Post on 17-Apr-2015
Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional...
primeiro entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional, dado o contexto
de Cultura Organizacional
Origens de DO; Mudança; Cultura Organizacional; Corrente Sociotécnica.
Origens do Desenvolvimento OrganizacionalOrigens do Desenvolvimento Organizacional
Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento;
Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional;
Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional;
Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;
Mudança Organizacional
Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a melhor compreensão das transformações organizacionais, com base em:
Paradigmas ou pré-teorias de mudança organizacional e possíveis naturezas: Compromisso Ideológico, Imperativo Ambiental, Reinterpretação Crítica da Realidade, Intenção Social, Transformação Individual;
Perspectivas de análise organizacional: Estratégica, Estrutural, Tecnológica, Humana, Cultural, Política.
NATUREZA DA MUDANÇA
OBJETIVO DA MUDANÇA
PREFERÊNCIA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE
OBJETIVO DA ANÁLISE
COMPROMISSO IDEOLÓGICO
IDEALIZAÇÃO
Comprometer as pessoas com o ideal
administrativo
IDEAIS E PRINCÍPIOS
Sobre as pessoas e a organização
DISCERNIMENTO
Saber a diferença entre a realidade e o ideal administrativos
IMPERATIVO AMBIENTAL
REDIRECIONAMENTO
Readaptar a organização às necessidades pro-
vocadas pelo ambiente
FATOS
Comportamento organizacional e
individual
EXPLICAÇÃO
Causas e regularidades atrás da desordem
aparente
REINTERPRE-TAÇÃO CRÍTICA DA MUDANÇA
EMANCIPAÇÃO
Recriar um novo significado
organizacional
COMUMUNICAÇÃO E EST. SOCIAL
Ponto de vista: atores e condicionantes
COMPREENSÃO
Conhecer os objetivos das ações sociais e seus
condicionantes
INTENÇÃO SOCIAL
INFLUENCIAÇÃO
Alterar as relações sociais
(influenciar o outro)
AÇÃO SOCIAL E ALTERIDADE
Relação entre atores, grupos e coletividades
COMPREENSÃO
Conhecer as intenções das pessoas para agir
TRANSFOR-MAÇÃO INDIVIDUAL
CRIAÇÃO E TRANSCENDÊNCIA
Buscar uma nova visão de si próprio
MUNDO INTERIOR
O “eu” e seus símbolos
DESCOBERTA INTERNA
Conhecer o significado que se atribui à vida
organizacional
PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS
PERSPECTIVA OBJETIVOS PRIORITÁRIOS
PROBLEMA CENTRAL
PROPOSIÇÃO(AÇÃO INOVADORA)
ESTRATÉGIA Coerência da ação organizacional
Vulnerabilidade da organização às
mudanças sociais, eco-nômicas e tecnológicas
Desenvolver novas formas de interação da
organização com seu ambiente
ESTRUTURAL Adequação da autoridade formal
Redistribuição de direitos e deveres
Redefinir e flexibilizar os limites formais para o
comportamento administrativo
TECNOLÓGICA Modernização das formas de
especialização do trabalho e de tecnologia
Adequação da tecnologia e
possibilidade de adaptação
Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade
humana
HUMANA Motivação, satisfação pessoal e profissional
com maior autonomia
Aquisição de habilidades e aceitação
de novos grupos de referência
Instituir um novo sistema de contribuição e de
redistribuição
CULTURAL Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a
evolução social
Ameaças à singularidade e aos
padrões de identidade organizacional
Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz
novos valores
POLÍTICA Redistribuição dos recursos
organizacionais segundo novas prioridades
Conflitos de interesses por alteração nos
sistemas de ganhos e perdas
Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis
PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA
Cultura Organizacional: a questão conceitualCultura Organizacional: a questão conceitualA base conceitual da Cultura Organizacional segue os
conceitos fornecidos pela Antropologia.
ESCOLA FUNDAMENTOS
EVOLUCIONISTA Relação de causa e efeito no desenvolvimento das civilizações
AMERICANA Evidência Empírica
INGLESA Estrutural Funcionalista
FRANCESA Modelo Abstrato
Conceitos de cultura na Antropologia
Tópicos na Pesquisa Organizacional
Relações com a Teoria das Organizações
Funcionalismo de Malinovski – Cultura é um instrumento a serviço das necessidades biológicas e psicológicas do homem
Cross – culture ou adminstração comparativa
Organizações são instrumentos sociais para a realização de tarefas
Funcionalismo Estrutural Radcliffe-Brown – Cultura funciona como um mecanismo adaptativo-regulador.
Cultura Corporativa Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente
Etonociência – Goodenough – Cultura é um sistema de cognições compartilhadas.
Cognição Organizacional
Organizações são sistemas de conhecimentos
Conceitos de cultura na Antropologia
Tópicos na Pesquisa Organizacional
Relações com a Teoria das Organizações
Antropologia Simbólica – Geertz – Cultura é um sistema de simbolos e significados compartilhados.
