Post on 21-Mar-2019
47
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi dan kinerja karyawan,
maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara
kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi.
Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah ada kaitan antara
variabel motivasi berprestasi dan kinerja karyawan, dan jika ada seberapa kuat
hubungan variabel tersebut. Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan
48
Dari tabel 4.1, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi
(X) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson
dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi
dengan variabel Kinerja Karyawan.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan
variabel Kinerja Karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara
variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi
Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan
yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kinerja karyawan. Hubungannya
bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi
berprestasinya turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula
sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena
49
nilai korelasinya 0.445 yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya
korelasi bersifat cukup kuat.
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis
regresi dengan menggunakan regresi sederhana. Analisis regresi dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.2 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.2 adalah 0.198. Artinya, kinerja karyawan
dipengaruhi motivasi berprestasi hanya sebesar 19.8%. Sedangkan sisanya yaitu
80.2% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, motivasi berprestasi dikatakan
sebagai keinginan untuk berperilaku yang berorientasi pada tugas yang biasanya
dibandingkan dengan standar yang ada atau dengan pencapaian orang lain sebagai
penilaian. Dalam penelitian ini, indikator motivasi berprestasi dilihat dari berbagai
macam hal, yaitu: keinginan untuk memimpin, suka terhadap tantangan,
menunjukkan sikap proaktif dalam bekerja, puas dalam bekerja, ingin jauh lebih
unggul dan dapat melampaui pencapaian rekan kerja lainnya. Apabila motivasi
50
berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja
karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki,
berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan
masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja
yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai
pihak di perusahaan.
Sedangkan angka R pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa korelasi variabel
motivasi berprestasi (X) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.445. Angka 0.445
menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada
dalam range 0.40 – 0.599.
Tabel 4.3 Anova
Pada tabel 4.3, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel
motivasi berprestasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Hipotesis:
51
H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.002 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel
Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing
& Communication Bank BRI.
Tabel 4.4 Coefficients
Tabel 4.4 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.943 + 0.292 X.
Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel
motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa
52
semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan
meningkatkan kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank
Rakyat Indonesia.
4.2 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kontrak Psikologis
Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi (X) dan kontrak
psikologis (Z), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis
hubungan antara kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis
korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.5 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kontrak Psikologis
Dari tabel 4.5, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi
(X) dan variabel kontrak psikologis (Z) dengan menggunakan korelasi Pearson
dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
53
Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi
dengan variabel Kontrak Psikologis.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan
variabel Kontrak Psikologis.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.000 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara
variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kontrak Psikologis pada divisi
Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan
yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Hubungannya
bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi
berprestasinya turun, maka kontrak psikologisnya juga turun. Begitu pula
sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang sangat kuat karena
nilai korelasinya 0.833 yang berada dalam range 0.80 – 1.000 yang artinya
korelasi bersifat sangat kuat.
54
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis
regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel motivasi
berprestasi dan kontrak psikologis. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.6 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.6 adalah 0.694. Artinya, kontrak psikologis
dipengaruhi motivasi berprestasi sebesar 69.4%. Sedangkan sisanya yaitu 30.6%
dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Motivasi berprestasi merupakan keinginan untuk berperilaku yang
berorientasi pada tugas yang biasanya dibandingkan dengan standar yang ada atau
dengan pencapaian orang lain sebagai penilaian. Apabila motivasi berprestasi
diterapkan dengan baik, maka akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan
sehingga baik karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai
kesepakatan. Hal tersebut ditunjukkan dalam hal dimana perusahaan mau
menjelaskan hak dan kewajiban karyawan, peduli terhadap situai karyawan, dan
memperlakukan serta memberikan kesempatan yang sama pada karyawan.
55
Dengan penerapan motivasi berprestasi yang baik, maka kontrak psikologis akan
meningkat sehingga karyawan mau berkorban untuk atasan, fleksibel untuk
berkembang, merasakan keamanan kerja, mau mempertahankan hubungan dengan
perusahaan, mengatasi keadaan secara formal sesuai aturan dan mematuhinya,
menghormati orang lain, memutuskan keputusan secara bersama dan bekerja
secara berkelompok.
Sedangkan angka R pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa korelasi variabel
motivasi berprestasi (X) dengan kontrak psikologis (Z) adalah 0.833. Angka 0.833
menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang sangat kuat karena berada
dalam range 0.80 – 1.000.
Tabel 4.7 Anova
Pada tabel 4.7, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel
motivasi berprestasi (X) dan variabel kontrak psikologis (Z).
