「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

Spring.wang@104.com.tw

課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

美女與野獸JBC 新聞台 鑽石新聞台

採訪記者戶渡

製作人鷹宮

新聞編輯永瀨

攝影記者阪本 其他同事

製作人OOO

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點

一、招募 v.s 甄選二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

「招募→甄選」模式「招募→甄選」模式（以（以 UU 公司為例）公司為例）

招募：招募：吸引優秀人才吸引優秀人才

專業測試：專業測試：智能、語文智能、語文

評量中心評量中心（ Assessment Center ， AC ）

團隊活動、討論、演講、方案企劃、序列面談

WWW，校園徵才，實習參訪校友返校，競賽活動、企管課程分享

工作申請表工作申請表（（ BIODATABIODATA ））

專業測試專業測試

ACAC

資料審查：資料審查： 10 10 項核心才項核心才能能

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

Introduction

• Ways to recruit employee• Explain job hunting methods• Discuss interviewing techniques• Job searching skill

Job Analysis

• The cornerstone of personnel selection• Identify the important tasks and duties• Identify the knowledge, skills, and abilities needed to

perform the job• The methods used to select employees should tie in

directly with the results of the job analysis

Recruitment• Recruitment: attracting people with the right qualifications to

apply for the job– Internal recruitment vs. external recruitment

New opening !

“A balance between promoting current employees and hiring outside applicants is needed”

Media Advertisements

• Newspaper Ads– Huge change in recruiting: 2007 vs. 2002– Four ways for applicant to respond

• Respond by calling• Apply-in-person ads• Send-résumé ads• Blind box ads

Media Advertisements• Newspaper Ads

– Writing Recruitment Ads• Using creative illustrations → greatest number of applicants• Include salary range & company phone → highest-quality applicants• Containing realistic information about the job• Containing information about the selection process

– Innovative advertising

Media Advertisements• Electronic media

– Television: ex. 富邦徵才廣告

信義房屋 爆料雞排 – Radio: ex. Harris Trucking

• Situation-Wanted Ads– Place by the applicant

• Point-of-Purchase Methods– Post in places where customers or current employees are likely to see– Cabela’s

Recruiters

• Campus recruiters– Virtual job fairs: use web to “visit” with recruiters

• Outside recruiters– More than 75% of organizations use such outside recruiting

sources as private employment agencies, public employment agencies, and executive search firms

Employment Agencies and Search Firms

• Employment Agencies– Operate in one of two ways: charge either company or applicant

when the applicant takes the job– Few risks for organizations– Useful if an HR department is overloaded with work

• Executive Search Firms– Known as “head hunters”– Difference from employment agencies

1. higher-paying, non-entry-level positions2. always charge their fees to organizations rather than to applicants3. fees charged about 30% of the applicant’s first-year salary

Employment Agencies and Search Firms

• Public Employment Agencies– Designed primarily to help the unemployed find work– No cost involved in hiring the applicants– Placing kiosks in locations such as shopping mall and public

buildings

Employee Referrals

• Current employee refers a friend or family member for a job

• Were rated as the most effective recruitment method• Organizations provide financial incentives to employees

who recommend applicants who are hired. Ex.

• Only 24% of employees making the referral for the incentive• Only those referrals made by successful employees should be considered

Direct Mail

• Especially for those who are not actively job hunting• Useful positions involving specialized skills

Internet

• A fast-growing source of recruitment– Employer-Based Websites → .jobs domain (

http://www.104.com.tw)– Automatic hiring system, ex. Rock Bottom

• Internet Recruiters– A private company whose website lists job openings for hundreds

of organizations and résumé for thousands of applicants– Advantages: lower costs, “every day is Sunday”

Job Fairs• Used by 70% of organizations• Many types of organizations have booths at the same location• Held when an event or disaster occurs that’s affects local

employment, such as September 11, 2001, Hurricane Katrina• Organizations in the same field in one location. For example,

an education job fair in Honolulu, Hawaii• A job fair for an organization to hold its own

