ASSOCIAZIONE CAMBIAMENTO FORMAZIONESignificato e Valore della Formazione nelle Associazioni di Volontariato

CORSO DI FORMAZIONE PER CONDUTTORI DI GRUPPOBologna 6 – 7 maggio 2006

Chi siamo

Gian Piero Saladino Confindustria RG, Comune di Ragusa, AIF Nazionale, AVIS provinciale di RG

Formatori, Animatori, Conduttori di AVIS e di GRUPPI di lavoro in formazione

Perché sono qua

Coinvolgimento di Franco Bussetti

Accoglienza del Presidente Tieghi

Milano - 4 febbraio 2006

Fiducia del Prof. Ermanno Mazza

Piacere di incontrare colleghi formatori

Emozione di essere a Bologna “la dotta”

Cosa faremo

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Di cosa parleremo

RAPPORTO TRIANGOLARE FRA

Associazione, Cambiamento e Formazione nel Volontariatocome “Sistema a Rete” … e nell’AVIS dopo il nuovo Statuto

Associazione e Cambiamento: A produce C

Cambiamento e Associazione: A si adatta a C

Cambiamento e Formazione: C modifica F

Formazione e Cambiamento: F facilita C

Formazione e Associazione: F migliora A

Associazione e Formazione: A genera F

Di cosa parleremo (2)

RAPPORTO FRA

1. Visione associativa come “Sistema a Rete”

2. Significato e Valore della Formazione

3. Ruolo dei Formatori come Conduttori di processi di empowerment e Connettori (LINK) del Sistema

4. Competenze necessarie per condurre GRUPPI di lavoro, che sono:

sorgenti calde di relazioni inter-personali (motivazione) ed elaborazione di valori

unità operative flessibili e proattive

(organizzazione)

modalità specifiche dell’apprendere contemporaneo (tecniche)

Risultanze Seminario di Milano

Acquisire Vision e Valori nuovi dopo riforma Statuto

Costruire percorsi condivisi per un’AVIS coesa

Sostenere la leadership per le nuove sfide del C.

Diffondere la Vision fra i diversi livelli organizzativi

Valorizzare l’Apprendimento mediante i GRUPPI di lavoro

Domande fondamentali

QUALI CONDIZIONI per un’efficace organizzazione delle Vision e dei Valori?

QUALE SISTEMA COGNITIVO, quali codici, quali linguaggi?

QUALE EVOLUZIONE favorire nelle nostre Associazioni?

Costruire consenso sulla MISSION

Tramite: definizione di una forte IDENTITÀ COMUNE

una nuova VISIONE che risponda alla complessità delle nostre AVIS e delle relazioni fra di esse

STRUMENTI idonei a supportare il passaggio dai processi cognitivi alla produzione delle decisioni

riflessione aggiornata sulla LEADERSHIP e sul LAVORO DI GRUPPO

Integrare la VISION in un modello sistemico

delle INFORMAZIONI

delle COMPETENZE tecniche, organizzative e personali

dei REFERENTI interni (shareholders) e di quelli esterni (stakeholders)

dei PROGETTI di qualità e delle migliori PRATICHE

Problemi e vincoli emersi

Conciliazione fra IDENTITÀ unitaria e tutela e valorizzazione delle DIFFERENZE

Focalizzazione di OBIETTIVI e STRATEGIE

COMUNICAZIONE integrata e VALUTAZIONE per il miglioramento organizzativo

Formazione e Ruolo FORMATORI- CONDUTTORI

…

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Peculiarità delle Associazioni di V.

1) RELAZIONALITÀ: le A. di V.

Sono, allo stesso tempo, mezzi e fini di un’azione solidale: operano a beneficio della collettività e sono luoghi di ricerca individuale e collettiva di senso

Sono costituite da persone che producono beni relazionali (condivisione e valorizzazione delle persone)

Danno rilevanza della comunicazione e della motivazione

2) EMPOWEREND

Si prestano ad essere luogo di Empowerment nella doppia valenza di organizzazioni Empowering ed Empowered

Empowering Forniscono alle persone strumenti per ottenere:

- controllo sulla loro vita

- consapevolezza critica su di sé e sull’ambiente

- attiva partecipazione e nuovo protagonismo

… Empowering

La loro struttura non è gerarchica:

- sfrutta forme volontarie di coordinamento - promuove la definizione di obiettivi comuni e

condivisi

Empowered

Riescono a fare “lobbing”, a raggiungere i loro obiettivi sviluppandosi in forme che rafforzano la loro efficacia

L’Empowerment è quindi l’anello di congiunzione

fra Formazione e Cambiamento

(la F. determina E. e l’E. consente il C.)