Hipotesis:
56
H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak
psikologis.
Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak
psikologis.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.000 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel
Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kontrak Psikologis pada divisi Marketing
& Communication Bank BRI.
Tabel 4.8 Coefficients
Tabel 4.8 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 1.631 + 0.604 X.
Dimana Y adalah variabel kontrak psikologis, sedangkan X adalah variabel
motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa
57
semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan
meningkatkan kontrak psikologis Divisi Marketing & Communication PT. Bank
Rakyat Indonesia.
4.3 Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis (Z) dan kinerja karyawan
(Y), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara
kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis korelasi dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.9 Korelasi Variabel Kontrak Psikologis & Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.9, akan dilihat hubungan antara variabel kontrak psikologis
(Z) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson
dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
Hipotesis:
58
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis
dengan variabel Kinerja Karyawan.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis dengan
variabel Kinerja Karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara
variabel Kontrak Psikologis dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi
Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan
yang signifikan antara kontrak psikologis dan kinerja karyawan. Hubungannya
bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika kontrak psikologisnya
turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula sebaliknya. Selain itu,
hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena nilai korelasinya 0.473
yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya korelasi bersifat cukup kuat.
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis
regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel kontrak psikologis
59
dan kinerja karyawan. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.10 adalah 0.224. Artinya, kontrak psikologis
dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 22.4%. Sedangkan sisanya yaitu
77.6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kontrak psikologis merupakan kepercayaan antara karyawan dan manajer
sesuai dengan ketentuan atau perjanjian yang telah disepakati bersama. Jika
kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja
karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki,
berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan
masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja
yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai
pihak di perusahaan.
Sedangkan angka R pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa korelasi variabel
kontrak psikologis (Z) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.473. Angka 0.473
60
menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada
dalam range 0.40 – 0.599.
Tabel 4.11 Anova
Pada tabel 4.11, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara
variabel kontrak psikologis (Z) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Hipotesis:
H0 : Kontrak psikologis tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
61
Sig 0.001 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel
Kontrak Psikologis terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing &
Communication Bank BRI.
Tabel 4.12 Coefficients
Tabel 4.12 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.355 + 0.427 X.
Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel kontrak
psikologis. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin
baik kontrak psikologis diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan
kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat
Indonesia.
4.4 Uji Mediasi
Setelah selesai melakukan analisis korelasi dan regresi pada tiap-tiap
tujuan, maka selanjutnya dilakukan uji mediasi. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui apakah variabel kontrak psikologis (Z) merupakan variabel mediasi
(intervening) dari motivasi berprestasi (X) dan kinerja karyawan (Y).
62
Uji mediasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.
Dari analisis yang dilakukan, maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13 Model Summary
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa 69,4% variabilitas kontrak psikologis
dijelaskan oleh motivasi berprestasi dan sisanya sebesar 30,6% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Tabel 4.14 Anova
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif
terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha) dengan
nilai F sebesar 95.255.
63
Tabel 4.15 Coefficients
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif
terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha).
Persamaan regresi yang didapat adalah KP = 0.833 M.
Tabel 4.16 Model Summary
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa 19.5% variabilitas kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Sedangkan 80.5%
lainnya dijelaskan oleh variabel lain selain motivasi berprestasi dan kontrak
psikologis.
64
Tabel 4.17 Anova
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi
berprestasi dan kontrak psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.18 Coefficients
Dari Tabel 4.18 dapat dilihat persamaan regresinya adalah P = 0.167 KP +
0.334 M.
Kesimpulan:
Jika digambarkan maka bentuk hubungan variabel motivasi berprestasi,
kontrak psikologis, dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
65
Motivasi Berprestasi (X)
Kontrak Psikologis (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
0.833 0.167
0.833
0.334
Gambar 4.1 Bentuk Hubungan Variabel Motivasi Berprestasi,
Kontrak Psikologis, dan Kinerja Karyawan
Suatu variabel dikatakan sebagai variabel mediasi (intervening) jika
hubungan tidak langsung lebih besar daripada hubungan langsung. Dari Gambar
4.1 maka dapat disimpulkan bahwa:
a. Hubungan tidak langsung = 0.833 x
0.167 = 0.13911
b. Hubungan langsung = 0.334
Jadi hubungan tidak langsung lebih kecil daripada hubungan langsung,
yaitu 0.13911 < 0.334. Artinya variabel kontrak psikologis bukan merupakan
variabel mediasi (intervening), tetapi variabel kontrak psikologis dapat
berhubungan langsung dengan kinerja karyawan.