Incentives

• Offer incentives for employees to accept jobs with an organization

• Offer employee discounts on company products and services

Increasing Applicant Diversity

• Recruit underrepresented groups such as women and minorities

• Highlighting the organization’s openness to diversity in recruitment materials (ex. display pictures of minority employees)

Recruiting “Passive” Applicants

• “the best” employees are already employed• Recruiters try to find ways to identify this hidden talent

and then convince the person to apply for a job with their company

• Built relationships with professional associations for each of the field in which they recruit

• Surf the web: blogs, social networking sites such as Facebook ,Myspace and Linkedin

http://www.linkedin.com/

Evaluating the Effectiveness of Recruitment Strategies

• Examine the number of applicants each recruitment source yields• Consider the cost per applicant, determined by dividing the number

of applicants by the amount spent for each strategy• Look at either number of qualified applicants or the cost per qualified

applicant• Look at the number of successful employees generated by each

recruitment source• Look at the number of minorities and women that applied for the job

and were hired• Zottoli and Wanous (2000) found that employees recruited through

inside sources stayed with the organization longer and performed better than employees recruited through outside sources

Realistic Job Previews• RJPs involve giving an applicant an honest assessment of the job,

the one who stay will not be surprised about the jobEx. 世上最糟的工作

• Informed applicants will tend to stay on the job longer• RJPs will be most effective if they are given in an oral rather than

a written format• if they are given to the applicant at the time of the job offer

rather than earlier in the recruitment process or after the job offer has been accepted

• Expectation-lowering procedure (ELP)– Lower an applicant’s expectations about work and expectations in general

吸引千里馬的方法

Dream

＄

吸引千里馬的方法

Dream

＄

104 的發展願景* Ｂ２Ｂ* Ｂ２Ｃ

吸引千里馬的方法

Dream

＄

吸引千里馬的方法

Dream

＄

薪酬要素 保健基準性薪酬 職務基準性薪酬 績效基準性薪酬 技能基準性薪酬

設計目的 維持薪資的外部公平性

維持薪資的內部公平性

激勵員工的工作動機

激勵員工的學習動機

薪酬基準 員工適當的保健需要

各項職務的相對價值

員工的績效表現

員工的技能程度

核薪依據 物價、生活水準、薪資調查資料

職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數

理論基礎 公平理論

( 外部公平 )

公平理論( 內部公平 )

期望理論代理理論

學習理論組織變革理論

配合措施 薪資調查系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統

資料來源：諸承明、戚樹誠、李長貴 (1996)， 薪資設計之文獻回顧與評論－建立 「薪資設計四要素模式」，人力資源學報，第六期，台北：中華民國人 力資源發展學會，頁 57-85。

薪酬設計的四個主要要素元素

小考： Q1~Q4 拿出筆記紙

系級 學號 姓名

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5. 10.

薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式 理論要素實務制度

1 2 3 4

本薪制度

．在固定的薪 資全距範圍 內 ( 薪等不 變下 ) ，視 技能決定 員工薪資

．根據職務價值 ，決定各項職 務所適用的薪 等

．根據保健需要 決定薪資水準

( 薪資曲線的 截距及其斜率 )

．在固定的薪資 全距範圍內 ( 薪等不變下 ) ，視績效決定 員工薪資．決定是否調整 適用的薪等 ( 視績效調整 職務 )

特定性質的薪酬制度

．技術加給．學位加給

．主管加給．專業加給

．眷屬津貼．房租津貼．交通津貼．伙食津貼．偏遠地區津貼．派外津貼．生活成本調整

．加班費．生產獎金．銷售獎金．功蹟獎金．年終獎金．紅利．員工認股 資料來源：諸承明 (1997)：〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究－以「薪資設計四要素模式」為分析

架構〉，《中原學報》， 25（ 4 ）， p.25-33。 諸承明 (2001)： 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析 〉 ， 《人力資源管理學報 》 ， 1(1)， p.1-25。

薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式 理論要素實務制度

保健要素 職務要素 績效要素 技能要素

本薪制度

．根據保健需要 決定薪資水準

( 薪資曲線的 截距及其斜率 )

