pemahaman tentang
pekerjaan dalam hal frekuensi pengenal, kepentingan, kesulitan, dan dimensi lain dari
tugas yang membentukpekerjaan.
Sebuah contoh klasik dari metode tugas-berorientasi analisis pekerjaan adalah Job
Analisis Fungsional (FJA), yang dikembangkan oleh Rupa dan rekan-rekannya (1989).
FJA memperoleh dua jenis informasi tugas: (1) apa yangseorang pekerja tidak-prosedur
dan proses yang terlibat dalam oleh pekerjasebagai tugas dilakukan, dan (2) bagaimana
tugas dilakukan-keterlibatan fisik,mental, dan interpersonal pekerja dengan tugas. Ini
jenis informasi yangdigunakan untuk mengidentifikasi apa yang pekerja lakukan dan
hasil perilakukerja. Komponen penting dalam menganalisis pekerjaan adalah
pengembangan yang tepat dari pernyataan tugas. Pernyataan-pernyataan tugas
kemudian dinilai oleh UKM menggunakan skala rating tertentu. Nilai berfungsi sebagai
dasar untukmenyimpulkan spesifikasi pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-
tugas.
Mungkin karakteristik paling menonjol dari FJA adalah bahwa tugas-tugas yang dinilai
sepanjang tiga dimensi: Orang, data, dan Hal. Ketika tugas membutuhkanketerlibatan
dengan Orang, kebutuhan sumber daya pekerja interpersonal (sensitivitas, kasih sayang,
dll). Ketika tugas membutuhkan keterlibatan dengandata, pekerja kebutuhan sumber
daya mental (pengetahuan, penalaran, dll). Saat tugas didefinisikan terutama dalam
kaitannya dengan Hal, pekerja kebutuhansumber daya fisik (kekuatan, koordinasi, dll).
Masing-masing tiga dimensi (Orang,data, Hal) disajikan dalam hierarki mulai dari
tinggi ke rendah. Jadi, pekerjaanyang diberikan dapat didefinisikan sebagai tingkat
menengah membutuhkanRakyat, tingkat tinggi Data, dan tingkat rendah Things,
misalnya. Gambar 3-3menggambarkan tiga dimensi dan tingkat yang terkait. FJA telahdigunakan untuk menganalisis pekerjaan di berbagai sektor masyarakat, tetapi paling
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 11/37
sering dipemerintah federal. Metode ini dianggap sebagai salah satu
pendekatansistematis utama untuk studi pekerjaan.
Worker-Oriented Procedures. A worker-oriented procedure berusaha untuk memahami
pekerjaan dengan memeriksa atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan dengan
sukses. Atribut manusia diklasifikasikanmenjadi empat kategori: pengetahuan (K),
keterampilan (S), kemampuan (A), dan lainnya (O) karakteristik. Pengetahuan adalah
informasi tipe tertentu orang perluuntuk melakukan pekerjaan. Beberapa pengetahuan
yang diperlukan pekerjasebelum mereka dapat disewa untuk melakukan pekerjaan,
sedangkanpengetahuan lain dapat diperoleh pada pekerjaan. Keterampilan
didefinisikansebagai kemahiran yang diperlukan untuk melakukan tugas.
Keterampilanbiasanya ditingkatkan melalui praktik-untuk keterampilan contoh, di
mengetik danketerampilan di mengemudi mobil. Kemampuan didefinisikan sebagai
atributyang relatif abadi yang umumnya stabil dari waktu ke waktu. Contohnya
adalahkemampuan kognitif, kemampuan fisik, dan kemampuan spasial.
Keterampilandan kemampuan yang sering pusing dan mudah, dan perbedaan tidak
selalu jelas. Hal ini berguna untuk memikirkan keterampilan sebagai
penanamankemampuan bawaan. Secara umum, tingkat tinggi (bawaan) kemampuan
dapat dibudidayakan dalam tingkat keterampilan tinggi. Sebagai contoh,
seseorangdengan kemampuan musik yang tinggi bisa menjadi sangat mahir
dalammemainkan alat musik. Rendahnya tingkat (bawaan) kemampuan
menghalangiperkembangan tingkat keterampilan tinggi. Karakteristik lain adalah semua
atributpribadi lainnya, paling sering faktor kepribadian (misalnya, tetap tenang dalam
situasi darurat) atau kapasitas (misalnya, menahan suhu ekstrim). Secara
kolektifkeempat jenis atribut, disebut sebagai KSAOs, mencerminkan pendekatan
untukmemahami pekerjaan dengan menganalisis atribut manusia yang diperlukanuntuk
melakukan itu.
Worker-oriented procedure
Sebuah prosedur atau seperangkat operasi dalam analisis pekerjaan yang dirancang
untuk mengidentifikasi atribut manusia penting atau sering digunakansebagai sarana
untuk memahami pekerjaan yang dilakukan.
KSAOs
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 12/37
Sebuah singkatan untuk "pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
lainnya"karakteristik.
Seperti laporan tugas, laporan KSAO ditulis untuk melayani sebagai sarana untuk
memahami atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Mereka ditulis
dalam format standar, menggunakan kata-kata "Pengetahuan tentang,""Keterampilan",
atau "Kemampuan untuk." Contohnya adalah "Pengetahuan tentang kode bangunan
kota," "Keterampilan dalam mengoperasikan borpneumatik," dan "Kemampuan untuk
mengangkat obyek 50-pon di atas kepalaAnda "Pernyataan KSAO. juga dinilai oleh
UKM. Tabel 3-3 adalah contoh dariskala penting untuk KSAOs rating untuk pekerjaan
listrik. Serupa denganmenganalisis peringkat pernyataan tugas, peringkat pernyataan
KSAO dianalisis(yaitu, mean dan deviasi standar) untuk memberikan pemahaman
tentangpekerjaan berdasarkan atribut manusia yang diperlukan untuk berhasil
melakukanpekerjaan.
Prosedur analitik lainnya dapat diikuti untuk mendapatkan pemahaman yang lebih besar
dari pekerjaan. Sebuah analisis keterkaitan menyatukan dua tipe dasaranalisis informasi
pekerjaan: berorientasi pada tugas dan pekerja-berorientasi.Sebuah analisis keterkaitan
meneliti hubungan antara KSAOs dan tugas yang dilakukan. Hasil analisis ini
mengungkapkan yang KSAOs tertentu terkait dengankinerja tugas-tugas penting dan
sering dilakukan banyak. Mereka KSAOs yangdikaitkan dengan kinerja tugas penting
untuk pekerjaan menjadi dasar dari tesseleksi karyawan. Artinya, analisis keterkaitan
mengidentifikasi apa atribut harus dinilai antara calon karyawan.
Linkage analysis
Sebuah teknik dalam analisis pekerjaan yang menetapkan hubungan antara tugas-tugas
dilakukan dan atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan itu.
How to Collect Job Analysis Information
Beberapa bahan tertulis, seperti ringkasan tugas dan manual pelatihan, mungkin ada
untuk pekerjaan tertentu. Seorang analis pekerjaan harus membaca bahan iniditulis
sebagai langkah pertama yang logis dalam melakukan analisis pekerjaanformal.Kemudian analis pekerjaan siap untuk mengumpulkan informasi yang lebih luas
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 13/37
tentang pekerjaan yang akan dianalisis. Tiga prosedur yang biasanya diikuti:
wawancara, observasi langsung, dan kuesioner.
0-Dari tidak penting. Gunakan rating ini untuk pengetahuan yang perlu untuk
melakukan pekerjaan, keterampilan yang tidak perlu, atau kemampuan dan karakteristik
lain yang listrik tidak perlu.
1-Dari sedikit penting. Gunakan rating untuk pengetahuan yang baik untuk memiliki
tetapi tidak benar-benar diperlukan, keterampilan yang jarangdigunakan, atau
kemampuan dan karakteristik lain yang begitu penting dalam hubungan dengan
pekerjaan.
2-Dari beberapa penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau
kemampuan dan karakteristik lain yang memiliki beberapa penting, tetapi masihakan
peringkat bawah rata-rata dalam kaitannya dengan orang lain.
3-Cukup penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan
dan karakteristik lain yang penting dalam hal rata-rata berhasil menyelesaikan
pekerjaan. KSAOs ini bukan yang paling kritis, tapi masihdiperlukan untuk sukses
dalam pekerjaan.
4-Sangat penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan
dan karakteristik lain yang sangat penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
Pengetahuan ini, keterampilan, kemampuan, dan karakteristiklainnya adalah penting,
tetapi bukan yang paling kritis.
5-Sangat penting. Gunakan rating untuk pengetahuan yang sangat penting bagi seorang
teknisi listrik harus dalam rangka untuk melakukan dengan aman dan benar,
keterampilan yang penting dan digunakan di seluruh pekerjaan, dan kemampuan dan
karakteristik lain bahwa semua listrik harus memiliki untuk berhasil menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaan.