66
4.5 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak Psikologis, dan
Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui kondisi atau kriteria mengenai arti nilai masing-masing
variabel yang diteliti yaitu Motivasi Berprestasi (X), Kontrak Psikologis (Z), dan
Kinerja Karyawan (Y) maka digunakan rumus Sturges untuk menghitung jumlah
kelas (k) dan lebar kelas (l). Dimana jumlah kelas (k) telah ditentukan terlebih
dahulu yaitu sebanyak 5 kelas, yaitu kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas
kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “ragu-ragu”, kelas keempat “setuju”, dan kelas
kelima “sangat setuju”. Rumus Sturges untuk menghitung lebar kelas (l) yang
digunakan adalah:
1 = (Xmax – Xmin) / k
Dari rumus tersebut, maka diperoleh hasil interpretasi masing-masing
variabel sebagai berikut:
Tabel 4.19 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak
Psikologis, dan Kinerja Karyawan
Interval Kriteria
1.00 – 1.80 Sangat Tidak Setuju
1.81 – 2.60 Tidak Setuju
2.61 – 3.40 Ragu-Ragu
67
3.41 – 4.20 Setuju
4.21 – 5.00 Sangat Setuju
Rata-rata tiap variabel dapat diketahui dengan bantuan SPSS versi 16.0
yang menghasilkan jumlah rata-rata tiap variabel. Pada variabel Motivasi
Berprestasi (X) rata-rata yang diperoleh adalah 3.25. Dengan mengacu pada Tabel
4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan ragu-ragu dengan
motivasi berprestasi yang ada pada Divisi Marketing & Communication.
Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘keinginan
untuk memimpin’ dan ‘kepuasan dalam bekerja’ menghasilkan rata-rata yang
terendah yaitu sebesar 2.97.
Untuk variabel Kontrak Psikologis (Z) menghasilkan rata-rata sebesar
3.5942. Dengan melihat pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata
baik karyawan maupun atasan saling percaya sesuai dengan ketentuan atau
perjanjian yang telah disepakati bersama pada Divisi Marketing &
Communication. Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui
bahwa ‘kepedulian perusahaan terhadap situasi karyawan’ menghasilkan rata-rata
terendah yaitu sebesar 2.97.
Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y), menghasilkan rata-rata
sebesar 3.8909. Dengan mengacu pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa
rata-rata karyawan menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan perannya masing-masing
68
Motivasi Berprestasi
(X)
Kontrak Psikologis (Z)
Kinerja Karyawan
(Y) 0.604 0.427
0.292
di dalam perusahaan pada Divisi Marketing & Communication. Sedangkan dari
indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘jarang ada revisi atau
kesalahan’ menghasilkan rata-rata terendah sebesar 3.36.
4.6 Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil pengolahan data di atas, maka hasil penelitian ini dapat
diringkas sebagai berikut, yaitu:
Tabel 4.20 Ringkasan Hasil Olah Data
Hubungan
Variabel Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi
Uji
Signifikan
X �Y 0.445
(cukup kuat) 19.8% Y = 2.943 + 0.292 X Signifikan
X �Z 0,833
( sangat kuat) 69.4% Y = 1.631 + 0.604 X Signifikan
Z � Y 0.473
(cukup kuat) 22.4% Y = 2.355 + 0.427 X Signifikan
Hasil analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 16.0.
Hasil tersebut dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Gambar 4.2 Bagan Pengaruh Tiap Variabel
69
Keterangan:
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan
Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia perlu
menerapkan motivasi berprestasi yang tepat dalam organisasi. Apabila
motivasi berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola
sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan
dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan
menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan
jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di
perusahaan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam
organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Divisi
Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
2. Untuk meningkatkan kontrak psikologis
juga dipengaruhi oleh motivasi berprestasi karyawan dalam divisi
tersebut. Apabila motivasi berprestasi diterapkan dengan baik, maka
akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan sehingga baik
karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai
kesepakatan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan, maka
akan meningkatkan kontrak psikologis pada Divisi Marketing &
Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
3. Selain motivasi berprestasi, kontrak
psikologis juga mempengaruhii kinerja karyawan dalam divisi
70
tersebut. Jika kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola
sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan
dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan
menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan
jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di
perusahaan. Semakin baik kontrak psikologis diterapkan, maka akan
meningkatkan kinerja karyawan pada Divisi Marketing &
Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.