I sette cicli di un’associazione no-profit (slide)

1. Le persone si riuniscono perché provano un bisogno comune e fanno convergere le energie per soddisfarlo

2. La crescita è lenta, il pubblico esterno rimane a vedere, i sogni si traducono in azioni concrete e hanno un impatto sulla realtà

3. L’organizzazione comincia ad avere stabilità, i sogni si traducono in obiettivi specifici e cominciano a realizzarsi

4. È il periodo di crescita rapida e il momento d’oro per l’organizzazione che continua a soddisfare i propri bisogni e i bisogni della comunità

I sette cicli di un’associazione no-profit (2)

1. Ci si adagia, non si effettuano più i cambiamenti necessari, inizia … il DECLINO

2. Il declino si fa più intenso, l’organizzazione è incapace di ridisegnare i propri obiettivi e di ristabilire i contatti con la gente che inizia ad allontanarsi

3. L’organizzazione si preoccupa della propria vita interna, si cristallizza … E MUORE!!!

…

E NOI IN QUALE FASE SIAMO?

Conseguenza dei 7 cicli

Necessità del Cambiamento, inteso come miglioramento continuo di

IndividuiGRUPPI

Organizzazione

…

Spazio per i partecipanti

…

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Cause generali del cambiamento

rivoluzione tecnologica

globalizzazione

tensione crescente fra ciò che avviene e ciò che vorremmo avvenisse

Tipi di cambiamento

tecnologico (sviluppo dell’I.C.T.) socio-organizzativo (rilevanza della componente invisibile)

commerciale (internazionalizzazione - delocalizzazione)

finanziario (trasferibilità e volatilità dei capitali)

esterno e interno (individuale, di gruppo, organizzativo)

Rischi del cambiamento

la tecnologia diventa IL fine e non più UNO strumento

la persona si aliena nel mezzo tecnologico esercita potere senza potenza privilegia una managerialità senza umanità

Effetti della crisi

Incertezza e paura - domanda di sicurezza Semplificazione dei problemi

Domanda di identità locali o settoriali

Individualismo narcisistico e radicale

Effetti della crisi (2)

Mercatismo, pensiero unico liberista (acqua)

Tendenze centrifughe (U.E.)

Riflusso dall’impegno politico al sociale “compassionevole e caritativo”

Ritardi della politica a difesa della persona umana

Segnali deboli positivi

Domanda crescente di qualità della vita

Sviluppo del volontariato (terzo settore)

Domanda etica e di senso

Attenzione alla salute come benessere

integrale della persona

Opportunità del cambiamento

la tecnologia diffusa può essere un mezzo per dare risposte nuove e migliori ai bisogni dell’Uomo

la globalizzazione consente di trovare, risolvendo il problema di vita o di morte di un malato ragusano, un donatore di midollo osseo in Canada

Cambiamento, quale requisito

Necessario ... per sopravvivere

Desiderabile … per entusiasmarsi e diffondere entusiasmo, in quanto chiede all’Uomo di mettere a frutto la parte più nobile di sé, quella solidale, creativa e trasformatrice della realtà

Quale cambiamento? Evoluzione dei modelli organizzativi

Movimento per l’organizzazione scientifica del lavoro (Taylor e Fayol - 1900)................ Ingegneri

Movimento delle Relazioni Umane (Mayo – 1930)………………..….. Psicologi e Sociologi

Analisi Strategica

(Crozier – 1950/60) ……………. Sociologi e Politici

Evoluzione dei modelli organizzativi (2)

Approccio Sistemico (Seiler/Rugiadini – 1970)…......Gruppi di professionisti

(integrazione orizzontale) Circoli di Qualità

(Deming – 1980) …………….…Vertici e Maestranze (integrazione verticale)

Learning Organization e Knowledge Management (1990).........................................Formatori

ICT – Informatione and Comunication Technology (2000).........................................Informatici

Organizzazione come Sistema a Rete

Carlo Azeglio Ciampi (Napoli 2005): “bisogna difendere la pluralità dei volti dell’Italia e valorizzare le differenze in esso presenti, in un contesto di unità rafforzata e di Sistema Paese”.

Luca Cordero di Montezemolo: (Roma 2005) “io e il Presidente Ciampi, durante la missione comune in Cina, abbiamo dato il senso del sistema Italia, con ottimi risultati per le prospettive future dell’industria italiana”.