Procedures for Collecting Information. Dalam prosedur pertama, wawancara, analis
pekerjaan yang mengajukan pertanyaan-pertanyaan UKM tentang sifat pekerjaan
mereka. UKM mungkin diwawancarai secara individual, dalam kelompok kecil, atau
melalui serangkaiandiskusi panel. Pekerjaan analis mencoba untuk mendapatkan
pemahaman tentang tugas yang dilakukan pada pekerjaan dan KSAOs dibutuhkan
untuk melakukan itu. Individu-individu yang dipilih untuk diwawancaraidianggapsebagai UKM, orang yang memenuhi syarat untuk membuat penilaian
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 14/37
informasitentang pekerjaan mereka. Karakteristik yang diinginkan di UKM
mencakupkemampuan verbal yang kuat, ingatan yang baik, dan kegotong-royongan.
Juga, jika UKM curiga terhadap motif di balik analisis pekerjaan, mereka
cenderunguntuk memperbesar pentingnya atau kesulitan kemampuan mereka sebagai
taktikmelindungi diri sendiri (lihat Catatan Lapangan 1).
Metode kedua disebut observasi langsung: Karyawan yang diamati saat mereka
melakukan pekerjaan mereka. Pengamat mencoba untuk menjadi mencolok,mengamati
pekerjaan tetapi tidak mendapatkan di jalan pekerja '(lihat CatatanLapangan 2).
Pengamat umumnya tidak berbicara dengan para karyawan karenamengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Mereka kadang-kadang menggunakankamera atau peralatan
video untuk memudahkan pengamatan. Pengamatan langsung merupakan metode yang
baik untuk menghargai dan memahami kondisi yang merugikan (seperti suara atau
panas) di mana beberapa pekerjaan yangdilakukan, namun, itu adalah metode yang
buruk untuk memahami mengapaperilaku tertentu terjadi pada pekerjaan.
Prosedur ketiga untuk mengumpulkan informasi pekerjaan adalah kuesionerterstruktur
atau inventaris. Analis menggunakan kuesioner yang tersedia secara komersial yang
menyelenggarakan pengetahuan yang ada tentang informasi pekerjaan ke dalam
taksonomi. Taksonomi adalah skema klasifikasi yang berguna dalam mengorganisir
informasi-dalam hal ini, informasi tentang pekerjaan. Informasi yang dikumpulkan
tentang pekerjaan tertentu dibandingkandengan database yang sudah ada informasi
pekerjaan yang berasal daripekerjaan lain yang sebelumnya dianalisis dengan
kuesioner. Peterson danJeanneret (1997) disebut prosedur ini sebagai deduktif karena
pekerjaan analisdapat menyimpulkan pemahaman pekerjaan dari kerangka yang sudah
ada sebelumnya untuk menganalisis pekerjaan. Atau, prosedur wawancara danobservasi
langsung induktif karena pekerjaan analis harus bergantung padainformasi yang baru
dibuat tentang pekerjaan yang sedang dianalisis. Karenapekerjaan analis sering tertarik
untuk memahami lebih dari satu pekerjaan, persediaan terstruktur adalah cara yang
sangat berguna untuk menguji hubunganantara set pekerjaan. Sebagian besar
profesional kemajuan terbaru dalamanalisis pekerjaan dalam bidang I / O psikologi
telah terjadi dengan prosedurdeduktif.
Taxonomy
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 15/37
Sebuah klasifikasi objek yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman tentang
objek yang diklasifikasikan.
Taxonomic Information. Ada beberapa sumber informasi taksonomi untuk analisis
pekerjaan. Yang pertama adalah Analisis Posisi Questionnaire (PAQ) (McCormick &
Jeanneret,1988), yang terdiri dari 195 laporan yang digunakan untuk menggambarkan
atributmanusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Laporan yang disusun
dalam enam kategori utama: informasi input, proses mental, output kerja,hubungan
dengan orang lain, konteks pekerjaan, dan persyaratan lainnya.Beberapa contoh
pernyataan dari Hubungan dengan Orang Lain kategoriditunjukkan pada Gambar 3-4.
Dari database ribuan pekerjaan yang serupa yang sebelumnya telah dianalisis dengan
PAQ, para analis kerja dapat datang untuk memahami fokus pekerjaan.
Sumber kedua informasi taksonomi adalah penelitian Fleishman dan rekan-rekannya
dalam mengembangkan sebuah taksonomi kemampuan manusia yang diperlukan untuk
melakukan tugas (Fleishman & Quaintance, 1984). Fleishmandiidentifikasi 52
kemampuan yang diperlukan dalam melakukan spektrum yang luas dari tugas. Contoh
dari kemampuan ini ekspresi lisan, lengan tangankemantapan, koordinasi multilimb,
waktu reaksi, perhatian selektif, dan visi malam.Fleishman dikalibrasi jumlah setiap
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas. Misalnya, dengan skala 1
(rendah) sampai 7 (tinggi), jumlah berikut lengan-tangan kemantapan diperlukan untuk
melakukan tugas ini:
Sumber ketiga atas informasi taksonomi yang tersedia untuk analisis pekerjaanadalah
Departemen Tenaga Kerja AS. Berdasarkan analisis ribu pekerjaan,kompilasi besar
informasi menyediakan pengguna dengan pekerjaan yang luasdan penilaian kerja.
Jaringan Informasi Kerja (O * NET) adalah database nasionalatribut pekerja dan
karakteristik pekerjaan. Ini berisi informasi tentang KSAOs, minat, kegiatan pekerjaan
umum, dan konteks pekerjaan. Database menyediakandasar penting untuk memfasilitasi
konseling karir, pendidikan, pekerjaan, dan kegiatan pelatihan. Informasi tambahan
tentang NET * O dapat ditemukan diwww.onetcenter.org.
Occupational Information Network (O*NET)
Sebuah sumber komputer online berbasis informasi tentang pekerjaan.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 16/37
Managerial Job Analysis
Dengan penekanan pada aktivitas kerja yang dilakukan pada pekerjaan, metodeanalisis
pekerjaan tradisional biasanya cocok untuk pekerjaan kerah biru dan ulama tradisional.
Dalam pekerjaan seperti pekerjaan yang dilakukan ini dibuktikan oleh perilaku terbuka,
seperti palu, las, kawat splicing, mengetik, danpengarsipan. Perilaku ini dapat diamati,
dan produk dari pekerjaan (misalnya,surat diketik) mengalir langsung dari keterampilan
(misalnya, mengetik). Dalampekerjaan manajerial tingkat hubungan antara KSAOs dan
output kerja tidak terlalu langsung. Melibatkan faktor-faktor kerja manajerial seperti
perencanaan,pengambilan keputusan, peramalan, dan memelihara hubungan
interpersonalyang harmonis. Kerja manajerial melibatkan keterampilan terutama
kognitif dan sosial, yang tidak begitu mudah diamati atau dapat diidentifikasi. Dengan
demikian, seringkali lebih sulit untuk melakukan analisis pekerjaan yang akurat untuk
manajerial tingkat pekerjaan karena lompatan inferensial lebih besar antara pekerjaan
yang dilakukan dan KSAOs.
Beberapa metode analisis pekerjaan yang telah dikembangkan untuk membantudalam
memahami pekerjaan manajerial. Mitchell dan McCormick (1990)mengembangkan
Kuesioner Posisi Profesional dan Manajerial, yang menelitibekerja sepanjang dimensi
kompleksitas, dampak organisasi, dan tingkat tanggung jawab. Raymark, Schmit, dan
Guion (1997) mengembangkanthePersonality Persyaratan Formulir Posisi Terkait, yang
menganalisis pekerjaanberdasarkan faktor-faktor kepribadian yang diperlukan untuk
melakukan itu.Beberapa dimensi kepribadian yang diukur adalah kepemimpinan
umum,kepentingan dalam negosiasi, kepekaan terhadap kepentingan orang
lain,ketelitian dan perhatian terhadap detail, dan keinginan untuk menghasilkan ide-ide.
Dimensi kepribadian ini didasarkan pada penelitian sebelumnya yang menghubungkan
mereka untuk kegiatan pekerjaan manageriallevel. Sebagaiaturan, Namun, tingkat
presisi dan akurasi analisis pekerjaan manajerial yangtidak setinggi mereka untuk
pekerjaan administrasi karena variabel yang diukuradalah lebih abstrak.
Uses of Job Analysis Information
Informasi pekerjaan analisis menghasilkan kriteria yang diperlukan untuk
berbagaiaplikasi dalam I / O psikologi, seperti bab-bab berikutnya akanmenunjukkan.Sebuah pengantar singkat untuk kegunaannya adalah instruktif.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 17/37
Pertama, analisis KSAOs mengungkapkan atribut-atribut yang diperlukan untuk kinerja
pekerjaan yang sukses, termasuk yang diperlukan pada saat masuk ke dalam pekerjaan.
Identifikasi atribut-atribut menyediakan dasar empiris untuk menentukan apa personil
tes seleksi harus menilai. Jadi, daripada tes seleksiyang berdasarkan firasat atau asumsi-
asumsi, informasi pekerjaan analitikmenawarkan pendekatan rasional untuk tes seleksi.