．根據職務價值 ，決定各項職 務所適用的薪 等

．在固定的薪資 全距範圍內 ( 薪等不變下 ) ，視績效決定 員工薪資．決定是否調整 適用的薪等 ( 視績效調整 職務 )

．在固定的薪 資全距範圍 內 ( 薪等不 變下 ) ，視 技能決定 員工薪資

特定性質的薪酬制度

．眷屬津貼．房租津貼．交通津貼．伙食津貼．偏遠地區津貼．派外津貼．生活成本調整

．主管加給．專業加給

．加班費．生產獎金．銷售獎金．功蹟獎金．年終獎金．紅利．員工認股

．技術加給．學位加給

資料來源：諸承明 (1997)：〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究－以「薪資設計四要素模式」為分析 架構〉，《中原學報》， 25（ 4 ）， p.25-33。 諸承明 (2001)： 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析 〉 ， 《人力資源管理學報 》 ， 1(1)， p.1-25。

～～ 

薪等 ( 職等 )

薪資曲線( 台灣企業 )

職務要素 ~ 視職務價值決定適用薪等

薪酬金額

NT$ 20,000

NT$ 30,000

1 2 3 4 5 6 7 8

( 大陸企業 )

NT$ 2,000

績效要素 ~ 1. 在固定薪資全距內 視績效核定薪資 2. 決定是否調升薪等

技能要素 ~ 在固定薪資全距內視技能核定薪資

保健要素 ~ 決定薪資曲線的截距及斜率

圖 1 本薪結構與薪酬四要素之關係圖 資料來源：諸承明 (2001) ：〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析〉。 《人力資源管理學報》， 1 （ 1 ）， p1-25 。

Content of Recruiting Messages• Realistic Job Preview

– Avoids creating unfulfilled job expectations

– May reduce subsequent employee turnover

– Is “a right thing to do”

• Specificity and Detail in Company Information

– Can favorably influence applicant’s perception

– Helps applicant in self-selection decision to become an applicant, stay in the recruitment process, or to remove themselves from further consideration.

Selection and Recruitment• Purposes of Recruitment

– To develop an appropriate number of applicants (e.g., ten for each open position) while keeping costs reasonable.

– To meet the organization’s legal and social obligations regarding the demographic composition of its workforce.

– To help increase the success rate of the selection process by reducing the percentage of applicants who are either poorly qualified or have the wrong skills.

TABLE 1.1 Recruitment Sources

• Advertising• Associations and Unions• Colleges and Secondary Schools• Employee Referral Programs• Employment Agencies• Walk-ins• Internet• Job Posting• Review of Employee Files

FIGURE 1.2 The Recruitment Process

Definition of Selection

• The process of collecting and evaluating information about an individual in order to extend an offer of employment.

– Such employment could be either a first position for a new employee or a different position for a current employee.

– The selection process is performed under legal and environmental constraints and addresses the future interests of the organization and of the individual.

Effective Employee Selection Techniques

• Effective employee selection systems share 3 characteristics:

– 1. they are valid– 2. they reduce the chance of a legal challenge– 3. they are cost-effective

• A valid selection test is based on:– A job analysis (content validity)– Predicts work-related behavior (criterion validity)– Measures the construct it purports to measure (construct validity)

• Selection test will reduce the chance of a legal challenge if their content appears to be job related (face validity)

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件：ASKVIP五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

你認為一個稱職的運鈔保全人員

需要哪些條件？

小考： Q5~Q7 拿出筆記紙

系級 學號 姓名

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5. 10.

