Post on 15-Dec-2015
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En los últimos años se ha producido una fuerte
transformación en el rol y las atribuciones del área
de Recursos Humanos.
Atrás quedó la época en la que, quien dirigía este
departamento mantenía una actitud reactiva y
básicamente orientaba su labor hacia la resolución
de temas sindicales, de remuneraciones, pago de
convenios u otros aspectos mayormente
operativos.
Actualmente, muchas compañías han comprendido
que el gerente de Recursos Humanos debe ser un
"socio estratégico", cuya función ocupa un lugar
clave al interior de las empresas en la concreción
del negocio y la estrategia.
Él y su área deben velar porque cada una de las
personas de la empresa se encuentre preparada
para los desafíos que anualmente el Directorio
define.
Asimismo, el gerente de Recursos Humanos debe
observar si su función y su área están alineadas
con la estrategia global y, por ende, con los
objetivos de negocio de la organización.
Nuevas perspectivas
Este cambio de rol ha sido determinado por el
creciente valor que ha adquirido el empleado para
la empresa. Se considera a la persona como un
"capital humano" y no como un simple individuo
dentro de la misma, en el que es necesario:
Invertir en capacitación.
Otorgar posibilidades de desarrollo profesional.
Trazar una carrera para que el empleado tengo
claro su papel y lo que se espera de él dentro
de la organización.
La identificación de intrapreneurs es un factor
clave de éxito que sirve de base para motivar al
resto de los empleados y generar un rol más
activo y alineado con la estrategia de la empresa.
El dinero destinado a incrementar la lealtad y
compromiso de un empleado siempre será una
decisión correcta, sobre la cual no debemos tener
duda dentro de las restricciones presupuestarias
que todos tenemos en estos días.
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La Necesaria Evolucióndel Capital Humano
¿Usted, como gerente de Recursos Humanos se sienta en la mesa del Directorio cuando hay reuniones de definición de políticas, estrategias o nuevos negocios de la empresa? Lo invitamos a leer un artículo que un experto escribió sobre los retos, estadios y perspectivas en la materia.
Todo lo anterior apunta a impulsar y
comprometer a los empleados en colaborar con
los resultados del negocio, por medio de un
esquema de funciones y responsabilidades claro,
efectivo y, a la vez, coherente con la valoración de
iniciativas que aporten al propio desarrollo.
Es que un empleado contento y motivado
producirá mejor y mantendrá una mayor fidelidad
con su compañía.
Así se resuelve un tema altamente sensible como
el alto costo y fuerte daño que produce a las
organizaciones la "fuga de talentos".
Avanzar al siguiente nivel
Hasta aquí todo bien. Sin embargo, para muchas
empresas lo dicho se acerca más a un relato de
ciencia ficción.
Su realidad dista mucho de este "ideal",
manteniendo estructuras tradicionales de difícil
movilidad y/o ignorando qué le ocurre a sus
empleados con respecto a sus motivaciones y
expectativas, hacia y desde la organización a la cual
pertenecen.
Estadio en la evolución de Recursos Humanos:
cuatro fases de desarrollo
Las empresas consultoras enfocadas al área de
recursos humanos están desde hace un tiempo
trabajando fuertemente con aquellos que se han
dado cuenta de la necesidad de un cambio y
tratando de evangelizar sobre las culturas de
management más tradicionales y conservadoras.
Por ello, los asesores han definido cuatro estadios
de "evolución" de la estructura de las compañías
en relación con el área de Recursos Humanos.
• Fase Uno: Un gerente de Recursos Humanos,
en la concepción más tradicional, está posicionado
en un clásico departamento de personal.
No está presente en los proyectos desde el inicio
sino que, muchas veces, reacciona frente a los
pedidos que hacen las gerencias comerciales y de
informática, áreas que generalmente más solicitan
cursos de capacitación o evaluaciones de
desempeño. Trabajan a tracción, es decir, si me
llaman actúo.
• Fase Dos:
• Fase Tres:
• Fase Cuatro:
En una etapa siguiente, el gerente
busca integrar sus sistemas y procesos de
recursos humanos, tornándose más proactivo y
comprometido en la involucración con la
problemática de las otras áreas del negocio.
Como definición, este profesional estaría
preparado para aceptar el cambio y ayudar a
llevarlo al resto de los empleados, pero
seguramente con el soporte de expertos externos
que puedan servir de base para justificar ese
cambio de paradigma, de acuerdo a la experiencia
en otras empresas de la misma industria.
La transferencia del conocimiento sería una
excelente estrategia para que puedan continuar
evangelizando y cambiando la cultura
organizacional de la empresa.
Un tercer estadio de evolución es
cuando el gerente considera a cada uno de sus
departamentos y empleados demandantes de
servicios como a un "cliente interno", con la
misma mentalidad agresiva y proactiva que suele
tener una persona del área comercial.
En este caso, el área de recursos humanos se
constituye en algo muy parecido a un "centro de
servicios compartidos", que puede ofrecer
soluciones a los empleados y diversos
departamentos a través de un contact center,
Internet, e-mail, u otros vehículos de colaboración
e interacción.
El cuarto y último estadio es
aquel en que se considera al gerente un socio real
del negocio y estratega de la empresa.
Es uno más de los que conversa y decide
conjuntamente con el Gerente de Finanzas,
Informática, etc.
Aquí también se busca integrar a los empleados,
dándoles servicios de consultoría interna, a través
de contactos cara a cara o con un portal
corporativo. Esta es una manera muy rápida de
alinear la identidad corporativa de una empresa y,
a su vez, generar un ahorro significativo de costos.
Obviamente, esto se justifica en empresas donde
la cantidad de empleados es alta y la diversidad
geográfica elevada.
Retos y necesidades
Siempre está la duda, sobre si la evolución hacia un
mayor grado de participación e integración del
área de recursos humanos debe provenir de las
otras áreas de negocio, del gerente general o de la
propia área en cuestión.
Lo importante es saber que actualmente la
mayoría de las empresas colombianas sólo se
encuentran en la primera o segunda etapa de
evolución.
Esta realidad es grave, ya que - para poder abordar
los desafíos del mercado global -, Colombia y sus
empresas deben elevar sus exigencias respecto a
qué tipo de capital humano se necesita para
competir y al perfil de Gerentes de Recursos
Humanos que se requerirá para transitar las
cuatro fases de evolución en esta materia.
MPA Ariel Castiglioni
Los autor es Socio de Integrar RR.HH. y Director del
Centro de Desarrollo de Liderazgo ITBA.
Publicado en Empleo.com personas - Mund Empresarial