Topik ini akan dijelaskan dalam Bab 4. Kedua, informasi pekerjaan analitis
menyediakan dasar untuk mengatur posisi yang berbeda ke dalam pekerjaan dan
pekerjaan yang berbedake dalam pekerjaan keluarga. Pengelompokan tersebut
memberikan dasar untuk menentukan tingkat kompensasi karena satu dasar kompensasi
adalah atribut yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Topik ini akan dibahas
pada bagian berikutnya pada evaluasi pekerjaan. Ketiga, informasi pekerjaan
analitismembantu menentukan isi dari pelatihan yang dibutuhkan untuk
melakukanpekerjaan. Tugas-tugas diidentifikasi sebagai yang paling sering dilakukan
atauyang paling penting menjadi konten utama pelatihan. Topik ini akan dibahasdalam
Bab 6. Akhirnya, informasi pekerjaan analitik menyediakan satu dasar untuk
menentukan isi dari evaluasi kinerja atau penilaian. Sebuah analisis pekerjaan
mengungkapkan tugas yang paling penting bagi keberhasilanpekerjaan, sehingga
penilaian kinerja diarahkan untuk menilai seberapa baikkaryawan melakukan tugas-
tugas. Topik ini akan dibahas dalam Bab 7. Selainpenggunaan informasi pekerjaan
analitis, informasi tersebut dapat digunakandalam konseling kejuruan, menawarkan
wawasan ke dalam KSAOs diperlukan untuk melakukan berhasil dalam berbagai
pekerjaan. Meskipun tidak dibahas dalam buku ini, aplikasi informasi pekerjaan analitis
dalam konseling kejuruanmemberikan bimbingan dalam pemilihan karir. Hal ini
diantisipasi bahwa salah satu kegunaan utama dari O * NET akan untuk konseling
kejuruan.
Analisis pekerjaan memiliki relevansi khusus pada baik tingkat praktis dankonseptual
dalam sejarah I / Opsychology. Pada tingkat praktis, Amerika denganDisabilities Act
mensyaratkan majikan untuk membuat penyesuaian untukmengakomodasi para
penyandang cacat. Sebagai Brannick dan Levine (2002)dijelaskan, analisis pekerjaan
dapat membantu memastikan apa yangmerupakan "akomodasi layak" versus "kesulitan
yang tidak semestinya" bagi majikan. Meskipun apa yang "masuk akal" adalah masalah pendapat,pengusaha dapat memberikan para penyandang cacat dengan kursi roda landai
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 18/37
dan jadwal kerja yang fleksibel (misalnya) untuk memfasilitasi melakukanpekerjaan
seseorang. Pada tataran konseptual, perubahan sifat pekerjaan(seperti yang dijelaskan
dalam Bab 1) panggilan mempertanyakan peran dannilai analisis pekerjaan di abad 21.
Sanchez dan Levine (2001) percaya bahwafokus dari analisis pekerjaan mungkin
pergeseran dari menetapkan batas-batasyang kaku dari pekerjaan untuk memahami
bagaimana pekerjaan memfasilitasikeefektifan organisasi. Secara khusus, Sanchez dan
Levine menyatakan:"Meskipun statis 'pekerjaan' mungkin menjadi sesuatu dari masa
lalu,mempelajari proses kerja dan tugas terus menjadi dasar dari setiap sistem sumber
daya manusia saat ini dan di masa mendatang".
Evaluating Job Analysis Methods
Sebuah studi oleh Levine dkk. (1983) dibandingkan tujuh metode kuesionerutama dari
analisis pekerjaan, dan hasilnya mencerminkan apa yang I /Oprofession secara
keseluruhan telah datang untuk memahami tentang metodeanalisis pekerjaan. Para
penulis menemukan bahwa metode yang berbedadianggap sebagai diferensial efektif
dan praktis tergantung pada tujuan yang mereka dapat digunakan. Tidak ada satu
metode secara konsisten terbaik di seluruh papan. Saya percaya bahwa seorang analis
pekerjaan terlatih dapat menarik kesimpulan kesimpulan yang akurat dan menggunakan
salah satu daribeberapa metode kuesioner. Kebalikannya juga benar. Metode Tidak ada
yang bisa memastikan hasil yang akurat bila digunakan oleh seseorang
yangberpengalaman dengan analisis pekerjaan. Pendapat terkait dicapai oleh
Harveydan Lozada-Larsen (1988), yang menyimpulkan bahwa peringkat pekerjaan
yang paling akurat analisis yang disediakan oleh penilai yang sangat luas tentang
pekerjaan. Morgeson dan Campion (1997) menguraikan serangkaian
potensiketidakakuratan informasi pekerjaan analitik yang disebabkan oleh faktor-faktor
seperti bias dalam bagaimana pekerjaan analis memproses informasi tentang pekerjaan
mereka menganalisis, dan kehilangan motivasi di kalangan UKM yang kurang antusias
berpartisipasi dalam pekerjaan analisis. Morgeson dan Campionpercaya peluang untuk
ketidaktepatan yang jauh lebih rendah dalam tugas-berorientasi analisis pekerjaan
daripada pekerja-berorientasi analisis pekerjaan. Artinya, penilaian tugas diskrit diamati
dan kurang tunduk padakesalahan daripada peringkat dari beberapa KSAOs abstrak.
Namun, selalu adaunsur subjektivitas dalam analisis pekerjaan. Sackett dan Laczo(2003)meringkas status profesional yang berlaku analisis pekerjaan: "analisis kerja
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 19/37
adalah alat pengumpulan informasi untuk membantu peneliti dalam memutuskanapa
yang harus dilakukan selanjutnya. Ia selalu mencerminkan penilaian subjektif. Dengan
pilihan hati dalam keputusan tentang informasi untukmengumpulkan dan bagaimana
mengumpulkan, satu akan memperolehinformasi yang dapat dipercaya dan berguna. . . .
[T] ia menggunakanpertimbangan profesional suara dalam keputusan analisis pekerjaan
adalah yang terbaik yang dapat diharapkan "
Competency Modeling
Sebuah tren baru-baru ini dalam membangun atribut yang diinginkan karyawan adalah
disebut pemodelan kompetensi. Kompetensi adalah karakteristik atau kualitas orang
yang perusahaan ingin karyawannya untuk terwujud. Dalam halpekerjaan tradisional
analitis, kompetensi adalah KSAO kritis. Pemodelanmengacu mengidentifikasi array
atau profil kompetensi yang keinginan dalamorganisasi karyawan. Para ahli (misalnya,
Schippmann, 1999;. Schippmann et al,2000) setuju bahwa berbagi pekerjaan
pemodelan analisis dan kompetensibeberapa kemiripan dalam pendekatan mereka.
Analisis pekerjaan baikmemeriksa pekerjaan yang akan dilakukan dan atribut manusia
yang diperlukanuntuk melakukan pekerjaan, sedangkan pemodelan kompetensi tidak
mempertimbangkan pekerjaan yang dilakukan. Dua pendekatan berbeda dalamtingkat
generalisasi dari informasi di seluruh pekerjaan dalam sebuah organisasi,metode yang
berasal atribut, dan tingkat penerimaan dalam organisasi untuk atribut diidentifikasi.
Competency modeling
Sebuah proses untuk menentukan karakteristik manusia (yaitu, kompetensi) yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.
Pertama, analisis pekerjaan cenderung untuk mengidentifikasi KSAOs spesifik dan
berbeda yang membedakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. Misalnya,satu set
KSAOs akan diidentifikasi untuk sekretaris, sementara yang lain setKSAOs akan
diidentifikasi bagi seorang manajer. Sebaliknya, kompetensiumumnya diidentifikasi
untuk berlaku untuk karyawan di semua pekerjaan dalam suatu organisasi atau mungkin
pembedaan antara kelompok-kelompok khususbeberapa pekerjaan, seperti untuk
eksekutif senior. Kompetensi ini cenderungjauh lebih universal dan abstrak dariKSAOs, dan dengan demikian sering disebut "kompetensi inti" dari sebuah organisasi.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 20/37
Berikut adalah beberapa contohkompetensi bagi karyawan:
1 Menunjukkan tingkat integritas tertinggi profesional setiap saat
2 Menjadi sensitif dan menghormati martabat semua karyawan
3 Tetap saat ini dengan kemajuan teknologi terbaru di daerah Anda
4 Menempatkan keberhasilan organisasi di atas kesuksesan pribadi individu
Seperti dapat disimpulkan dari profil atau "model," adalah kompetensi tersebutberlaku
untuk berbagai pekerjaan dan secara khusus dirancang untuk menjadi inklusif mungkin.
KSAOs dirancang untuk menjadi lebih eksklusif, membedakansatu pekerjaan dari yang
lain. Sebagai Schippmann et al. (2000) menyatakan,"Meskipun analisis pekerjaan dapat
di kali mengambil fokus yang luas (misalnya,ketika melakukan penelitian tugas
keluarga), item deskriptor melayani sebagai dasar untuk pengelompokan biasanya
mewakili tingkat granularity yang jauh lebih rinci daripada yang dicapai dengan upaya
yang paling pemodelan kompetensi "
Kedua, KSAOs diidentifikasi oleh analis pekerjaan dengan menggunakan metodeteknis
yang dirancang untuk memperoleh informasi pekerjaan tertentu. Dengan demikian,
seluruh pekerjaan proyek analisis yang sering dirasakan oleh karyawanuntuk menjadi
misterius. Sebaliknya, pemodelan kompetensi kemungkinan akan mencakup sesi review
dan pertemuan kelompok banyak karyawan untuk memastikan bahwa kompetensi
menangkap bahasa dan semangat yang penting bagi organisasi. Akibatnya, karyawan
mudah mengidentifikasi dengan danberhubungan dengan kompetensi yang dihasilkan,
hasil jarang dicapai dalamanalisis pekerjaan.