價值觀：一個人衡量人、事、物對己的意義性與重要程度的主觀評價，做為協助自己選擇方向和安排人生的「指導原則」。

興趣：感覺自己受哪些事物吸引、喜歡哪些活動，做哪些事覺得快樂、滿足，喜歡和誰在一起，當怎樣的角色很舒服。

性格：個體在其生活歷程中對人、對事、對己以及對整體適應時，所顯示的獨特個性。

性向：一個人在學習某種事物前，對學習該事物潛在的能力。

智力：抽象思考和推理、學習、適應環境、解決問題的能力。

成就：一個人接受過教育或訓練，經過學習，所獲得的知識和技能。

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

甄選工具編製流程圖

工作分析工作分析※ 分析層次 組織分析 任務分析 人員分析

※ 分析方式 面談、觀察 實作、 SMEs 問卷(FJA,PAQ) DOT 、 O*NET

ASKOsASKOs專業知識技術能力性向潛力興趣性格價 值 觀其

他

選擇評估效標選擇評估效標※客觀效標 生產力、銷售量 流動率、缺勤率 意外率、失竊率 年資、測驗成績

※主觀效標 績效、工作態度 360 才能回饋建構預測指標建構預測指標傳記式問卷心理測驗甄選面談自我評量同儕評量評量中心

收收集集效效標標資資料料

進進行行預預試試

建立信效度常模

建建立立標標準準化化程程序序

衍生假設衍生假設

驗證假設驗證假設

分析效標分析效標關聯效度關聯效度

建建立立指指導導手手冊冊

後後續續運運用用

收收集集預預測測指指標標資資料料

2. 確認專業與特質符合職務要求：職務分析

2. 確認專業與特質符合職務要求：職務分析

1.

2.

3.

4.

5.

1.

2.

3.

4.

5.

2. 確認專業與特質符合職務要求：職務分析

1.

2.

3.

4.

5.

2. 確認專業與特質符合職務要求：職務分析

2. 確認專業與特質符合職務要求：職務分析

找出甄選條件的好利器：關鍵事例法一、請受訪者各找出： 1~2 位表現優異的員工與 1~2 位表現差勁的員工二、請寫下這些員工的代號或暱稱三、先從 第 1 位 表現優異的員工 ( 甲 ) 開始，請受訪者舉出具