Luciano Corradini, (Università di Roma Tre, presidente UCIIM): “l’attuale contesto storico e sociale ci chiede di promuovere una rinnovata collaborazione tra le associazioni ecclesiali secondo una logica di rete”.

Organizzazione come Sistema a Rete (2)

Organizzazione è insieme organico o sistema quantitativamente significativo di persone, gruppi, modalità, attività, risorse, relazioni consapevolmente unite o unibili per raggiungere determinati obiettivi

Sistema: insieme correlato di parti interdipendenti la cui struttura assume forma di Rete di relazioni

(slide)

Tipi di relazioni

relazioni prescritte: costituiscono l’insieme delle relazioni formali (statuti, regolamenti, circolari)

relazioni percepite: riguardano i significati che i membri di un’organizzazione attribuiscono alle relazioni che si instaurano nell’organizzazione stessa (prassi)

relazioni desiderate/respinte: riguardano le preferenze o le avversioni dei membri nelle loro relazioni con gli altri membri dell’organizzazione (emozioni).

Elementi di un sistema organizzativo

Filosofia e finalità organizzative

Sistema di obiettivi specifici (SMART)

Struttura organizzativa

Sistema delle risorse umane

…

Sistema direzionale

Politiche e procedure

Sistema tecnologico

Sistema informativo e di comunicazione

Caratteri di un Sistema a rete

Struttura meno rigida - Maggiore fedeltà alla Mission

Lavora per obiettivi - Non per compiti

I membri hanno una Visione olistica - non settoriale

Vive … di comunicazione efficace, di innovazione di processo - tecnologie, di confronto competitivo e cooperativo

Sistema aperto

Il sistema a rete è un sistema più aperto all’ambiente esterno

La sua struttura è quella che meglio si adatta nelle interazioni con l’ambiente contribuendo anche a modificarlo.

IL CAMBIAMENTO IN AVIS

da Istituzione a Organizzazione (da riferimento e guida per gli utenti a struttura organica volta a dare risposta ai bisogni e desideri degli utenti/protagonisti)

IL CAMBIAMENTO IN AVIS

da Associazione a “Sistema olistico di Associazioni e Soci” (in cui ogni intervento su una componente produce effetti su tutte le altre componenti: un battito d’ali di farfalla in Cina può produrre un tifone in Florida)

IL CAMBIAMENTO IN AVIS

da Tradizione a Evoluzione (dal primato di gerarchia, anzianità, strutture e procedure consolidate a quello di obiettivi dinamici, comunità di pratiche, di innovazione e apprendimento continui).

AVIS come …

Istituzione Associativa Tradizionale proiettata verso un Sistema Organizzativo in costante Evoluzione capace di cogliere i trend dei processi culturali, tecnologici, economici e sociali e di organizzare con prontezza risposte di eccellenza per adattarsi all’Innovazione e al Cambiamento dell’Ambiente e determinare il Cambiamento sull’Ambiente.

… consegue

Il Valore strategico e il Significato nuovo

della FORMAZIONE

nelle Associazioni di Volontariato

pausa

Spazio libero per i partecipanti

…

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Significato

Supporta e favorisce il cambiamento

Non è improvvisazione, né addestramento

ma

1. Facilitazione di un processo di Apprendimento guidato

2. Attenzione al Sapere, saper Fare e saper Essere

3. Cura degli Individui, dei Gruppi e dell’Organizzazione

Il Formatore

Non è un Istruttore, né un Addestratore, né un Predicatore, né un Professore

Ma un facilitatore dei processi di apprendimento finalizzati al cambiamento

È anche un “Coach”, un conduttore di G.

3 macro aree della formazione nel volontariato

Competenze di base: sviluppo motivazionale (chi siamo, quali sono i nostri valori, perché operiamo)

Competenze specifiche: sviluppo delle competenze tecniche (tipo di intervento e aspetti gestionali)

Competenze trasversali: sviluppo di metodologie di lavoro (interne ed esterne, aspetti relazionali e comunicativi)

Bisogni formativi ricorrenti

Sapere cosa si va a fare, per chi e perché lo si fa

Sviluppare capacità organizzative e gestionali

Acquisire la capacità di lettura dei bisogni e di progettazione interna e con l’esterno

Essere GRUPPO, essere risorse nel GRUPPO Essere GRUPPO, essere risorse nel GRUPPO e riconoscere le competenze degli altri, saper e riconoscere le competenze degli altri, saper lavorare in GRUPPOlavorare in GRUPPO

Spirito e azione di Gruppo

Siamo consapevoli dell’importanza di essere G.?