Ketiga, pemodelan kompetensi mencoba untuk menghubungkan kualitas
pribadikaryawan untuk keseluruhan misi yang lebih besar dari organisasi. Tujuannya
adalah untuk mengidentifikasi karakteristik yang memasuki kesediaan karyawanuntuk
melakukan aktivitas tertentu atau untuk "sesuai" dengan budaya kerjaorganisasi
(Schippmann et al.). Kita akan membahas topik penting dari budayaorganisasi dalam
Bab 8. Analisis pekerjaan, di sisi lain, tidak mencoba untuk menangkap atau termasuk
organisasi-tingkat masalah visi dan nilai-nilai. Analisis pekerjaan tradisional tidak
memiliki "daya tarik populis" dari pemodelankompetensi oleh anggota organisasi.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 21/37
Schippmann et al. mengajukan pertanyaan mengenai apakah model kompetensisekedar
tren atau mode di kalangan organisasi. Kompetensi pemodelan tidak memiliki
kekakuan yang sama atau presisi yang ditemukan dalam analisispekerjaan. Namun,
pemodelan kompetensi tidak menikmati persetujuan danadopsi oleh banyak organisasi.
Para penulis mencatat agak ironis bahwa "bidang psikologi I / O tidak memimpin
gerakan pemodelan kompetensi, meskipun faktabahwa mendefinisikan atribut kunci
yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi adalah 'kompetensi inti' I / O psikologi"
(hal. 731 ). Mereka percaya bahwa masa depan mungkin akan melihat kabur perbatasan
sebagai modelkompetensi dan pendekatan analisis pekerjaan berevolusi dari waktu ke
waktu.
Job Evaluation
Pekerjaan yang berbeda memiliki derajat yang berbeda kepentingan atau nilaibagi
organisasi. Beberapa pekerjaan yang sangat penting, seperti presidenperusahaan, dan
perintah gaji tertinggi dalam organisasi. Pekerjaan lain yangkurang penting bagi
keberhasilan organisasi dan dengan demikian membayar gajiyang lebih rendah.
Evaluasi pekerjaan adalah prosedur yang berguna untuk menentukan nilai relatif dari
pekerjaan dalam organisasi, yang pada gilirannyamembantu menentukan tingkat
kompensasi (lihat Psikologi Lintas Budaya I / O:Harga Upah Seluruh Dunia). Hal ini di
luar cakupan buku ini untuk menyajikan sebuah wacana lengkap tentang kompensasi.
Sebuah analisis yang sangat baik dari kompensasi dari perspektif psikologi I / O telah
ditulis oleh Gerhart danMilkovich (1992). Bagian ini hanya akan meninjau salah satu
komponen dariproses kompensasi: evaluasi pekerjaan
Job evaluation
Sebuah prosedur untuk menilai nilai relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi
untuk tujuan menetapkan tingkat kompensasi.
Organisasi yang ingin menarik dan mempertahankan karyawan yang kompetenharus
membayar gaji yang kompetitif. Jika upah ditetapkan terlalu rendah, orangyang
kompeten akan menemukan yang lebih baik-membayar pekerjaan di tempat lain.
Demikian pula, jika upah ditetapkan terlalu tinggi, organisasi membayar lebih daripadayang diperlukan untuk staf itu sendiri. Bagaimana, kemudian, apakah sebuah organisasi
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 22/37
adalah menentukan apa upah yang adil dan tepat?Pada dasarnya, dua operasi yang
berbeda diperlukan. Salah satunya adalahuntuk menentukan ekuitas eksternal. Ekuitas
berarti keadilan, sehingga ekuitas eksternal adalah upah yang adil dibandingkan dengan
apa yang majikan lainmembayar. Sebuah survei upah (yaitu, sebuah survei yang
mengungkapkan apa yang perusahaan lain membayar karyawan untuk melakukan
pekerjaan mereka) digunakan untuk menentukan "tarif" untuk pekerjaan dalam
komunitas bisnis.Operasi kedua adalah untuk menentukan ekuitas internal, atau
keadilan daritingkat kompensasi dalam organisasi. Evaluasi pekerjaan digunakan
untukmenentukan posisi relatif (dari bayaran tertinggi ke terendah dibayar)
daripekerjaan dalam organisasi, oleh karena itu digunakan untuk menilai
ekuitasinternal.
External equity
Konsep teoritis yang merupakan dasar untuk menggunakan survei upah dan gajidalam
menetapkan tarif kompensasi untuk pekerjaan.
Internal equity
Konsep teoritis yang merupakan dasar untuk menggunakan evaluasi pekerjaandalam
menetapkan tarif kompensasi untuk pekerjaan.
Methods of Job Evaluation
Metode beberapa evaluasi pekerjaan semua sangat bergantung, baik secara implisit
maupun eksplisit, menggunakan kriteria untuk menilai nilai relatifpekerjaan. Perbedaan
mereka terutama di tingkat spesifisitas yang terlibat dalamproses perbandingan, yaitu,
pekerjaan dapat dibandingkan baik dalam beberapamode global (seperti dalam nilai
keseluruhan mereka untuk kesuksesan perusahaan) atau sepanjang dimensi spesifik
tertentu (seperti dalam berapa banyak usaha yang mereka memerlukan dan kondisi
kerja di mana mereka dilakukan).
Dalam prakteknya, kebanyakan organisasi menggunakan metode evaluasi pekerjaan
yang meneliti beberapa dimensi atau faktor pekerjaan. Dimensi inidisebut faktor
compensable, atau faktor-faktor yang majikan membayar kompensasi, yaitu berbagaitingkat kompensasi dibayar untuk pekerjaantergantung pada "berapa banyak" faktor-
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 23/37
faktor compensable yang hadir dalamsetiap pekerjaan. Harap dicatat perbedaan baik di
sini bahwa orang seringbingung. Dengan beberapa pengecualian, organisasi tidak
membayar individu, organisasi membayar pekerjaan bahwa individu mengisi. Pekerjaan
menentukan tingkat kompensasi, bukan orang-orang di dalamnya.
Compensable factor
Dimensi dari pekerjaan (sebagai keterampilan atau usaha) yang digunakan untuk
menilai nilai relatif dari pekerjaan untuk menentukan tingkat kompensasi.
Tidak ada satu set tetap faktor compensable. Dalam teori, organisasi dapat membayar
pekerjaan untuk alasan apa pun yang mereka inginkan. Dalam prakteknya,
bagaimanapun, usaha, keahlian, tanggung jawab, dan kondisi kerjaadalah faktor
compensable khas.
Satu set terkait empat faktor diganti rugi, sering digunakan dalam kompensasimanajer
dan eksekutif, adalah Rencana Hay (bernama setelah perusahaankonsultan Hay Group).
Yang pertama, tahu-bagaimana, adalah total dari semua keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.Faktor kedua, pemecahan masalah,
adalah jumlah pemikiran asli dibutuhkanuntuk sampai pada keputusan dalam pekerjaan.
Faktor ketiga, akuntabilitas, sedang jawab atas tindakan yang diambil pada pekerjaan.
Faktor keempat,elemen compensable tambahan, alamat konteks luar biasa di mana
pekerjaandilakukan.
Berikut adalah salah satu cara di mana evaluasi pekerjaan bekerja. Mari kita katakan
organisasi telah memilih empat faktor compensable: keterampilan, usaha, tanggung
jawab, dan kondisi kerja. Meskipun sebagian besar atau semua pekerjaan dalam
organisasi akan dievaluasi, diskusi kita terbatas pada dua pekerjaan: kantor sekretaris
dan petugas keamanan. Hasil dari analisis pekerjaan akan mengungkapkan bahwa
kriteria utama untuk kinerja sekretarismengetik, pengarsipan, dan mengawasi seorang
pegawai. Untuk petugas keamanan, kriteria kinerja kerja mungkin secara fisik
berpatroli di gedung kantor,sisa waspada, dan menjaga catatan keamanan. Kriteria
untuk kedua pekerjaan akan dievaluasi atau dinilai dalam hal sejauh mana faktor-faktor
compensableyang hadir. Sebagai contoh, pekerjaan sekretaris dapat dievaluasisebagaimemerlukan keterampilan yang cukup, sedikit usaha, tanggung jawabsederhana,
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 24/37
dan kinerja di bawah kondisi kerja sedang. Pekerjaan petugas keamanan, mungkin bisa
dievaluasi sebagai memerlukan sedikit keterampilan, usaha sederhana, tanggung jawab
besar, dan kinerja di bawah kondisi kerja yang berbahaya.