體的事例，說明為何他認為甲是是表現優異的員工。：

大前研一：思考的技術

專業主義：麥肯錫成功之道Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive

MECE彼此獨立，互無遺漏

甄選工具編製流程圖

工作分析工作分析※ 分析層次 組織分析 任務分析 人員分析

※ 分析方式 面談、觀察 實作、 SMEs 問卷(FJA,PAQ) DOT 、 O*NET

KSAOsKSAOs專業知識技術能力性向潛力興趣性格價 值 觀其

他

選擇評估效標選擇評估效標※客觀效標 生產力、銷售量 流動率、缺勤率 意外率、失竊率 年資、測驗成績

※主觀效標 績效、工作態度 360 才能回饋建構預測指標建構預測指標傳記式問卷心理測驗甄選面談自我評量同儕評量評量中心

收收集集效效標標資資料料

進進行行預預試試

收收集集預預測測指指標標資資料料

建建立立標標準準化化程程序序

衍生假設衍生假設

建建立立指指導導手手冊冊

後後續續運運用用

驗證假設驗證假設

分析效標分析效標關聯效度關聯效度

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

甄選工具編製流程圖

工作分析工作分析※ 分析層次 組織分析 任務分析 人員分析

※ 分析方式 面談、觀察 實作、 SMEs 問卷(FJA,PAQ) DOT 、 O*NET

KSAOsKSAOs專業知識技術能力性向潛力興趣性格價 值 觀其

他

選擇評估效標選擇評估效標※客觀效標 生產力、銷售量 流動率、缺勤率 意外率、失竊率 年資、測驗成績

※主觀效標 績效、工作態度 360 才能回饋建構預測指標建構預測指標傳記式問卷心理測驗甄選面談自我評量同儕評量評量中心

收收集集效效標標資資料料

進進行行預預試試

建立信效度常模

建建立立標標準準化化程程序序

衍生假設衍生假設

建建立立指指導導手手冊冊

後後續續運運用用

收收集集預預測測指指標標資資料料

驗證假設驗證假設

分析效標分析效標關聯效度關聯效度

一、 假如一位顧客說他能在別家商店更便宜買到這種貨品時，你（妳）將會怎麼說？

(A)很抱歉，我們沒有那樣便宜的價格。(B)您錯了，我們曾在您說的店裏買過這樣東西。(C)我相信您會發現，像我們這樣質料的東西賣這樣的價格是非常公道的。

(D)我們從不減價出售。

二、

77 72 68 65 63 。

(A) 62 (B) 61 (C) 60 (D) 59 (E) 58

三、 有Peter 、 Simon 、 James 、 David 、 Evon 五個來自不同國家的人想要溝通，其中： Peter可以說中文與法語 Simon可以說英語與中文 James可以說俄語與中文 David可以說法語與俄語 Evon可以說俄語與英語

1. 請問那兩人之間的溝通，需要翻譯人員協助雙方的溝通。 (A) Peter 與 James (B) David 與 Evon (C) Peter 與Simon (D) Simon 與 James (E) Simon 與 David

2. 請問這五個人最常用的語言是： (A) 中文與法語 (B) 中文與俄語 (C)法語與俄語 (D)英語與法語 (E)英語與俄語

五、

大多數的人們將空紙盒扔掉，其實他們忽略了許多有關紙盒有趣且又不平凡的用途。

現在你盡量想一些能讓紙盒既有趣又不平凡的用途，並且將它們列在空白處。

你可以隨心所欲的用你所需的紙盒，不要考慮它們的大小及數目。

你自己想一些新奇的用途，最好不要只限於你以前看過或是聽說過的。

求學期間，您曾擔任過哪些社團的負責人：

高中 ( 職 ) 時期（請寫下社團名稱）： 。 大專、研究所時期（請寫下社團名稱）： 。您負責實際撫養的親屬有：（可複選）□1. 父 □ 2. 母 □ 3. 兄 □ 4. 弟 □5. 姊 □ 6. 妹 □ 7. 子 □ 8. 女 □9. 配偶 □ A. 其它 □ 0. 無。

您覺得自己未來一年的年收入應該有 萬元。

您希望「兩年後」的年收入有 萬元。

七、

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

十、

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

十一、

各種甄選工具的比較一覽表各種甄選工具的比較一覽表人事甄選工具 效度 公平性 應用性 成本

智力測驗 Intelligence tests 高 中 高 低

機械性向測驗 Mechanical aptitude tests 中 高 低 低感覺 / 動作能力測驗 Sensory/motor ability tests

中 高 低 低

人格量表 Personality inventory 中 高 中 中

體能測驗 Physical ability tests 高 中 低 低面談 Interviews 中 中 高 中

評量中心 Assessment centers 高 高 中 高

工作樣本 Work samples 高 高 低 高情境活動 Situational exercise 中 不清楚 低 中傳記式問卷 Biographical information 高 中 高 低

推薦信 Letters of recommendation 低 不清楚 高 低藥物測試 Drug tests 中 高 中 中

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

電話

甄選工具編製流程圖

工作分析工作分析※ 分析層次 組織分析 任務分析 人員分析

※ 分析方式 面談、觀察 實作、 SMEs 問卷(FJA,PAQ) DOT 、 O*NET

KSAOsKSAOs專業知識技術能力性向潛力興趣性格價 值 觀其

他

選擇評估效標選擇評估效標※客觀效標 生產力、銷售量 流動率、缺勤率 意外率、失竊率 年資、測驗成績

※主觀效標 績效、工作態度 360 才能回饋建構預測指標建構預測指標傳記式問卷心理測驗甄選面談自我評量同儕評量評量中心

收收集集效效標標資資料料

進進行行預預試試

建立信效度常模

建建立立標標準準化化程程序序

衍生假設衍生假設

驗證假設驗證假設

分析效標分析效標關聯效度關聯效度

建建立立指指導導手手冊冊

後後續續運運用用

收收集集預預測測指指標標資資料料

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

Criterion scores

Predictor scores

王榮春

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課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法