Simbolismo Organizacional
Organizações são modelos de discurso simbólico. A organização é mantida através de formas simbólicas, tais como a linguagem que facilita compartilhar os significados e as realidades
Estruturalismo – Levi-Strauss – Cultura é uma projeção da infra estrutura universal da mente.
Processos Inconscientes e Organização
Formas e práticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes.
Cultura Organizacional
Modelo de pressupostos básicos, quedeterminado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa eintegração interna.
Níveis de Cultura e suas interações
ARTEFATOS E CRIAÇÕESTecnologiaArtePadrões de comportamento visíveis e audíveis
PRESSUPOSTOS BÁSICOSRelação com o ambienteNatureza da realidade, tempo e espaçoNatureza humanaNatureza da atividade humanaNatureza dos relacionamentos humanos
Visíveis mas nemsempre decifráveis
Maior nível consciência
Tidos como certosinvisíveis pré-
conscientes
VALORES
• Dimensão aversão a incerteza: como as pessoas se sentem em relação a fatos incertos.
• Dimensão distância do poder: facilidade que tem os membros menos poderosos de uma organização de aceitar uma distribuição desigual de poder.
• Dimensão masculinidade: refere-se ao papel que é esperado dos gêneros em uma cultura.
• Dimensão individualismo: descreve a relação entre o indivíduo e a coletividade que prevalece em uma determinada sociedade.
Elementos da Cultura OrganizacionalElementos da Cultura Organizacional
- Valores;- Crenças e Pressupostos;- Ritos, Rituais e Cerimônias;- Histórias e mitos;- Tabus;- Heróis;- Normas;- Comunicação.
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvão na Inglaterra, a perspectiva sociotécnica propunha a substituição de estruturas burocráticas de trabalho por arranjos não-lineares baseados nos sistemas técnico e social das organizações.
Modelos burocráticos não respondem adequadamente às demandas de um ambiente turbulento, pois não há correspondência entre as variabilidades interna e ambiental.
Os modelos taylorista e burocrático de organização do trabalho seguem o imperativo tecnológico: desenham a organização demandada pela tecnologia e desconsideram o "custo pessoa".
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Toda a pessoa está na organização, e não apenas as suas partes que se conformam aos requerimentos tecnológicos.
Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos, pelo que se faz necessário o desenvolvimento de modos colaborativos (redes) de ação.
Após a II Guerra Mundial, a colaboração deu lugar à competição social.
Grupos de trabalho autônomos são viáveis.
Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado) capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
O subsistema técnico consiste de ferramentas e técnicas para a conversão de entradas em saídas desejadas. Pode ser representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.
O subsistema social indica a divisão do trabalho e a sua coordenação. Pode ser representado pelas pessoas e pela estrutura do trabalho.
As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma organização são variáveis básicas para o estudo de mudanças organizacionais.
O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.
Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise
Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva analisar:
as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas funções;
a inter-relação das partes, especialmente em termos de coordenação e controle; e
o ambiente externo em suas relações com a organização.
Abordagem Sociotécnica: Princípios
O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de análise, em vez de os cargos em que se decompõe.
O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo.
A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a supervisão do indivíduo pelo supervisor.
A organização do trabalho deve prever redundância de funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos indivíduos) em vez de de partes - segundo princípio de projeto.
O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.
Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas abertos, em função de pressupostos como interdependência das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos.
Nem todos os sistemas sociais são sociotécnicos.
Uma mínima especificação crítica deve ser feita nos projetos (pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos reexame e aprendizado.
A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar conflitos entre estes dois grupos.
Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
As novas idéias enfrentaram forte oposição, pois ameaçavam estruturas de poder.
Não há um corpo único de conceitos que representa a teoria dos sistemas sociotécnicos.
Conceitos e métodos sociotécnicos têm influenciado mudanças em valores sociais e auxiliado na mensuração dos efeitos desses valores nas organizações e nos indivíduos. Os recursos de uma organização são recursos da sociedade.
A Abordagem Sociotécnica é promissora para estudos sobre qualidade de software.
Abordagem Sociotécnica: Influência
Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos como:
variedade;
oportunidade de aprendizado;
poder pessoal de decisão;
apoio organizacional;
reconhecimento societário; e
perspectiva de futuro desejável.
Qualidade de Sistemas Especialistas
Tarefas
seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade redesenho do trabalho: novidade, simplificação
Tecnologia
entrada: interatividade, codificabilidade saída: especificidade, precisão, apresentação processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade,
inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade,
modificabilidade
Qualidade de Sistemas Especialistas
Pessoas
qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo, inclusão,
ajuda especializada
Estrutura
adequação organizacional: burocratização, educação, adaptabilidade, concordância, inovação
benefícios econômicos: desempenho, viabilidade, competitividade
REFLEXÃO
A que pé ‘evolutivo’ estamos no Brasil?
Como podemos influenciar mudanças, em nossa atuação como Administradores?
Para refletirem para a próxima aula:
MUDANÇA X DESENVOLVIMENTO