Dengan demikian, tingkat kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan adalah fungsi
dari status mereka pada faktor-faktor compensable. Pekerjaan yangmemiliki tingkat
tinggi dari faktor-faktor compensable (misalnya, upaya yang tinggi, keterampilan yang
besar) menerima membayar lebih tinggi dari pekerjaan yang memiliki tingkat rendah
faktor-faktor ini. Semua pekerjaan di perusahaan akan dievaluasi dalam mode ini dan
kemudian disusun dalam suatu hirarki dari tinggi ke rendah. Sebuah metode evaluasi
pekerjaan yang disebut FactorEvaluasi Sistem (FES) yang dikembangkan oleh US
Komisi Pelayanan Sipil(1977) digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan di pemerintah
federal. Metode ini didasarkan pada penilaian sembilan faktor (atau kriteria). Masing-
masing faktor dipecah menjadi tingkat (rendah, menengah, dan tinggi), dengan nilai
titik yang sesuai untuk setiap tingkat. Setiap pekerjaan dievaluasi menggunakan metode
ini, dengan hasil bahwa setiap pekerjaan yang ditugaskan total poinyang didasarkan
pada nilai dari sembilan faktor. Total poin ini kemudiandigunakan untuk mengatur gaji
yang dibayarkan kepada pekerjaan. Tabel 3-4berisi daftar sembilan faktor dan poin
yang berhubungan.
Metode lain dari evaluasi pekerjaan tidak memerlukan penggunaan faktor diganti rugi,
tetapi semua metode mengharuskan pekerjaan dievaluasi pada satu atau lebih kriteria.
Nilai (dolar) kemudian akhirnya melekat pada posisi relatif dari setiappekerjaan dalam
hirarki. Evaluasi pekerjaan upaya untuk memastikan beberapakorespondensi antara
kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan dan nilai daripekerjaan untuk organisasi.
Jelas kunci untuk setiap sistem evaluasi pekerjaan adalah apakah "faktor-faktoryang
benar" sedang dipertimbangkan. Evaluasi harus dilakukan atas dasar faktor-faktor yang
benar-benar mencerminkan senilai pekerjaan ', kepentingan, atau nilai.Juga, tidak
seperti analisis pekerjaan, yang pada dasarnya operasi valuefree(yaitu, analisis),
evaluasi pekerjaan ini sangat sarat dengan nilai-nilai (yaitu,evaluasi). Nilai yang
dibuktikan dalam pemilihan faktor-faktor pekerjaan yang akandievaluasi dan apakah
faktor-faktor tertentu yang dianggap lebih penting daripada yang lain. Oleh karena ituevaluasi pekerjaan adalah perpanjangan dari analisis pekerjaan diterapkan untuk
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 25/37
menentukan nilai relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi untuk tujuan
menyediakan membayar adil.
Job Performance Criteria
Kriteria pekerjaan yang diinginkan kinerja dapat ditentukan oleh tiga karakteristik
umum, kriteria harus sesuai, stabil, dan praktis. Kriteria harus relevan dan representatif
dari pekerjaan. Mereka harus bertahan dari waktu ke waktu atau disituasi. Akhirnya,
mereka tidak boleh terlalu mahal atau sulit untuk diukur. Penulis lain berpikir bahwa
isu yang berbeda yang penting-misalnya, waktu di manalangkah-langkah kriteria
diambil (setelah satu bulan pada pekerjaan, enam bulan,dan sebagainya), jenis ukuran
kriteria diambil (kinerja, kesalahan, kecelakaan),dan tingkat kinerja dipilih untuk
mewakili kesuksesan atau kegagalan padapekerjaan (mahasiswa harus tampil di tingkat
C untuk lulus). Kriteria yang sering dipilih oleh sejarah atau preseden baik, sayangnya,
kadang-kadang kriteria yangdipilih karena mereka hanya berguna atau tersedia.
Kriteria apa yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan? Tidak adakriteria
universal tunggal dapat diterapkan di semua pekerjaan. Kriteria untukkeberhasilan
dalam pekerjaan tertentu tergantung pada bagaimana pekerjaanyang memberikan
kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh.Namun demikian, ada
kesamaan di pekerjaan yang cukup beberapa kriteria khas telah diidentifikasi. Anda
mungkin berpikir ini kriteria sebagai standarkonvensional dengan mana karyawan
dinilai pada pekerjaan. Namun, kinerjayang sukses dapat didefinisikan dengan kriteria
tambahan juga.
Pekerjaan kriteria kinerja dapat objektif atau subjektif. Kriteria kinerja objektif yang
diambil dari catatan organisasi (gaji atau personil) dan seharusnya tidak melibatkan
evaluasi subyektif. Kriteria kinerja subjektif menghakimi evaluasikinerja seseorang
(misalnya supervisor mungkin membuat). Meskipun kriteria obyektif mungkin
melibatkan tidak ada penilaian subjektif, beberapa derajatpenilaian harus diterapkan
untuk memberi mereka makna. Hanya mengetahuibahwa seorang karyawan yang
diproduksi 18 unit sehari tidak informatif; output iniharus dibandingkan dengan apa
yang pekerja lain menghasilkan. Jika rata-rataadalah 10 unit sehari, 18 unit jelasmewakili "baik" kinerja. Jika rata-rata adalah 25unit sehari, 18 unit tidak baik.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 26/37
Objective performance criteria
Satu set faktor yang digunakan untuk menilai performa kerja yang (relatif) objektif atau
faktual dalam karakter.
Subjective performance criteria
Satu set faktor yang digunakan untuk menilai kinerja pekerjaan yang merupakanproduk
(misalnya, supervisor, rekan, pelanggan) Peringkat subjektif seseorangfaktor ini.
Eight Major Job Performance Criteria
Production. Menggunakan unit produksi sebagai kriteria yang paling umum dalam
pekerjaan manufaktur. Jika organisasi hanya memiliki satu jenis pekerjaan,
kemudianmenetapkan kriteria produksi mudah. Tetapi sebagian besar
perusahaanmemiliki berbagai jenis pekerjaan produksi, sehingga produktivitas harus
dibandingkan cukup. Artinya, jika produktivitas rata-rata dalam satu pekerjaanadalah 6
unit sehari dan dalam pekerjaan lain itu adalah 300 unit sehari, makaproduktivitas harus
disamakan untuk menyesuaikan perbedaan-perbedaan ini.Prosedur statistik biasanya
digunakan untuk ini. Faktor lainnya dapat menguranginilai produksi sebagai kriteria
kinerja. Dalam pekerjaan perakitan-line, kecepatanbaris menentukan berapa banyak
unit yang diproduksi per hari. Meningkatkankecepatan dari garis produksi meningkat.
Selanjutnya, setiap orang yang bekerjapada baris memiliki tingkat produksi yang sama.
Dalam kasus seperti ini, unitproduksi ditentukan oleh faktor-faktor di luar pekerja
individu, sehinggakesalahan yang berada di bawah kontrol pekerja dapat menjadi
kriteria kinerjapekerjaan. Kesalahan tidak kriteria adil jika mereka lebih mungkin
dalam beberapa pekerjaan dari yang lain. Karena otomatisasi dan penyederhanaan
kerja, beberapa pekerjaan yang hampir "kesalahan-bukti." Lalu kesalahan-bebas bekerja
tidak ada hubungannya dengan faktor manusia.
Sales. Penjualan adalah kriteria kinerja bersama untuk bekerja penjualan grosir dan
eceran, tetapi variasi harus dipertimbangkan. Menggunakan banyaknya
penjualansebagai kriteria hanya tepat jika setiap orang menjual produk yang sama (s) di
wilayah sebanding. Seseorang yang menjual sikat gigi harus menjual unit lebih dariorang yang menjual rumah. Juga, seseorang menjual traktor di Iowa harus menjual
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 27/37
lebih dari seseorang yang teritori penjualan Rhode Island. Tidak hanyaIowa lebih besar
dari Rhode Island, tetapi juga pertanian yang lebih proporsionaldilakukan di Iowa
dibandingkan di Rhode Island. Jumlah total volume penjualansama sempurna sebagai
kriteria. Seorang tenaga penjualan real estate dapat menjual sebuah rumah $ 100.000
dalam satu sore, tapi berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menjual senilai $
100.000 dari sikat gigi?
Solusi untuk masalah jenis ini adalah dengan menggunakan kelompok normauntuk
menilai keberhasilan. Seorang tenaga penjualan real estate harus dibandingkan dengan
penjual lainnya real estate di wilayah penjualan yang sama.Hal yang sama berlaku
untuk pekerjaan penjualan lainnya. Jika perbandinganharus diambil seluruh wilayah
penjualan atau seluruh lini produk, maka diperlukanpenyesuaian statistik. Idealnya,
setiap perbedaan dalam kinerja penjualankemudian karena kemampuan tenaga penjual,
yang merupakan dasar untuk menggunakan penjualan sebagai kriteria kinerja
pekerjaan.
Tenure or Turnover. Panjang layanan (atau kepemilikan) adalah kriteria yang sangat
populer dalam I /O penelitian psikologis. Omset tidak hanya memiliki daya tarik
teoretis (misalnya,Hom & Griffeth, 1995) tetapi juga merupakan masalah praktis.
Pengusaha ingin mempekerjakan orang-orang yang akan tinggal dengan perusahaan.