七、人才甄選評鑑工具實作與討論八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

王榮春

104 人力銀行研發中心協理國立政治大學工商心理學博士東吳大學、北教大、國防大學心理相關系所兼任助理教授

Spring.wang@104.com.tw

課程重點一、招募 v.s 甄選

二、招募的管道與吸引人才的方法

三、人才甄選評鑑的核心概念： FIT

四、確認人才甄選評鑑的條件： ASKVIP

五、人才甄選評鑑工具的發展與運用

六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法七、人才甄選評鑑工具實作與討論

八、甄選決策的方法

「員工招募與甄選」「員工招募與甄選」

Selection StrategiesSelection Strategies

1. Multiple Regression1. Multiple Regression ：：

Y=b1X1+b2X2

2. Multiple Cutoff2. Multiple Cutoff ：：

3. Multiple Hurdle3. Multiple Hurdle ：：

4. Profile Matching4. Profile Matching ：：

Current Issues in Selection

• Broadly Defined Team-Based Jobs– Emphasize KSAs necessary for teamwork

– Emphasize interpersonal skills and use of incumbent team members in the selection of new members

– Describe jobs in terms of processes rather than specific job activities

– Work analysis methods should allow for considerable flexibility as job incumbents and organization change

• The Growth Of Small Business– Large organizations have been reducing the number of employees,

while small businesses have been increasing their numbers

小考： Q9

系級 學號 姓名

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5. 10.

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

88

小考： Q9

系級 學號 姓名

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5. 10.

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

99

小考： Q10

系級 學號 姓名

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5. 10.

資料來源： Muchinsky （ 2005 ）

1010

重要參考資料

Muchinsky, P. M. (2008). Psychology applied to work (9th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Co.

Greenberg,J. （ 2004 ） . Managing Behavior in Organizations (4th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Gatewood, R.D. & Feild, H.S. (2008). Human Resource Selection (6th ed.).Orlando, Fl: The Dryden Press.

Noe, R. A., Hollenbeck. J. R., Gerhart. B. G., & Wright, P. M. （ 2004 ） . Fundamental of Human Resource Management.New York: McGraw-Hill.

下次上課

選定組長選定報告同學每一組攜帶一台NB

【專案目標】 執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選 （ 30 個收銀台。 09:30~22:30 ）

【專案期望】 1. 時間：四週內確認聘僱人選 2. 運用 Walmart 準賣場 3. 打響 Walmart 第一炮

【提供資源】 1. 場地： Walmart 準賣場 2. 人： 30 個正職幹部可以協助

【提案內容】 1. 招募甄選條件？ （ +why ？） 2. 預估欲擬甄選的正職人數？ （ +why ？） 3. 欲擬招募管道？（ +why ？） 4. 甄選方法、實際作法？（ +why ？） 5. 甄選決策方法？（ why ？） 6. 時程規劃 7. 預估的風險與預防之道？（ why ? How ? ）

【專案目標】 執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選 （ 30 個收銀台。 09:30~22:30 ）【專案期望】 1. 時間：四週內確認聘僱人選 2. 運用 Walmart 準賣場 3. 打響 Walmart 第一炮【提供資源】 1. 場地： Walmart 準賣場 2. 人： 30 個正職幹部可以協助【提案內容】 1. 招募甄選條件？ （ +why ？）（參考附表一、附表二） 2. 預估欲擬甄選的正職人數？ （ +why ？） 3. 欲擬招募管道？（ +why ？） 4. 甄選方法、實際作法？（ +why ？）（參考附表三） 5. 甄選決策方法？（ why ？） 6. 時程規劃 7. 預估的風險與預防之道？（ why ? How ? ）

員工招募與甄選作業資料

任務重要性與頻率評估→

任務內容↓重要性(1-5)

頻率(1-5)

入選(9 or 3,3)

1 標題：內容

2

3

4

5

6

7

8

9

10

附表一

KSAOs任務↓ (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) (1-5)

1 標題2

3

4

5

總分

甄選工具KSAOs↓ (1-5) (1-5) (1-5) (1-5)

1

2

3

4

5

附表二

附表三