In che misura siamo risorse del Gruppo?

Quali sono le competenze degli altri per il Gruppo?

Come si costituisce e si lavora bene in Gruppo?

Qual è e come si migliora il clima di Gruppo?

Bisogni personali dei volontari

di sicurezza nell’esercizio del ruolo

di apprendere dell’adulto, che riscopre il gusto di imparare al di fuori del sistema formale

di comprendere la cultura organizzativa in cui si inquadra il lavoro associativo e i problemi di nuova evoluzione

Bisogni personali dei volontari (2)

di strumenti per sviluppare il lavoro

di legittimazione scientifica e culturale del lavoro svolto

di appartenenza verso qualcosa di significativo

di condivisione delle proprie fatiche umane

Bisogni personali dei volontari (3)

Bisogni di senso, per uscire dal contingente, dall’urgente del quotidiano, e cogliere il valore del proprio agire

Le Criticità della formazione nel V.

I bisogni formativi espressi sono tradizionali e l’innovazione non trova posto nella loro definizione

Fanno riferimento per lo più al singolo e non al GRUPPO

Le Criticità della formazione nel V.(2)

Difficoltà a riconoscere alla F. un ruolo strategico come strumento per il C. e per lo sviluppo dell’organizzazione

Mancanza di formazione attenta e specifica per i giovani

Soggetti destinatari della formazione

Tutti i volontari (cambiare cosa, come e in quanto tempo?)

Volontari attivi “

Dirigenti “

Struttura operativa “

Giovani (e altri target di rilevanza strategica per l’associazione)

Investimenti necessari

di motivazione ed energia personale e organizzativa

di tempo e di risorse (in vista dei benefici attesi: riduzione costi e/o espansione ricavi)

di consenso, competenze e partecipazione (ma può anche attrarre investimenti di fiducia e di risorse da parte di soggetti esterni)

Valore della Formazione

Valore economico (è un bene perché conviene all’Associazione)

Valore morale (conviene perché fa il bene dell’Uomo)

…

Spazio per i partecipanti

…

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Il Conduttore

Allaccia i fili, e assicura la costruzione, l’animazione e la tenuta del sistema nel breve periodo (motivazione), nel medio (organizzazione) e nel lungo (coerenza ai valori e allineamento per governare la complessità del C.)

“Link” preparato, intelligente e dinamico con il sistema, a livello verticale e orizzontale, all’esterno e all’interno

Privilegia una formazione motivante, strutturante e tras-formatrice per coordinare, valorizzare e allineare il gruppo ad obiettivi comuni

Competenze del bravo conduttore come coordinatore - tutor

Sapere Saper fare Saper essere

(slide)

Competenze del conduttore di gruppo come bravo formatore

Assume un ruolo consulenziale e non didattico, direttivo o supportivo

Instaura con i membri del gruppo una relazione neutra

Propone il programma degli orari e poi lo segue

…

Chiarifica e addestra il Gruppo ad auto-chiarificarsi

Catalizza l’analisi e l’interpretazione dei processi e cerca di incitare a queste operazioni con i suoi pochi interventi

Induce il senso di appartenenza al Gruppo

…

Opera più con la sua presenza che con le parole

Sta fra l’immersione nel Gruppo (contatto empatico di presenza nel gruppo) e l’osservazione distaccata (controllo e padronanza dei fenomeni)

Evita lo stile taumaturgico

…

È sobrio, e usa solo il materiale semantico emerso dal Gruppo

Evita di sostituirvi il proprio linguaggio

…

Spazio per i partecipanti

…

Introduzione

Associazione

Cambiamento

… Pausa

Formazione

Una proposta … per cominciare

… Pausa

Lavoro di gruppoLavoro di gruppo

Lavoro di Gruppo

Formare 3 gruppi su:1) Associazione Avis come Sistema a Rete

2) Cambiamento come Opportunità di Sistema 3) Valore e Significato della Formazione x il Sistema

Riflettere insieme su ciò che oggi avviene ciò

che invece vorremmo avvenisse

Riferire in aula per giungere a una sintesi

Ruoli giocati nel lavoro di gruppo

Partecipanti: i 3 gruppi (situazione formativa auto- gestita)

Conduttore (Trainer): conduttori dei 3 gruppi

Osservatore (eventuale): osservatori dei 3 gruppi

Counselor (eventuale): Saladino

La squadra di Basket

Metafora ad uso dei conduttori di gruppi

BUON PRANZO

saladino@hgo.it

349-0515752