Untuk alasan praktis yang jelas, majikan tidak ingin menyewa kronis pekerjaan-
hopper.Biaya merekrut, memilih, dan mempekerjakan pelatihan baru dapat sangat
tinggi.Perputaran mungkin adalah kinerja yang tidak bagus yang paling sering
digunakan kriteria dalam literatur psikologi. Ini adalah kriteria yang berharga
danberguna karena langkah-langkah stabilitas kerja. Campion (1991)
menyarankanbahwa banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran
omset.Salah satunya adalah sukarela (apakah karyawan dipecat, berhenti untuk
mengambil pekerjaan lain dengan kesempatan promosi yang lebih baik, atau berhenti
karena ketidakpuasan dengan seorang supervisor). Faktor lain adalahfungsi (apakah
karyawan itu melakukan pekerjaan secara efektif atau tidak efektif). Williams dan
Livingstone (1994) meta-analisis studi yang menelitihubungan antara turnover dan
kinerja, dan menyimpulkan bahwa yang berkinerja kurang lebih mungkin untuk secara
sukarela berhenti dari pekerjaan mereka daripada yang berkinerja baik.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 28/37
Absenteeism. Absen dari kerja, seperti omset, adalah indeks stabilitas karyawan.
Meskipun beberapa pergantian karyawan yang baik untuk organisasi, absensi
karyawanunexcused selalu memiliki konsekuensi yang buruk. Absensi
dimaafkan(misalnya, waktu liburan pribadi) umumnya tidak masalah karena sanksi dan
harus disetujui oleh organisasi. Rhodes dan Steers (1990) dan Martocchio dan Harrison
(1993) terakhir banyak studi tentang mengapa orang yang absen dari pekerjaan.
Ketidakhadiran tampaknya menjadi produk dari banyak faktor,termasuk konflik
keluarga, ketidakpuasan kerja, alkohol dan penyalahgunaan obat, dan kepribadian.
Namun, seperti Johns (1994) mencatat, karyawancenderung untuk memberikan
pembenaran selfserving untuk ketidakhadiranmereka. Misalnya, absen dari bekerja
untuk merawat anak yang sakit lebih umum diterima daripada mengakui perilaku
menyimpang seperti penggunaan narkoba.Oleh karena itu, laporan diri tentang
mengapa karyawan yang absen bisa sangattidak akurat. Absensi adalah masalah
meresap dalam industri; biaya miliarandolar majikan setahun dalam efisiensi menurun
dan peningkatan pembayaran manfaat (misalnya, cuti sakit) dan biaya penggajian.
Ketidakhadiran telahmenyebabkan sosial, individu, dan organisasi, dan itu
mempengaruhi individu,perusahaan, dan masyarakat industri bahkan seluruh.
Accidents. Kecelakaan kadang-kadang digunakan sebagai kriteria kinerja kerja,
meskipunukuran ini memiliki sejumlah keterbatasan. Pertama, kecelakaan yang
digunakansebagai kriteria terutama untuk pekerjaan kerah biru. (Meskipun pekerja
kerah putih dapat terluka di tempat kerja, frekuensi kecelakaan tersebut kecil.)
Jadikecelakaan adalah ukuran kinerja pekerjaan hanya terbatas sampel
karyawan.Kedua, kecelakaan sulit untuk memprediksi, dan ada sedikit atau
stabilitaskonsistensi di seluruh individu dalam terjadinya mereka (Pengirim &
Moray,1991). Ketiga, kecelakaan dapat diukur dalam banyak cara: jumlah kecelakaan
per jam kerja, mil didorong, perjalanan yang diambil, dan sebagainya.Kesimpulan yang
berbeda dapat ditarik tergantung pada bagaimana statistik kecelakaan dihitung.
Pengusaha tidak ingin mempekerjakan orang-orang yang,karena alasan apapun, akan
memiliki pekerjaan yang berhubungan dengankecelakaan. Tetapi dalam gambaran total
kinerja kerja, kecelakaan tidak digunakan sebagai kriteria sesering produksi, omset
tidak, atau.
Theft. Karyawan pencurian adalah masalah utama untuk organisasi, dengan kerugian
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 29/37
tahunan diperkirakan mencapai $ 200 miliar per tahun (Greenberg & Scott,
1996).Hollinger dan Clark (1983) diberikan sebuah kuesioner anonim tentang
pencurian kepada karyawan di tiga jenis organisasi. Persentase karyawan yang
mengaku mencuri dari majikan mereka 42% di toko-toko ritel, 32% di rumah sakit, dan
26% di perusahaan manufaktur. Dengan demikian, pencurian oleh karyawan adalah
masalah luas dan serius. Dari perspektif saya / Opsychologist itu, tujuannya adalah
untuk mempekerjakan orang-orang yang tidak mungkin untuk mencuri dari perusahaan,
hanya seperti yang diinginkan untuk mempekerjakan orang yang memiliki probabilitas
rendah mengalami kecelakaan. Masalah dengan pencurian sebagai kriteria adalah
bahwa kita tahu sangat sedikit tentang identitas individual karyawan yang mencuri.
Hollinger dan Clark berdasarkan hasil survei mereka pada tanggapan anonim.
Selanjutnya, mereka tanggapan datang dari orang-orang yang bersedia untuk mengakui
bahwa mereka mencuri dari perusahaan. Mereka karyawan yang mencuri tetapi
memilih untuk tidak menanggapi survei atau yang tidak mengakui bahwa mereka
mencuri tidak termasuk dalam hasil pencurian. Greenberg dan Scott (1996)
menegaskan bahwa beberapa karyawan resor untuk pencurian sebagai sarana
mengimbangi ketidakadilan yang dirasakan dalam bagaimana majikan mereka
memperlakukan mereka. Gambar 3-7 memperlihatkan sebuah program satu perusahaan
ritel untuk mengurangi pencurian menggunakan oleh karyawan sendiri. Untuk
penghargaan uang tunai, karyawan diberikan kesempatan untuk melaporkan rekan kerja
yang mencuri dari perusahaan. Sebuah kelemahan dalam menggunakan pencurian
sebagai kriteria kinerja pekerjaan adalah bahwa hanya sebagian kecil karyawan yang
pernah tertangkap mencuri. Terjadinya pencurian sering harus disimpulkan berdasarkan
kekurangan persediaan perusahaan dihitung dari persediaan dan produk. Selain itu,
banyak perusahaan tidak akan membocorkan informasi apapun tentang pencurian untuk
individu luar. Meskipun perusahaan sering berbagi informasi tentang kriteria seperti
absensi dan turnover, catatan pencurian terlalu sensitif untuk mengungkapkan.
Meskipun keterbatasan ini, I / O psikolog menganggap pencurian sebagai indeks
kesesuaian pekerjaan, dan kita mungkin akan melihat banyak penelitian lebih lanjut
tentang pencurian di tahun-tahun mendatang
CounterproductiveWorkplace Behavior. Perilaku kerja produktif mencakup berbagai
tindakan karyawan yang buruk (yaitu,kontraproduktif) bagi organisasi. Pencurian danketidakhadiran adalah duacontoh yang paling menonjol. Sebagai Cullen dan Sackett
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 30/37
(2003) dijelaskan,perilaku kontraproduktif lain perusakan properti, penyalahgunaan
informasi,penyalahgunaan waktu, miskin-kualitas kerja, alkohol dan penggunaan
narkoba,dan tidak pantas verbal (misalnya, argumentasi) dan fisik (misalnya,
serangan)tindakan. Sebuah benang merah berjalan melalui semua perilaku
kontraproduktifadalah intensionalitas, yaitu, karyawan sengaja terlibat di dalamnya.
Dari sudut pandang seleksi karyawan, tujuan organisasi ini adalah untuk
menyaringpelamar yang diperkirakan terlibat dalam perilaku ini. Seperti yang
akandijelaskan dalam Bab 4, I / O psikolog telah mengembangkan metode untuk
mengidentifikasi perorangan tersebut dalam proses seleksi. Berbeda dengankriteria
yang digunakan untuk "pilih dalam" pelamar karena mencerminkanperilaku kerja yang
positif atau diinginkan, perilaku kerja produktif yang tercermin dalam kriteria yang
digunakan untuk "menyaring" pelamar yang diprediksi untuk memamerkan mereka
pada pekerjaan.
Customer Service Behavior. Sebagai masyarakat kita membuat transisi dari ekonomi
manufaktur ke ekonomi jasa, pentingnya karyawan yang memiliki keterampilan sosial
yang baik dalam berurusan dengan pelanggan tumbuh. Perilaku pelanggan jasa adalah
kegiatan karyawan khusus ditujukan untuk mempengaruhi kualitas layanan, seperti
ucapan atau membantu memecahkan masalah pelanggan atau pelanggan. Ryan dan
Ployhart (2003) menggambarkan tiga dimensi perilaku layanan pelanggan yang
menetapkan hal itu sebagai kriteria yang muncul dari kinerja pekerjaan.Pertama, ia
memiliki unsur tdk dpt dipahami: Keberhasilan atau kegagalan dari perilaku tersebut
dalam pekerjaan ditentukan oleh tayangan orang lain (pelanggan). Yang kedua adalah
simultanitas. Sebuah evaluasi perilaku layanan pelanggan mungkin tidak mengurai dari
evaluasi produk (misalnya, perilaku server makanan dan makanan yang dikonsumsi).
Dasar dari interaksi antara pelanggan dan agen layanan secara simultan melibatkan
faktor lain (misalnya, makan, reservasi maskapai penerbangan, sebuah artikel pakaian).
Ketiga, kinerja pekerjaan karyawan adalah sebagian dipengaruhi oleh
pelanggan.Seorang karyawan dapat merespon secara berbeda dengan pelanggan yang
marah dan menyenangkan. Hubungan antara perilaku pelanggan dan perilaku karyawan
disebut produksi bersama. Grandey dan Brauberger (2002) percaya bahwa komponen
kunci dalam perilaku layanan pelanggan yang efektif adalah kemampuan karyawan
untuk mengatur emosi mereka. Dengan demikian, mereka menyebutnya sebagai "buruhemosional" atau, untuk menggunakan ekspresi yang lebih populer, "pelayanan dengan
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 31/37
senyum." Mencatat Grandey dan Brauberger bahwa pelanggan layanan karyawan harus
mengatur frekuensi, intensitas, dan durasi ekspresi emosional mereka. Selain itu,
karyawan tersebut harus mengeluarkan usaha yang cukup besar ketika "mereka punya
perasaan yang selaras dengan menampilkan ramah dituntut dari mereka" (hal. 260).
Satu kriteria untuk organisasi menilai adalah sejauh mana mereka mencapai kepuasan
pelanggan. Jadi, sangat penting bahwa organisasi memilih dan melatih individu untuk
menunjukkan perilaku layanan pelanggan yang baik.
Summary of Job Performance Criteria. Sebuah pertimbangan dari delapan kriteria
kinerja pekerjaan utama menunjukkan perbedaan ditandai tidak hanya dalam apa yang
mereka mengukur tapi juga bagaimana mereka diukur. Mereka berbeda sepanjang
kontinum objektif / subjektif. Beberapa kriteria yang sangat objektif, yang berarti
mereka dapat diukur dengan tingkat akurasi yang tinggi. Contohnya adalah unit
produksi, hari absen, dan dolar volume penjualan. Ada beberapa ketidaksepakatan
tentang penghitungan final karena unit, hari, atau dolar hanya dihitung. Namun
demikian, mungkin ada perbedaan pendapat mengenai interpretasi atau makna dari
angka-angka ini dihitung obyektif. Kriteria lainnya yang kurang objektif. Pencurian,
misalnya, tidak sama dengan mencuri tertangkap. Berdasarkan catatan perusahaan
barang dagangan, sebuah organisasi mungkin tahu bahwa pencurian karyawan telah
terjadi tetapi tidak tahu siapa yang melakukannya.Seperti telah dicatat, meskipun
pencurian oleh karyawan adalah masalah utama, karyawan relatif sedikit yang pernah
tertangkap mencuri. Kriteria yang lebih luas dari perilaku kerja kontraproduktif
mencakup dimensi yang sangat subjektif.Sebagai contoh, kita semua mungkin beberapa
pemborosan waktu pada pekerjaan, tetapi hanya pada beberapa titik itu dianggap,
Äúcounterproductive., Äù Demikian juga, mungkin ada garis tipis antara menjadi,
Äúoutspoken, Äù (itu baik untuk mengungkapkan perasaan Anda dan pendapat ) dan,
Äúargumentative, Äù (itu buruk untuk menjadi negatif dan menolak
kemajuan).Perilaku pelanggan layanan adalah kriteria yang sangat subjektif. Seorang
karyawan, AOS kinerja pelayanan pelanggan secara ketat produk orang lain, persepsi
AOS, dan mungkin ada sebagai penilaian banyak perilaku yang karena ada pelanggan.
Bab 7 akan memeriksa sumber kesepakatan dan ketidaksepakatan dalam menilai kinerja
pekerjaan. Dari diskusi ini, jelas bahwa tidak ada ukuran tunggal kinerja pekerjaan
adalah benar-benar memadai. Kriteria masing-masing mungkin memiliki manfaat,tetapi masing-masing juga bisa menderita kelemahan di sepanjang dimensi lain.
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 32/37
Misalnya, beberapa orang akan mengatakan bahwa seorang karyawan, tidak adanya
AOS tidak memiliki bantalan pada kinerja secara keseluruhan, tapi tak seorang pun
akan mengatakan tidak adanya yang ukuran lengkap dari kinerja pekerjaan. Absen,
seperti produksi, hanya satu bagian dari gambaran yang lebih luas. Don, AOT patah
semangat bahwa ada kriteria yang memenuhi semua standar kita. Justru karena kinerja
bersifat multidimensi (dan setiap dimensi tunggal adalah sempurna indeks kinerja
secara keseluruhan) bahwa kita dipaksa untuk memasukkan aspek-aspek yang relevan
dari pekerjaan dalam kriteria membangun (lihat Mengubah Sifat Pekerjaan: The Resep
Baru untuk Sukses).
Relationships Among Job Performance Criteria
Beberapa kriteria kinerja pekerjaan dapat diidentifikasi untuk pekerjaan banyak,dan
setiap kriteria sering menilai aspek yang berbeda dari kinerja. Kriteria inibiasanya
independen satu sama lain. Jika mereka semua sangat positifintercorrelatedâ €
"mengatakan, r 0,80 r 0,90 atau â €" tidak akan ada titik dalam mengukur mereka
semua. Mengetahui suatu employeeâ € ™ s pada status yangsatu kriteria yang akan
memberikan status nya pada orang lain. Beberapa studi telah mencoba mengidentifikasi
keterkaitan antara kriteria. Sebuah studi klasikoleh Seashore, Indik, dan Georgopoulos
(1960) mengungkapkan beberapakriteria kinerja pekerjaan dan juga menunjukkan
bahwa kriteria relatifindependen satu sama lain. Sebagai contoh, Seashore dan rekan
meneliti priapengiriman untuk siapa pekerjaan lima kriteria kinerja yang
tersedia:produktivitas (diukur dengan standar obyektif waktu), efektivitas (subyektif
dinilai berdasarkan kualitas kinerja), kecelakaan, absen unexcused, dan
kesalahan(berdasarkan jumlah paket tidak disampaikan). Korelasi antara lima kriteria
yang tercantum dalam Tabel 3-5. Data menunjukkan bahwa lima kriteria
relatifindependen satu sama lain. Korelasi tertinggi adalah antara variabel-
variabelproduktivitas, efektivitas, dan kesalahan (0,28, 0,26, dan 32). Hasil ini
menunjukkan bahwa benar-benar ada ukuran tunggal kinerja keseluruhan
padapekerjaan; setiap kriteria mengukur aspek yang berbeda.
Bommer et al. (1995) melakukan penelitian meta-analisis meneliti hubunganantara
peringkat subjektif kinerja pekerjaan dan ukuran objektif kinerja pekerjaan.Merekamelaporkan rata-rata korelasi 0,39 antara kedua jenis penilaian. Cukupjelas, Anda dapat
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 33/37
tiba pada kesimpulan berbeda tentang kinerja pekerjaan seseorang tergantung pada
bagaimana Anda memilih untuk menilainya. Ada juga hubungan antara tingkat
pekerjaan dan jumlah kriteria yang diperlukanuntuk menentukan kinerja pekerjaan.
Tingkat rendah, pekerjaan yang relatif sederhana tidak memiliki banyak dimensi
kinerja; pekerjaan yang lebih kompleksmemiliki banyak. Bahkan, jumlah kriteria
kinerja pekerjaan dapat membedakanpekerjaan sederhana dari yang kompleks. Buruh
manual yang membongkar muatan truk mungkin diukur oleh hanya tiga kriteria:
pertemuan (mereka harusmuncul untuk bekerja), kesalahan (mereka harus tahu
bagaimana tumpukanmateri), dan kecepatan. Pekerjaan yang lebih kompleks, seperti
dalam bidang medis, mungkin didefinisikan oleh sebanyak 15 kriteria independen.
Semakin kompleks pekerjaan, kriteria yang lebih diperlukan untuk mendefinisikan
danketerampilan lebih atau bakat seseorang harus memiliki untuk menjadi sukses.
Dynamic Performance Criteria
Konsep kriteria performa yang dinamis berlaku untuk kriteria kinerja pekerjaan yang
berubah seiring waktu. Hal ini penting karena kinerja tidak stabil atau konsisten dari
waktu ke waktu, dan ini kualitas dinamis kriteria menambahkompleksitas pengambilan
keputusan personil. Steele-Johnson, Osburn, danPieper (2000) mengidentifikasi tiga
alasan potensi untuk perubahan sistematis dalam kinerja kerja dari waktu ke waktu.
Pertama, karyawan mungkin akanmengubah cara mereka melakukan tugas-tugas
sebagai akibat berulang kalimelakukan mereka. Kedua, pengetahuan dan persyaratan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut mungkin akan berubah
karena perubahan teknologi bekerja. Ketiga, pengetahuan dan kemampuan
karyawanmungkin berubah sebagai hasil dari pelatihan tambahan.
Dynamic performance criteria
Beberapa aspek kinerja pekerjaan bahwa perubahan (kenaikan atau penurunan)dari
waktu ke waktu untuk individu, seperti halnya prediksi mereka.
Pertimbangkan Gambar 3-8, yang menunjukkan tingkat tiga tidak adanya kriteriakinerja
produktivitas, dan kecelakaan-selama periode delapan tahun. Periode waktu delapan
tahun mewakili kinerja seseorang merekam pada pekerjaan.Perhatikan bahwa pola-pola perilaku untuk tiga kriteria berbeda dari waktu ke waktu. Tingkat individu kecelakaan
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 34/37
stabil dari waktu ke waktu, sehinggakecelakaan bukanlah kriteria kinerja dinamis.
Sebuah pola yang sangat berbeda muncul untuk dua kriteria lain. Tingkat produktivitas
individu meningkat selama bertahun-tahun, lebih secara bertahap pada tahun-tahun
awal dan kemudian lebih dramatis di tahun-tahun kemudian. Absen, di sisi lain,
mengikuti pola yang berlawanan. Absen karyawan adalah terbesar dalam tahun pertama
kerja dansemakin menurun dari waktu ke waktu. Absen dan produktivitas kriteria
kinerjadinamis, sedangkan kecelakaan adalah kriteria statis.
Ketika seorang pelamar pekerjaan adalah dipertimbangkan untuk pekerjaan,organisasi
mencoba untuk memprediksi seberapa baik seseorang yang akan melakukan pada
pekerjaan. Sebuah menyewa / mempekerjakan ada keputusankemudian dibuat atas
dasar prediksi ini. Jika pekerjaan kriteria kinerja yang statis(seperti kecelakaan pada
Gambar 3-8), prediksi lebih akurat karena stabilitasperilaku. Jika pekerjaan kriteria
kinerja yang dinamis, bagaimanapun, sebuah elemen baru kritis ditambahkan ke waktu,
keputusan. Ini mungkin bahwa pada awalnya produktivitas tidak akan sangat
mengesankan, tapi seiring waktu kinerja karyawan akan meningkat dan kemudian
melampaui tingkat yang memuaskan.Kriteria kinerja dinamis setara dengan "memukul
target bergerak," sebagai tingkat perilaku yang diprediksi terus berubah. Selanjutnya,
pola perubahanmungkin berbeda di seluruh individu. Artinya, bagi sebagian orang
mungkinproduktivitas memulai rendah dan kemudian mendapatkan semakin
tinggi,sedangkan untuk pola yang lain mungkin sebaliknya.
Untuk apa gelar kriteria kinerja dinamis masalah dalam psikologi I / O? Profesidibagi.
Beberapa peneliti (misalnya, Barrett, Alexander, & Doverspike, 1992;Barrett, Caldwell,
& Alexander, 1985) berpendapat bahwa pekerjaan kriteriakinerja tidak sangat dinamis
sekali dan masalahnya tidak parah. Lain-lain (Deadrick & Madigan, 1990; Hofmann,
Jacobs, & Baratta, 1993) memberikantemuan penelitian menunjukkan bahwa berbagai
kriteria kinerja kerja melakukan perubahan dari waktu ke waktu, seperti halnya prediksi
mereka. Hulin, Henry, dan Noon (1990) percaya bahwa waktu adalah topik yang
banyak diteliti dalam memahami hubungan antara konsep. Mereka menyatakan bahwa
dari waktu ke waktu beberapa kriteria menjadi lebih dapat diprediksi, sementara yang
lainpenurunan prediktabilitas. Penyelidikan kriteria yang dinamis
membutuhkanmemeriksa pertanyaan penelitian yang kompleks yang tidak meminjamkan diri untuk jawaban sederhana. Secara umum, jika kriteria beroperasi
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 35/37
dengan carayang dinamis dari waktu ke waktu, ini menggarisbawahi kebutuhan kita
untuk peka terhadap perbedaan antara prediksi perilaku dalam jangka pendek dandalam
jangka panjang.
Expanding Our View of Criteria
Sepanjang sejarah psikologi I / O, konsep kita tentang kriteria telah terutama yang
berhubungan dengan pekerjaan. Artinya, kita telah mendefinisikan karyawansukses
terutama dalam hal seberapa baik ia memenuhi kriteria kinerja pada pekerjaan. Sebagai
Borman (1991) mencatat, bagaimanapun, adalah mungkin untuk mempertimbangkan
cara-cara karyawan memberikan kontribusi bagi keberhasilan kelompok kerja atau
organisasi yang tidak terkait langsung dengankriteria kinerja pekerjaan. Salah satu
contoh adalah menjadi "prajurit yang baik" -menunjukkan perilaku yang menunjukkan
kepedulian nurani untuk melakukan hal-hal yang benar untuk kebaikan organisasi.
Contoh lain adalah perilakuprososial-melakukan hal-hal kecil yang membantu orang
lain melakukanpekerjaan mereka lebih efektif.
Brief dan Motowidlo (1986) menemukan bahwa di beberapa organisasi secara eksplisit
dinyatakan bahwa bagian dari kinerja pekerjaan karyawan sendiriadalah untuk
mendukung dan memberikan bimbingan kepada orang lain.Sebuah unit tempur militer
adalah salah satu contohnya. Namun, dalam banyak organisasi lain, akan melampaui
panggilan tugas untuk membantu sesamakaryawan atau organisasi berada di luar
tanggung jawab pekerjaan formaldiperlukan. Kecenderungan dari beberapa individu
dalam kelompok untuk membantu orang lain dapat di kali merugikan organisasi.
Sebagai contoh, duaanggota kelompok sering dapat membantu rekan kerja yang
sangatmenyenangkan tetapi tidak terampil, dan dengan berbuat demikian
tidakmenyelesaikan tugas kerja mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus,
bagaimanapun, perilaku prososial meningkatkan kesejahteraan keseluruhanorganisasi.
Topik perilaku prososial akan dibahas secara lebih rinci dalam Bab 10.
Penelitian mengenai perilaku prososial menunjukkan bahwa kriteria untuk karyawan
sukses mungkin melampaui kinerja pada tugas-tugas pekerjaan.Dengan demikian
dibayangkan bahwa beberapa karyawan dapat dianggapsebagai anggota berharga dariorganisasi karena mereka cepat untuk membantu orang lain dan menjadi "prajurit yang
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 36/37
baik"-dan bukan karena mereka melakukantugas mereka sendiri pekerjaan yang sangat
baik. Konsep dari "pekerjaan"secara historis menjadi kerangka kerja yang bermanfaat
untuk memahami tugasdan tanggung jawab seseorang dan, karenanya, bagi karyawan
untukbertanggung jawab untuk memenuhi kriteria kinerja pekerjaan. Namun, adasituasi
dan kondisi (seperti menunjukkan perilaku prososial) yang menyebabkan I / O psikolog
untuk mempertanyakan nilai kriteria ketat dari perspektif pekerjaan.Beberapa peneliti
percaya itu lebih bermanfaat untuk memikirkan karyawan sebagai melakukan
serangkaian peran bagi organisasi, sebagai lawan satu pekerjaan. Hubungan antara
peran dan pekerjaan akan dibahas dalam Bab 8.
Chapter Summary
1 Kriteria adalah standar evaluatif yang berfungsi sebagai titik referensi dalammembuat
penilaian. Mereka adalah major pentingnya dalam I / O psikologi.
2 Dua kriteria tingkat konseptual (apa yang kita ingin mengukur apakah kita bisa)dan
aktual (apa yang kita lakukan mengukur). Semua kriteria yang sebenarnyaadalah
ukuran cacat kriteria konseptual.
3 analisis Pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk memahami pekerjaan yang
dilakukan dalam pekerjaan dan atribut pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan. Analisis pekerjaan menetapkan kriteria untuk kinerja pekerjaan.
4 atribut Pekerja yang terbaik dipahami dalam hal pengetahuan pekerjaan,ketrampilan,
kemampuan, dan lainnya (KSAOs) karakteristik serta kompetensiorganisasi.
5 Jaringan Informasi Kerja (O * NET) adalah database nasional atribut pekerja dan
karakteristik pekerjaan. I / O psikolog menggunakannya untuk berbagaitujuan.
6 evaluasi kerja adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tingkatkompensasi
yang dibayarkan untuk pekerjaan didasarkan pada pertimbangankriteria yang relevan.
7 perbedaan luas dalam tingkat kompensasi yang dibayarkan di seluruh duniatelah
menyebabkan ekspor pekerjaan keluar dari Amerika Serikat ke negara lain.
8 kriteria kinerja pekerjaan biasanya meliputi produksi, penjualan,
omset,ketidakhadiran, kecelakaan, pencurian, perilaku kontraproduktif tempat kerja,
dan perilaku layanan pelanggan.
9 Tingkat kriteria kinerja pekerjaan dapat berubah dari waktu bagi pekerja,membuat
prediksi jangka panjang kinerja pekerjaan yang lebih sulit.10 pekerja berharga tidak hanya melakukan pekerjaan mereka sendiri baik tetapijuga
5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 37/37
berkontribusi terhadap kesejahteraan dan efisiensi seluruh organisasi.